Entre Veoneer France Safety Systems SAS, dont le siège social est situé boulevard Lénine, 76806 Saint-Etienne du Rouvray (RCS Rouen 949 943 211), représentée par, d’une part,
et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, ci-après désignées : CFDTreprésentée par, CFE-CGCreprésentée par, d’autre part,
il est convenu ce qui suit ;
Préambule.
Le présent accord a pour objet de définir les règles d’organisation du travail dans l’entreprise, les règles relatives aux pauses, aux repos et aux durées maximales de travail.
Les durées du travail mentionnées dans le présent accord sont des durées effectives de travail, excluant les temps de pause.
1 - Champ d’application.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de Veoneer France Safety Systems SAS en contrat à durée indéterminée ou déterminée.
2 - Personnel non-cadre
Ces dispositions concernent les salariés non-cadres au sens de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie, c’est à dire les salariés occupant des emplois dont le classement est compris entre A1 et E10.
2.1 – Organisation du travail du personnel non-cadre (régime horaire)
2.1.1 - Organisation du travail des équipes de semaine.
Le travail est organisé en cycles. Le temps de travail est de 35 heures en moyenne sur chaque cycle.
Equipes 2x8.
Le travail est organisé selon un cycle de 2 semaines en équipes alternantes (matin/après-midi) intégrant un jour de repos supplémentaire une semaine sur deux. Ce jour de repos est fixé au lundi, sur l’équipe du matin.
Les horaires des équipes 2x8 sont définis en annexe.
Equipes de nuit.
Le travail est organisé selon un cycle de 4 semaines intégrant un jour de repos supplémentaire une semaine sur quatre. Ce jour de repos est fixé au vendredi de la quatrième semaine du cycle.
Les horaires des équipes de nuit sont définis en annexe.
Equipes 3x8.
Le travail est organisé selon un cycle de 3 semaines alternantes (matin/nuit/après-midi) prévoyant un jour de repos supplémentaire une semaine sur trois. Ce jour de repos est fixé au lundi, sur l’équipe du matin.
Les horaires des équipes 3x8 sont définis en annexe
2.1.2 - Organisation du travail des équipes de week-end.
Le travail du week-end est assuré par 2 équipes intervenant les samedi et dimanche (SD « jour » et SD « nuit »). Les horaires des équipes de week-end sont définis en annexe.
Le statut dit « d’équipes de suppléance » s’applique à ces équipes.
Cela signifie qu’elles ont pour rôle de remplacer les équipes de semaines en cas d’absence collective, notamment pendant les jours fériés ou les congés payés. Lorsque ce remplacement en semaine a lieu et dépasse une journée, les salariés de l’équipe de week-end ne pourront pas être occupés simultanément en fin de semaine
Le temps de travail effectif des équipes de week-end est de 23,33 heures (23 heures et 20 minutes).
2.1.3 - Organisation du travail du personnel travaillant en journée.
Le travail est organisé selon un cycle de 2 semaines prévoyant un jour de repos supplémentaire une semaine sur deux. Cette journée de repos a pour effet d’amener le temps de travail effectif à 35 heures par semaine en moyenne sur les 2 semaines du cycle.
Les journées de repos sont planifiées en début d’année au niveau de chaque service, la continuité du service devant être assurée dans tous les cas.
Dans le cas où une journée de repos planifié ne pourrait pas être prise à la date prévue, elle pourrait être décalée sur une autre journée du cycle afin de maintenir l’horaire hebdomadaire moyen à 35 heures. Cette possibilité est ouverte au maximum 10 fois dans l’année. En cas d’impossibilité de prendre la journée de repos ou de la reporter, le versement dans le CET est possible.
La journée de repos ayant pour objet de ramener le temps de travail effectif à 35h sur un cycle de deux semaines, elle peut être répartie sous forme de deux demi-journées prises chaque semaine. Dans ce cas il y aura lieu de conclure un avenant au contrat de travail pour une durée déterminée d’un an, renouvelable.
Horaire flexible
Le personnel en horaires de journée bénéficie de l’horaire flexible.
L’arrivée et le départ de l’entreprise doivent avoir lieu dans des plages horaires flexibles. La présence est obligatoire sur la plage horaire fixe.
