Ayant siège 1 rue du Général Foy 75008 Paris, Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le n° 602 500 647,
Ci-après désignée par le terme « la Société » D’une part,
Et,
Les salariés de la SARL VERMLAND - ROYAL SAINT MICHEL ayant ratifié l’accord à la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif.
D’autre part.
PREAMBULE
L’entreprise fait le constat, qu’en ce qui concerne le personnel d’encadrement, les responsabilités étendues et la nature des missions qui leur sont confiées impliquent une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Le dispositif du forfait annuel en jours est un mode d’organisation du temps de travail qui peut se révéler très adapté pour le personnel d’encadrement autonome dans la gestion de son emploi du temps et répond à un souci d’inscrire leur durée du travail non pas sur une base horaire contrôlable mais dans le cadre d’un décompte en jours de travail sur l’année.
Par conséquent, les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.
Les parties rappellent que les accords collectifs qui organisent les conventions de forfait en jours doivent « être de nature à assurer la protection, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé d'un salarié » et notamment de garantir le respect des durées maximales du travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.
Un avenant n°22 bis du 7 octobre 2016 (étendu par arrêté du 9 mars 2018, JO 15 mars 2018) fixe les modalités de recours au forfait annuel en jours dans le respect de ce cadre légal.
Ces dispositions ont été étendues sous réserve qu'elles soient complétées par un accord d'entreprise fixant les modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion, les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.
La consultation du personnel a été organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.
Quinze jours au moins avant la date de la consultation, l’employeur communiquera aux salariés le projet d’accord. A cette occasion, une réunion d’information et de présentation de ce projet d’accord sera organisée par l’employeur. Cette réunion d’information est prévue le 18 juin 2024, dans les locaux de l’entreprise conformément aux dispositions de l’article 5.3 du présent accord.
Il a été conclu le présent accord collectif sur le forfait annuel en jours.
ARTICLE 1 - Objet de l'accord
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.
Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en jours.
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
ARTICLE 2 - Salariés concernés
La convention individuelle de forfait en jours sur l'année est applicable aux salariés autonomes, à savoir les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leurs sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.
Les catégories de salariés pouvant donc être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année sont les cadres relevant du niveau V de la grille de classification de la convention collective nationale des HCR (IDCC 1979) et bénéficiant d'une rémunération moyenne mensuelle sur l'année, qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale.
Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps c'est à dire qu'il détermine notamment librement :
ses prises de rendez-vous ;
ses heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
de la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ;
de l'organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l'entreprise...
Pour cette catégorie de cadre, l’entreprise peut mettre en place, en application du présent accord, des conventions de forfait annuel en jours dans les conditions ci-après.
ARTICLE 3 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
ARTICLE 3-1 - Conditions de mise en place
Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours, précisant la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d'organisation du temps de travail ainsi que le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait. Cette convention fera l'objet d'un avenant ou de stipulations dans le contrat de travail.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
ARTICLE 3-2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 218 jours sur une période de 12 mois.
Ce nombre comprend la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
Ce plafond de référence s'apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés. Le décompte s'effectue par demi-journées ou journées.
Il sera réduit proportionnellement en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année. Cette règle de proratisation sera la même en cas d'absence, assimilées ou non à du temps de travail effectif.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier N au 31 décembre N.
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
ARTICLE 3-3 - Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;
un repos quotidien dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;
un repos hebdomadaire dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
La charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant, doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien visé ci-dessus ; la durée minimale de ce repos est fixée légalement à 11 heures prises d'une manière consécutive et, si nécessaire, selon les modalités de l'article 21-4 de la convention collective nationale des HCR.
De plus, ces cadres doivent bénéficier du repos hebdomadaire selon les modalités prévues à l'article 21-3 de ladite convention collective. Par ailleurs, il est rappelé qu'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.
Est considérée comme une demi-journée de travail pour l’application des présentes, toute journée ayant engendrée au maximum 5 heures de travail.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4.1.1.
