Accord collectif d’entreprise relatif au forfait annuel en jours
ENTRE LES SOUSSIGNES
VERESCENCE SOMME dont le siège social est situé 9 Route de Vauchelles 80100 Abbeville représentée par en sa qualité de Directeur d’Usine d’une part,
Ci-après dénommée la « Société » ou « VERESCENCE SOMME »
D’une part Et, Les organisations syndicales représentatives des salariés : •Le syndicat
CGT représenté par en sa qualité de délégué syndical
•Le syndicat
CFDT représenté par en sa qualité de délégué syndical
Ci-après ensemble dénommées les « Organisations Syndicales Représentatives » D’autre part
Ci-après ensemble dénommées « les Parties »
Préambule
Les Parties se sont rapprochées afin d’encadrer l’organisation du temps de travail des salariés cadres de l’entreprise dans le but de mettre en cohérence l’organisation de leur durée du travail avec les fonctions qui leurs sont confiées, notamment en raison de leur autonomie et indépendance dans l’organisation de leur activité qui les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif de travail.
Les dispositions du présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail, ont donc pour objet de mettre en place une nouvelle organisation du temps de travail des salariés cadres autonomes de la société VERESCENCE SOMME.
En conséquence, les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à toutes dispositions collectives antérieures ayant le même objet et/ou la même finalité, que ces dispositions trouvent leur source dans un accord collectif, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.
Il est également précisé que le présent accord d’entreprise prime sur les dispositions ayant le même objet et prévues par la Convention collective de branche.
Enfin, la société VERESCENCE SOMME réaffirme sa volonté de préserver la santé et la sécurité de l’ensemble de ses salariés, y compris les salariés cadres, et de permettre à ces derniers de concilier vie privée et vie professionnelle.
Dans ces conditions, une négociation s’est engagée entre les Parties qui se sont réunies les 27 novembre 2024 et 11 décembre 2024 pour établir le présent accord.
Cela étant précisé, il a donc été convenu ce qui suit.
Article 1 – Champ d’application
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent être soumis au forfait annuel en jours tel que prévu par le présent accord, les salariés cadres autonomes qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Au sein de la société VERESCENCE SOMME, il s’agit des salariés cadres exerçant des responsabilités de management des activités financières, production, des tâches de conception, de création, de qualité ou d’industrialisation, de conduite et supervision de projets ou de programme.
Ils relèvent au minimum du coefficient 315 de la Convention Collective Nationale des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail, applicable au sein de la société VERESCENCE SOMME.
Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, le présent accord ne s’applique pas aux cadres dirigeants, c’est-à-dire les salariés auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres 2 et 3 du livre I du Code du travail relatif à la durée du travail, aux repos et aux congés, mais bénéficient en revanche de la réglementation sur les congés payés.
Article 2 – Convention individuelle de forfait annuel en jours
Il est rappelé que la convention de forfait annuel en jours doit être prévue au contrat de travail du salarié ou dans un avenant annexé à celui-ci.
Pour les salariés cadres en poste à la date de signature du présent accord et dont les fonctions le justifient, il sera donc proposé à chaque salarié visé à l’article 1 ci-dessus une convention individuelle de forfait annuel en jours en la forme d’un avenant au contrat de travail afin d'organiser leur durée du travail dans le cadre de ce forfait.
La convention individuelle de forfait-jours précisera notamment :
la nature des fonctions du salarié justifiant de son autonomie et le recours au forfait annuel en jours,
le nombre de jours travaillés dans l’année dans la limite de 215 jours, ainsi que, lorsque le salarié est embauché(e) en cours d’année, le nombre de jours à travailler pour cette année incomplète.
la rémunération forfaitaire correspondante,
le nombre d’entretiens dont bénéficiera chaque année le salarié concerné afin d’assurer un suivi régulier de l’organisation de son travail et sa charge de travail,
les modalités de décompte de sa durée du travail.
le rappel de l’obligation de respecter les repos quotidien et hebdomadaire.
la faculté de solliciter un entretien concernant la mise en œuvre et le fonctionnement de la convention de forfait
l’existence du droit à la déconnexion.
Article 3 – Décompte de la durée du travail en jours sur l’année
Article 3.1. Durée du forfait
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fera en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à
215 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
La durée du travail des salariés concernés pourra également être décomptée par demi-journées de travail.
