Accord d’entreprise relatif au télétravail au sein de l’UES Veolia Siège
Entre les soussignées :
VEOLIA Environnement SA, représentée par XXX, dûment habilitée aux fins des présentes, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
VIGIE Groupe SAS (ex SUEZ Groupe SAS), représentée par XXX, dûment habilitée aux fins des présentes, en sa qualité de Directrice des Relations Sociales,
ci-après désignée «
l’UES VEOLIA Siège », 21 rue La boetie - 75008 PARIS 8
d'une part,
Et:
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Unité Economique et Sociale VEOLIA Siège ci-après désignées : -
CFDT, représentée par Monsieur XXX , dûment habilité aux fins des présentes,
-
CFE CGC, représentée par Madame XXX, dûment habilitée aux fins des présentes,
-
CFTC, représentée par Monsieur XXX, dûment habilité aux fins des présentes,
-
UGICT CGT, représentée par Monsieur XXX , dûment habilité aux fins des présentes
ci-après désignées les «
Organisations Syndicales »,
d'autre part,
ci-après désignées ensemble «
les Parties »
PRÉAMBULE
A la suite des dispositions de la loi du 22 mars 2012, prolongement de l’Accord National Interprofessionnel, « l’ANI » du 19 juillet 2005, modifiées par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, la direction de Veolia Environnement SA et les organisations syndicales représentatives du personnel ont souhaité mettre en place collectivement le télétravail au sein de l’entreprise, par le biais d’une charte du 26 août 2019.
La Direction de Veolia Environnement SA considère que le télétravail est une forme alternative d’organisation du travail et souligne que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de la relation de télétravail.
Ainsi, la mise en place du télétravail contribue à améliorer la qualité de vie au travail et favorise la performance des collaborateurs de l’entreprise. Il permet de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, de réduire l’impact des temps de trajet domicile-travail, de disposer d’une alternative contre les situations exceptionnelles ou imprévisibles auxquelles le collaborateur peut se trouver confronté (intempéries, fortes perturbations des transports publics...) et de s’inscrire dans une démarche de développement durable.
Le développement du télétravail a connu une forte accélération : une crise sanitaire sans précédent a conduit l’entreprise, dans un objectif de continuité de l’activité économique et de protection de la santé des travailleurs, à une large utilisation du télétravail dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la covid 19.
Tout au long de cette période de crise, l’engagement des salariés, l’animation du management et la continuité de la performance ont été soulignés par les Parties. La pratique prolongée du télétravail a notamment permis de renforcer l’autonomie, la responsabilité individuelle et les liens de confiance entre collaborateurs.
Cependant, la durée de cette expérience exceptionnelle et ses diverses mises en application ont permis d’en mesurer les impacts directs et indirects, devant ainsi conduire à une vigilance et un juste équilibre dans le recours et la mise en œuvre du télétravail et notamment concernant le droit à la déconnexion.
En effet, un des points de vigilance porte sur les modalités de mise en œuvre du télétravail notamment sur l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver l'équilibre et les motivations individuelles, le sens au travail, la permanence de la relation avec les clients et l’efficacité organisationnelle ainsi que de prévenir tout risque de sentiment d’isolement ou d’éloignement et d’impacts négatifs sur les fonctionnements et la performance au sein du collectif.
Si les Parties conviennent néanmoins que le télétravail permet une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et répond aux enjeux en matière environnementale en limitant les déplacements des collaborateurs, la Direction rappelle que le travail en présentiel reste la modalité de principe de l’organisation du travail dans l’entreprise et doit donc être privilégié.
Dans le cadre de la négociation de l’accord-cadre de substitution les parties ont considéré que le télétravail constituait une thématique importante dans l’harmonisation des statuts des salariés et ont souhaité transformer la charte sur le télétravail de Veolia Environnement SA en accord collectif applicable à l’ensemble des collaborateurs de l’UES Veolia Siège. Le présent accord constitue une annexe dudit accord-cadre.
Au terme des négociations, elles ont convenu des dispositions suivantes :
PÉRIMÈTRE D'APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD
Périmètre d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’UES Veolia Siège en contrat à durée indéterminée ou déterminée, dont les alternants, sous réserve de leur éligibilité au télétravail, telle que définie au Titre II ci-dessous.
