ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL (QVT)
ENTRE : La société Veolia Nuclear Solutions France immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de VIENNE sous le numéro 500 803 390 dont le siège social est situé 556, chemin de l’Islon - 38670 CHASSE SUR RHÔNE, représentée par Monsieur …… en sa qualité de Directeur Général,
D’une part, ET Les délégués syndicaux de la société Veolia Nuclear Solutions France :
Monsieur …….. CGT
Monsieur …….. CFTC
Monsieur ………CFDT
D’autre part.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Par cet accord, les parties signataires affirment leur engagement commun en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l'amélioration de la qualité de vie au travail.
L’entreprise s’engage à veiller à ce qu’aucune pratique ou comportement ne soit discriminant à l’encontre des salariés/ées.
La direction et les organisations syndicales se sont réunies le 18 octobre, le 4 novembre et le 18 novembre pour aborder les huits domaines de négociation prévus par le législateur à l’article L2242-17 du code du travail dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (QVT) :
1. L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés/ées, 2. L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, 3. La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, 4. L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, 5. Les modalités du plein exercice par le/la salarié/e de son droit à la déconnexion, 6. Le régime de prévoyance et le régime de remboursements complémentaires de frais, 7. L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés/ées, 8. L’amélioration de la mobilité durable des salariés/ées entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Le présent accord vise à enrichir et développer les dispositifs déjà en place au sein de l’Entreprise mais aussi à rappeler les dispositions et outils existants pour donner une meilleure visibilité et renforcer la cohérence de la politique Qualité de Vie au Travail.
Conformément aux dispositions légales, l’Entreprise établit chaque année l'index égalité professionnelle. Le présent accord vise également à fixer les objectifs de progression de l’Entreprise pour les années à venir.
Le présent accord se substitue de plein droit aux accords, usages et décisions unilatérales ayant le même objet.
ARTICLE 1 - ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE, VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE3
1.1 ORGANISATION, AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL3
1.2. LE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL3
1.3 PRISE EN COMPTE DE LA PARENTALITÉ3
1.3.1 MAINTIEN DU SALAIRE PENDANT LES CONGÉS PATERNITÉ ET MATERNITÉ3
1.3.2 AMÉNAGEMENT DES CONDITIONS DE TRAVAIL DURANT ET APRÈS LA GROSSESSE3
1.3.2 AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE RETOUR DES SALARIÉS/ÉES4
1.3.3 EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET SALARIALE À L’ISSUE DU CONGÉ MATERNITÉ OU D’ADOPTION4
1.3.4 AMÉNAGEMENT D’HORAIRE LORS DE LA RENTRÉE SCOLAIRE4
1.3.5 ABSENCES AUTORISÉES POUR ENFANT MALADE OU HOSPITALISÉ DE MOINS DE 16 ANS4
1.3.6 JOURS DE PONT5
1.4 LE TÉLÉTRAVAIL5
1.5 DON DE JOURS DE REPOS5
1.6 CONGÉS ET ABSENCES POUR RAISONS FAMILIALES, PERSONNELLES ET PROFESSIONNELLES8
1.7 CONGÉ PROCHE AIDANT8
1.8 CONGÉ DE SOLIDARITÉ FAMILIALE9
1.9 CONGÉ DE PRÉSENCE PARENTALE9
ARTICLE 2 - EGALITÉ PROFESSIONNELLE9
2.1 RECRUTEMENT ET MIXITÉ DES MÉTIERS10
2.1.1 OFFRE D’EMPLOIS ET PROCESSUS DE RECRUTEMENT10
2.1.2 MAINTENIR OU AUGMENTER LA MIXITÉ10
2.2 ENGAGEMENT EN MATIERE DE REMUNERATION11
2.3 FAVORISER LA PROMOTION PROFESSIONNELLE11
2.3.1 VEILLER À UN NIVEAU IDENTIQUE DANS LES MOBILITÉS PROFESSIONNELLE AU SEIN DU GROUPE11
2.3.2. VEILLER À L'ÉGALITÉ DANS LES ÉVOLUTIONS DE POSTE12
2.4 GARANTIR UN ACCÈS ÉQUITABLE À LA FORMATION12
2.5 PRÉVENTION ET PROTECTION CONTRE LE HARCÈLEMENT ET LES AGISSEMENTS SEXISTES12
ARTICLE 3 - PREVENTION A LA NON DISCRIMINATION À L’EMBAUCHE13
ARTICLE 4 - INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS13
4.1 CONGÉ SUPPLÉMENTAIRE SALARIÉ/ÉE RECONNU EN SITUATION DE HANDICAP14
4.2 SOLUTIONS DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI14
4.3 SENSIBILISATION AU HANDICAP14
4.4 CONGÉ SUPPLÉMENTAIRE ENFANT À CHARGE AYANT UN HANDICAP14
ARTICLE 5 - RÉGIME DE PRÉVOYANCE ET RÉGIME DE REMBOURSEMENT COMPLÉMENTAIRE15
ARTICLE 6 - DROIT D’EXPRESSION COLLECTIVE15
ARTICLE 7 - APPLICATION DE LA CHARTE RELATIVE AU DROIT À LA DÉCONNEXION15
ARTICLE 8 - AMÉLIORATION DE LA MOBILITÉ DES SALARIÉS/ÉES ENTRE LEUR DE RÉSIDENCE HABITUELLE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL15
ARTICLE 9 - ENGAGEMENT CITOYEN15
ARTICLE 10 - PRÉVENTION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX16
ARTICLE 11 - ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE ET COMMUNICATION DE L’ACCORD16
ARTICLE 12 - REVISION16
ARTICLE 13 - DÉPÔT DE L’ACCORD17
Pour la bonne compréhension des parties, il est rappelé qu’il convient d’entendre par jours ouvrés les journées du lundi au vendredi, et par jours ouvrables, les journées du lundi au samedi.
