centerAccord d’entreprise sur l’Egalité professionnelle
entre les femmes et les hommes
ENTRE
La société VEOLOG, dont le siège social est situé sis Rue Henri Guillaumet - ZACn°1 – 51320 VATRY AEROPORT, représentée par :
Ci-après dénommée « la société »,
D’UNE PART
ET
Les organisations syndicales, CFDT, représentée par CGT, représentée par
D’AUTRE PART
Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu social, économique et organisationnel majeur, particulièrement dans le secteur de la logistique caractérisé par :
Des métiers historiquement masculins
Une pénibilité physique,
Des horaires atypiques, une sous-représentation des femmes dans les métiers opérationnels et d’encadrement
Convaincues que la mixité et la diversité constituent des facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation, la société VEOLOG et les organisations syndicales affirment leur volonté de promouvoir l’égalité de traitement, la mixité des métiers, la diversité des parcours professionnels et la qualité de vie au travail
Le présent accord s’inscrit dans une démarche d’amélioration continue et vise à poursuivre les actions engagées en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 1 – OBJET ET DOMAINES D’ACTION
Le présent accord fixe les engagements de la Société en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les cinq domaines suivants :
Embauche
Rémunération effective
Formation
Santé et sécurité au travail
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Ces engagements sont principalement des engagements de moyens, adaptés aux activités de VEOLOG et à ses organisations de travail.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique :
A l’ensemble des salariés de la Société VEOLOG
Sans distinction de statut, contrat, ancienneté ou catégorie professionnelle.
ARTICLE 3 – DIAGNOSTIC PREALABLE – ETAT DES LIEUX
Conformément aux dispositions légales relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties ont examiné les données issues de la Base de Données Economiques Sociales et Environnementales (BDESE) portant sur la période 2023-2025.
L’analyse de ces données permet d’apprécier la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise dans les domaines retenus par le présent accord.
Recrutement et Répartition femmes /hommes :
Embauche :
En 2023, les recrutements sont majoritairement masculins (59.4%) En 2024 et 2025, la tendance s’inverse avec :
Une majorité de femme recrutées
Une progression significative de leur part
Cette évolution traduit une amélioration de l’accès des femmes à l’emploi dans l’entreprise.
Effectif total :
La part des femmes au sein de l’effectif de la Société demeure globalement stable depuis plusieurs années et connaît même une légère évolution positive, passant de 42.55% en 2023 à 44% en 2025.
Effectif par catégorie socio-professionnelle :
L’analyse par catégorie socioprofessionnelle met en évidence des disparités marquées. Les femmes sont très majoritairement représentées au sein de la catégorie « employés », où elles constituent plus de 80 % de l’effectif. Dans la catégorie « ouvriers », la répartition femmes/hommes demeure globalement stable sur la période observée, avec une proportion d’environ 39 % de femmes. Concernant les agents de maîtrise, une évolution favorable est constatée, la part des femmes progressant de 34,69 % en 2023 à 38,77 % en 2025. En revanche, la catégorie « cadres » demeure faiblement féminisée et enregistre une diminution de la part des femmes, passant de 14,28 % en 2023 à 7,69 % en 2025.
Constat :
L’analyse des recrutements réalisés sur la période 2023-2025 fait apparaître une progression de la part des femmes dans les embauches réalisées au sein de l’entreprise. La répartition des effectifs demeure toutefois contrastée selon les catégories professionnelles, en cohérence avec les caractéristiques des métiers exercés et les parcours de recrutement observés dans le secteur de la logistique.
Rémunérations moyenne et médianes, écarts des salaires
Rémunérations moyennes
L’analyse faite porte sur les
rémunérations moyennes mensuelles brutes par catégorie socio-professionnelle et par sexe.
L’écart de rémunération est calculé comme suit :
(Rémunération moyenne des hommes – rémunération moyenne des femmes) / rémunération moyenne des hommes * 100
Un écart négatif signifie une rémunération moyenne supérieure pour les femmes.
Résultats et constats :
Catégorie ouvrier
Ecart faible et maîtrisé sur l’ensemble de la période
Ecart moyen :
La situation reste globalement équilibrée, avec une légère réduction de l’écart en 2025.
Catégorie employé
Situation contrastée selon les années mais s’explique par la prise en compte en 2023 du salaire moyen de l’apprentie, d’où un écart significatif en 2023 (9.13% en défaveur des femmes)
Inversion favorable aux femmes en 2024
Ecart très faible en 2025 (1.02%)
Une vigilance reste nécessaire compte tenu de la forte féminisation de cette catégorie.
Catégorie agent de maîtrise
Ecarts faibles et stables :
-1.77% en 2023 (femmes légèrement mieux rémunérées)
Les écarts observés demeurent contenus et non structurels
Cette situation est cohérente avec la progression de la part des femmes dans cette catégorie.