Il est précisé par les Parties que, conformément à la consultation des CSE de l’UES Suez et de Veolia Environnement SA intervenue le 22 avril 2022, les sociétés Vigie Groupe SAS et Vigie SA avaient vocation à être absorbées par la société Veolia Environnement SA.
C’est dans ce contexte que la société Vigie SA a fait l’objet d’une fusion-absorption par Veolia Environnement SA à effet du 31 octobre 2022.
Dans ce cadre, une fois les différentes fusions intervenues, le présent accord de l’UES Veolia Siège deviendra automatiquement un accord d’entreprise au périmètre de Veolia Environnement SA, entité juridique rassemblant tous les salariés de l’UES Veolia Siège, la représentation du personnel et la représentation syndicale perdurant également dans le cadre de ce périmètre.
Objet
Le présent accord a pour objet d’harmoniser les modalités de fonctionnement du télétravail entre les salariés Nouveaux Veolia et les salariés de Veolia Environnement SA.
Il définit les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de l’UES Veolia Siège , en application des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.
Il se substitue à la Charte sur le télétravail au sein de Veolia Environnement SA en date du 1er mars 2022 et à l'accord collectif relatif au télétravail au sein du Groupe Suez du 10 novembre 2020.
Il s’inscrit également dans le cadre des principes généraux établis par l’ANI du 19 juillet 2005 sur le télétravail tels que précisés et revus par l’ANI du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.
Il s’inscrit enfin dans le cadre de l’accord relatif au télétravail en période normale au sein du Groupe Veolia en France en date du 1er octobre 2021.
DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL, ÉLIGIBILITÉ ET LIEU DE TRAVAIL
Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail peut être exercé selon les modalités suivantes :
Le
télétravail régulier limité à deux jours ouvrés par semaine (journées fixes et prédéfinies entre le salarié et le manager formalisées par avenant) ;
Le
télétravail occasionnel c’est à dire accompli de manière ponctuelle par le collaborateur avec l’accord de son manager et dans le respect de la procédure définie ci-dessous et dans la limite de deux jours ouvrés par semaine.
Il est précisé que le télétravail, régi par le présent accord, est distinct du « home office » qui implique une réalisation obligatoire de tout ou partie de l’activité professionnelle à domicile ainsi que du nomadisme qui s’adresse aux métiers qui nécessitent de nombreux déplacements.
Le lieu d’exécution du télétravail est précisé dans l’article II.3 du présent accord.
En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.
Il peut être aussi exercé de manière ponctuelle sur une durée déterminée dans des cas particuliers tels que, par exemple, une forte perturbation des transports publics, les intempéries …
Éligibilité au télétravail
Le télétravail est fondé sur le principe de la capacité du salarié à exercer de façon autonome des activités professionnelles pouvant être réalisées à distance.
Les parties au présent accord souhaitent rappeler la nécessité des conditions cumulatives suivantes :
le poste du salarié doit être compatible avec cette organisation du travail ;
le salarié doit disposer des capacités et aptitudes individuelles d’organisation et d’autonomie suffisantes et avérées sur son poste de travail, ce qui implique notamment que l’activité du salarié ne requiert pas un soutien de proximité et quotidien de son manager ;
le salarié doit disposer d’un espace de travail compatible avec le télétravail notamment en termes de connexion, respect des règles de confidentialité et de sécurité. Il répond aux exigences en matière d’assurance multirisque habitation ;
le salarié doit pouvoir assurer lors de son télétravail la continuité de la qualité de la relation avec ses clients et fournisseurs internes et externes et la poursuite de la performance opérationnelle.
Plus précisément, sont éligibles les collaborateurs remplissant les conditions cumulatives suivantes :
être en contrat à durée déterminée ou indéterminée ;
respecter une période d’observation de 3 mois dans le cadre d’une mobilité interne (au sein de l’entreprise ou intra-groupe) sur un nouveau poste pour maintenir, adapter ou supprimer une situation de télétravail pré-existante ;
occuper un poste dont les fonctions peuvent être exercées à distance dans le respect des impératifs de sécurité, de confidentialité et des contraintes de l’organisation de l’équipe ;
disposer d’une autonomie suffisante dans l’organisation de son travail.
disposer des conditions techniques nécessaires au télétravail à domicile, à savoir : un espace dédié et adapté au télétravail, une connexion internet haut débit. Ainsi, le collaborateur s’engage à :
informer sa compagnie d’assurance de l’exercice partiel de ses fonctions à son domicile et à disposer d’une assurance multirisque habitation conforme,
tenir à la disposition de l’entreprise une attestation sur l’honneur portant sur la conformité des installations électriques.