ARTICLE 1 - ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE, VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE 1.1 ORGANISATION, AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Afin de permettre la réussite de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, le management et les collaborateurs de la société VNS France veilleront à programmer les horaires des réunions de sorte qu’elles se déroulent pendant les horaires collectifs de travail et qu'elles soient respectueuses des contraintes personnelles des collaborateurs/trices. A ce titre, les réunions (sauf circonstances exceptionnelles) ne pourront pas être organisées avant 08h00 du matin et après 18H00.
1.2. LE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL
L’Entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés/ées travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière, de rémunération et de formation.
Consciente qu’au cours d’une carrière professionnelle, le temps partiel choisi peut être une formule de travail qui contribue à l’atteinte d’un équilibre entre vie familiale et vie professionnelle, l’Entreprise s’engage à respecter les principes suivants :
le travail à temps partiel ne s’assimile pas à un désintérêt pour l’activité professionnelle ;
la hiérarchie doit veiller à la compatibilité entre l’organisation et la charge de travail d’un/une salarié/ée à temps partiel ;
l’évolution de carrière des salariés/ées est fondée sur le travail accompli et ne doit pas être freinée par le fait de travailler à temps partiel.
La Direction portera une attention particulière aux demandes de passage à temps partiel des collaborateurs.
Indicateur de suivi :
Proportion de passages/renouvellements à temps partiel au regard du nombre de demandes formulées
1.3 PRISE EN COMPTE DE LA PARENTALITÉ
L’Entreprise soutient la parentalité de ses collaborateurs à travers différentes dispositions prises au fil des années et tient à les enrichir par le biais de cet accord.
1.3.1 MAINTIEN DU SALAIRE PENDANT LES CONGÉS PATERNITÉ ET MATERNITÉ
Il est rappelé que l’Entreprise assure le maintien à 100% de la rémunération brute des salariés/ées bénéficiant d’un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé paternité sans condition d’ancienneté. Par ailleurs, la subrogation est systématiquement pratiquée dans le cadre du congé maternité (ou d’adoption) et du congé paternité.
1.3.2 AMÉNAGEMENT DES CONDITIONS DE TRAVAIL DURANT ET APRÈS LA GROSSESSE
Toutes les femmes enceintes doivent pouvoir bénéficier d’un aménagement de leurs conditions de travail.
La convention collective de la chimie prévoit que les femmes enceintes peuvent, à partir du troisième mois de leur grossesse, bénéficier d’une réduction d'une demi-heure de leur horaire normal de travail par jour, qu'elles utilisent à leur convenance, notamment par des pauses en cours de journée. En accord avec leur manager, elles pourront grouper ces réductions d'horaire dans le cadre de la semaine civile. Cette réduction d'horaire n'entraîne aucune diminution de leur rémunération. Également, la convention collective de la chimie prévoit que les femmes qui allaitent leur enfant, bénéficient durant un an à compter du jour de la naissance de leur enfant, d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure l'après-midi d’absence autorisée rémunérée pour allaiter leur enfant.
1.3.2 AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE RETOUR DES SALARIÉS/ÉES
Afin de permettre le départ et la reprise d’activité dans les meilleurs conditions, l’entreprise s’engage à proposer à 100% de ses salariés/ées bénéficiant d’un congé maternité (ou d’adoption) et/ou d’un congé parental d’éducation à temps complet un entretien spécifique à leur retour dans l'entreprise.
Indicateurs de suivi:
- Nombre de salariés/ées en congés maternité, paternité ou d’adoption ;
- Nombre de salarié/ées en congé parental d’éducation à temps complet ; - Nombre d’entretiens proposés ou réalisés dans le cadre du retour suivant l’un de ces congés ;
1.3.3 EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET SALARIALE À L’ISSUE DU CONGÉ MATERNITÉ OU D’ADOPTION
L’Entreprise s'engage à ce que les congés maternité et d’adoption, et les congés parentaux d'éducation ne pénalisent pas les salarié/ées dans leur évolution salariale et professionnelle.
1.3.4 AMÉNAGEMENT D’HORAIRE LORS DE LA RENTRÉE SCOLAIRE
Afin de permettre aux parents d’accompagner leur(s) enfant(s) scolarisé(s), les parties conviennent qu’un aménagement de l’horaire de travail ou du planning à cette occasion pourra avoir lieu sous réserve que le/la salarié/ée ait informé au préalable son responsable hiérarchique et ait obtenu un accord express de sa part (exemples d’aménagements possibles : rattraper dans le courant de la semaine les heures prises ce matin-là, possibilité d'échanger avec un collaborateur de l'équipe de l'après-midi pour les sites concernés, etc.). Le responsable hiérarchique prendra sa décision en essayant d’adapter au mieux les demandes aux contraintes opérationnelles de son activité.
Plus largement, les parties rappellent que des aménagements d'horaires ponctuels pourront être tolérés, après information et validation du responsable hiérarchique lors de grèves nationales (grève de l’éducation nationale ou des transports).