Catégorie cadre
Ecarts de rémunération élevés et persistants :
Ces écarts doivent être analysés avec précaution :
Effectif féminin très réduit (1 seule cadre)
Effet de structure (ancienneté, périmètre de responsabilités)
Dispersion marquée des rémunérations masculines (maximum élevé)
Rémunérations médianes
L’analyse est réalisée à partir des
Rémunérations médianes mensuelles brutes, par catégorie socio-professionnelle et par sexe.
L’écart de rémunération est calculé comme suit :
(Médiane hommes – médiane femmes) / médianes hommes * 100
Le recours à la médiane permet de neutraliser les effets liés aux valeurs extrêmes et reflète plus fidèlement la réalité salariale.
Résultats et constats :
Catégorie ouvrier
Ecart faible et stables
Tendance à une légère amélioration entre 2023 et 2025
La situation est globalement conforme au principe d’égalité
Catégorie employé
Egalité parfaite en 2023
Avantages femmes en 2024
Ecart en défaveur des femmes en 2025
Variabilité à surveiller, notamment dans une catégorie fortement féminisée
Catégorie agent de maîtrise
Parfaite égalité salariale constatée sur toute la période
Situation particulièrement conforme aux exigences légales.
Catégorie Cadre
Écarts entre les hommes et les femmes
Ces écarts s’inscrivent dans un contexte de :
faible représentation féminine,
effets de structure (ancienneté, responsabilité),
dispersion des rémunérations masculines.
Constat
Certaines variations peuvent être observées selon les années et les catégories professionnelles. Une attention demeure portée à l’évolution des rémunérations au sein de la population cadre. Par ailleurs, l’entreprise rappelle son attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. NB/ L’ensemble des écarts constatés au sein d’une même catégorie socioprofessionnelle s’explique principalement par l’hétérogénéité des emplois regroupés dans cette catégorie. Les différences de rémunération reflétées dans l’analyse, sont liées aux caractéristiques propres à chaque fonction, notamment le niveau de responsabilité, la technicité du poste et l’expérience requise
Formation :
1- Analyse de la situation
Sur la période de 2023-2025, l’entreprise a formé un nombre significatif de salarié(e)s, avec des variations :
Nombre total de stagiaires :
2023 : 108
2024 : 73
2025 : 118
Après une baisse en 2024, un rebond important est constaté en 2025
Répartition femmes/ hommes
2023 : 55 femmes / 51 hommes →
équilibre, avec 57.44% de salariés formés
2024 : 28 femmes / 50 hommes →
répartition différenciée entre les hommes et les femmes, avec 49.10% de salariés formés
2025 : 55 femmes / 97 hommes →
répartition différenciée entre les hommes et les femmes, avec 89.28% de salariés formés
1-2 Typologie des formations :
Forte présence de formations techniques / sécurité (CACES, incendie, SST…)
Montée en puissance des formations
management en 2025 (32 personnes)
Apparition de formations métiers et outils (YOOZ, KELIO…)
Risque identifié :
Les formations techniques, majoritairement suivies par des hommes, contribuent en partie à l’évolution observée dans l’accès à la formation entre les femmes et les hommes. Celui-ci est également accentué par le développement des formations en management, principalement destinées aux catégories Agents de maîtrise et Cadres, au sein desquelles les hommes sont surreprésentés.
Constat
L'entreprise mène une politique de formation soutenue permettant le développement des compétences des salariés. L'analyse de la période 2023-2025 met en évidence des variations dans la répartition femmes-hommes des bénéficiaires de certaines actions de formation, principalement liées à la nature des formations réalisées et à la composition des populations concernées.
Santé et sécurité :
L’entreprise, dans le cadre de son système de management intégré certifié ISO 9001 et ISO 45001, assure un suivi régulier des indicateurs de santé et sécurité au travail. L’analyse des données selon une approche femmes/hommes met en évidence des expositions aux risques différenciés selon les métiers exercés :
Activités logistiques et opérationnelles
Les activités de préparation de commandes traditionnelles, réception, expédition et conduite d'engins demeurent majoritairement occupées par des hommes. Ces postes présentent notamment des expositions à :
la manutention manuelle
le port de charges
les déplacements importants
les sollicitations lombaires
les risques d'accidents du travail liés à l'environnement logistique.
Activités de co-packing et conditionnement
Les activités de co-packing et de conditionnement comptent une proportion plus importante de femmes. Ces postes exposent davantage à :
la répétitivité des gestes
les mouvements des membres supérieurs
les postures statiques
les risques de troubles musculo-squelettiques (TMS) des poignets, épaules et cervicales.
Activités e-commerce
Le développement du e-commerce conduit à une présence plus importante des femmes dans certaines activités de picking et de préparation de commandes. Ces activités se caractérisent par :
Une posture statique
des risques de TMS des membres supérieurs.