Plage fixe : 9h à 15h45
Plages Flexibles
Début de journée : 7h30 à 9h
Fin de journée : 15h45 à 19h
2.2 - Enregistrement du temps de travail
Les salariés en régime horaires doivent enregistrer leur temps de travail dans le système de gestion des temps de l’entreprise. Cet enregistrement se fait en utilisant son badge sur les terminaux de gestion des temps (badgeuses).
Pour les salariés travaillant en horaires d’équipes, les heures de début et fin de journée de travail prises en compte sont les heures de début et de fin d’équipe, sauf temps supplémentaire demandé par l’entreprise.
Pour les salariés travaillant en horaires de journée, les heures de début et fin de journée de travail prises en compte sont les heures de badgeage réelles.
2.3 – Temps de travail supplémentaire.
2.3.1. Mise en œuvre des heures supplémentaires.
Le délai de prévenance pour la mise en œuvre des heures supplémentaires est de 24 heures.
Lorsque les heures supplémentaires sont effectuées avant le poste du lundi après-midi et ont pour effet d’avancer le début de quart à 11h, le temps de pause est allongé de 10mn. Le temps de pause total dans ce cas est de 30mn, réparti en 2 pauses (environ 14h et 18h, à titre indicatif). Le temps de pause supplémentaire est pris sur le temps de travail.
2.3.2 - Mise en œuvre des postes de travail supplémentaires.
On entend par poste de travail supplémentaire un jour de RTT travaillé ou un poste effectué sur une journée ouvrable habituellement non travaillée.
La durée d’un poste supplémentaire est au minimum de 6h et au maximum de 8h30mn Les délais de prévenance pour la mise en œuvre d’un poste supplémentaire sont les suivants : RTT lundi travaillé : au plus tard le mardi de la semaine précédente. RTT nuit travaillé ou poste supplémentaire : au plus tard le vendredi de la semaine précédente
En cas d’annulation d’un poste supplémentaire planifié dans les délais prévus ci-dessus, un délai de prévenance de 48 heures sera respecté.
Afin de constituer les équipes il sera fait appel en priorité au volontariat, avec une priorité au personnel de la ligne concernée. Si cette démarche ne suffisait pas à constituer une équipe, il y aurait lieu de mobiliser les titulaires habituels des postes restés vacants.
Il est convenu que des équipes supplémentaires, travaillant les Samedi et Dimanche, sont constituées en cas d’activité importante sur une période de temps suffisante. Si l’activité planifiée nécessite pour les équipes de semaine de travailler 42h en moyenne sur une durée de 6 semaines consécutives et que la durée de fonctionnement prévue de l’équipe supplémentaire est d’au moins 4 semaines, alors le déclenchement de l’équipe supplémentaire interviendra au plus tard après 4 semaines d’heures supplémentaires.
2.3.4 - Travail sur les jours fériés par les équipes de semaine.
Pour les équipes travaillant habituellement en semaine, les jours fériés sont normalement chômés et payés.
Si ces équipes sont amenées à travailler un jour férié, elles bénéficieront, en plus des majorations de salaire prévues par la convention collective, d’un repos compensateur d’une durée équivalente.
Le délai de prévenance pour annoncer le travail d’un jour férié est de 2 semaines. Le délai de prévenance pour annuler le travail d’un jour férié planifié est de 48 heures.
2.4. Compteur de variation d’horaire.
Afin de faire face aux aléas du service d’une part et d’offrir au salarié une souplesse supplémentaire dans la gestion de son temps de travail d’autre part, un compteur de variation d’horaire est mis en place.
Ce compteur pourra être alimenté par des heures supplémentaires et leurs majorations, des repos compensateurs, des heures effectuées ponctuellement sous forme de postes supplémentaires pour récupérer du temps de travail perdu lors de perturbations du service (arrêts de fabrication, coupure d’énergie par exemple).
Les heures seront déduites du compteur selon 2 modalités :
sur décision de l’entreprise en cas d’arrêt de service pour quelque raison que ce soit. Dans ce cas l’entreprise pourra inviter le personnel concerné à regagner son domicile avec un préavis d’une heure.
sur décision du salarié par la prise de journées de repos supplémentaires ou par un versement sur le Compte Epargne Temps. Pour cela, le salarié pourra disposer des heures stockées excédant 24 heures.