1.3.5 ABSENCES AUTORISÉES POUR ENFANT MALADE OU HOSPITALISÉ DE MOINS DE 16 ANS
Afin de favoriser le partage équitable des responsabilités familiales, les collaborateurs bénéficient de 3 jours ouvrés* rémunérés pour enfant(s) malade(s) ou hospitalisé(s) par année civile et ce quel que soit le nombre d’enfants.
A ces autorisations d’absences rémunérées, il s’ajoute par année civile :
1 jour d’absence autorisée et rémunérée pour le/la salarié/ée identifié(e) comme un parent isolé dans son relevé d’imposition (document qui servira de justificatif).
2 jours d’absences autorisées non rémunérées pour le/la salarié/ée sayant à charge un enfant de moins d'un an et/ou ayant la charge d’au moins 3 enfants ;
Ces jours peuvent être fractionnés en demi-journée.
Pour justifier de la prise de ces jours, le/la salarié/ée devra présenter au service ressources humaines un certificat médical établi par un médecin précisant que sa présence auprès de l’enfant concerné est indispensable ou un bulletin de situation pour une hospitalisation.
Indicateur de suivi:
Nombre de jours enfants malades ou hospitalisés pris par année;
1.3.6 JOURS DE PONT
A travers cet accord, les parties souhaitent entériner l’usage des jours de pont applicable au sein de la société. Il est accordé à chaque salarié/ée ayant 3 mois d’ancienneté, 3 jours de pont par année civile, dont 1 jour est attribué obligatoirement pour la journée de solidarité (lorsque le solde est positif).
Pour les embauches en cours d'année, l’attribution des jours de pont se fait comme suit : - Si le/la salarié/éee embauché/ée acquiert 3 mois d'ancienneté au terme du premier semestre (soit au 30/06), il/elle bénéficiera de 3 jours de Pont ; - Si le/la salarié/ée embauché/ée acquiert 3 mois d'ancienneté au terme du deuxième semestre (soit au 31/12), il/elle bénéficiera d’un 1 jour de Pont ; - Si le/la salarié/ée est embauché/ée après le 01/10, il/elle ne bénéficiera pas de jour de Pont car il/elle n'aura pas acquis les 3 mois d'ancienneté nécessaires au 31/12.
Les jours de Pont sont crédités le 1er jour du mois suivant l’acquisition des 3 mois d'ancienneté.
Les jours de Pont non pris au terme de l’année civile (au 31 décembre) sont perdus (il ne sont pas payables sur le solde de tout compte en cas de sortie du/de la salarié/ée et aucun report ne sera possible sur l’année N+1).
1.4 LE TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail peut contribuer à améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs/collaboratrices et leur permettre de mieux concilier leur vie personnelle et professionnelle.
Une charte relative au télétravail en période normale applicable au sein de Veolia Nuclear Solutions France, signée le 30 décembre 2022, fixe les conditions et modalités pour recourir de manière régulière ou occasionnelle au télétravail.
1.5 DON DE JOURS DE REPOS
A travers cet accord, les parties entendent définir les contours du don de repos pour enfant gravement malade, et du don de repos pour les salariés/ées venant en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap conformément aux articles L 1225-65-1 et suivants et L3142-25-1 du code du travail.
Le dispositif est étendu au/à la conjoint(e) du/de la salarié/ée (lié maritalement ou par un Pacs), atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et/ou des soins contraignants.
Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt jours ouvrés ou vingt-quatre jours ouvrables, soit à la 5e semaine. Le/la salarié/ée bénéficiant d'un ou de plusieurs jours cédés, en application de cet accord, bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le/la salarié/ée tient de son ancienneté. Le/la salarié/ée conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il/elle avait acquis avant le début de sa période d'absence. Le don concerne des salariés/ées appartenant à la même entreprise.
Conditions et formalisme pour le/la salarié/ée bénéficiaire : Tout(e) salarié(e) appartenant à la même entreprise que le/la donateur/trice, et répondant aux critères légaux cités ci-avant, peut demander à bénéficier d’un don de jours de repos dans la limite de 15 jours ouvrés par année civile.
Pour pouvoir prétendre à ce dispositif, le/la salarié/ée bénéficiaire doit :
avoir épuisé toutes les possibilités d’absences rémunérées,
en faire la demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines en précisant le nombre de jours souhaités et la période d’absence,
établir une déclaration sur l’honneur de son lien avec la personne aidée,
fournir un justificatif attestant de la gravité de la situation ainsi que du caractère indispensable de la présence et/ou des soins.
Le/la salarié/ée bénéficiaire sera invité(e) :
à se rapprocher de l'assistant(e) social(e) qui réalisera une évaluation sociale qui l’aidera à mobiliser les dispositifs les plus pertinents au regard de sa situation et l'accompagnera dans les démarches administratives.
à se rapprocher de représentants du personnel s’il en ressent le besoin.
Si plusieurs plusieurs salariés/ées demandent à bénéficier d’un don de jour de repos, les demandes seront traitées dans l’ordre d’arrivée par la Direction des Ressources Humaines.
Tout(e) salarié(e) entrant dans les conditions citées ci-avant peut être bénéficiaire d’un don de jour de repos. La Direction répondra aux demandes de don de jour de repos sous un délai maximum de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande. En cas de refus, le Direction des Ressources Humaines motivera par écrit sa décision.
Conditions et formalisme pour le/la salarié/ée donateur/trice : Tout(e) salarié(e) titulaire d’un CDI, justifiant d’une ancienneté au sein de la société d’au moins 1 an, ayant acquis un droit à congés complet ou un nombre de jours de RTT pouvant être cédés, a la possibilité de faire un don de jours de repos sur la base du volontariat dans la limite de 3 jours par année civile et sans contrepartie. Il est rappelé que le don de jour de repos est réalisé sans contrepartie et que tout don est définitif.