Il est entendu que, pour l’application des dispositions du présent accord, une demi-journée de travail s’entend d’une période de travail inférieure ou égale à 4 heures. En conséquence, il est convenu qu’une journée de travail ne sera décomptée du forfait que dès lors que le salarié aura travaillé plus de 4 heures par jour.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie des salariés, il pourra être prévu des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
Les salariés au forfait jour bénéficient d’un droit à congés payés de 28 jours ouvrés (25 congés payés légaux + 3 congés payés supplémentaires) par période de référence complète de présence. L’acquisition du droit à congé repose sur le travail effectué au cours d’une période d’acquisition de 12 mois s’étendant du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
Les 3 jours de congés payés supplémentaires visés à l’alinéa précédent correspondent aux jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté accordés par la convention collective de branche. Aussi, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les cadres concernés par l’application de ce dernier se verront attribuer dès leur entrée dans la société ou s’ils n’en bénéficient pas déjà au titre de leur ancienneté, les 3 jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté prévus par les dispositions conventionnelles de branche.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
La période annuelle de référence est l’année civile, soit la période courant du 1er janvier au 31 décembre inclus.
Article 3.2. Nombre de jours non travaillés (RTT)
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 215 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), les salariés concernés bénéficient de 10 jours de repos (RTT).
Le positionnement des jours de repos du salarié (RTS) en forfait annuel en jours se fait par journée entière ou demi-journée, au choix du salarié, en concertation avec son supérieur hiérarchique et dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Les salariés sont invités à positionner leurs jours de repos de manière régulière afin d’assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. En tout état de cause, les salariés devront avoir épuisé leurs droits à repos au terme de la période de référence.
Pour la bonne organisation du service, il est néanmoins précisé que le salarié sera invité à poser des RTT sur 3 jours de fermeture exceptionnelle de l’entreprise (ex : pont de l’Ascension) – appelés « RTD ».
A défaut, et sauf renonciation expresse dans les conditions fixées à l’article 4 ci-après, l’employeur pourra contraindre le salarié à prendre les RTT non pris en fin de période de référence.
Article 3.3. Incidence des entrées ou des sorties en cours d’année
En cas d'entrée (ou de sortie) en cours d'année, le nombre de jours de travail et les JRTT du salarié seront déterminés au prorata temporis en fonction de la période de travail à effectuer (ou effectuée) et sa rémunération sera adaptée en conséquence.
Les JRTT acquis mais non utilisés par le salarié avant sa sortie de l'entreprise seront indemnisés avec, le cas échéant, l'application de la majoration prévue à l'article 4 ci-dessous.
Article 4 – Renonciation à des jours de repos au-delà de 215 jours travaillés
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’employeur. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable uniquement pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.
Le nombre maximal de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés. Compte tenu de la renonciation à d’éventuels jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est fixé à 235 jours travaillés.
La Société pourra s'opposer à cette renonciation notamment au motif d'une période de trop faible activité et donc d'absence de réels besoins du service auquel appartient le salarié.
Cette renonciation ne pourra pas dépasser 5 jours par année civile et la possible renonciation à des JRTT ne pourra effectivement intervenir qu'à la condition d'être compatible avec les droits au repos du salarié et avec les périodes de congés auxquelles il peut prétendre.
Le salarié devra formuler sa demande par écrit auprès de son supérieur hiérarchique qui la transmettra ensuite à la Société.
Cette demande devra intervenir au plus tard 3 semaines avant la fin de l'année à laquelle se rapportent les JRTT concernés.
Article 5 – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.
Il est précisé que, compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
Article 6 – Garanties du forfait annuel en jours
Article 6.1. Temps de repos
En application des dispositions des articles L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogations prévues par la loi ou la convention collective applicable,
d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoute le repos quotidien. Il est rappelé que, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger, salons ou manifestations professionnels, projets spécifiques urgents, etc...).
Article 6.2. Contrôle des jours travaillés et des temps de repos
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail, et de l’amplitude de sa journée de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le forfait jours fait donc l’objet d’un contrôle des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la société VERESCENCE SOMME.
A cette fin de contrôle de la durée du travail, le salarié devra renseigner l’outil de gestion des temps mis en place dans l’entreprise.
Un reporting sera établi via cet outil et sera adressé au service des Ressources Humaines.