La pose des jours de repos s’effectuera dans les mêmes conditions que les congés payés. Le versement dans le CET s’effectuera par multiples de 7 heures, correspondant à une journée.
Les autres règles de fonctionnement du compteur sont les suivantes :
Il ne pourra jamais contenir un nombre d’heures supérieur à 40 heures en débit ou en crédit.
Pour faire revenir un salarié dans le but de rattraper des heures de travail perdues, l’entreprise respectera un délai de préavis de 7 jours calendaires.
L’entreprise pourra faire rattraper des heures de travail perdues, sous forme d’heures supplémentaires ou de postes de travail supplémentaires dans les conditions et limites prévues au présent accord.
Dans la mesure où il s’agira de faire récupérer à une équipe des heures perdues collectivement, il ne pourra pas, dans ce cas, être fait appel au volontariat.
2.5 - Durées maximales de travail.
La durée effective de travail ne pourra pas excéder les durées suivantes : - 47 heures sur une semaine de travail - 42 heures hebdomadaires en moyenne sur le cycle de travail
La durée minimum du repos hebdomadaire est de 48 heures
Pour le personnel travaillant en équipes, le nombre de postes supplémentaires, hors volontariat, effectués sur une année civile fait l’objet des limites suivantes : - équipes 2x8 : 11 par an, avec un maximum de 2 samedi. - équipes 3x8 : 8 par an avec un maximum de 2 samedi. - équipes nuit : 6 par an avec aucun samedi.
2.6 - Majoration des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires sont calculées à la fin du cycle de travail. La majoration des heures supplémentaires effectuées sur le cycle de travail est octroyée par défaut sous forme de paiement.
2.7 – Temps de pause du personnel en régime horaire.
2.7.1 - Personnel travaillant en horaires d’équipes de semaine
Le temps de pause est de 20 minutes par poste, prises en dehors du temps de travail.
Le personnel travaillant en horaires d’équipes bénéficie en plus d’un temps de pause de 20mn pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. S’agissant d’un temps de pause individuel, afin d’éviter une désorganisation des lignes, il est convenu qu’il est à prendre en concertation avec la hiérarchie.
Les temps de pause ne faisant pas l’objet d’un suivi, par exemple par badgeage, il est convenu qu’ils sont réputés comme ayant été effectivement pris.
2.7.2 - Personnel travaillant en horaires d’équipes de week-end
Compte tenu de l’amplitude horaire des postes des samedi et dimanche, et afin de permettre au personnel de se restaurer, la durée de pause est portée à 30 minutes, hors du temps de travail, pour chacun des postes concernés.
Le personnel travaillant en horaires d’équipes de week-end bénéficie en plus d’un temps de pause de 20mn pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. S’agissant d’un temps de pause individuel, afin d’éviter une désorganisation des lignes, il est convenu qu’il est à prendre en concertation avec la hiérarchie.
Les temps de pause ne faisant pas l’objet d’un suivi, par exemple par badgeage, il est convenu qu’ils sont réputés comme ayant été effectivement pris.
2.7.3 Personnel travaillant en horaires de journée.
Le temps de pause quotidien du personnel en horaires de journée est constitué de la pause déjeuner et d’un temps additionnel de 15 minutes à répartir dans la journée. Ce temps de pause s’entend, comme pour le personnel en horaire d’équipe, hors du temps de travail.
Le personnel en horaire de journée bénéficiant de l’horaire flexible doit badger lors du départ en pause déjeuner et au retour. Le temps de pause sera décompté pour sa durée réelle avec un minimum de 45mn.
Les salariés qui n’auraient pas pu prendre leur pause en totalité pour des raisons de service devront le mentionner au service des Ressources Humaines. Cette déclaration sera validée par le responsable hiérarchique. Le temps de pause sera alors décompté pour sa durée réelle, inférieure à 45mn.
Les salariés qui n’auraient pas pu prendre leur pause du tout devront bénéficier d’une pause de 20mn sur leur temps de travail, au plus tard 6 heures après le début de la journée de travail.
Ces 2 derniers cas de figure doivent toutefois rester exceptionnels.