Fonctions administratives et support
Les fonctions administratives, service clients, exploitation transport, RH, finance ou planification comportent une proportion importante de postes à dominante féminine. Ces activités sont principalement exposées à :
la sédentarité
le travail prolongé sur écran
les troubles posturaux
la fatigue visuelle
Vieillissement des effectifs
L'entreprise constate également une augmentation progressive de l'âge moyen des salariés.
En 2024, l’âge moyen des femmes était de 39 ans contre 44 ans pour les hommes. L’âge moyen des hommes en 2025 est resté identique alors qu’on note une légère évolution chez les femmes qui passe à un âge moyen de 40 ans.
Cette évolution démographique est susceptible d'accroître :
les situations d'usure professionnelle
les risques de TMS
les maladies professionnelles
les besoins d'aménagement de poste.
Même en l'absence de dégradation significative des indicateurs actuels, cette évolution justifie la mise en œuvre d'une démarche de prévention renforcée.
Constat
L'analyse des conditions de travail met en évidence une diversité des situations d'exposition aux risques professionnels selon les métiers exercés au sein de l'entreprise. Ces expositions concernent tant les activités opérationnelles que les fonctions administratives et support. Les activités logistiques, de co-packing, de préparation de commandes, d'e-commerce et les fonctions administratives sont exposées à des contraintes de nature différente nécessitant des actions de prévention adaptées. L'évolution démographique des effectifs conduit également l'entreprise à poursuivre ses démarches de prévention de l'usure professionnelle et de maintien dans l'emploi.
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, familiale
L'entreprise considère que l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle constitue un facteur essentiel de qualité de vie au travail, d'engagement des salariés et d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les contraintes liées à l'organisation de l'activité peuvent avoir des incidences différentes selon les situations personnelles et familiales des collaborateurs. Au sein de l'entreprise, les modalités d'organisation du travail diffèrent selon les métiers exercés :
les activités opérationnelles en entrepôt sont soumises à des horaires collectifs et à des impératifs d'exploitation limitant les possibilités d'aménagement individuel
les fonctions administratives et support peuvent bénéficier, lorsque l'activité le permet, d'une plus grande souplesse d'organisation
certaines périodes d'activité peuvent générer des contraintes horaires plus importantes, notamment lors des pics d'activité logistique.
Par ailleurs, les responsabilités familiales et parentales peuvent avoir une incidence sur l’organisation du travail et les parcours professionnels. L’entreprise veille à ce que les dispositifs existants bénéficient à l’ensemble des salariés, sans distinction de sexe. L'entreprise souhaite ainsi veiller à ce que l'exercice de responsabilités familiales ne constitue ni un frein à l'évolution professionnelle ni une source d'inégalités entre les femmes et les hommes. Une attention particulière est également portée aux événements de la vie familiale :
maternité
paternité
adoption
parentalité
aide à un proche dépendant
retour après une absence longue durée liée à la famille.
Constat
L'entreprise veille à favoriser une organisation du travail permettant aux salariés de concilier au mieux leurs responsabilités professionnelles et leurs contraintes personnelles ou familiales. Les dispositifs liés à la parentalité et à l'accompagnement des événements de la vie constituent des leviers importants de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 4 – Embauche
4-1 Enjeux
L'analyse des recrutements et de la répartition des effectifs met en évidence une progression de la part des femmes dans les embauches réalisées au cours de la période observée. La répartition des femmes et des hommes demeure toutefois différenciée selon les catégories professionnelles, en lien avec les caractéristiques des métiers exercés au sein de l'entreprise. Au regard de ces éléments, les parties conviennent de poursuivre les actions favorisant la mixité professionnelle et l'égalité d'accès à l'emploi afin d'accompagner l'évolution des métiers et de promouvoir une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans l'ensemble des catégories professionnelles. Dans ce contexte, l'entreprise identifie les enjeux suivants :
Enjeu n°1 : Poursuivre la progression de la mixité dans les recrutements
Garantir un accès équitable des femmes et des hommes à l'ensemble des opportunités d'emploi.
Enjeu n°2 : Favoriser une représentation plus équilibrée dans les catégories professionnelles
Encourager la diversification des recrutements dans les catégories où la représentation des femmes ou des hommes demeure plus limitée.
Enjeu n°3 : Prévenir les stéréotypes de genre dans le recrutement
Veiller à ce que les pratiques de recrutement reposent exclusivement sur les compétences, qualifications et aptitudes professionnelles des candidats.
Enjeu n°4 : Renforcer l'attractivité des métiers auprès de tous les publics
Favoriser une meilleure connaissance des métiers de la logistique, des fonctions support et des fonctions d'encadrement auprès des candidates et des candidats.
4-2 Objectifs
L'entreprise se fixe les objectifs suivants pour la durée de l'accord :
Objectif n°1
Garantir l'égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement.
Objectif n°2
Poursuivre le développement de la mixité dans les différentes catégories professionnelles de l'entreprise.