Par ailleurs, la Direction et la Direction des Ressources Humaines s'engagent à préserver l’anonymat de l’ensemble des donateurs/trices. Si plusieurs salariés/ées souhaitent donner un ou plusieurs jours de repos concomitant, les demandes seront traitées dans l’ordre d’arrivée par la Direction des Ressources Humaines.
Nombre de jours pouvant faire l’objet d’un don: Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 3 jours par année civile et par salarié/ée, le don pouvant intervenir sous la forme de journée ou de demi-journée.
Jours pouvant faire l’objet d’un don: Afin de veiller à la santé au travail de l’ensemble des salariés/ées, et au regard de la nécessité de préserver les temps de repos associés, les jours de repos pouvant faire l’objet d’un don sont : - des jours de congés d’ancienneté acquis et non consommés ; - des jours de congés payés correspondant à la 5e semaine acquis et non consommés ; - des jours de RTT acquis et non consommés, - des jours de « pont » acquis et non consommés (dans la limite de 1 jour). Les repos compensateurs ou de remplacement et les heures de récupération ne peuvent pas faire l’objet de don.
Impact sur la durée annuelle du travail et l’acquisition des congés payés : Le don de jours de repos n’a aucun impact sur la durée annuelle du travail. Les jours travaillés par le/la salarié/ée donateur au titre des jours cédés donnent droit au même statut que les autres jours travaillés sur l’année. La période d’absence du/de la salarié/ée bénéficiaire au titre de jours de repos cédés est assimilée à du travail effectif uniquement pour les droits liés à l’ancienneté ; le/la bénéficiaire ne saurait prétendre ni à l’acquisition de congés payés ou de RTT au titre de cette période, ni au décompte d’heures supplémentaires sur la semaine d’absence concernée.
Périodicité et formalisation des dons : Des dons de jours de repos peuvent être réalisés tout au long de l’année civile via un formulaire dédié :
soit de manière spontanée lors des périodes de clôture de congés (au 31 mai de chaque année) et de RTT (au 31 décembre de chaque année).
soit lorsqu’une campagne spécifique, sur demande d’un/e collaborateur/trice de la société, sera organisée par le service des Ressources Humaines.
Cagnotte de jours et campagne spécifique : Les dons spontanés ainsi que les dons non utilisés au terme de l’année civile, sont crédités sur une cagnotte qui se reportent d’une année sur l’autre.
Chaque don spontané sera crédité sur une cagnotte dédiée et ces jours seront prioritairement utilisés lorsqu’un/une salarié/ée sera dans la situation de pouvoir en bénéficier. Si le nombre des jours présents sur cette cagnotte est inférieur à 15 jours ouvrés (nombre maximum de jours pouvant être utilisés par un/une salarié/ée bénéficiaire par année civile), la Direction des Ressources Humaines s’engage à organiser une campagne spécifique.
Lors d’une campagne, si le seuil maximal de 15 jours ouvrés est atteint, les dons supplémentaires seront crédités sur la cagnotte avec l’accord explicite du/de la salarié/ée donateur/donatrice afin d’être utilisé en cas de demande ultérieure. Si ce/cette dernier(e) refuse que son don soit crédité sur la cagnotte, la Direction des Ressources Humaines s’engage à ne pas accepter les jour(s) donné(s).
Le Comité Social et Économique sera régulièrement informé du suivi de cette cagnotte et il sera également informé lorsqu’une campagne, à la demande d’un/une collaborateur/trice, sera organisée.
Indicateurs de suivi:
- Nombre de jours de repos ayant fait l’objet d’un don au 31/12/2024 ; 1.6 CONGÉS ET ABSENCES POUR RAISONS FAMILIALES, PERSONNELLES ET PROFESSIONNELLES
Les parties conviennent que les durées des congés sont les suivantes :
Mariage / PACS du/de la salarié/ée : 5 jours ouvrables
Mariage d’un enfant : 2 jours ouvrables
Mariage d’un frère/soeur : 1 jour ouvrable
Naissance/adoption (pour le/la salarié/ée ou le partenaire de PACS) : 3 jours ouvrables
Décès du conjoint (ou du partenaire de PACS) : 5 jours ouvrables
Décès des parents : 4 jours ouvrables
Décès d’un beau-parent : 3 jours ouvrables
Décès d’un grand-parent : 2 jours ouvrables
Décès d’un frère d’une soeur : 3 jours ouvrables
Décès d’un gendre d’une /belle fille: 2 jours ouvrables
Décès d’un petit enfant : 2 jours ouvrables
Décès beau-frère/belle soeur : 2 jours ouvrables
Annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer : 5 jours ouvrables
Enfant à charge ayant un handicap sans limite d’âge sur justificatif (document de reconnaissance RQTH) : 2 jours ouvrés par année civile
Décès d’un enfant âgé d'au moins 25 ans n'ayant pas d'enfant lui-même : 12 jours ouvrables
Décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans, d’un enfant (quel que soit son âge) étant lui-même parent, ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du/de la salarié/ée : 14 jours ouvrables
Congé de deuil suite au décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du/de la salarié/ée : 8 jours ouvrables à prendre dans les un an qui suivent le décès.
