ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE VERIZON FRANCE
ENTRE :
La Société VERIZON France, société par actions simplifiée dont le siège social est situé Tour CB 21 16, place de l’Iris 92400 Courbevoie, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 398 517 169, représentée par xxxxx, en sa qualité de Responsable Relations Sociales France, dûment habilitée aux fins des présentes (ci-après : la « Société »)
D’UNE PART,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de VERIZON France :
La CFDT (Confédération Française Démocratique du Travail), représentée par xxxxxx, en sa qualité de Délégué Syndical ;
La CFE-CGC (Confédération Française de l’encadrement) représentée par xxxxx en sa qualité de délégué syndical ;
La CFTC (Confédération Française des Travailleurs Chrétiens), représentée par Monsieur Jean-Philippe Charpentier en sa qualité de Délégué Syndical
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommées ensemble les « Parties » et chacune une « Partie »,
PREAMBULE
S’inscrivant dans les valeurs fondamentales du Groupe en matière d’inclusion, et convaincue que l’égalité entre les femmes et les hommes est facteur d’engagement et de performance économique, Verizon France réaffirme son attachement résolu aux principes d'égalité professionnelle, notamment dans la continuité de l'accord conclu le 10 juin 2020. Par ailleurs, depuis la conclusion de cet accord, arrivé à échéance en juillet 2024, le contexte global ainsi que la Société Verizon France ont évolué. C’est pourquoi, plusieurs éléments d’analyse ont été présentés aux partenaires sociaux : rappel du contexte socio-économique de Verizon France, parties prenantes dans le contexte organisationnel de Verizon, rapport de la situation comparée de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au 31 décembre 2024, et enfin, l’analyse qualitative et quantitative des résultats dudit accord.
Rapport de la situation comparée concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au 31 décembre 2024 :
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes (ou rapport de situation comparée), la Direction de l’entreprise et les Organisations Syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales et environnementale ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L.1142-8 du Code du travail.
L’analyse de ces éléments au 31 décembre 2024 tels que présentés et discutés avec les partenaires sociaux fait notamment ressortir les éléments suivants :
la Société compte 202 collaborateurs, principalement en CDI;
4 collaborateurs en alternance, 50% hommes, 50% femmes ;
la répartition chiffrée des femmes et des hommes (157 hommes versus 45 femmes) et en pourcentage (77,72 % d’hommes) souligne effectif qui demeure majoritairement masculin;
les femmes sont majoritairement présentes dans la classification ‘Cadre’ du groupe E;
un effectif féminin et masculin assez similaire en termes d’âge, avec un âge moyen de 48,56 ans pour les femmes et 49, 66 ans pour les hommes et une ancienneté moyenne de 14,91 années pour les femmes et 16, 25 années pour les hommes
Le rapport sur l'égalité hommes-femmes au 31 décembre 2024 révèle plusieurs points clés :
Stabilité de l'emploi : Peu de départs naturels observés, chez les hommes comme chez les femmes, signe d'une stabilité de l'emploi en dehors des réorganisations menées en 2024 ;
Faibles opportunités d’embauche : Les embauches sont rares, les ouvertures de poste étant parcimonieuses et à l’opportunité d’un besoin finement analysé ;
Formation équitable : Les formations, qu’elles soient obligatoires ou facultatives, sont déployées de manière égale entre les genres. Cet accès à la formation pour tous est facilité par des outils digitalisés selon les axes stratégiques prévus par le groupe qui s’appliquent à chaque activité, position et niveau de responsabilité ;
Promotions limitées : les opportunités de promotion étant la conséquence d’une ouverture de poste (éventuellement liée au départ d’un collaborateur ou d’une évolution d’organisation), elles demeurent relativement restreintes. Le vivier de ressources est composé majoritairement de collaborateurs expérimentés, ayant une ancienneté longue dans leur rôle avec une proportion de femmes plus faible, comparativement aux autres entreprises du secteur, dans les métiers du cœur d’activité ;
Egalité des rémunérations en amélioration : L'Index de l'Égalité Professionnelle progresse depuis plusieurs années. Une vigilance est maintenue sur les éventuels écarts salariaux ;
Conditions de travail égales : L'accès au travail hybride et au temps partiel est identique pour tous.