Objectif n°3
Favoriser l'accès des femmes et des hommes à l'ensemble des métiers et niveaux de responsabilité lorsque les candidatures et les compétences le permettent.
Objectif n°4
Développer la diversité des viviers de recrutement afin d'encourager la mixité des profils recrutés.
Objectif n°5
Sensibiliser les acteurs du recrutement aux principes d'égalité professionnelle, de diversité et de non-discrimination.
4-3 Plan d’actions
L'analyse met en évidence une progression favorable de la part des femmes dans les recrutements et une augmentation de leur représentation au sein de l'effectif global. L'entreprise entend poursuivre ses efforts afin de renforcer la mixité des métiers, favoriser l'accès des femmes aux fonctions d'encadrement et garantir l'égalité de traitement à chaque étape du recrutement. Les actions définies ci-après visent à accompagner cette dynamique et à promouvoir une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'organisation.
Axe 1 : Garantir l'égalité dans les processus de recrutement
Actions
Veiller à la neutralité des offres d'emploi et des supports de recrutement.
Utiliser une rédaction inclusive des annonces.
Rappeler systématiquement le principe de non-discrimination dans les recrutements.
Fonder les décisions de recrutement uniquement sur les compétences, l'expérience et les aptitudes professionnelles.
KPI
Axe 2 : Développer la mixité des recrutements
Actions
Veiller à diversifier les canaux de recrutement afin d'atteindre un public féminin plus large.
Encourager la présentation de candidatures féminines sur les métiers où elles sont sous-représentées.
Participer à des actions favorisant la découverte des métiers logistiques par les femmes.
Valoriser la mixité dans les supports de communication RH.
KPI
Axe 3 : Favoriser l'accès des femmes aux postes d'encadrement
Actions
Veiller à la présence de candidatures féminines lors des recrutements de postes d'agents de maîtrise et cadres lorsque le vivier le permet.
Encourager les candidatures internes féminines sur les postes à responsabilité.
Assurer une visibilité équitable des opportunités d'évolution professionnelle.
KPI
Axe 4 : Réduire la segmentation professionnelle
Actions
Promouvoir la mixité dans l'ensemble des métiers de l'entreprise.
Sensibiliser les managers aux biais de genre dans l'identification des candidatures.
Valoriser les parcours professionnels atypiques et les mobilités internes.
KPI
Tableau de suivi annuel
Les indicateurs seront analysés annuellement et présentés de manière sexuée.
ARTICLE 5 – Rémunération effective
5-1 Enjeux
Au regard des constats réalisés, les parties réaffirment leur attachement au principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale et souhaitent poursuivre les actions permettant de garantir l'équité des pratiques salariales. Dans ce contexte, l'entreprise identifie les enjeux suivants :
Enjeu n°1 : Garantir l'égalité salariale
Veiller à ce que les décisions relatives à la rémunération reposent exclusivement sur des critères objectifs et professionnels.
Assurer un suivi régulier des rémunérations afin d'identifier et de corriger, le cas échéant, les écarts ne reposant pas sur des éléments objectifs.
Enjeu n°3 : Garantir la neutralité des événements familiaux
Veiller à ce que la maternité, la paternité, l'adoption ou les congés parentaux n'aient pas d'incidence défavorable sur l'évolution salariale.
Enjeu n°4 : Favoriser l'équité des parcours professionnels
Accompagner l'accès des femmes et des hommes aux différents niveaux de responsabilités afin de contribuer à une représentation équilibrée dans les catégories professionnelles.
5-2 Objectifs
L'entreprise se fixe les objectifs suivants :
Objectif n°1
Garantir le respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Objectif n°2
Maintenir un suivi annuel des écarts de rémunération par catégorie professionnelle.
Objectif n°3
Assurer l'application des dispositions légales relatives aux augmentations générales et individuelles pendant les congés maternité et d'adoption.
Objectif n°4
Veiller à l'équité des décisions salariales tout au long de la carrière.
Objectif n°5
Poursuivre les actions favorisant une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les différents niveaux de responsabilités.
5-3 Plan d’actions
Axe 1 : Garantir l'équité des pratiques salariales
Actions
Veiller à ce que les décisions relatives aux augmentations individuelles reposent sur des critères objectifs, transparents et liés à la performance, aux compétences et aux responsabilités exercées.
Réaliser un suivi annuel des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe.
Analyser les éventuels écarts constatés afin d'en identifier les causes objectives et, le cas échéant, mettre en œuvre les mesures appropriées.
Présenter les indicateurs de rémunération dans le cadre du suivi annuel de l'accord.
KPI
Axe 2 : Garantir la neutralité des congés familiaux
Actions
Assurer l'application des dispositions légales relatives aux augmentations générales et individuelles pendant les congés maternité et d'adoption.