1.7 CONGÉ PROCHE AIDANT
Conformément aux dispositions des articles L. 3142-16 et suivants du code du travail, tout(e) salarié(e) dans l'entreprise a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité :
Son conjoint, ou son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
Un ascendant ou un descendant,
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale,
Un collatéral jusqu'au quatrième degré,
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La durée maximale du congé est de trois mois, renouvelable. Ce congé non rémunéré selon les dispositions légales débute ou est renouvelé à l'initiative du/de la salarié/ée, et ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d'un an pour l'ensemble de la carrière.
Pour accompagner les salariés/ées qui doivent faire face à ces situations personnelles difficiles, il est décidé dans le cadre de cet accord que le/la salarié/ée qui mobilise un congé proche aidant peut bénéficier, sur sa demande, de 3 jours de maintien de rémunération par l’Entreprise sur la durée du congé (déduction faite de l’allocation journalière de proche aidant versée par la CAF). Ces jours ne sont pas cumulables avec les 3 jours de maintien de rémunération dans le cadre du congé de solidarité familiale si le/la salarié/ée en a bénéficié.
Le/la salarié/ée peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. Dans cette hypothèse, le/la salarié/ée doit avertir son employeur au moins quarante-huit heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé.
La durée de ce congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. Elle est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Le/la salarié/ée conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
A l'issue du congé ou de la période d'activité à temps partiel mentionnée à l'article L. 3142-20, le/la salarié/ée retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
1.8 CONGÉ DE SOLIDARITÉ FAMILIALE
Le congé de solidarité familiale est un congé spécial permettant au/à la salarié/ée de s’absenter pour accompagner et soutenir un proche en fin de vie.
Le/la salarié/ée dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable a droit à un congé de solidarité familiale. Ce droit bénéficie, dans les mêmes conditions, au/à la salarié/ée ayant été désigné/e comme personne de confiance.
Sa durée est fixée par le/la salarié/ée dans la limite de 3 mois, renouvelable une fois. Le/la salarié/ée peut, avec l'accord de l'employeur, transformer ce congé en période de travail à temps partiel ou le fractionner.
Ce congé est non rémunéré selon les dispositions légales.
Pour accompagner les salariés/ées qui doivent faire face à ces situations personnelles difficiles, il est décidé dans le cadre de cet accord que le/la salarié/ée qui mobilise un congé de solidarité familiale peut bénéficier, sur sa demande, de 3 jours de maintien de rémunération par l’Entreprise sur la durée du congé (déduction faite de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie par la CPAM). Ces jours ne sont pas cumulables avec les 3 jours de maintien de rémunération dans le cadre du congé proche aidant si le/la salarié/ée en a bénéficié.
1.9 CONGÉ DE PRÉSENCE PARENTALE
Conformément aux dispositions des articles L. 1225-62 et suivants du code du travail, tout(e) salarié(e) dont l’enfant à charge et remplissant l’une des conditions de L.512-3 du code de la sécurité sociale est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, a le droit à un congé de présence parentale.
Le/la salarié/ée pourra bénéficier de 310 jours ouvrés d’absence autorisée à prendre sur une période maximum de 3 ans.
Ce congé est non rémunéré.
ARTICLE 2 - EGALITÉ PROFESSIONNELLE Les parties rappellent que l’Entreprise établit et présente chaque année au Comité Social et Économique un rapport annuel de situation comparée entre les femmes et les hommes ainsi que l’index sur l’égalité professionnelle.
2.1 RECRUTEMENT ET MIXITÉ DES MÉTIERS
Les parties rappellent que la mixité au travail s’entend d’actions menées par les entreprises afin de permettre aux femmes et aux hommes d’accéder aux mêmes emplois et aux mêmes parcours, et d’accomplir pour un emploi donné les mêmes missions.
2.1.1 OFFRE D’EMPLOIS ET PROCESSUS DE RECRUTEMENT
Les conditions d’accès aux emplois doivent contribuer à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein Veolia Nuclear Solutions France. Ainsi, les offres d’emploi s’adressent sans distinction aux femmes et aux hommes.
Le processus de recrutement chez Veolia Nuclear Solutions France doit garantir des recrutements basés uniquement sur les compétences, les aptitudes et les expériences professionnelles, les niveaux de formation et de qualification des candidats. Ainsi, les informations demandées lors des procédures de recrutement internes et externes ont pour seule finalité l’appréciation des capacités à occuper les postes proposés et les aptitudes professionnelles des candidats.
2.1.2 MAINTENIR OU AUGMENTER LA MIXITÉ
Les parties considèrent la mixité professionnelle comme un élément essentiel à l’équilibre social au sein de l’entreprise. Cette mixité est source de complémentarité favorisant l’efficacité professionnelle et économique.
La proportion de femmes dans l’entreprise s’élève à 22.84% de l’effectif en 2024 (en date du 31.10.2024) réparties de la façon suivante :
Ouvriers/Employés/Techniciens : 4.56% sur les effectifs globaux et 13.43% au sein de cette CSP;
Agents de maîtrise : 7.10% sur les effectifs globaux et 24.56% au sein de cette CSP;
Cadres : 11.17% sur les effectifs globaux et 30.14% au sein de cette CSP.
La Direction s’engage à maintenir la proportion de femme dans l’entreprise à 20% au minimum. Partant du constat que le déséquilibre constaté du nombre de candidatures femmes/hommes au sein de l’Entreprise dans certaines filières trouve sa source dans l’orientation scolaire, la Direction s’engage également à renforcer l’attractivité des métiers techniques chez les étudiants et alternants en accueillant des étudiantes en stage ou en contrat d’alternance.