Analyse de l’accord échu :
Il est largement constaté que le fonctionnement de Verizon repose sur la non-discrimination et l’égalité. Concrétisant ces principes, la digitalisation des procédures transactionnelles dans le domaine de la gestion des Ressources Humaines a constitué un soutien majeur favorisant un accès identique pour les hommes et les femmes à l’emploi, à la formation, à la promotion, au développement de la rémunération et aux conditions de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Il a été constaté par ailleurs que l’Accord échu aurait pu faire l’objet de davantage de communication et d’un déploiement homogène auprès des différentes parties prenantes. Dès lors, le manque de suivi des indicateurs n’offre pas des angles pertinents d’analyse pour la période passée de l’Accord 2020-2024.
De plus, les données résultant de ces indicateurs ne sont plus véritablement pertinentes dans l’actualité de 2025, dans un contexte où l’entreprise a été soumise à de fortes évolutions (Covid, positionnement stratégique, restructuration, évolutions sociétales et législatives).
Contexte économique
Le présent accord intervient dans un contexte économique difficile pour Verizon France et les activités filaires du Groupe, marqué par une baisse du chiffre d'affaires commercial de Verizon France de plus de 15 % et une diminution du chiffre d'affaires statutaire de VZ France de 17,5 %, toutes deux observées entre 2021 et 2024. Les perspectives 2025 confirment cette tendance.
Parties prenantes et contexte organisationnel
Dans le prolongement des engagements du Groupe en faveur de la diversité et de la non-discrimination de genre, les actions négociées au regard du présent accord nécessitent l’alignement des acteurs contribuant au succès de Verizon France. La Direction est garante de la mise en œuvre des engagements et des indicateurs de la politique de Verizon France en faveur de l’égalité professionnelle. Les managers dans leur ensemble, situés en France ou à l’international s’engagent dans leurs actions et bonnes pratiques à œuvrer aux valeurs du Groupe en rapport avec les principes de leadership (Leadership Principles). Ils s’engagent à véhiculer une image positive visant à lutter contre les biais de genre et à suivre les formations qui leurs seront proposées. Ils apportent la vigilance et portent l’action nécessaires contribuant aux engagements pris par Verizon France. Les Représentants des salariés négocient les engagements et actions dans un souci de pluralité des débats, de responsabilité envers un dialogue social pragmatique, constructif et ambitieux au bénéfice des collaborateurs et de l’entreprise. Les salariés s’engagent dans leurs actions et bonnes pratiques à œuvrer aux valeurs du Groupe et à la non-discrimination. Ils s’engagent à véhiculer une image positive visant à lutter contre les biais de genre et à suivre les formations qui leurs seront proposées.
De plus, par l'intermédiaire de WAVE (Women's Alliance for Verizon Employees), le groupe développe en continu un environnement où les femmes peuvent s'épanouir, diriger et façonner l'avenir de la technologie et au-delà. La Direction entend réaffirmer que le succès du présent accord requiert qu’il soit connu de l’ensemble des parties prenantes (managers, collaborateurs …..) et que ces dernières se l’approprient.
En conclusion de ces constats, la Société a partagé avec les partenaires sociaux que les négociations du présent accord devaient tenir compte des enjeux d’activité dans son contexte économique actuel et ses projections futures, de la taille et de la matrice organisationnelle de l’entreprise et des tendances sociétales afin de conclure un accord dynamique au service des progrès de l’égalité entre les hommes et les femmes.
Après une première réunion le 7 mars 2025 suivie de 3 réunions avec les Organisations Syndicales représentatives, et conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du travail, le présent accord a pour objet de fixer les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines mentionnés au 2° de l’article L.2312-36 du Code du travail, ainsi que les indicateurs chiffrés associés.
Son objectif est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées
Ainsi, la Société fixe ainsi les grandes orientations visant à :
Renforcer la sensibilisation des acteurs pour faciliter la prise en compte des actions
Contribuer à sensibiliser à la féminisation des métiers par une action tournée vers les futurs jeunes professionnels
Maintenir un engagement similaire de féminisation des métiers de l’entreprise
Clarifier et enrichir l’approche de l’entreprise visant l’accès égalitaire à l’équilibre vie professionnelle - vie personnelle.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
I. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.
II. EMBAUCHE ET RECRUTEMENT
Comme précisé dans le cadre de l’information/consultation du CSE de Verizon France en 2025 portant sur les orientations stratégiques de l’entreprise, les perspectives en termes d’effectif restent stables, ce qui sous-entend qu’il est envisagé peu de créations de postes mais plutôt d’éventuels remplacements en cas de départs de collaborateurs.