Veiller à ce que les absences liées à la maternité, à la paternité, à l'adoption ou au congé parental n'entraînent aucune discrimination salariale.
Examiner la situation professionnelle et salariale des salariés lors de leur retour d'un congé familial de longue durée.
Informer les managers et les services concernés sur les obligations légales applicables.
Engagement de l'entreprise
La Société garantit la neutralité des congés familiaux (congé maternité, congé d'adoption, congé parental) sur la rémunération, notamment en assurant le bénéfice des augmentations générales intervenues pendant l'absence, dans les conditions définies par le Code du travail.
Elle veille également à ce que l'exercice de ces droits n'ait aucune incidence défavorable sur les perspectives d'évolution professionnelle ou salariale des salariés concernés.
KPI
Axe 3 : Favoriser l'égalité des parcours professionnels
Actions
Veiller à l'égalité d'accès des femmes et des hommes aux opportunités d'évolution professionnelle.
Porter une attention particulière aux parcours des salariés accédant à des fonctions d'encadrement ou à responsabilité.
Examiner les évolutions salariales dans le cadre des mobilités internes et promotions.
Intégrer la dimension égalité professionnelle dans les revues de personnel et les réflexions relatives à la gestion des carrières.
KPI
Tableau de suivi annuel
ARTICLE 6 – Formation
6-1 Enjeux
Les parties considèrent que la formation constitue un levier essentiel de développement des compétences, d'évolution professionnelle et d'égalité des chances. L’accès équitable à la formation continue contribue au développement des compétences, à la mobilité professionnelle, à l’accès aux responsabilités et à la réduction des inégalités de parcours entre les femmes et les hommes. Dans ce contexte, l'entreprise identifie les enjeux suivants :
Enjeu n°1 : Garantir un accès équitable à la formation
Permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier des mêmes opportunités de développement de leurs compétences.
Enjeu n°2 : Favoriser l'évolution professionnelle
Utiliser la formation comme un levier d'accompagnement des parcours professionnels et d'accès aux responsabilités.
Enjeu n°3 : Prévenir les effets des absences liées à la parentalité
Veiller à ce que les absences pour motifs familiaux n'affectent pas l'accès aux actions de formation.
Enjeu n°4 : Accompagner les transformations des métiers
Permettre à l'ensemble des salariés d'adapter leurs compétences aux évolutions technologiques, organisationnelles et réglementaires.
6-2 Objectifs
L'entreprise se fixe les objectifs suivants :
Objectif n°1
Garantir l'égalité d'accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes.
Objectif n°2
Favoriser l'accès des femmes aux formations qualifiantes, certifiantes et managériales.
Objectif n°3
Maintenir l'accès à la formation des salariés revenant d'un congé lié à la parentalité.
Objectif n°4
Développer les compétences de l'ensemble des salariés en lien avec les évolutions des métiers.
Objectif n°5
Veiller à une répartition équilibrée des bénéficiaires des actions de formation.
6-3 Plan d’actions
Axe 1 : Garantir l'égalité d'accès à la formation
Actions
Veiller à ce que les besoins de formation soient identifiés de manière objective lors des entretiens professionnels et des entretiens annuels.
Assurer un accès équitable des femmes et des hommes aux actions de formation proposées.
Réaliser un suivi annuel de la répartition femmes/hommes des bénéficiaires de formations.
Intégrer une analyse sexuée dans le suivi du plan de développement des compétences.
KPI
Axe 2 : Favoriser l'accès aux formations qualifiantes et aux parcours d'évolution
Actions
Encourager l'accès des femmes et des hommes aux formations certifiantes, qualifiantes et professionnalisantes.
Favoriser l'accès des salariées aux formations permettant une évolution vers des fonctions d'encadrement ou d'expertise.
Veiller à la diversité des publics bénéficiaires des formations techniques et managériales.
Identifier les besoins de développement des compétences lors des revues de personnel et entretiens professionnels.
KPI
Axe 3 : Garantir l'accès à la formation après une absence liée à la parentalité
Actions
Informer les salariés revenant d'un congé maternité, paternité, adoption ou congé parental des actions de formation disponibles.
Identifier les éventuels besoins d'actualisation des compétences lors de l'entretien de reprise.
Faciliter l'accès aux formations nécessaires à la reprise de l'activité ou à l'évolution professionnelle.
Veiller à ce que les absences liées à la parentalité ne constituent pas un frein à l'accès à la formation.
KPI
Axe 4 : Accompagner les évolutions des métiers et développer les compétences
Actions
Maintenir une politique de formation adaptée aux évolutions des métiers de la logistique.
Développer les formations liées à la sécurité, à la qualité, aux outils numériques et aux compétences métiers.
Accompagner les transformations organisationnelles et technologiques par la formation.
Sensibiliser les managers à l'égalité d'accès à la formation.