En cas de non-respect de ces obligations, l’entreprise exclut toute responsabilité résultant d’une absence d’autorisation de son bailleur ou de la copropriété ou de son assureur.
En cas d’embauche externe d’un collaborateur, et afin d’en favoriser la bonne intégration dans l’entreprise, les managers privilégieront le travail en présentiel pendant les trois premiers mois de la collaboration.
Sont exclues du dispositif de télétravail les activités suivantes :
activités nécessitant un accueil physique des clients ou des collaborateurs ;
activités nécessitant l’utilisation de données papier sensibles et confidentielles et ne pouvant être sorties des locaux de l’entreprise pour des raisons de sécurité des données, dans le respect de la procédure juridique en vigueur.
Cette liste d’activités incompatibles avec le télétravail est arrêtée au jour de la signature du présent accord. Elle sera toutefois susceptible d’évoluer, notamment en fonction de l’évolution des modes de travail (ex : nouvel outil, nouvelle activité, numérisation…).
De manière générale, le nombre de collaborateurs en télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe. Le responsable hiérarchique veille à ce que le télétravail du collaborateur ne désorganise pas le service les jours où le salarié télétravaille. Tout salarié répondant aux conditions cumulatives rappelées ci-dessus pourra être considéré, après validation de la hiérarchie, éligible au télétravail, que son contrat de travail soit à durée indéterminée ou déterminée.
Par ailleurs, les parties souhaitent qu’une attention particulière soit portée :
aux nouveaux embauchés afin que le télétravail ne fasse pas obstacle à leur bonne intégration au sein de l’entreprise et du collectif de travail et à la compréhension de leurs missions et objectifs ;
de même pour les alternants, en articulant avec vigilance les temps de présence nécessaires sur site requis par les modalités de formation /convention. Afin de favoriser l’intégration des alternants dans l’entreprise, les managers privilégieront le travail de ceux-ci en présentiel pendant les trois premiers mois d’alternance ;
aux stagiaires, pour lesquels le travail en présentiel est de principe, afin de favoriser leur formation. Le manager pourra toutefois, à titre très occasionnel et limité, autoriser le télétravail, sous réserve que le stagiaire dispose d’une autonomie suffisante.
L’éligibilité au télétravail est appréciée, pour chaque salarié concerné et pour un poste de travail donné, par son manager conformément aux conditions définies par le présent article. En cas de besoin, tant le salarié que le manager pourront solliciter la Direction des Ressources Humaines.
En cas de mobilité ou de changement de fonction, la possibilité ou la poursuite du télétravail fera l’objet, au regard du nouvel environnement professionnel, d’un nouvel examen, conformément aux conditions définies par le présent titre.
Lieu d’exécution du télétravail
Le télétravail régi par le présent accord est réputé s’exercer au domicile du salarié, qui s’entend comme le lieu de résidence principale figurant sur le bulletin de paie.
Sous réserve de l'autorisation préalable de la hiérarchie, il pourra également s’exercer dans tout autre lieu choisi par le salarié (autre domicile ou tiers lieu), de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, et sous condition du respect des règles cumulatives édictées ci-dessus ainsi que des règles d’assurance et de sécurité y compris relative à la confidentialité définies ci-dessous.
En aucun cas, le choix du lieu d’exercice du télétravail par le salarié ne peut engendrer de frais supplémentaires à la charge de l’entreprise notamment au titre du transport (individuel ou collectif) et/ou plus globalement des déplacements, de location de tiers lieu payant, etc.
Par ailleurs, le choix du lieu d’exercice du télétravail devra :
être compatible avec la réalisation d’éventuelles interventions physiques sur site ;
permettre en tout état de cause au collaborateur d’être dans de bonnes conditions de travail favorisant la concentration et la confidentialité des échanges.