Les parties ayant acté, qu’à ce jour, les embauches se feraient avec parcimonie, il leur a semblé judicieux de se doter de moyens pour qu’à l’avenir, Verizon France puisse attirer des talents permettant d’améliorer l’équilibre de genres, en particulier sur les métiers représentant le cœur d’activité de l’entreprise.
En ce sens, les Parties ont retenu, pour ce premier domaine d’action, 2 thématiques :
Article 1 Contribuer à la mixité des jeunes dans leur orientation vers les métiers Technologiques et Telecom et autres métiers de Verizon France.
Objectif
Accueillir une proportion équivalente de femmes et d’hommes en orientation scolaire et professionnelle (étudiants en études secondaires, supérieures et alternants).
Actions
Orienter la distribution de la taxe d’apprentissage au bénéfice des écoles favorisant et promouvant l’accès des femmes aux métiers techniques
Faire la promotion de l’alternance et de l’exigence d’égalité dans le cadre de la conclusion de ces contrats en interne afin de multiplier les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines sur le long terme
Faire la promotion de la diversité de Verizon et de l’importance accordée à l’égalité en participant à des salons professionnels
Indicateur
Nombre de femmes accueillies en alternance versus le nombre total d’alternants.
Article 2 Soutenir l’effort de diversité de genre des équipes par le recrutement
Objectif
Maintien ou augmentation du taux de féminisation au 31.12.2024 soit 23 %
Actions
Diffuser les offres sur le réseau social professionnel dédié à la diversité, “Flexa”, en s’assurant que les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu'aux hommes
Former les personnes en charge du recrutement à l’exigence d’égalité, notamment en leur partageant le présent accord et en les sensibilisant sur :
L’importance de la prise en compte du savoir-être au moment de la sélection ;
La possibilité d’une montée en compétences techniques par le biais d’un accompagnement ou d’une formation lors de l’intégration.
Indicateur
Taux de féminisation global Verizon France au 31.12 de chaque année supérieur ou égal au taux de féminisation de l’année précédente
Taux de féminisation au 31.12 de chaque année supérieur ou égal au taux de féminisation de l’année précédente dans les regroupements de familles de métiers : Sales, Solution design & Consultation (pre-sales), Network, Technology.
III - GESTION DE CARRIÈRE ET FORMATION
Verizon France s’attache au strict respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans la gestion des carrières et l’accès aux programmes de formation.
Le critère du sexe n’est jamais retenu pour les appréciations et les décisions en matière de carrière ; ces dernières reposent exclusivement sur une stricte évaluation des compétences, des contributions et de l’investissement des collaborateurs.
Cependant, certains programmes de formation ou de développement pourraient être spécifiquement réservés à des publics spécifiques, afin de contribuer à accroître l’accès du sexe sous-representé à certaines fonctions.
Article 3 Evolution professionnelle : préparer un vivier de talents, prêt à se positionner sur les opportunités de postes.
Verizon France souhaite assurer l’égalité des chances entre ses collaborateurs grâce à la reconnaissance des mérites et des compétences de chacun sans distinction de sexe. Au regard de la taille de l’entreprise et de son contexte économique, les évolutions professionnelles horizontales et verticales en lien avec des besoins organisationnels et en fonction des aspirations professionnelles des collaborateurs sont privilégiées.
Objectif
Soutenir le développement des compétences et l’évolution professionnelle.
Actions
Promouvoir les possibilités de développement / formation dont le mentorat et de tout autre programme spécifique de visibilisation et de développement des femmes (i.e WISA en 2024).
Indicateur de suivi
Nombre de femmes ayant bénéficié d’un programme de développement, formation ou mentorat par rapport aux hommes.
Par population de genre, nombre de femmes/hommes ayant bénéficié d’un changement de poste à niveau équivalent ou nouveau niveau (hors changement de titre/alignement job profiles) parmi l’ensemble de la population femme/homme.
Article 4 Valoriser l’accès aux formations sur les compétences dont la Société a le plus besoin
La Société Verizon France garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Les futures négociations relatives à la GEPP et les prochaines informations et consultations du CSE portant sur les orientations stratégiques devraient permettre de mettre encore davantage en exergue les grands axes de développement des compétences dont la Société a le plus besoin.
Objectif
Assurer l’accès égalitaire sans distinction de genre aux formations.