KP
Tableau de suivi annuel
ARTICLE 7 – Santé et sécurité
7-1 Enjeux
Les parties réaffirment leur volonté de garantir à l'ensemble des salariés un environnement de travail préservant leur santé, leur sécurité et leurs conditions de travail, tout en tenant compte des spécificités des différents métiers exercés dans l'entreprise. Dans ce contexte, l'entreprise identifie les enjeux suivants :
Enjeu n°1 : Prendre en compte les différences d'exposition aux risques entre les femmes et les hommes
Adapter les actions de prévention aux réalités des métiers exercés afin de garantir à l'ensemble des salariés un niveau de protection équivalent.
Enjeu n°2 : Prévenir les risques professionnels spécifiques aux activités majoritairement féminines ou masculines
Réduire les facteurs de risques liés :
aux gestes répétitifs et aux postures contraignantes dans les activités de co-packing, de conditionnement et de picking e-commerce
à la manutention manuelle et au port de charges dans les activités logistiques.
Enjeu n°3 : Garantir des conditions de travail adaptées à la diversité des salariés
Veiller à ce que les équipements, outils de travail et aménagements de postes prennent en compte la diversité des morphologies et des situations professionnelles.
Enjeu n°4 : Prévenir l'usure professionnelle tout au long de la carrière
Anticiper les effets du vieillissement des effectifs et favoriser le maintien dans l'emploi des femmes comme des hommes.
Enjeu n°5 : Développer une approche sexuée de la santé et de la sécurité au travail
Suivre les indicateurs de santé et sécurité selon le sexe afin d'identifier les éventuelles situations nécessitant des actions spécifiques.
7-2 Objectifs
L'entreprise se fixe les objectifs suivants pour la durée du présent accord :
Objectif n°1
Réduire les facteurs de risques susceptibles de générer des troubles musculo-squelettiques dans les activités les plus exposées.
Objectif n°2
Améliorer les conditions de travail des salariés exerçant des activités répétitives, de manutention ou de travail prolongé sur écran.
Objectif n°3
Garantir que les actions de prévention bénéficient de manière équitable aux femmes et aux hommes en fonction des risques auxquels ils sont exposés.
Objectif n°4
Favoriser l'adaptation des postes de travail afin de prévenir l'usure professionnelle et de faciliter le maintien dans l'emploi.
7-3 Plan d’actions
Axe 1 : Prévenir les troubles musculo-squelettiques et les risques liés aux contraintes physiques
Actions
Réaliser des analyses ergonomiques des postes les plus exposés aux gestes répétitifs, aux postures contraignantes ou à la manutention.
Prioriser les activités de co-packing, conditionnement, picking e-commerce et préparation de commandes.
Intégrer les critères ergonomiques dans les projets d'aménagement ou de réorganisation des postes.
Développer les aides à la manutention lorsque cela est possible.
KPI
Axe 2 : Prévenir les risques liés au travail sur écran et à la sédentarité
Actions
Sensibiliser les salariés aux bonnes pratiques ergonomiques sur poste informatique.
Vérifier l'adaptation du mobilier et des équipements de travail.
Informer les salariés sur les effets de la sédentarité et les moyens de les prévenir.
Favoriser les bonnes pratiques en matière de posture et de pauses visuelles.
KPI
Indicateur Objectif Pourcentage de salariés sur poste administratif sensibilisés 100 % Nombre d'évaluations ergonomiques réalisées sur les postes administratifs Suivi annuel
Axe 3 : Prévenir l'usure professionnelle et favoriser le maintien dans l'emploi
Actions
Intégrer le vieillissement des effectifs dans les démarches de prévention.
Identifier les situations nécessitant un aménagement de poste.
Étudier les solutions d'adaptation des postes ou d'organisation du travail.
Associer le service de prévention et de santé au travail aux démarches de maintien dans l'emploi.
KPI
Axe 4 : Sensibiliser les salariés et les managers aux enjeux de santé et sécurité
Actions
Former les salariés aux gestes et postures adaptés à leur activité.
Sensibiliser les managers à la prévention des TMS et de l'usure professionnelle.
Intégrer la dimension égalité professionnelle dans les actions de prévention et de sensibilisation.
Communiquer régulièrement sur les bonnes pratiques de santé au travail.
KPI
Axe 5 : Intégration de l'égalité professionnelle dans la prévention
Actions
Analyser les données santé et sécurité selon une approche sexuée lorsque cela est pertinent.
Prendre en compte les différences d'exposition femmes/hommes dans les évaluations des risques.
Intégrer cette dimension dans les actions de prévention et les projets d'amélioration des conditions de travail.
KPI
Tableau de suivi annuel
Les indicateurs seront présentés annuellement de manière sexuée afin d'identifier les éventuelles différences d'exposition ou d'impact entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 8 – Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, familiale
8-1 Enjeux
Les parties considèrent que l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle constitue un facteur important de qualité de vie au travail, d'égalité professionnelle et d'engagement des salariés. Dans ce contexte, l'entreprise identifie les enjeux suivants :
Enjeu n°1 : Favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale dans une perspective d'égalité professionnelle
Permettre aux salariés de concilier leurs responsabilités professionnelles, personnelles et familiales tout en garantissant l'égalité des parcours professionnels entre les femmes et les hommes.