Ce document mentionnera :
-le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, -la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés supplémentaires, RTT, … -les absences.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié :
-de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de travail et, en particulier, les évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail ;
-et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
Sans préjudice du suivi régulier opéré par son supérieur hiérarchique tel que décrit ci-après (article 5.3), le salarié s'engage à informer immédiatement son supérieur hiérarchique dans l'hypothèse où sa charge de travail ne lui permettrait pas de prendre les heures de repos auxquelles il peut prétendre.
Un entretien sera alors immédiatement organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin que sa charge de travail soit réduite ou organisée de manière â lui permettre de bénéficier des heures de repos (quotidiennes et hebdomadaires) auxquelles il peut prétendre.
Article 6.3. Dispositifs d’alerte et de veille
Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
Cependant, afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation de la vie professionnelle et de la vie privée, la Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié en forfait jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. Le manager du (de la) salarié (e) assurera en permanence une évaluation et un suivi régulier de son organisation et de sa charge de travail. Ce suivi sera organisé de la manière suivante :
Contrôle de la nature des absences (JRTT, congés payés, etc.) par l’enregistrement des journées ou demi-journées d’absence par voie dématérialisée via le logiciel de gestion RH. Le logiciel de gestion RH enregistre le jour et la nature de l’absence. L’enregistrement par le (la) salarié(e) d’une journée ou demi-journée non travaillée dans le système automatisé déclenche une alerte par mail auprès du manager qui consolide l’absence, par un système de validation. A défaut, il/elle doit déclarer ses absences auprès du service RH après accord du manager.
Suivi effectif par le manager et le service RH des états récapitulatifs accessibles sur l’outil du solde de congés / JRTT de son équipe afin de s’assurer du respect de la durée du travail en jours ou demi-journées et remédier le cas échéant, en temps utile, à une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable de travail
Mise en place d’un entretien individuel annuel, conformément à l’article 5.4.1 ci-dessous, portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération.
Mise en place d’un entretien exceptionnel à l’initiative de l’employeur, ou du salarié, dans les conditions prévues à l’article 5.4.2 ci-dessous.
Conformément à la loi, le salarié bénéficiera au minimum une fois par an d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
La charge de travail de l’intéressé ;
L’adéquation des moyens mis à sa disposition au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ;
Le respect des durées minimales de repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La déconnexion ;
La rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés distinctement.
Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir accès à l’outil de gestion des temps permettant le contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, du compte-rendu de l’entretien précédent.
Lors de cet entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique feront le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, le nombre de jours non travaillés à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit.
Au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique pourront définir ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Ils examineront ensemble, si la situation le permet, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
6.4.2 Entretiens exceptionnels
Un entretien exceptionnel pourra être organisé à l’initiative de l’employeur, notamment si le manager et/ou le service RH relève une difficulté, notamment une charge de travail ou une amplitude importante et/ou l’absence d’enregistrement de jours d’absences pour congés ou jours de repos supplémentaires pendant plus de 3 mois,
Un
entretien exceptionnel pourra se tenir à la demande du salarié, si un(e) salarié(e) considère que sa charge de travail ne lui permet pas de prendre les jours de repos supplémentaires ou congés auxquels il/elle peut prétendre, ou s’il/elle estime que sa charge de travail ou son amplitude de travail est déraisonnable ou s’il/elle éprouve des difficultés à s’organiser ou encore à articuler l’activité professionnelle et sa vie privée.
La demande du salarié s’effectue par courriel auprès du Manager, le service RH en copie.
Dans un délai maximum de 10 jours ouvrés suivant la réception de la demande, le (la) salarié(e) est invité(e) à un entretien devant se tenir dans le mois suivant celui au cours duquel l’alerte écrite a été reçue par le service Ressources Humaines.
Les éventuelles difficultés et anomalies constatées lors de ces entretiens (annuels ou exceptionnels) donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une analyse de la charge de travail et de l’organisation de travail du salarié,
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives par la définition conjointe des mesures propres à remédier à la difficulté connue par le (la) salarié(e) et à s’assurer du respect des garanties qui lui sont offertes (charge de travail raisonnable, articulation vie privée/vie professionnelle…).
Ces entretiens exceptionnels feront l’objet d’un compte-rendu écrit.
Article 7 – Droit à la déconnexion
Tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur durée du travail, bénéficient d'un droit à la déconnexion.
Ce droit consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition en dehors des horaires de travail ou, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire et pendant toutes les suspensions du contrat de travail quelle qu'en soit la nature (congés payés, arrêt maladie, arrêt maternité, etc.).
Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
Les Parties réaffirment l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect de l'équilibre vie professionnelle / vie privée.
Les managers doivent accorder une vigilance particulière à ce sujet et s'assurer que cet équilibre est respecté.
Afin d'assurer l'effectivité de ce droit à la déconnexion, la Société impose un encadrement dans l'utilisation des outils informatiques notamment lorsqu'ils sont nomades (ordinateur portable, téléphone, tablette, etc.).
Les outils nomades ne pourront être utilisés qu'â titre exceptionnel pendant les périodes de repos (repos quotidien, repos hebdomadaire, congés payés, etc.) de sorte que l'effectivité des temps de repos soient garantis.
En cas d'absence pour des périodes de congés, maladie, RTT, etc., chaque salarié à l'obligation de prévoir un message d'absence indiquant la date de son retour et les coordonnées d'un collègue pouvant traiter les questions urgentes en son absence.
Chaque manager veillera au respect du droit à la déconnexion en s'attachant notamment à ne relancer ses salariés sur un même sujet pendant les périodes concernées, sauf en cas d'urgence ne pouvant attendre son retour.
L'usage des outils informatiques nomades à des fins professionnelles pendant les périodes de repos ne peut être autorisée qu'à titre exceptionnel, en raison de la gravité et/ou de l'urgence du sujet à traiter nécessitant la mobilisation du salarié.
Les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.
Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour avoir débranché, pendant une période de repos, ses outils informatiques nomades.
Le principe de l'existence de ce droit à la déconnexion sera rappelé au sein des conventions individuelles de forfait en jours.
Article 8 - Suivi, interprétation de l'accord
Un suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante : à la fin de chaque année civile, une commission de suivi se réunira afin de dresser un bilan de l'application de l'accord et envisager l'opportunité éventuelle de réviser celui-ci.
Ce bilan pourra éventuellement faire l'objet d'un compte-rendu écrit. Cette commission de suivi sera composée :
d'un représentant par syndicat signataire ;
d'un représentant par syndicat ayant adhéré à l'accord en application de l’article 10 ci-dessous.
L'ensemble des dispositions contenues dans le présent accord constitue un tout indivisible.
En cas de difficulté d'interprétation de l'accord, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend né de l'application du présent accord d'entreprise.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne former aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 9 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera applicable à compter du 1er janvier 2025.
Article 10 – Révision
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre remise en mains propres à la Direction et aux autres Parties signataires. Elle comportera notamment l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 12 ci-après. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir de jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations n’aboutiraient pas.
Dans l'hypothèse d'une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche applicable mettant en cause directement les dispositions du présent accord, la Société réunira dans les meilleurs délais les partenaires sociaux afin d'étudier l'impact de ces changements sur les dispositions du présent accord et, le cas échéant, prévoir son adaptation.
Article 11 –Adhésion et dénonciation de l'accord
11.1 Adhésion
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non-signataire peut adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt par la Société selon les mèmes formalités de dépôt que le présent accord.
11.2 Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires.
La décision devra être notifiée à la DREETS par lettre recommandée avec accusé de réception. L’auteur de la dénonciation informera les signataires de l’accord.
La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un délai de préavis de 3 mois, durant lequel les Organisations Syndicales seront invitées à négocier un accord de substitution. En cas d’échec des négociations au terme du préavis, le présent accord continuera de produire ses effets pendant un an.
Les salariés seront informés par voie d’affichage de toute demande de révision ou dénonciation.
Article 12 – Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord a été présenté au Comité Social et Economique au cours d’une réunion qui s’est tenu le 27 janvier 2025 au terme de laquelle il a rendu un avis réservé sur le dispositif.
L’accord sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet.
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque signataire.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail.
Le présent accord sera déposé en version numérique sur la plateforme du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Ce dépôt sur plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS et donne lieu à un récépissé de dépôt. Le dépôt s’accompagnera des pièces suivantes : -un exemplaire au format pdf, intégral, signé par les parties ; -un exemplaire anonyme au format docx (sans nom, prénom, paraphe ou signature d'une personne physique).
Le présent accord sera déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes d’Abbeville.
Fait à ABBEVILLE, le 25/02/2025,
Fait en 5 exemplaires, dont 4 pour les formalités de publicité et dépôt.
Pour la société VERESCENCE SOMME :Pour les Organisations Syndicales :