Actions
Analyse des besoins de développement par activité/familles métiers et des écarts qui existeraient en la matière entre les hommes et les femmes
Accompagner les managers dans les divers outils et dispositifs favorisant le développement des compétences et encourager ces derniers à les promouvoir auprès du sexe qui aurait le résultat le moins satisfaisant en matière d’accès à la formation
Indicateur
Taux de féminisation des formations suivies dans les grands domaines de compétences : formation obligatoire, optionnelles, leadership, compétences techniques requises par le métier.
Article 5 Concilier vie privée et vie professionnelle
Il est rappelé que la mise en œuvre du programme Work Forward a permis de maintenir pour une très grande majorité de collaborateurs la possibilité de télétravailler de manière régulière. Ce mode d’organisation du travail, sous réserve que le lien social reste entretenu, offre une possibilité de concilier plus facilement sa vie privée et sa vie professionnelle pour ceux qui en ressentiraient le besoin.
Les situations de la vie ne peuvent constituer un frein à l’évolution, ni un déséquilibre au regard des genres.
Aussi, la Société souhaite faire valoir sa capacité à accompagner les situations de parentalité et les situations de salariés-aidants.
5-1 Accompagnement de la parentalité
La Société s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental total du/de la salarié(e) ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Objectif
Le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental total du/de la salarié(e) ne doivent pas constituer un frein à l'évolution de carrière.
Actions
Au retour du/de la salarié(e) d’un congé supérieur ou égal à 4 mois, un entretien sera réalisé avec son manager et/ou la Directrice des Ressources Humaines (ou tout autre acteur RH missionné en ce sens) au cours duquel seront notamment abordées les questions suivantes :
Modalités de retour au sein de l'entreprise ;
Besoins de formation ;
Souhaits d'évolution ou de mobilité ;
Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’entretiens réalisés à l’issue d’un congé maternité, d’adoption, parental, d’accueil de l’enfant / Nombre de personnes ayant pris un tel congé sur l’année étudiée
5-2 Responsabilité Sociétale et engagement citoyen : accompagnement des collaborateurs aidants
Définition du collaborateur aidant
L’article L.113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles définit un aidant comme « une personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap ».
Aux termes de l’article L.3142-16 du Code du travail, la personne aidée peut être :
Le conjoint du salarié, son concubin, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré du salarié ou de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un enfant dont le salarié assume la charge au sens de l'article L.512-1 du Code de la sécurité sociale ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Les Parties rappellent l’existence de plateformes institutionnelles pour répertorier l’ensemble des informations et liens vers les structures et interlocuteurs adaptés :
Le dispositif « Ma boussole aidants » (www.maboussoleaidants.fr) développé par l’AGIRC ARRCO,
Les sites de l’association française d’aides aux aidants (www.aidants.fr) et de la Fondation France Repit (https://www.france-repit.fr).
Rappel des dispositifs légaux existants à la date de conclusion du présent accord
En l’état actuel de la législation, plusieurs dispositifs sont ouverts aux salariés souhaitant assumer un rôle de personne aidante :
Le congé de proche aidant :
Prévu aux articles L.3142-16 et suivants du Code du travail, le congé de proche aidant est ouvert au salarié souhaitant suspendre son contrat de travail pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Ce congé est non rémunéré.
Le congé de solidarité familiale :
Prévu aux articles L.3142-6 et suivants du Code du travail, le congé de solidarité familiale est ouvert à tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause. Ce congé est non rémunéré.
Le congé de présence parentale :
Prévu aux articles L.1225-62 et suivants du Code du travail, le congé de présence parentale est ouvert à tout salarié assumant la charge d’un enfant victime d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap grave nécessitant une présence constante ou des soins contraignants. Le bénéficiaire de ce congé non rémunéré peut percevoir une Allocation Journalière de Présence Parentale (AJPP).
Engagement spécifique Verizon France
La Société a souhaité s’engager au-delà des dispositifs prévus par le législateur en permettant à l’aidant d’accéder à un temps partiel de maximum 6 mois lui permettant de mettre en place l’organisation nécessaire à l’aidé ou à son accompagnement. Cette possibilité permet à l’aidant de continuer à exercer son activité professionnelle en se libérant du temps.
L’accès à ce temps partiel est conditionné à l’adéquation de ce dernier avec les contraintes de service et à la production des justificatifs prévus par la loi pour les congés précités à savoir, notamment et pour information :
Une déclaration sur l’honneur soit du lien familial du salarié aidant avec la personne aidée, soit de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié aidant réside ou entretient des liens étroits et stables.