Enjeu n°2 : Prévenir l'impact des responsabilités familiales sur les parcours professionnels
Veiller à ce que la maternité, la paternité, l'adoption, les congés parentaux ou les situations d'aidance ne constituent pas un frein à l'évolution professionnelle, à l'accès à la formation, à la rémunération ou aux opportunités de carrière.
Enjeu n°3 : Encourager un partage plus équilibré des responsabilités familiales
Favoriser l'information et le recours aux dispositifs parentaux par les femmes comme par les hommes afin de contribuer à une répartition plus équilibrée des responsabilités familiales.
Enjeu n°4 : Accompagner les événements de la vie
Faciliter l'organisation du travail lors :
d'une naissance ;
d'une adoption ;
d'un congé parental ;
d'une situation d'aidance familiale ;
d'un retour après une longue absence liée à des responsabilités familiales.
Enjeu n°5 : Garantir le respect des temps de repos et du droit à la déconnexion
Préserver l'équilibre des temps de vie et limiter les sollicitations professionnelles en dehors du temps de travail.
8-2 Objectifs
L'entreprise se fixe les objectifs suivants pour la durée du présent accord :
Objectif n°1
Favoriser une meilleure conciliation entre vie professionnelle, vie personnelle et vie familiale pour l'ensemble des salariés.
Objectif n°2
Garantir que l'exercice des responsabilités familiales n'entraîne aucune conséquence défavorable en matière de rémunération, de formation, d'évolution professionnelle ou d'accès aux responsabilités.
Objectif n°3
Faciliter les départs et les retours de congés liés à la parentalité ou à la famille.
Objectif n°4
Favoriser un accès équitable aux opportunités professionnelles après une absence liée à la parentalité ou à des responsabilités familiales.
Objectif n°5
Encourager une utilisation plus équilibrée des dispositifs parentaux par les femmes et les hommes.
Objectif n°6
Préserver les temps de repos, renforcer la qualité de vie au travail et promouvoir le droit à la déconnexion.
8-3 Plan d’actions
Axe 1 : Organisation du travail et équilibre des temps de vie
Actions
Planifier les réunions dans les plages horaires habituelles de travail.
Limiter autant que possible les réunions organisées tôt le matin, tard le soir ou durant la pause méridienne.
Anticiper la communication des plannings afin de permettre aux salariés une meilleure organisation de leur vie personnelle et familiale.
Veiller à limiter les modifications tardives des horaires lorsqu'elles ne sont pas justifiées par les nécessités de fonctionnement de l'entreprise.
Sensibiliser les managers à la prise en compte des contraintes liées à l'équilibre des temps de vie.
KPI
Axe 2 : Accompagnement de la parentalité
Actions
Organiser un entretien avant un départ en congé maternité, paternité ou adoption.
Organiser un entretien de reprise à l'issue du congé.
Informer les salariés sur leurs droits liés à la parentalité.
Maintenir le lien avec le salarié pendant son absence lorsqu'il en exprime le souhait.
Présenter les dispositifs d'accompagnement existants.
KPI
Axe 3 : Information et promotion d'une parentalité partagée
Actions
Communiquer régulièrement sur les dispositifs liés à la parentalité.
Informer les salariés sur les droits associés au congé de paternité et d'accueil de l'enfant.
Sensibiliser les managers à la non-discrimination liée à la parentalité.
Encourager une culture managériale favorable à l'utilisation des dispositifs parentaux par les femmes comme par les hommes.
KPI
Axe 4 : Égalité de carrière après une absence familiale
Actions
Garantir l'accès aux actions de formation à l'issue d'un congé lié à la parentalité ou à la famille.
Examiner les situations salariales des salariés revenant d'un congé maternité conformément aux dispositions légales applicables.
Veiller à l'égalité d'accès aux opportunités professionnelles après une période d'absence.
Identifier les éventuels besoins d'accompagnement ou de montée en compétences lors du retour.
KPI
Axe 5 : Accompagnement des salariés aidants
Actions
Informer les salariés sur les dispositifs existants en faveur des aidants familiaux.
Sensibiliser les managers aux situations d'aidance.
Examiner les demandes d'aménagement d'organisation compatibles avec les nécessités de service.
Orienter les salariés vers les dispositifs d'accompagnement adaptés lorsque cela est possible.
KPI
Axe 6 : Droit à la déconnexion
Actions
Sensibiliser les salariés et les managers au respect du droit à la déconnexion.
Rappeler les règles relatives aux temps de repos et aux durées minimales de repos.
