ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE VERNET BEHRINGER
Entre :
La société VERNET BEHRINGER SAS, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 40064218700019, code NAF numéro 2849Z, dont le siège social est situé 13 rue de la Brot 21000 DIJON, représentée par, en sa qualité de Directeur Administratif et Financier et Directeur des Ressources Humaines.
D’une part,
Et :
Les membres du comité social et économique non mandatés, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
D’autre part,
PRÉAMBULE
La société VERNET BEHRINGER avait initialement conclu un accord pour l’aménagement et la réduction du temps de travail le 31 janvier 2002.
Cet accord a fait l’objet de 6 avenants, le dernier étant conclu en date du 23 septembre 2010. Cet avenant est venu annuler et remplacer le contenu de l’accord initial et ses avenants, et s’y substitue en intégralité.
Depuis cette date, aucun accord d’entreprise n’a été renégocié et les parties constatent la nécessité de redéfinir une organisation du temps de travail en adéquation avec les pratiques et les besoins de l’activité et des différents services composant la société VERNET BEHRINGER.
Le présent accord s’inscrit donc dans une démarche de construction de l’avenir économique et social de la société VERNET BEHRINGER afin de garantir pour chaque salarié le respect d’un nouveau cadre conventionnel harmonisé et des outils adaptés en matière d’aménagement et de gestion du temps de travail.
Les stipulations du présent accord se substituent en intégralité aux accords, usages, engagements unilatéraux ou note de service ayant le même objet que le présent accord.
Après plusieurs réunions de négociation qui se sont déroulées les 3 décembre 2025, 17 décembre 2025, 14 janvier 2026, 28 janvier 2026, le 11 février 2026 et le 18 février 2026, le présent accord a été conclu entre les parties.
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS PREALABLES
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Pour les raisons évoquées au préambule du présent accord, celui-ci a pour objet de redéfinir l’aménagement du temps de travail des salariés de la Société VERNET BEHRINGER.
Il en fixe la durée collective, ses aménagements et son organisation.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de VERNET BEHRINGER, titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée.
Les dispositions du présent accord ne s’appliquent toutefois pas aux cadres dirigeants.
Il est en effet rappelé que les cadres dirigeants sont des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 3 – DUREE DE TRAVAIL : PRINCIPE ET DEFINITIONS
3.1 – Travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
3.2 - Temps de pause
Pause dite légale
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause.
La durée minimale de cette pause ou des pauses journalières ne peut être inférieure à 20 minutes.
Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif, telles qu’elles résultent des dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail précité, ne sont pas satisfaites.
En l’espèce, ce temps de pause est pris lors de la pause méridienne à l’exception des services travaillant en continue (sans pause méridienne) qui bénéficient d’une pause régie par les horaires du service, conformément à la note de service relative aux horaires.
Autre pause
A l’exception des salariés qui bénéficient d’une pause légale dans les conditions de l’article précédent, les salariés bénéficient d’un temps de pause hebdomadaire maximum de 1h20 mn répartis comme suit : Pour les services dont l’horaire est organisé sur 4.5 jours (BE, SAV, …) Du lundi au jeudi : 8 mn le matin et 10 mn l’après-midi, le vendredi : 8 mn Pour les services dont l’horaire est organisé sur 5 jours (Administratif, Commercial, …) Du lundi au vendredi : 8 mn le matin et 8 mn l’après-midi
Sauf instruction contraire du responsable de service, cette pause peut être prise de manière diffuse sans plage horaire particulière.
Le responsable de service s’assurera que les durées maximales de pause soient respectées et garantira le fonctionnement du service en continu malgré la pause.
Le temps de pause totale hebdomadaire est de 1h20mn.
ARTICLE 4 : DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL
4.1 – Durée quotidienne maximale de travail
La durée maximale quotidienne de travail fixée par la loi est de 10 heures.
Cette durée pourra toutefois excéder 10 heures, sans qu’il y ait lieu à majoration de salaire, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures par jour.
4.2 - Durée maximale hebdomadaire de travail
La durée maximale hebdomadaire est fixée à 47 heures, ou 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Cette durée hebdomadaire pourra être dépassée notamment en cas d’activité accrue sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de 12 semaines, à plus de 46 heures.
Ainsi que le précise la convention collective de la métallurgie, à l’article 97.2, l'allongement de la durée hebdomadaire de travail jusqu'à ces durées maximales peut être justifié par un surcroît temporaire d'activité qui peut résulter d'une commande exceptionnelle ou du lancement d'un nouveau produit. Dans ce cas, le recours à l'allongement de la durée hebdomadaire de travail peut survenir notamment en raison d'une pénurie de main-d'œuvre ou du manque de visibilité sur la pérennité de la charge de travail de l'entreprise.