En cas de changement de domicile principal, le salarié préviendra la Direction des Ressources Humaines en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement pour l’entreprise, le domicile du salarié devra répondre aux exigences en matière de sécurité électrique et d’assurance habitation visées au Titre V ci-dessous.
Le lieu d’exécution du télétravail autre que le domicile principal sera rappelé par le collaborateur à sa hiérarchie. En cas d’acceptation du télétravail, une mention sera inscrite dans l’outil ou l’application RH dédiés à cet effet, pour préciser le lieu d’exécution du télétravail en cas de télétravail occasionnel.
CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL
Principe du volontariat
Le télétravail est mis en place avec l’accord du salarié et de l’employeur.
Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure empêchant ou limitant la possibilité de se rendre sur le lieu de travail, l’entreprise peut mettre en œuvre le télétravail de manière unilatérale pour tout ou partie des collaborateurs. En effet, le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés. Le CSE est alors consulté dans les plus brefs délais et les organisations syndicales représentatives informées de cette décision. L’entreprise informe les collaborateurs par tous moyens des dates prévisibles de début et fin de cette période.
Nombre de jours de télétravail
Afin de préserver les fonctionnements collectifs et l'efficacité des organisations de travail, le travail en présentiel reste la norme. Les salariés éligibles pourront disposer de 2 jours de télétravail (régulier ou occasionnel) maximums par semaine.
Ce nombre de 2 jours de télétravail maximums par semaine pourra être dépassé de manière ponctuelle sur une durée déterminée dans des cas particuliers tels que, par exemple, une forte perturbation des transports publics, les intempéries ou pour répondre à un besoin temporaire lié à une situation personnelle médicale, validée par le médecin du travail. En tout état de cause, le salarié devra en informer son manager préalablement.
Les modalités d’organisation des journées de télétravail devront respecter les principes directeurs ci-dessous :
La planification des jours de télétravail se fera en cohérence avec les obligations individuelles et collectives professionnelles (organisation du service, permanence d'accueil, clients internes ou externes, formation, les réunions d'équipe, ...) ;
En cas de nécessité opérationnelle et d’urgence, le collaborateur pourra, à la demande de son manager, devoir se rendre sur son lieu de travail habituel pendant qu’il est en situation de télétravail, dans les conditions visées au III.5.2 ;
Les managers doivent veiller à répartir les jours de télétravail sur l’ensemble des jours travaillés de la semaine et à instaurer un roulement, afin d’assurer une rotation des équipes, qui sera gérée à l’aide de l’outil de planning proposé au manager ;
Dans un objectif d’équité entre les collaborateurs de l’entreprise, le manager veillera à ce que le télétravail ne soit pas exclusivement organisé les lundi et/ou vendredi.
Formalisme de l’accord de recours au télétravail
L’employeur et le salarié formalisent leur accord de recours au télétravail régulier par la rédaction d’un avenant au contrat de travail. En cas de recours à du télétravail occasionnel, l’accord est formalisé par tout autre moyen écrit (mail de demande, et confirmation de la journée dans l’outil RH,...).
i) Demande et formalisation du télétravail régulier
Le télétravail régulier repose sur l’accord du salarié et de l’employeur.
Il peut être mis en place sur demande du collaborateur et après acceptation du responsable hiérarchique.
Le collaborateur formule sa demande par écrit auprès de son responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique effectue un 1er entretien avec le collaborateur afin d’apprécier ses motivations, déterminer la compatibilité du télétravail avec le poste occupé et les missions, les conditions d’exercice et les missions qui pourraient être exécutées en télétravail.
Le responsable hiérarchique étudie la compatibilité de cette demande, de manière conjointe et motive par écrit, auprès du collaborateur et de la DRH, sa décision d’acceptation ou de refus selon les conditions d'éligibilité énumérées au Titre II.
L’accord entre le collaborateur, et le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines est formalisé par écrit au travers de la rédaction et de la signature d’un avenant au contrat de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique et au collaborateur de fixer ensemble les jours prédéfinis retenus, en fonction notamment des impératifs de bon fonctionnement du service. Les modalités retenues seront rappelées dans l’avenant au contrat de travail.
ii) Demande et formalisation du télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel s’effectue sur tout ou partie de la journée.