Limiter les sollicitations numériques en dehors du temps de travail, sauf situation exceptionnelle ou nécessité d'exploitation.
Promouvoir les bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques.
KPI
Tableau de suivi annuel
Les indicateurs seront analysés annuellement afin de mesurer l'impact des dispositifs sur les parcours professionnels des femmes et des hommes.
ARTICLE 9 – Synthèse des engagements de l’entreprise
À travers le présent accord, l'entreprise réaffirme son engagement en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sa volonté de promouvoir un environnement de travail fondé sur l'égalité de traitement, la diversité des parcours professionnels et le respect de chacun. L'analyse des données relatives à l'embauche, à la rémunération, à la formation professionnelle, à la santé et à la sécurité au travail ainsi qu'à l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle a permis d'identifier des axes de vigilance et de progrès adaptés aux réalités de l'entreprise et aux spécificités de ses métiers. Dans ce contexte, l'entreprise s'engage à poursuivre ses actions afin de :
favoriser la mixité des recrutements et la diversité des parcours professionnels ;
garantir l'égalité de traitement en matière de rémunération et d'évolution professionnelle ;
assurer un accès équitable à la formation et au développement des compétences ;
promouvoir des conditions de travail préservant la santé, la sécurité et le maintien dans l'emploi de l'ensemble des salariés ;
faciliter l'articulation entre les responsabilités professionnelles, personnelles et familiales ;
prévenir toute forme de discrimination et veiller au respect du principe d'égalité professionnelle tout au long de la carrière.
Les parties conviennent de suivre régulièrement les engagements pris dans le cadre du présent accord au moyen des indicateurs définis pour chacune des thématiques retenues, afin d'en mesurer les effets et d'inscrire la démarche dans une logique d'amélioration continue. Le présent accord traduit ainsi la volonté commune de l'entreprise et des organisations syndicales signataires de poursuivre le développement d'une politique d'égalité professionnelle adaptée aux enjeux de l'entreprise, à l'évolution de ses métiers et aux attentes de ses salariés.
ARTICLE 10 – Modalités de suivi de l’accord
Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu'à la lutte contre toute forme de discrimination dans le déroulement de la vie professionnelle. Le présent accord a pour ambition de poursuivre les actions engagées par l'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle, notamment en matière de recrutement, de rémunération, d'accès à la formation, de santé et sécurité au travail ainsi que d'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. Afin de s'assurer de l'effectivité des mesures prévues et de l'atteinte progressive des objectifs fixés, un suivi régulier des indicateurs définis dans le présent accord sera réalisé.
Suivi des actions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail
Les indicateurs et actions relevant de la thématique « Santé, sécurité et conditions de travail» feront l'objet d'un examen dans le cadre des travaux de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT). À cette occasion, pourront notamment être présentés :
les données relatives aux accidents du travail
les maladies professionnelles et troubles musculo-squelettiques
les actions de prévention mises en œuvre
les aménagements de postes réalisés
les indicateurs relatifs à l'usure professionnelle et au maintien dans l'emploi
toute analyse sexuée permettant d'identifier d'éventuelles différences d'exposition ou d'impact entre les femmes et les hommes.
Suivi global de l'accord
Le suivi global du présent accord sera présenté annuellement au Comité Social et Économique (CSE). À cette occasion, la Direction communiquera notamment les indicateurs relatifs :
au recrutement
à la répartition des effectifs par catégorie professionnelle
à la rémunération effective
à la formation professionnelle
à la santé, la sécurité et les conditions de travail
à l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Ces données feront l'objet, dans la mesure du possible, d'une analyse comparée de la situation des femmes et des hommes afin de mesurer l'évolution des écarts éventuels et l'efficacité des actions engagées. Le CSE pourra formuler toute observation ou proposition visant à renforcer les actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord. Un bilan annuel des mesures réalisées et des indicateurs de suivi sera présenté aux représentants du personnel.
ARTICLE 11 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans à compter du 19 juin 2026. Il cessera de produire ses effets à son terme, sauf conclusion d'un nouvel accord.
ARTICLE 12 – Notification
Conformément aux dispositions de l'article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
ARTICLE 13 – Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d'application dans les conditions prévues par les articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail. Toute partie signataire ou adhérente pourra solliciter l'ouverture d'une négociation de révision. Les avenants de révision feront l'objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que le présent accord.
ARTICLE 14 – Dépôt et publicité
Le présent accord fera l'objet, à l'initiative de la Direction :
d'un dépôt dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, conformément aux dispositions légales en vigueur ;
des formalités de publicité prévues par la réglementation applicable.
Un exemplaire du présent accord sera remis à chacune des parties signataires ainsi qu'aux représentants du personnel. Mention de son existence sera portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage et/ou par tout moyen de communication interne habituellement utilisé dans l'entreprise
Fait à Vatry,
le
Pour la société,Pour l’organisation syndicale CFDT,