Afin de tenir compte de l’implication des salariés/ées tuteurs/tutrices de contrat de professionnalisation et/ou d’apprentissage, les parties décident d’instaurer une prime exceptionnelle de tutorat. Cette prime est de 150 euros bruts. Elle est versée en une seule fois, après 6 mois d’exécution du contrat d’apprentissage et/ou de professionnalisation.
Indicateurs de suivi:
- Pourcentage annuel de femmes recrutées ; - Nombre de recrutement annuel par genre et par CSP ; - Répartition des hommes et des femmes parmis les stagiaires, les contrats d’apprentissages et de professionnalisation ; 2.2 ENGAGEMENT EN MATIERE DE REMUNERATION
L’entreprise veille à garantir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de formation, d’expérience, de responsabilité, de compétence et de résultat.
Dans ce cadre, l’Entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire identique à l’embauche entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories professionnelles. Ils sont basés uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétence requis pour le poste.
Les absences liées aux congés maternité, d’adoption ou paternité ne sont pas prises en considération lors des révisions salariales.
L’Entreprise s’engage, lors de chaque révision annuelle, à rappeler aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
L’entreprise s’engage également à analyser les écarts de rémunération et de classification tout au long de leur carrière par le biais de l’index égalité H/F et du rapport de situation comparée. Elle s’engage aussi à veiller à l'équilibre salarial lors des revalorisations salariales ainsi qu’à contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance.
Indicateurs de suivi :
- Comparer annuellement la moyenne des rémunérations versées aux femmes et celle versées aux hommes par CSP (suivi de l’indicateur 1 de l’index égalité H/F relatif à l’écart de rémunération entre hommes et femmes); - Suivi de l’indicateur 5 de l’index égalité H/F relatif au nombre de salarié/ée du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations ;
2.3 FAVORISER LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les conditions d’accès à l’évolution professionnelle et aux postes à responsabilité doivent être identiques pour les femmes et les hommes. Les salariés/ées ne doivent pas être affectés dans leur carrière, du fait de congés maternité, d’adoption ou parental.
L’Entreprise rappelle que les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris le plus élevé.
L’entreprise s’engage à communiquer auprès des salariés/ées sur les postes ouverts au sein de son périmètre via la diffusion régulière d’une newsletter dédiée : WorkinVNS.
2.3.1 VEILLER À UN NIVEAU IDENTIQUE DANS LES MOBILITÉS PROFESSIONNELLE AU SEIN DU GROUPE
La mobilité fonctionnelle ou géographique des salariés/ées est une démarche volontaire du/de la salarié/ée pour changer de poste au sein du Groupe dans la mesure où des postes relevant de ses compétences sont ouverts.
C’est l’opportunité d’enrichir ses compétences et de multiplier ses expériences. La diversité des métiers du Groupe et de ses implantations offre à chacun les moyens de réaliser en interne un parcours professionnel enrichissant. A ce titre, l’Entreprise rappelle que plusieurs dispositifs existent :
L’entretien annuel et l’entretien professionnel, permettant de faire des points de carrière réguliers et d’exprimer un souhait de mobilité fonctionnelle ou géographique.
Le site Groupe de recrutement et de mobilité interne, qui recense l’ensemble des postes à pourvoir en interne. Ces derniers sont réservés prioritairement aux salarié/ées du Groupe durant 4 semaines.
L’entreprise prend en charge les frais liés au déménagement dans les conditions fixées par le kit mobilité de VNS.
Indicateur de suivi:
Nombre et répartition entre homme et femme du nombre de mobilité professionnelle (entrante et sortante) entre VNS et le Groupe Veolia ;
Taux de réalisation des entretiens annuels ;
2.3.2. VEILLER À L'ÉGALITÉ DANS LES ÉVOLUTIONS DE POSTE
En vue de maintenir la diversité et l’égalité professionnelle, l’Entreprise veillera à ce que les promotions individuelles, dans chacune des catégories professionnelles respectent dans la mesure du possible, la proportionnalité entre les femmes et hommes.
Indicateur de suivi:
Nombre de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle ;
2.4 GARANTIR UN ACCÈS ÉQUITABLE À LA FORMATION
L’entreprise garantit le principe d’égalité d’accès de tous les salariés/ées à la formation professionnelle continue. Elle s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique. Chaque année, l’Entreprise veille à étudier la parité H/F sur les formations déployées.
Au titre de l’année 2023, la population de femmes formée représente 23% de la population globale formée, ce chiffre reste cohérent avec la répartition homme/femme au sein de la société.
L’Entreprise s'engage à :
recourir à des formations à distance, lorsque cela est possible, afin de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle ;
privilégier les formations dispensées dans un centre situé dans le même secteur géographique que le lieu de travail ;
veiller à ce que les périodes de formation soient, dans la mesure du possible, comprises dans les horaires de travail ;
respecter un délai de prévenance raisonnable.
Indicateurs de suivi:
Part des femmes et des hommes ayant suivi au moins une action de formation ;
Nombre d’heures de formation moyenne par sexe ;
2.5 PRÉVENTION ET PROTECTION CONTRE LE HARCÈLEMENT ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
L’entreprise réaffirme son engagement à lutter contre toute forme de harcèlement (sexuel ou moral) et d’agissement sexiste.
L’Entreprise et le Comité Social et Economique ont chacun désigné un référent harcèlement sexuel et agissement sexiste. Les dispositions légales prohibant le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont été intégrées au règlement intérieur de l’Entreprise.