Le collaborateur formule sa demande par écrit ou par oral auprès de son responsable hiérarchique avec un délai de prévenance de 48h minimum, sauf accord exprès de ce dernier et sauf en cas d’imprévu de dernière minute ou d’urgence.
Le responsable hiérarchique formalise, dans les meilleurs délais, son accord ou son désaccord par écrit.
L’absence de réponse ne vaut pas acceptation, sauf si des modalités différentes de validation ont été préalablement définies par écrit entre le collaborateur et son manager et sauf en cas d’imprévu de dernière minute ou d’urgence ne permettant pas d’attendre la réponse. En cas de refus, le collaborateur doit venir travailler sur son lieu de travail habituel.
Pour organiser de manière optimale et équitable le télétravail pour l’ensemble du service, le manager doit recueillir les souhaits de télétravail occasionnel, fixer avec ses collaborateurs les jours retenus et leur communiquer pour que chacun puisse s’organiser.
Il appartient au responsable hiérarchique et au collaborateur de fixer ensemble les jours retenus ou les plannings de rotation, en fonction notamment des impératifs de bon fonctionnement du service.
En cas de circonstances imprévisibles rendant fortement contraignante ou impossible la venue sur le lieu de travail, le collaborateur informe dès que possible son responsable hiérarchique afin de solliciter par mail une journée en télétravail.
Refus du télétravail
Aux termes des dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, l’employeur motive son refus d’accéder à une demande de recours au télétravail formulée par un salarié, dès lors que l’accès au télétravail est ouvert dans l’entreprise par un accord collectif de travail, et que le salarié demandeur occupe un poste éligible au télétravail en vertu d’une disposition de cet accord, ou dès lors qu’il s’agit d’un salarié en situation de handicap ou aidant un proche.
Les représentants du personnel ont la faculté d'alerter l'employeur en cas de refus considéré injustifié par un ou plusieurs salariés, l'employeur s'engage alors à contrôler la motivation des refus et à répondre à l'alerte dans les meilleurs délais.
Adaptation, suspension et réversibilité du télétravail
Période d'adaptation
En cas d’accord du salarié et de l’entreprise pour recourir au télétravail de manière régulière, une période d’adaptation est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre un terme à cette forme d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance.
L’exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d'adaptation de 3 mois permettant de vérifier que le télétravail ainsi que les jours télétravaillés conviennent au responsable hiérarchique et au collaborateur, et que l’absence du collaborateur dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service.
Pendant cette période, l’entreprise ou le collaborateur peut mettre fin par écrit, à tout moment, au télétravail si cette modalité ne s'avérait pas adaptée, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
Lorsque l’entreprise met fin au télétravail, la décision est motivée à l’occasion d’un entretien avec le collaborateur. Le collaborateur reprend alors son poste dans les mêmes conditions qu’antérieurement.
Suspension
Le responsable hiérarchique pourra, en cas de besoin avéré et justifié lié au bon fonctionnement du service, informer par écrit le salarié d’une suspension provisoire du télétravail pour une durée variable qui dépendra de la contrainte opérationnelle considérée.
Lorsque des formations ou des réunions nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou du service requérant la présence physique du collaborateur sont organisées pendant des jours de télétravail, le collaborateur en télétravail est tenu d’y assister.
A titre exceptionnel, et en raison des nécessités de service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du collaborateur ou du responsable hiérarchique. Ce dernier respectera un délai de prévenance de 48 heures minimum. La journée de télétravail concernée pourrait être reportée en accord avec le responsable hiérarchique, étant précisé que le report n’est pas systématique.
En miroir, le salarié pourra, en cas de besoin temporaire lié à une situation personnelle justifiée, informer son manager de la suspension provisoire du télétravail dans les mêmes conditions.
Réversibilité
Chacune des parties pourra mettre un terme à cette organisation du travail (notamment si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié ou n’est plus compatible avec les impératifs du service ou si le manager constate que les objectifs ne sont plus tenus pendant la période de télétravail) ou revoir à la baisse ou à la hausse le nombre de jours par semaine de télétravail, à condition d’en prévenir l’autre en respectant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés.
La réversibilité à la demande du manager doit être motivée par écrit.
La réversibilité du télétravail ne s’inscrit pas dans le cadre d’une procédure disciplinaire et ne peut, par conséquent, être utilisée comme sanction disciplinaire.