Concernant le temps additionnel de pause de 15mn, il a été convenu que, compte tenu de la configuration de ce temps de pause individuel, pris tout au long de la journée, en une ou plusieurs pauses de durée variable, il n’était pas possible d’avoir un système de suivi, par exemple par badgeage, mais que ces temps de pause étaient réputés comme ayant été effectivement pris.
3 - Personnel Cadre
Ces dispositions concernent les salariés cadres au sens de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie, c’est à dire les salariés occupant des emplois dont le classement est égal ou supérieur à F11.
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leurs tâches et de leur emploi du temps, les Ingénieurs et Cadres sont assujettis à une durée du travail forfaitaire exprimée en jours dans un cadre annuel. Ce forfait est régi par les dispositions des articles L.3121-58 et suivants et L.3132-1 et suivants du code du travail
3.1 – Convention individuelle de forfait
Chaque Ingénieur et Cadre se verra proposer une convention individuelle de forfait, avenant au contrat de travail.
3.2 – Temps de travail et organisation du travail
Le forfait est de 216 jours travaillés par année.
Il est convenu que la période de décompte du forfait en jours est calée sur la période de référence des congés payés, c’est-à-dire du 1er juin d’une année au 31 mai de l’année suivante.
On entend par jours travaillés : les jours ouvrés, déductions faites des 5 semaines de congés payés, des fériés tombant en semaine et de 12 jours de repos accordés chaque année.
Tous les autres droits à absence (congés d’ancienneté accordés par la Convention Collective, évènements familiaux notamment) viennent en déduction du forfait.
En cas de dépassement du forfait sur l’année civile ou de non-épuisement des jours de repos, les jours de travail en dépassement du forfait ou les jours de repos non pris feront l’objet d’un report sur le premier trimestre de l’année suivante, ce qui aura pour effet de réduire le plafond annuel de l’année au cours de laquelle ils auront été pris.
Par ailleurs, il est rappelé la possibilité de verser chaque année dans le compte épargne temps (CET) des jours de congés et repos non pris.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le forfait ainsi que les jours de repos associés seront calculés prorata temporis.
3.3 - Durée maximum de travail, temps de repos
Il est rappelé que le salarié en forfait jours doit bénéficier d’un repos d’au moins 11h consécutives entre chaque journée de travail et d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien précédemment cité. Il est également rappelé qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.
Le travail sur un jour ouvrable non ouvré est possible mais, afin d’atteindre le nombre de jours travaillés prévu au forfait et la prise des jours de repos supplémentaires, il devra faire l’objet d’une récupération dans les meilleurs délais et, en tous les cas, avant la fin du 1er trimestre de l’année suivante tel que prévu à l’article précédent.
3.4 - Suivi du temps de travail
Un suivi individuel d’activité est mis en place sous forme de calendrier figurant sur le bulletin de paie. Il permet à chaque salarié concerné de suivre mensuellement et en cumul depuis le début de la période de référence ses journées ou demi-journées de travail et/ou de repos, entrant dans le cadre du forfait.
De plus, conformément à l’article L3121-46 du Code du Travail, un entretien annuel individuel est réalisé avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
3.5 - Suivi du temps de repos du personnel de la catégorie Ingénieurs et Cadres
Le salarié en forfait jours doit bénéficier d’un repos d’au moins 11h consécutives entre chaque journée de travail (Article L3131-1 du Code du Travail) et d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien précédemment cité (Article 3132-2 du Code du Travail). Il est également rappelé qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine (Article L3132-1 du Code du Travail).
Le temps de pause doit être enregistré dans le système de gestion des temps de l’entreprise. Cet enregistrement se fait en utilisant son badge sur les terminaux de gestion des temps (badgeuses).
4 - Droit à la déconnexion
Soucieuse de la santé de ses salariés, désirant améliorer la qualité de vie au travail et garantir le respect de l’équilibre vie professionnelle – vie privée, l’entreprise s’engage et engage ses salariés dotés de moyens de communication numériques à une utilisation maitrisée de ceux-ci et instaure le « droit à la déconnexion » au profit de ses salariés.