ARTICLE 5 : REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Le repos quotidien légal est de 11 heures. Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.
Les deux jours de repos hebdomadaires sont, sauf circonstances exceptionnelles ou dérogations spécifiques, le samedi et le dimanche.
Il est en outre rappelé que l’amplitude journalière maximale est de 13 heures, celle-ci étant définie comme la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail.
ARTICLE 6 : TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE NUIT, DIMANCHES ET JOURS FERIES
Le travail exceptionnel de nuit, les dimanches et les jours férié sont encadrés par l’article 146 de la Convention Collective Nationale (CCN) de la métallurgie que les parties entendent rappeler ci-après :
Pour chaque poste, les heures de travail exceptionnellement réalisées au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ouvrent droit à une majoration du salaire réel égale à 25 % du salaire de base.
Pour chaque poste, les heures de travail exceptionnellement réalisées, sur la journée civile, un dimanche ouvrent droit à une majoration du salaire réel égale à 100 % du salaire de base.
Lorsque le jour de repos hebdomadaire est attribué un autre jour que le dimanche, les heures de travail exceptionnellement réalisées, sur la journée civile correspondant à ce jour de repos, ouvrent droit à une majoration du salaire réel égale à 100 % du salaire de base.
Pour chaque poste, les heures de travail exceptionnellement réalisées, sur la journée civile, un jour férié, ouvrent droit à une majoration du salaire réel égale à 50 % du salaire de base.
La majoration de salaire prévue au titre de la contrepartie salariale du travail exceptionnel, qu'il soit réalisé de nuit, un dimanche, un autre jour de repos hebdomadaire, et/ou un jour férié, n'exclut pas les éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
Lorsqu'un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé.
CHAPITRE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES
ARTICLE 7 : BENEFICIAIRES
Au jour de la conclusion du présent accord, bénéficie de ce mode d’organisation du travail, l’ensemble du personnel non-cadre de la société VERNET BEHRINGER, à l’exception des salariés non-cadre autonomes, bénéficiant d’un forfait annuel en jours tel que prévu au chapitre 3 du présent chapitre.
ARTICLE 8 :
DUREE DE TRAVAIL
La durée de présence hebdomadaire est de 36,33 h (36h20min), sur 5 jours, intégrant 80 minutes (1h20min), de pause payée. Le temps de travail effectif est donc de 35 heures hebdomadaires.
Cette pause ne constituant en aucun cas du temps de travail effectif, elle ne constitue pas des heures supplémentaires et n’entre donc pas dans le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donne pas lieu à majoration au titre des heures supplémentaires.
ARTICLE 9 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
9.1 Répartition hebdomadaire et horaires variables
9.1.1Répartition sur la semaine
Les horaires sont répartis hebdomadairement, sur les jours ouvrés, soit du lundi au vendredi. Ils peuvent être fixes ou variables et seront organisés par une note de service.
9.1.2Travail occasionnel le samedi
Compte tenu des besoins de l’activité, l’employeur peut être amené à demander, occasionnellement, aux salariés, de travailler le samedi.
En tout état de cause, les parties conviennent de limiter la durée journalière de travail le samedi. Celle-ci ne pourra dépasser 9 heures.
9.1.3Horaires variables
Afin de permettre à chacun d’organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles, le personnel en heures, à l’exception du personnel relevant de la production, relevant de la Hotline, ainsi que les salariés à temps partiel, bénéficie du dispositif d’horaires variables.
Il est rappelé que le système des horaires individualisés (ou variables) repose sur la confiance et sa bonne application nécessite de :
Respecter strictement les plages fixes, pendant lesquelles chacun doit nécessairement être à son poste de travail,
Réaliser le volume de travail normalement prévu,
Tenir compte des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs et règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires.
Collaborer et se concerter de manière étroite entre les salariés concernés, afin notamment de s’assurer de la présence de 2 personnes au moins en même temps dans un service, durant les plages mobiles.
Les plages variables sont les périodes durant lesquelles les salariés pourront fixer leur heure d’arrivée ou de départ tandis que les plages fixes sont les périodes obligatoires de travail effectif.
A la date de signature du présent accord, l’organisation des plages fixes et variables est la suivante :
Plages variables :
Le matin : entre 7h et 8h30
La mi-journée : de 11h30 à 14h
L’après-midi : entre 16h30 et 18h
Plages fixes :
Le matin : entre 8h30 et 11h30
L’après-midi : entre 14h et 16h30
Exception : les salariés des services ne travaillant habituellement pas les vendredis après-midi pourront ajuster leur durée hebdomadaire sur les vendredis après-midi.