ARTICLE 3-4 – Détermination du nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés dans l’année
= Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
ARTICLE 3-5 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
ARTICLE 3-5-1 - Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.
Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours calendaires de présence et ceux de l'année :
• Nombre de jours restant à travailler dans l'année =
Nombre de jours calendaires de l’embauche jusqu'au 31 décembre, – le nombre réel de jours de repos hebdomadaires entre l’embauche et le 31 décembre, – le nombre de jours de congés payés calculé au prorata de la durée de la période (date d’embauche au 31 décembre) – le nombre de jours fériés sur cette période ne tombant ni un samedi ni un dimanche, – le nombre de jours de repos calculé au prorata du nombre de jours calendaires (soit le nombre de jours de repos pour un forfait jour complet x (le nombre de jours écoulés depuis le début de la période de référence/365))
• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
ARTICLE 3-5-2 - Prise en compte des absences
3-5-2-1 Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
3-5-2-2 Valorisation des absences
Valorisation de l'absence par le rapport entre la rémunération mensuelle brute et le nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [rémunération brute mensuelle de base / 21,67] x nombre de jours ouvrés d'absence.
Exemple :
Un salarié est absent du lundi 1er juin au vendredi 5 juin. Il perçoit une rémunération mensuelle brute de 2.000 €.
L’absence brute déduite sera de : 2.000/21,67 * 5 = 461,47 €
ARTICLE 3-5-3 - Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par les formules suivantes :
1°) Nombre de jours à travailler à la date de départ du salarié = ((nombre de jours théorique à travailler sur la période de référence + nombre de jours de congés payés acquis) / nombre de jours calendaires de l’année civile * nombre de jours calendaires de présence au jour du départ).
2°) Nombre de jours à rémunérer à la date de départ du salarié : Nombre de jours à travailler à la date de départ du salarié – nombre de jour réellement travaillé à la date de départ du salarié.
3°) La rémunération d’un jour travaillé = rémunération mensuelle brute / 21,67.
4°) Rémunération due par l’entreprise au titre de la période (1er janvier N jusqu’à la date de départ du salarié) = nombre de jours à rémunérer * rémunération d’un jour travaillé.
Dans tous les cas il convient de comparer la « Rémunération due par l’entreprise au titre de la période » et la rémunération réellement versée au titre de la même période ».
Si la « Rémunération due par l’entreprise au titre de la période » est supérieure à la rémunération réellement versée au titre de la même période », la société versera au salarié un complément de rémunération.
A l’inverse, si la « Rémunération due par l’entreprise au titre de la période » est inférieure à la rémunération réellement versée au titre de la même période », la somme indument perçue par le salarié sera restituée à l’entreprise.
ARTICLE 3-6 - Renonciation à des jours de repos
Le salarié n'est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours.
Mais, le salarié peut, s'il le souhaite, en accord avec l'entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an.
Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l'employeur au plus tard trois mois avant la fin de la période de référence.
La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de :
15 % pour les 5 premiers jours supplémentaires ;
25 % pour les jours suivants.
En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.
ARTICLE 3-6-1 - Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 228 jours avec la totalité des jours de congés payés acquis. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
ARTICLE 3-7 - Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Les jours de repos sont pris en accord avec le mandataire de la société, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise.
Sauf accord de la direction de la société, lesdits jours de repos ne pourront pas être accolés à d’autres jours de congé et notamment de jours de congés payés.
ARTICLE 3-8 - Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
ARTICLE 3-9 – Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
ARTICLE 4 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
ARTICLE 4-1 - Suivi de la charge de travail
L'organisation du travail de ces salariés devra faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.
Pour cela, l'entreprise procédera :
à une analyse de la situation,
et prendra, toutes dispositions adaptées pour respecter en particulier, la durée minimale du repos quotidien prévue par l'article 21-4 de la convention collective nationale des HCR et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, et ce dans les limites prévues à l'article 3.3 du présent avenant.