Et
Un certificat médical du corps médical assurant le suivi de la personne aidée, attestant de la maladie, le handicap ou l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et des soins contraignants.
Ce certificat médical sera complété, selon le cas, par :
La justification de la décision notifiant un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80%, en cas de handicap,
L’attribution, de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) et du classement de la grille nationale GIR 1-2-3, en cas de perte d’autonomie,
Le jugement d’habilitation familiale notifiant la situation de tutelle ou de curatelle, en cas de dépendance.
Les Parties rappellent que travailler à temps partiel signifie, pour les salariés dont le temps de travail se décompte en jours sur l’année, un passage à une organisation et un décompte horaire du temps de travail.
La Direction disposera d’un délai d’un mois pour répondre à la demande du salarié.
Cette réponse devra être motivée en cas de refus, notamment en cas d’incompatibilité avec l’organisation du service.
Un avenant au contrat de travail régularisera, en cas d’accord des parties, le passage à temps partiel du collaborateur pour la durée envisagée, dans la limite exprimée ci-dessus.
Objectif
Informer les collaborateurs des dispositifs légaux et du dispositif spécifique Verizon France permettant la prise en compte du statut d’aidant.
Actions
Pédagogie autour des situations légales pouvant caractériser la situation de proche aidant et présentation des mesures complémentaires prévues à ce sujet dans le cadre du présent accord
Facilitation de l’accès à un temps partiel pour une durée maximum de 6 mois, afin de concilier la nécessité de s’organiser pour des aidants avec l’activité professionnelle
Indicateurs de suivi
Proportion femmes ou hommes en situation de temps partiel pour situation de proche aidant par rapport au nombre de demandes.
IV - REMUNERATION
Le principe que sous-tend la politique salariale au sein de Verizon privilégie l'évolution individualisée des salaires, tout en veillant au respect du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. L'évolution de la rémunération est donc déterminée en fonction de la performance dans le poste et du niveau de contribution apportée ainsi que du positionnement de la rémunération par rapport à des éléments du marché et l’équité interne.
L’augmentation individuelle s’appuie sur l’évaluation de la performance lors de l’année précédente, menée par le manager avec son collaborateur, le niveau du salaire correspondant au poste occupé par rapport au marché et l’équité interne en matière de rémunération.
Enfin, les principes appliqués depuis 2018 (pourcentage d’augmentation déterminé automatiquement, sur la base du positionnement marché de la rémunération du salarié, de sa performance dans le poste et de l’équité interne) permettent une distribution équilibrée des augmentations, notamment entre les femmes et les hommes, et visent également à réduire les éventuels écarts de rémunération.
La Société Verizon France doit s’assurer de l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes et doit toujours rester vigilante pour maintenir cet objectif.
Dans ce contexte, les résultats concernant le critère 1 portant sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes de l’index égalité professionnelle se sont améliorés sur les trois derniers exercices.
Année Résultat Écart salarial (valeur absolue 2022 33/40 6,9% en faveur des hommes 2023 36/40 3,8% en faveur des hommes 2024 37 /40 2,6% en faveur des hommes
Objectif :
Maintenir le résultat obtenu pour l’année 2024 sur le critère 1 écart de rémunération entre les femmes et les hommes de l’index égalité
Actions :
Assurer l’analyse annuelle des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par fonction
Analyser les raisons des éventuels écarts individuels qui existeraient et les résorber s’ils n’étaient pas justifiés par une raison objective et pertinente
Indicateurs de suivi
Evolution du salaire moyen par genre et par fonction par rapport à l’année précédente (Source NAO)
V - DISPOSITIONS FINALES
Article 6 Durée d’application
Le présent accord s'applique à compter de sa date de conclusion et est conclu pour une durée de 4 ans.
Au terme de cette période de 4 ans, les Parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés et procéderont, le cas échéant, à la renégociation du présent accord.
Article 7 Suivi et rendez-vous
Lors de l’information/consultation annuelle portant sur la politique sociale, les indicateurs du présent accord seront également partagés avec les membres du CSE.
Par ailleurs, les Parties s’engagent lors des négociations annuelles obligatoires sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à dresser un bilan de l’application et cet accord et d’échanger, si nécessaire, sur les adaptations et/ou modifications éventuellement requises.
En sus, en cas d'évolution législative ou conventionnelle significative, susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois suivant la demande de l’une des parties signataires pour entamer des négociations en vue de l’adaptation du présent accord.