CONDITIONS D’ORGANISATION ET D'EXÉCUTION DU TÉLÉTRAVAIL
Dispositions légales et conventionnelles applicables
Les modalités d’exécution des fonctions du salarié dans le cadre du télétravail sont strictement identiques à celles applicables lorsqu’il les exerce au sein des locaux de l’entreprise. Ainsi, le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages et est soumis aux mêmes obligations et exigences professionnelles que lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’entreprise. Tel est notamment le cas des éléments de rémunération, des possibilités de déroulement de carrière, de l’accès à la formation et aux informations syndicales et de l’exercice du droit syndical.
Durée du travail et temps de repos
La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. Les dispositions notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours. Ainsi, le salarié en télétravail organise son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective d’entreprise et des règles en vigueur dans l'entreprise. Le salarié doit être joignable aux mêmes plages horaires que celles habituellement pratiquées lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise et dans le respect des accords collectifs applicables sur le temps de travail.
Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
L’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le collaborateur s’engage à ce titre à se consacrer à ses activités professionnelles dans le cadre d’horaires habituels de travail.
Le collaborateur en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise.
Le responsable hiérarchique s’assure pour ce faire que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales du travail et les durées minimales de repos.
Le collaborateur doit organiser son temps de travail en respectant les dispositions de l’article 1.2 du Titre VII de la convention collective d’entreprise visant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Pendant les jours de télétravail :
le collaborateur non cadre, soumis à un décompte horaire de son temps de travail, restera joignable durant les horaires de travail qui lui sont applicables au sein de l’entreprise, dans les mêmes conditions que lorsqu'il est présent dans les locaux de l'entreprise ;
le collaborateur cadre restera joignable selon la plage horaire qu’il aura fixée avec sa hiérarchie au préalable, dans les mêmes conditions que lorsqu'il est présent dans les locaux de l'entreprise.
Aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée par le collaborateur non cadre en situation de télétravail sans autorisation ou demande expresse et préalable du responsable hiérarchique.
Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du collaborateur et sa charge de travail dans le cadre du télétravail aura lieu au moins une fois par an avec son responsable hiérarchique lors de l’entretien annuel d’évaluation.
Les dispositions relatives au télétravail ne se substituent pas aux périodes de congés ou d’arrêt de travail.
Respect du droit à la déconnexion et équilibre des temps de vies
La mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion, qui a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.
Conformément à la charte sur le droit à la déconnexion de Veolia Environnement SA en vigueur depuis le 11 janvier 2018, un droit individuel à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des collaborateurs quel que soit leur statut et leurs modalités d'organisation du temps de travail.
Il est rappelé que l’employeur organise chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail. Un dispositif de e-learning sera mis à la disposition des collaborateurs pour sensibiliser aux bonnes pratiques du droit à la déconnexion.
Equipements et usage des outils numériques
Equipements fournis par l’entreprise
Veolia Environnement SA fournit le matériel nécessaire aux tâches de travail du télétravailleur.
Aussi, s’il dispose, à titre habituel et dans le cadre de ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise, d’un matériel informatique portable, le collaborateur pourra utiliser cet outil de travail dans le cadre du télétravail.
Si tel n’est pas cas, le collaborateur éligible au télétravail bénéficiera d’un matériel portable en remplacement de l’ordinateur fixe de son poste de travail. Le travail à domicile pourra débuter une fois l’outil remis.
Enfin, afin de prendre en compte l’aménagement particulier que pourrait nécessiter le poste de certains salariés au regard de l’activité exercée, l’entreprise pourrait mettre à disposition du salarié des équipements additionnels justifiés et indispensables au bon accomplissement du travail. La nécessité d'un tel aménagement fera l'objet d'un examen, par la hiérarchie et la DRH, notamment pour les salariés en situation de handicap.
Les matériels mis à disposition par l’entreprise demeurent son entière propriété. Ils devront être utilisés dans un cadre strictement professionnel. Sera toutefois tolérée l’utilisation raisonnable des outils professionnels pour la vie quotidienne d’un salarié lorsque cette utilisation est justifiée par les besoins ordinaires de la vie personnelle et familiale.