ARTICLE 4-1-1 - Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d'un système auto déclaratif faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés...) ainsi que le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre. Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
ARTICLE 4-1-2 - Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.2.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
ARTICLE 4-2 - Entretien individuel
Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours devra bénéficier chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués :
la charge de travail du salarié,
l'amplitude de ses journées d'activité,
l'organisation du travail dans l'entreprise,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
À la demande du salarié, un deuxième entretien pourra être demandé et l'entreprise ne pourra pas le refuser.
ARTICLE 4-3 - Exercice du droit à la déconnexion
Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l'entreprise veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos. En d'autres termes, le salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés.
Le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence où à l’importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mise en œuvre :
en cas de problème majeur avec du matériel impactant le bon fonctionnement de l’entreprise et notamment le service,
en cas d’urgence grave en matière de gestion du personnel (évènements impactant l’intégrité physique du salarié ou évènements susceptibles d’engendrer une rupture du contrat de travail).
En parallèle, l’entreprise réalisera semestriellement une analyse périodique des volumes de connexions et de messages envoyés sur certaines plages horaires afin d’identifier le cas échéant un usage trop intensif des technologies numériques, lié à une surcharge de travail, et mettre en œuvre des mesures de prévention et d’accompagnement adaptées.
ARTICLE 5 - Dispositions finales
ARTICLE 5-1 - Champ d'application de l'accord
L'accord s'applique à l'ensemble des établissements de la société VERMLAND ROYAL SAINT MICHEL situés en France.
ARTICLE 5-2 - Durée d'application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 15 juillet 2024.
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la société VERMLAND ROYAL SAINT MICHEL dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société VERMLAND ROYAL SAINT MICHEL dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société VERMLAND ROYAL SAINT MICHEL collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Lorsque la dénonciation émane de la Société VERMLAND ROYAL SAINT MICHEL ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, prend effet le 1er jour du mois civil suivant l’accomplissement des formalités de dépôt de l’accord.
ARTICLE 5-3 – Consultation des salariés
Le 18 juin 2024, dans les locaux de l’entreprise, la Direction présentera ce projet d’accord à l’ensemble des salariés.
Le 4 juillet 2024 les salariés seront appelés à se prononcer sur ce projet d’accord. En application de l’article L.2232-22 du Code du travail, l’accord n’entrera en vigueur que sous réserve d’avoir été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.
La consultation sera organisée selon les modalités suivantes :
- date et heure de la consultation des salariés : le 4 juillet 2024, - lieu : dans les locaux de l’entreprise, - la question suivante sera inscrite sur le bureau de vote : « Approuvez-vous le projet d’accord forfait jour qui vous a été remis et présenté par la Direction le 18 juin 2024 » - des bulletins « OUI » et « NON » figureront sur la table, - des enveloppes figureront sur la table, - le secret du vote sera assuré, - signature d’une feuille d’émargement, - à l’heure prévue pour la fin du vote, un salarié de l’entreprise procédera au dépouillement et remplira un procès-verbal. Ce procès-verbal sera signé par le salarié ayant procédé au dépouillement et précisera : - le nombre de votants, - le nombre de bulletins blancs ou nuls, - le nombre de suffrages valablement exprimés, - le nombre de « OUI », - le nombre de « NON », - enfin, si l’accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel,
La consultation prévue ci-dessus se déroule, en application des dispositions légales, en dehors de la présence de l’employeur et pendant le temps de travail.
ARTICLE 5-4 - Suivi de l'application de l'accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un salarié et de d’un représentant de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord.
La 1ère réunion se déroulera à la fin de l’année civile 2024.
ARTICLE 5-5 - Rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
ARTICLE 5-6 – Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 5-7 - Notification et dépôt
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la Société VERMLAND ROYAL SAINT MICHEL sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de PARIS.
Fait à PARIS (75), Le 4 juillet 2024 en 3 exemplaires,