4.1 - Modalités
4.1.1 - Salariés concernés
les salariés non cadres équipés de matériels les reliant en permanence à l’entreprise,
l’ensemble des salariés de l’entreprise relevant de la catégorie Ingénieur et Cadre, soumis au régime du forfait exprimé en nombre de jours travaillés par an,
4.1.2 - Matériels concernés
Sont compris notamment les ordinateurs portables, les téléphones portables (GSM), smartphones (téléphone data) et, en règle générale, tout moyen de communication.
4.1.3 - Options de déconnexion
Le droit à la déconnexion pour chaque salarié concerné, s’exercera, sauf extrême urgence, dans la limite des temps de repos prescrits afin de respecter les dispositions des articles L. 3131-1, L. 3132-1 et L. 3132-2 du Code du travail. Ces temps de repos sont : 11 heures entre deux journées de travail et 24 heures de repos hebdomadaire, idéalement le dimanche.
Le droit à la déconnexion s’exercera de même lors des congés et repos, quelles qu’en soient la nature et la durée.
Le salarié n’aura pas l’obligation de répondre aux messages en dehors des périodes travaillées.
4.1.4 - Mise en œuvre
Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu que les accès aux outils de communication resteront libres.
Toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant :
un temps de repos quotidien de 11h ;
un temps d’une journée de repos hebdomadaire.
Par ailleurs, le personnel n’aura pas d’obligations de répondre aux sollicitations pendant les temps de repos. Il est entendu par temps de repos les week-ends, les jours fériés non travaillés, les jours de congés et repos qui auront été acceptés en conformité avec la procédure en vigueur ainsi que toutes les périodes de suspension de contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité, etc...).
4.1.5 - Information des salariés
L’ensemble des salariés de l’entreprise sera informé des dispositions concernant le droit à la déconnexion par voie électronique et par voie d’affichage. Ces dispositions seront également intégrées à l’affichage permanent.
Par ailleurs, la mention du droit à la déconnexion sera portée dans tous les contrats de travail conclus à partir de la date de signature du présent accord.
4.2 - Modalités de suivi
Lors de l’entretien annuel entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, l’utilisation des NTIC devra faire l’objet d’un échange au regard de ses impacts sur la charge de travail, l’organisation du travail et l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Si un collaborateur estime ne pas pouvoir exercer son droit à la déconnexion, il est invité à en faire part à tout moment à sa hiérarchie, au service RH ou aux représentants du personnel,...
5 - Télétravail
L’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail comme une initiative majeure de l’amélioration de la qualité de vie et de la santé au travail. Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et l’entreprise. Ce mode de travail doit ainsi favoriser l’équilibre entre performance économique et sociale. Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à donner aux collaborateurs une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
5.1 – Champ d’application
Le télétravail est ouvert aux salariés de l’entreprise remplissant les critères d’éligibilité mentionnés au 4.3. En cas de circonstances exceptionnelles durables, le télétravail pourra être suspendu. Dans ce cas, l’entreprise consultera le CSE préalablement à la suspension et la réactivation du télétravail.
5.2 – Définition du télétravail
Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
5.3 – Critères d’éligibilité
Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance. Néanmoins, afin de garantir une bonne intégration et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise, le salarié devra avoir terminé sa période d’essai avant de pouvoir bénéficier du télétravail.
Ne sont pas éligibles au télétravail :
les fonctions qui exigent une présence physique permanente dans l’entreprise,
les salariés en contrats à durée déterminée,
les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation,
les stagiaires,
Par ailleurs, pour être éligible au télétravail, un salarié doit réunir les conditions suivantes :
disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance,
disposer du matériel nécessaire à l’exercice complet de ses missions en dehors de l’entreprise,
disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, d’un débit internet suffisant, etc…).
5.4 – Engagements réciproques
Le télétravail doit reposer sur la base du volontariat mutuel entre le salarié et son manager. Il ne doit représenter une contrainte pour aucune des deux parties. Le télétravail ne doit pas modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur. Les conditions d'activité en télétravail devront être discutées lors de l'entretien annuel afin de s’assurer qu’il répond bien aux intérêts des deux parties. En tout état de cause, les résultats du travail du salarié en termes de quantité, qualité et délais doivent être équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
5.5 - Modalités de demande et d’acceptation du télétravail
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son supérieur hiérarchique dans l’outil de gestion des temps (Z@dig – motif « travail externe »). La demande ne peut pas être faite plus d’une semaine avant et au plus tard la veille à 15h45. Le manager peut demander que la demande soit assortie d’un descriptif des tâches prévues sur le/les jours de télétravail demandé(s). En l’absence de validation de la demande, celle-ci est refusée. Néanmoins, le manager s’engage à répondre à la demande par acceptation ou refus. Le refus devra être motivé.