Le télétravailleur ne pourra utiliser d’autres matériels sauf à ce qu’il y soit expressément autorisé par l’entreprise. En tout état de cause, aucun collaborateur ne saurait être contraint d’utiliser ses outils personnels.
Les représentants du personnel et mandataires syndicaux bénéficient, en vertu de la loi, de moyens de fonctionnement équivalents, qu’ils soient dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail afin de leur permettre de maintenir le lien avec les salariés en télétravail.
Modalités d’utilisation des équipements
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à prévenir sans délai l’entreprise de tout vol, perte, anomalie ou de tout défaut de fonctionnement du matériel. L’entreprise prendra, dans les plus brefs délais, les décisions pour assurer la sécurité des données et réduire le plus possible le temps d’indisponibilité du système.
Le salarié devra garantir en toutes circonstances la confidentialité des données professionnelles mises à sa disposition, ainsi que leur intégrité et disponibilité. Il veillera tout particulièrement à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Plus généralement, il appartient à chaque salarié de respecter toutes les consignes de sécurité qui lui sont communiquées telles qu’elles résultent notamment du Règlement intérieur, de ses annexes et de la Charte informatique applicables.
Autres dispositions relatives au télétravail
Les parties considèrent que la norme de fonctionnement, quelles que soient les fonctions, est le présentiel. Le télétravail constitue une disposition d’organisation du travail proposée aux salariés dans les conditions définies au sein du présent accord.
Il est attribué aux salariés en télétravail une allocation forfaitaire de télétravail d’un montant de 10 € nets par mois pour un jour de télétravail par semaine et de 20 € nets par mois pour 2 jours de télétravail par semaine.
Le versement de ces indemnités sera interrompu en cas de suspension du télétravail ou de mise en œuvre de la réversibilité prévue à l’article III.5.3 du présent accord.
Le salarié exerçant pour partie ses fonctions en télétravail bénéficie d’un ticket restaurant pour 1 jour complet de télétravail et de 2 tickets restaurant pour 2 jours complets de télétravail maximums par semaine. La valeur faciale du titre restaurant s’élève à 9 euros dont 5,40 euros pris en charge par l’employeur. Dans le respect de la réglementation Ursaff, il est rappelé que les salariés auxquels il est accordé un ticket restaurant ne peuvent cumulativement bénéficier pour la même journée de la participation employeur au restaurant d’entreprise. Pour l’attribution et le calcul du montant de l’allocation forfaitaire de télétravail ainsi que l’attribution des tickets restaurant, le salarié doit impérativement saisir préalablement ses jours de télétravail dans l’outil RH dédié à cet effet.
Enfin, les parties conviennent que le télétravail n’ouvre pas droit à tout autre indemnité compensatrice spécifique.
RÈGLES EN MATIÈRE DE SANTÉ, DE SÉCURITÉ ET DE SÛRETÉ EN CAS DE TÉLÉTRAVAIL
Principes généraux applicables
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.
Ainsi, le salarié en télétravail bénéficie de l’intégralité des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, dans les mêmes conditions que s’il travaillait au sein des locaux de l’entreprise. L’entreprise doit veiller à leur respect. Par ailleurs, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses activités de télétravail.
La Commission de Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) du CSE et la médecine du travail se tiendront à la disposition des salariés pour toute question relative à leurs conditions de travail en télétravail.
En complément une vigilance particulière devra être apportée aux conditions de sécurité dans lesquelles s’exercent le télétravail notamment si ce lieu est un lieu occasionnel.
Cette responsabilité est du ressort du télétravailleur.
Par ailleurs, les enjeux de sécurité informatique sont essentiels dans un contexte où la confidentialité des informations et des données est parfois stratégique. Les télétravailleurs devront se conformer aux règles d’utilisation et règles internes et s’assurer des conditions de confidentialité et de sécurité informatique.
Tout manquement pourrait conduire à l'arrêt immédiat du recours au télétravail.
Conformité du domicile et assurance
Il appartient au télétravailleur de s’assurer que le domicile au sein duquel le télétravail est exercé est conforme au regard de son assurance habitation et permet l’utilisation du matériel fourni par l’entreprise dans le respect des règles de sécurité, notamment en matière d’installation électrique.
Maladie et accident du travail
La législation relative aux maladies professionnelles et accidents du travail étant applicable, tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans les horaires habituels de travail obéit à la même réglementation qu’un accident survenu dans les locaux de l’entreprise.