Dans le cadre de cet accord, les parties souhaitent renforcer la sensibilisation sur les problématiques issues du sexisme ordinaire au travail et permettre de trouver des réponses concrètes. A ce titre, un module e-learning de sensibilisation contre le harcèlement et les agissements sexistes sera mis en place par l'Entreprise. A ce jour, 75% des inscrits ont suivi la formation. Ce e-learning est obligatoire pour les cadres et est facultatif pour les non cadres ayant la possibilité de suivre ce module en e-learning.
Le harcèlement et les agissements sexistes s'intègrent dans la politique de prévention des risques psycho-sociaux.
Indicateur de suivi :
Nombre d’inscrits ayant suivi la sensibilisation contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
ARTICLE 3 - PREVENTION A LA NON DISCRIMINATION À L’EMBAUCHE
L’Entreprise s’engage à combattre toute manifestation de discrimination telle que prévues par l’article L1132-1 du code du travail.
Une campagne de formation à destination des managers en charge des recrutements et des équipes RH a été lancée en décembre 2023 par le biais d’un e-learning développé par le Groupe Veolia et l’association “A compétences égales. A ce jour 83% des inscrits ont suivi la formation. L’entreprise s’engage à inscrire tout collaborateurs susceptibles de réaliser des entretiens de recrutement.
Par ailleurs, un guide à destination des recruteurs sur la non discrimination à l’embauche sera remis aux collaborteurs précités.
Aussi, Veolia a signé en mai dernier une convention de parrainage avec le centre LGBTQI+ de Paris et d'Ile-de France. Ce centre agit depuis 30 ans pour l’égalité des droits et contre les discriminations liées à l’orientation sexuelle et/ou à l’identité de genre. Il accueille, oriente, informe, soutient et fédère associations et personnes LGBTQI+. A ce titre, tout(e) salarié(e) de Veolia peut faire appel au centre pour toute question relative aux sujets LGBTQI+ (psychologiques, santé, juridique, coming out, transidentité, sexualité, parentalité, emploi...). A ce jour, cette convention est valide jusqu'au 3 mai 2025. Une communication sur cette thématique sera adressée aux collaborateurs.
Indicateur de suivi:
Nombre d’inscrits ayant suivi la sensibilisation à la non discrimination à l’embauche ;
ARTICLE 4 - INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
L’entreprise souhaite poursuivre sa démarche en faveur de l’insertion des travailleurs en situation de handicap avec l’objectif de porter ce taux a minima 6% de son effectif total. Au 30/09/2024, le taux d’emploi de ces travailleurs dans l'Entreprise est de 0,51%.
L’entreprise précise qu’il convient d’entendre par salarié/ée en situation de handicap, le/la salarié/ée) :
reconnu(e) comme handicapé(e) (RQTH) par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées ;
titulaire de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
victime d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % ;
titulaire d’une pension d’invalidité à condition que l’invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
titulaire des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;
titulaire d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée aux sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
titulaire de la carte mobilité inclusion portant la mention « invalidité ».
4.1 CONGÉ SUPPLÉMENTAIRE SALARIÉ/ÉE RECONNU EN SITUATION DE HANDICAP
L'entreprise attache une importance aux situations particulières de ses collaborateurs et reste convaincue que la diversité est une force.
Dans ce cadre, il est attribué, chaque année civile, à chaque collaborateur en situation de handicap telle que définie précédemment, un jour de congé supplémentaire. Ce jour pourra permettre aux salariés/ées concerné(e)s d’avoir un temps dédié afin d’effectuer les formalités administratives et/ou de faciliter la prise de rendez-vous médicaux. Ce congé pourra être fractionné en demi-journée.
Indicateur de suivi:
Nombre de salarié/ée reconnu(e) travailleur en situation de handicap ayant bénéficié d’un congé supplémentaire ;
4.2 SOLUTIONS DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
L’Entreprise reste vigilante à apporter des solutions pour adapter les postes de travail afin de garantir le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. L’Entreprise affirme sa volonté de mettre en place les aménagements nécessaires pour permettre à ces collaborateurs de travailler dans les meilleures conditions possibles et cela peut inclure des adaptations de poste, l’achat d’équipements spécifiques ou des ajustements organisationnels. 4.3 SENSIBILISATION AU HANDICAP L’insertion et la reconnaissance des personnes en situation de handicap dans l’entreprise passe par une valorisation et une sensibilisation sur le handicap auprès de l’ensemble des salariés/ées. A cette fin, l’Entreprise s’engage à informer, a minima 1 fois par an, et à sensibiliser les salariés/ées sur des thématiques générales liées au handicap (rappel de la législation en vigueur, modalité d’obtention d’une RQTH, dispositifs existants dans l’entreprise, les différents types de handicap, etc.).
Indicateur de suivi:
Nombre d’informations ou de sensibilisations liées aux sujets du handicap effectuées dans l’année ;
4.4 CONGÉ SUPPLÉMENTAIRE ENFANT À CHARGE AYANT UN HANDICAP
Les parties décident d’entériner un usage existant au sein de l’Entreprise et décident d‘accorder un congé de 2 jours ouvrés rémunérés par salarié/ée et par année civile pour les salariés/ées ayant à charge un enfant ayant un handicap (sur présentation d’un justificatif).
