A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :
La société VEOLIA PROPRETE AQUITAINE, représentée par xxx XXX, en sa qualité de Directeur(trice) Général(e) Adjoint(e),
d’une part, Et, Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :
FO représentée par xxx XXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central
(xxx XXX était également présent aux négociations en sa qualité de Délégué Syndical d’établissement, non signataire car n’ayant pas la qualité de Délégué Syndical Central).
d’autre part.
PREAMBULE
Les différentes réunions qui ont eu lieu, au cours desquelles les organisations syndicales ont pu faire valoir leurs revendications, ont permis d’aboutir, après échanges et négociations avec la Direction, à l’application des dispositions suivantes.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant au sein de la société VEOLIA PROPRETE AQUITAINE.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
Suite à la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, les négociations annuelles obligatoires en entreprise ont été regroupées en deux blocs :
Temps de travail, Rémunération et Répartition de la valeur ajoutée (I)
Qualité de vie au travail et Egalité professionnelle (II).
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
Conformément aux art. L. 2242-5 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :
Salaires effectifs
Salaire de base
Les syndicats et la Direction conviennent d’une augmentation de 1,1% sur la base de la valeur du point VP Aquitaine/CCNAD (15,98 €) qui s’applique à tous les salariés non cadre (et n'ayant pas déjà perçu d’augmentation individuelle dans le cadre des revues salariales).
La nouvelle valeur du point VPA est donc de 16,15 €.
Cette mesure entrera en vigueur à compter de la paie de mai 2021, avec un rappel depuis le 1er janvier 2021.
Prime exceptionnelle
Une prime exceptionnelle d’un montant brut de 608 euros sera distribuée à l’ensemble des salariés pour récompenser leur implication sur le thème de la sécurité et de la performance opérationnelle suite au non versement de l’intéressement. Le montant de la prime sera proratisé en fonction de la durée de présence de chaque salarié au cours de l’année 2020. Les règles de proratisation seront les mêmes que celles prévues dans l’article 6 de l’accord d’intéressement applicable en 2020. L’activité partielle n’impactera pas le montant de la prime exceptionnelle. Cette prime sera versée au plus tard sur le mois de juin 2021.
Dotation exceptionnelle au CSE
La Direction attribue une dotation exceptionnelle de 21500 € au titre des œuvres sociales de l’année 2021. Celle-ci sera répartie au prorata des effectifs de chaque établissement et versée avec la dotation de juin 2021.
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Conformément aux art. L. 2242-8 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Une Charte instituant le travail à distance a été déployée. Celle-ci s’inscrit pleinement dans la Raison d'Être de Veolia. En effet, la mise en œuvre de cette organisation du travail constitue une réponse aux enjeux sociaux, économiques et environnementaux qu’entend relever le groupe Veolia. Par ailleurs, il convient d’y voir une démarche de confiance visant à valoriser la responsabilité et l’autonomie des collaborateurs contribuant, ainsi, à l’épanouissement personnel de chacun .
Plus précisément, la Direction est convaincue que cette nouvelle organisation du travail répond :
Aux attentes des salariés en terme de qualité de vie au travail, qui sera l’un des avantages concurrentiels de demain,
Aux préoccupations sociales et environnementales, dans lesquelles le groupe est entièrement partie prenante.
Le travail à distance à domicile revêt un caractère volontaire et ne saurait être imposé aux collaborateurs. Ce mode d’organisation ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Tout refus de la part de la Direction sera justifié. Le travail à distance peut être exercé soit de manière régulière, soit de manière occasionnelle. Lorsqu'un salarié exprime le désir d'opter pour ce type d’organisation, il complète un dossier de candidature et le transmet par courrier électronique à la Direction des Ressources Humaines. Le travail à distance régulier peut être exercé sur un rythme d’une journée par semaine. Le choix du jour de la semaine est déterminé entre le responsable hiérarchique et le salarié.
Le travail à distance régulier débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre au supérieur hiérarchique de tester le bon fonctionnement des outils informatiques mais aussi de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service, la réalisation des missions confiées et/ou les attentes du client. Pour le salarié, cette période d’adaptation lui permet de vérifier si l'activité à distance lui convient pour mener à bien les missions confiées.
Par accord des parties et à tout moment, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au travail à distance moyennant le respect d’un délai de préavis sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.
Pour un meilleur suivi de la charge de travail et des conditions d'activité à distance, le salarié et le supérieur hiérarchique échangent ensemble sur ces sujets au moins une fois par an, notamment au cours de l’entretien annuel d’évaluation.
La question du travail à distance sera lancée au cours de l’année 2021 entre la Direction et les représentants du personnel.
L’égalité professionnelle femmes-hommes
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. La négociation sur la question de l’égalité professionnelle sera lancée en juillet 2021 avec les représentants du personnel.
Le droit à la déconnexion.
Les principes suivants sont rappelés : « Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, les parties conviennent de garantir de la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous. L’ensemble du matériel mis à disposition doit être utilisé à bon escient dans le respect des personnes, de leur vie privée et des durées maximales du travail de façon à garantir :
Le droit à la déconnexion de chaque salarié en dehors de son temps de travail effectif,
Le respect des 5 règles d’or pour le bon usage des mails.
Il convient de se reporter à la Charte du Groupe, les 5 règles d’or étant les suivantes : - favoriser les échanges directs - envoyer un mail quand cela est nécessaire - envoyer des mails clairs et concis - envoyer des mails aux personnes concernées - envoyer des mails pendant les horaires de travail. La Société s’engage à promouvoir durablement l’ensemble de ces principes auprès des salariés. A ce titre, le droit à la déconnexion a été réaffirmé, à l’occasion de l’adoption de la Charte sur le travail à distance. En effet, l’employeur veille avec d’autant plus d’attention, dans le cadre du travail à distance, à garantir le droit à la déconnexion professionnelle en dehors de ses horaires de travail. L'employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur. A cet effet, le collaborateur bénéficie d’un droit à ne pas répondre aux sollicitations afin d’assurer le respect de ses temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale. Le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies en concertation avec lui. »
La mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail : le forfait mobilités durables
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-17 du Code du travail (L. no 2019-1428 du 24 déc. 2019, art. 82-II, en vigueur le 1er janv. 2020), la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail au moyen de transport alternatif a été abordé lors des réunions de négociation. Les partenaires sociaux et la Direction ont décidé d’étudier le sujet en 2021 pour en mesurer l’impact financier et de le remettre à l’ordre du jour de la prochaine négociation en 2022.
ARTICLE 3 – Dispositions finales
Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à tout accord, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.
1- Conditions de validité de l’accord
La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du code du travail.
2 – Date d’entrée et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour suivant son dépôt, et pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.
3 - Révision
Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Cette demande devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise. Tout signataire ou organisation syndicale représentative introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
4 - Dénonciation
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail.
5 - Adhésion
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.
6 - Dépôt
Conformément au décret n°2018-362 du 15/05/2018, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#). Un exemplaire du présent accord, en version anonyme, sera également déposé afin d’être publié sur la base nationale des accords collectifs (C. trav., art. L. 2231-5-1). Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour communication au personnel de l’entreprise.
Fait à Floirac, le 28 avril 2021
Pour la société VEOLIA PROPRETE AQUITAINEPour les Organisations Syndicales