En cas de maladie survenant pendant l’exercice du télétravail, le salarié doit en informer, dès que possible, l’entreprise et doit justifier de son absence par l’envoi à la Direction des Ressources Humaines, dans les 48h, d’un arrêt de travail.
En cas d’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant les horaires habituels de travail, le collaborateur doit prévenir dans les 48h la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise en communiquant les éléments de l’accident.
Préservation de la relation de travail avec le salarié
Une attention particulière doit être portée non seulement aux salariés en télétravail, mais également à ceux qui travaillent sur site, notamment en cas de recours au télétravail en raison de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Maintien du lien social
L’éloignement des collaborateurs et la distanciation physique des équipes de travail du fait du télétravail ne doit pas conduire à un amoindrissement du lien social. Des dispositifs ad hoc mobilisant tous les acteurs de l’entreprise peuvent être élaborés et mis en œuvre dans l’entreprise pour garantir le maintien du lien social. Cela participe de la responsabilité sociétale de l’entreprise.
Prévenir l’isolement
La prévention de l’isolement participe à la fois de la santé au travail du salarié en télétravail et du maintien du sentiment d’appartenance à l’entreprise. Des règles de fonctionnement communes intégrant des repères relatifs aux activités, aux responsabilités individuelles et collectives, à la marge de manœuvre et à l’autonomie de chacun des salariés en télétravail, aux interlocuteurs et personnes ressources et aux modalités de leur interpellation sont autant de garants face au risque d’isolement. C’est pourquoi les temps de travail collectif réguliers sont indispensables et peuvent être définis voire imposés par le manager.
Le salarié en télétravail peut alerter son manager ou la Direction des Ressources Humaines de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ces derniers puissent proposer des solutions pour y remédier.
PRISE EN COMPTE DES SITUATIONS PARTICULIÈRES
Les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante
La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien en emploi. Elle reste cependant également soumise au principe de double volontariat. Dans ce cas, l’organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail : à cet effet, il est rappelé que des financements de l’AGEFIPH peuvent être mobilisés.
Le manager porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.
Conformément aux articles L.4624-3 et L.4624-6 du Code du travail, l’entreprise est tenue de prendre en considération les avis du médecin du travail dans le cas des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé par un salarié en situation de handicap. En cas de refus, l’entreprise rend compte par écrit au salarié et au médecin du travail des motifs de son refus.
Les aidants familiaux et les salariées en état de grossesse
Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le travailleur dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs mis en place dans l’accord Aidants signé au sein de Veolia Environnement SA le 18 mai 2021.
Le manager porte une attention particulière au salarié en télétravail aidant familial.
Par ailleurs, conformément à l’article L.1222-9, II, 6° du Code du travail, il sera porté une attention particulière à l’accès des salariées en état de grossesse au télétravail.
DISPOSITIONS FINALES
Durée, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Par ailleurs, les Parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord. Chaque partie signataire ou y ayant adhéré pourra demander la révision du présent accord dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. La direction organisera dans les meilleurs délais une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision. Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve d’un préavis de 3 mois sur notification écrite à l’ensemble des signataires et adhérents par lettre recommandée avec avis de réception et donnera lieu à dépôt dont les conditions sont fixées par voie réglementaire. La dénonciation prend effet à l’issue du préavis prévu par la loi.
Suivi de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du code du travail, l’application du présent accord pourra faire l’objet d’un point d’information annuel en Comité Social et Économique (CSE) à la demande de ses membres.
Entrée en vigueur et publicité
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il sera déposé auprès de la DREETS, sur la plateforme de téléprocédure, accompagné des pièces visées à l’article D.2231-7 du Code du travail, et adressé au Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et sera diffusé dans l’entreprise selon les modalités habituelles de communication.
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SIGNATURES
Fait à Aubervilliers, le 16 janvier 2023 En 6 exemplaires et originaux
Pour l’UES VEOLIA Siège,
Pour
VEOLIA Environnement SA :
XXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Pour
VIGIE Groupe (ex SUEZ Groupe SAS) :
XXX en sa qualité de Directrice des Relations Sociales,
Pour les Organisations Syndicales Représentatives,