ARTICLE 5 - RÉGIME DE PRÉVOYANCE ET RÉGIME DE REMBOURSEMENT COMPLÉMENTAIRE Il est rappelé que l’entreprise est dotée :
d’une complémentaire santé pour l’ensemble de ses salariés/ées qui a vocation à prendre en charge tout ou partie des dépenses de soin non couvertes par l’Assurance Maladie ; Il est rappelé que la subrogation s’applique à compter d’un an d’ancienneté (hors congé maternite/paternité).
d’une couverture prévoyance visant à protéger ses salariés/ées contre les risques décès, invalidité, incapacité de travail ;
d’une couverture prévoyance complémentaire destinée à protéger les salariés/ées contre le risque de décès lié à un accident professionnel.
ARTICLE 6 - DROIT D’EXPRESSION COLLECTIVE
Les parties rappellent que les salariés/ées bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Ce droit d’expression s’exerce sans intermédiaire, et se distingue du recours aux représentants du personnel, chargés de représenter les salariés/ées auprès de la Direction.
L’Entreprise dispose également d’outils permettant l’exercice de ce droit. On peut citer notamment :
l’entretien annuel et l’entretien professionnel en place au sein de l’Entreprise ;
les réunions de service et/ou d’équipe.
ARTICLE 7 - APPLICATION DE LA CHARTE RELATIVE AU DROIT À LA DÉCONNEXION
Le “droit à la déconnexion” est le droit pour le/la salarié/ée de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps effectif de travail. Il a pour but de préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée d’un/une salarié/ée. L’Entreprise souhaite rappeler qu’il existe au sein de Veolia Nuclear Solution France une charte relative au droit à la déconnexion datée du 28/04/2023. ARTICLE 8 - AMÉLIORATION DE LA MOBILITÉ DES SALARIÉS/ÉES ENTRE LEUR DE RÉSIDENCE HABITUELLE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL
Pour répondre aux enjeux environnementaux et de développement durable, l’Entreprise encourage les salariés/ées à recourir à des moyens de transport vertueux dans leurs déplacements domicile-travail.
A ce titre, l’Entreprise prend en charge 75% du titre d’abonnement souscrit par les salariés/ées pour leur déplacement entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de transport public de personnes. ARTICLE 9 - ENGAGEMENT CITOYEN Le groupe Veolia a déployé fin 2023 un programme de protection sociale prévoyant notamment une journée par an à consacrer à une activité de bénévolat. L’entreprise souhaite donc octroyer à chaque collaborateur en CDD ou CDI, par année civile, une journée d’engagement citoyen, qui sera rémunérée, afin de permettre aux salariés/ées de s’engager auprès d’associations et de partenaires du territoire qui oeuvrent pour la préservation de l’environnement ou l’inclusion sociale et économique.
Les collaborateurs intéressés devront se rapprocher du service RH qui vérifiera en amont que l'association choisie remplit les conditions. Ils devront également justifier de la réalisation de la journée associative.
Indicateur de suivi:
Nombre de salarié/ée ayant bénéficié d’une journée associative ;
ARTICLE 10 - PRÉVENTION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX
Selon le ministère du Travail, les risques psycho-sociaux (RPS) sont définis comme “un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs. Leurs causes sont à rechercher à la fois dans les conditions d’emploi, les facteurs liés à l’organisation du travail et aux relations de travail. Ils peuvent concerner toutes les entreprises quel que soient leur taille et leur secteur d’activité. Les partenaires sociaux et les pouvoirs publics sont fortement mobilisés sur une approche préventive des risques psychosociaux”. L’Entreprise souhaite rappeler à travers cet accord les différents dispositifs mis en place par la société pour accompagner les collaborateurs traversant des difficultés dans leur vie personnelle et/ou professionnelle.
Un service d’assistante sociale au travail est mis en place au sein de l'entreprise à destination de l'ensemble des collaborateurs, quels que soient leur qualification, statut ou fonction. Ce service est gratuit et anonyme.
Le groupe Veolia a également déployé un service : la ligne “Allo solidarité” joignable au 0 800 008 064 (appel gratuit et anonyme). Ce service permet d’accompagner les salariés/ées rencontrant des difficultés dans leur vie personnelle.
Les salariés/ées peuvent également prendre contact avec l’équipe Ressources Humaines, les équipes encadrantes et/ou les représentants du personnel s’ils en ressentent le besoin.
ARTICLE 11 - ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE ET COMMUNICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025.
Le présent accord est communiqué à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise ainsi qu’aux membres du Comité Social et Économique et aux délégués syndicaux.
Le personnel est informé du présent accord par voie de note d’information.
ARTICLE 12 - REVISION
Chaque partie signataire ou chacune de celles ayant adhéré ultérieurement, peut demander la révision du présent accord. La demande de révision peut porter sur tout ou partie des dispositions de l’accord. A l’issue de ce cycle électoral, toutes les organisations syndicales représentatives au niveau de l'Entreprise, signataires ou non du présent accord, pourront engager la procédure de révision. La demande de révision peut porter sur tout ou partie des dispositions de l’accord.
La ou les parties prenant l’initiative d’une demande de révision doivent le notifier à chacun des autres signataires, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre. La demande doit être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction des dispositions dont la révision est demandée.
Une première réunion pour examiner cette demande de révision, doit avoir lieu dans les 3 mois suivant sa notification.
ARTICLE 13 - DÉPÔT DE L’ACCORD Le présent accord sera déposé par le représentant légal de Veolia Nuclear Solutions France sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de VIENNE. Fait à Chasse-Sur-Rhône, le 21 novembre 2024,
Pour la société Veolia Nuclear Solutions France :
Monsieur ……….,
Directeur Général de la société Veolia Nuclear Solutions France,