Article 8 Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les Parties.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.
Les négociations sur la demande de révision devront s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci.
Toute éventuelle modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 9 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
Article 10 Dépôt et publicité
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l'entreprise. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord fera également l’objet d’une publication sur la base de données nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Les salariés seront informés du contenu du présent accord par voie d’affichage ou par tout autre moyen approprié.
Fait à Courbevoie, le 4 juillet 2025
Pour la Direction,
xxxxxx Responsable Relations Sociales France
Pour les
Organisations Syndicales
Pour la CFDT, xxxxxxxx, Délégué Syndical
Pour la CFE-CGC, xxxxxxxx, Délégué Syndical
Pour la CFTC, xxxxxxx, Délégué Syndical
Annexe 1 : Indicateur au 31 décembre 2024
tThèmes
Objectifs
Indicateurs
31/12/2024
Embauche et recrutement
Accueillir à proportion équivalente des jeunes en orientation.
Nombre de femmes accueillies en alternance versus le nombre total d’alternants.
2 femmes
2 hommes
Maintien du taux de féminisation au 31.12.2024
Taux de féminisation global Verizon France au 31.12 de chaque année > ou = au taux de féminisation de l’année précédente 23 %
Taux de féminisation au 31.12 de chaque année > ou = au taux de féminisation de l’année précédente dans les regroupements de familles de métiers : Sales, Solution design & Consultation (pre-sales), Network, Technology. [Source BDESE] Sales (except Solution design & consultation): 10F /34H Solution design & Consultation: 2F/16H Network: 7F/43H
Technology: 3F/33H.
Gestion de carrière et formation
Soutenir l’effort de développement de chacun Nombre de femmes ayant bénéficié d’un programme de développement, formation ou mentorat par rapport aux hommes.
Par population de genre, nombre de femmes/hommes ayant bénéficié d’un changement de poste à band équivalente ou nouvelle band (hors changement de titre/alignement Job profiles) parmi l’ensemble de la population femme/homme WISA 2024 : 3 femmes
2 hommes et 0 femme en 2024
Assurer l’accès égalitaire sans distinction de genre aux formations Taux de féminisation des formations suivies dans les grands domaines de compétences : formation obligatoire, optionnelles, leadership, compétences techniques requises par le métier Nombre d’heures de formations obligatoires et optionnelles à partir des données Workday. Equivalence de 13h / an / salarié (hors LOA).
Concilier vie professionnelle et vie personnelle
Le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental total du/de la salarié(e)nt ne doivent pas constituer un frein à l'évolution de carrière Nombre d’entretiens réalisés à l’issue d’un congé maternité, d’adoption, parental / Nombre de personnes ayant pris un tel congé sur l’année étudiée 3/3
Aidants Informer les collaborateurs des dispositifs légaux et du dispositif spécifique Verizon France Proportion hommes-femmes en situation de temps partiel pour situation de proche aidant Nouveauté 2025 N/A en 2024
Rémunération
Maintenir le résultat obtenu pour l’année 2024 sur le critère 1 écart de rémunération entre les femmes et les hommes de l’index égalité Suivi de l'évolution du salaire moyen par genre et par fonction par rapport à l’année précédente Voir Annexe 2
Annexe 2 : Indicateur au 31 décembre 2024 : Rémunération
Sexe
Business/
Commercial Ops
Fonctions Corporate
Network
Post-Sales
Pre-Sales
Professional Services
Sales
Nombre employés* F 14 7 9 4 2 2 7 Salaire moyen en ETP
97 486 € 85 686 € 72 179 €
111 963 € Nombre employés * M 10 19 47 9 17 26 27 Salaire moyen en ETP
Les parties lors des réunions de négociations ont convenu que le tableau ci-dessus serait un extrait des éléments d’information partagés avec les Délégués Syndicaux au moment des Négociations Annuelles obligatoires chaque année. En effet, le regroupement des métiers/familles de métiers retenu dans ce cadre-là est connu de l’ensemble des parties et est compris par tous. Comme pour les NAO, afin de préserver la confidentialité des salaires, le salaire moyen en ETP pour les populations < 5 personnes n’apparaissent pas.
Néanmoins, la Direction attire l’attention que ce regroupement n’est pas le miroir exhaustif de la BDESE qui retient un regroupement des métiers/familles de métiers plus fin mais pas toujours exploitable en tant que tel dans le cadre d’une analyse de rémunération.