5.6 - Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’effectue :
soit au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause.
Le salarié devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il pourra installer l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Il doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du télétravail.
soit dans un lieu annexe précédemment déclaré à l’entreprise et remplissant les mêmes conditions que le domicile principal.
En tous les cas, le télétravail ne doit pas s’effectuer pendant un transport (voiture, transport en commun…), même si le salarié est passager.
5.7 - Nombre de jours et fréquence du télétravail
Afin d’éviter l’isolement des salariés et de maintenir la convivialité du travail en équipe, la pratique du télétravail est exercée dans les limites suivantes.
5.7.1 - Nombre de jours de télétravail
Le nombre de jours de télétravail ne peut pas excéder 2 jours par semaine. Pour les salariés à temps partiel (inférieur ou égal à 80% d’un temps plein), ce nombre est limité à 1 par semaine. Ces jours constituent des maximums pouvant être pris sur les périodes considérées. Il ne s’agit pas de droits acquis
5.7.2 - Fréquence et organisation des jours de télétravail
Le télétravail fait l’objet de demandes et d’autorisations au cas par cas. Il ne peut y avoir de systématisation ou de jour récurrent (ex : tous les mercredi). La prise de jours de télétravail sur une semaine donnée ne doit pas avoir pour effet que le salarié soit absent toute la semaine quelles que soient les autres motifs d’absence (RTT, congés, maladie…).
5.7.3 - Délai de retour sur site – annulation d’un jour de télétravail
Le manager peut demander à son collaborateur en télétravail de revenir travailler dans les locaux de l'entreprise. Dans ce cas, il devra l’informer la veille avant 15h45. Il en est de même pour l’annulation d’un jour de télétravail planifié
5.8 – Modalités de suivi du télétravail
5.8.1 - Temps de travail
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Pour les salariés en régime horaire (35h hebdomadaires), cela signifie que la journée de télétravail aura une durée normale et ne génèrera pas de décompte d’heures supplémentaires.
5.8.2 - Temps de pause et repos
Le salarié en télétravail devra respecter les mêmes temps de pause, notamment la pause repas, que pendant une journée de travail dans l’entreprise. Par ailleurs, il devra respecter le temps de repos de 11 heures entre 2 journées de travail que ces journées soient travaillées en télétravail ou dans l’entreprise.
5.8.3 - Droit à la déconnexion
La séparation entre sphère professionnelle et sphère privée étant évidemment plus ténue en situation de télétravail, il est primordial de rappeler que le salarié doit pouvoir exercer son droit à la déconnexion de la même façon que quand il travaille dans les locaux de l’entreprise.
5.9 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le salarié en télétravail
Pendant les jours de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de pouvoir être joignable pendant les plages horaires suivantes : 9h à 15h45 (hors pause repas) S’il a été convenu dans le descriptif de la journée de travail produit à l’appui de la demande que le salarié travaillait sur des tâches nécessitant de ne pas être dérangé, il devra néanmoins rester joignable par son manager.
5.10 - Obligation de discrétion et de confidentialité
Le salarié en télétravail doit s’assurer que son espace de travail lui permet de respecter les mêmes règles de confidentialité que lorsqu’il travaille en entreprise. Il doit notamment veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
5.11 – Santé et sécurité au travail
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer son manager et le service des Ressources Humaines dans un délai de 24 heures.
5.12 – Règlement des différends individuels (Manager / Collaborateur)
En cas de différend entre un manager et un collaborateur sur la mise en œuvre du télétravail, les 2 parties seront reçues par la direction des RH afin d’assurer une médiation et trouver un accord.
6 – Dispositions générales.
6.1. Durée et modification de l’accord.
A compter de sa date de signature, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Toute modification ou révision fera l’objet d’un avenant dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
6.2. Communication et dépôt.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le texte du présent accord est déposé sur la plateforme de la téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen.
Fait à Saint-Etienne-du-Rouvray, le 30 juillet 2024.