Plage maximum : 7h et 18h
Quel que soit le service, le salarié devra prendre au moins 45 minutes de temps de pause-déjeuner (pause méridienne).
Au terme de la semaine de travail, le salarié devra avoir réalisé un temps de travail effectif de 35 heures pour un temps de présence hebdomadaire de 36h20 min. Ce dispositif d’horaires variables reste limité à la période hebdomadaire, de sorte qu’aucune heure ne pourra être reportée d’une semaine sur l’autre.
Les plages fixes et variables ci-dessus définies seront applicables à l’issue de l’actualisation de la solution informatique de gestion des temps, et fera l’objet d’une communication spécifique dans le cadre d’une réunion de CSE à tenir courant 2026. Les parties conviennent qu’elles pourront être amenées à évoluer en fonction des nécessités de l’évolution et les besoins de l’activité.
9.2 Heures supplémentaires
9.2.1 Définition Conformément à l’article L.3121-28 du Code du travail, « Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent ».
Il convient de rappeler que les heures supplémentaires dans l’entreprise, sont les heures accomplies à la demande expresse de la Direction ou du Manager.
En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative, sans autorisation préalable de la Direction ou du Manager.
Les heures excédant la durée hebdomadaire de 35 heures de travail effectif, réalisées dans les conditions exposées ci-avant, constituent des heures supplémentaires. En pratique, compte tenu d’une organisation à 36,33h (36h20 min) intégrant 1,33h de pause (1h20), les heures supplémentaires seront décomptées au-delà des 36,33h (36h20 min) hebdomadaires.
9.2.2 Contreparties Par principe, les heures supplémentaires feront l’objet d’une rémunération majorée dans les conditions fixées ci-avant, égale à :
à 25% dans la limite de 43 heures hebdomadaires de travail effectif.
à 50% au-delà de la 44ème heure hebdomadaire de travail effectif.
Par exception, elles pourront octroyer, à la demande du salarié, sous forme de repos compensateur de remplacement majoré, dans un minimum de 10 heures et dans un maximun de 70 heures majorées par an.
Pour cela, le salarié devra en faire la demande écrite auprès de son manager ou du service RH avant la fin de la période de paie du mois de janvier de l’année concernée.
Au titre de l’année 2026, il est convenu que les demandes devront être formulées au plus tard d’ici le 20 mars 2026.
La prise des repos interviendra au cours de l’année concernée et est soumise à l’accord du manager et/ou du service RH. A défaut, les repos acquis seront à transférer dans le CET selon les conditions prévues dans l’accord Compte épargne temps (CET) en vigueur dans la société. La prise de repos se fera de la même façon que pour les congés payés par jour et demi-journée.
9.2.3 Contingent d’heures supplémentaires
En application de l’article L.3121-30 du Code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel fixé par la convention collective à 220 heures supplémentaires.
9.3 Contrôle du temps de travail
Le contrôle du temps de travail se fera par le biais d’un système de badgeage. Chaque mois, le Manager validera les temps et s’assurera que la durée de travail hebdomadaire, le repos quotidien de 11 heures, le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum ont bien été respectés.
CHAPITRE 4 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS
ARTICLE 10 : CHAMP D’APPLICATION - BENEFICIAIRES
Conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés,
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le forfait annuel en jours pourra être mis en œuvre pour tout salarié remplissant les conditions ci-dessus, quelle que soit leur groupe d’emploi ou classification conventionnelle.
ARTICLE 11 : ACCORD DU SALARIE – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT
Le dispositif d’aménagement du temps de travail en jours sur l’année est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle écrite et signée par les parties.
Cette convention est prévue au sein du contrat de travail du salarié ou par avenant à celui-ci.
La convention individuelle rappelle notamment la période de référence applicable, le nombre de jours compris dans le forfait du salarié dans la limite prévue par le présent accord, et la rémunération.
ARTICLE 12 : NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES SUR LA PERIODE DE REFERENCE ANNUELLE
Le nombre de jours travaillés est de 218 jours par an incluant la journée de solidarité.
La période de référence est identique à la période d’acquisition des congés payés soit du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1.
Ce nombre de jours correspond à une année complète de travail d’un salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés, hors congés conventionnels et jours d’ancienneté conventionnels.
La prise de ces jours conventionnels réduit donc à due proportion le nombre de jours travaillés sur l’année (cf. : article 15 nombre de jours de repos et organisation de leur prise).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
ARTICLE 13 : MODALITE DE DECOMPTE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le forfait annuel en jours exclut tout décompte du temps de travail sur une base horaire.
Les bénéficiaires organisent leur journée de travail en toute autonomie, en cohérence avec leurs contraintes professionnelles et leur charge de travail, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au vendredi, sauf situation particulière, lui permettant de travailler le samedi.
L’autonomie dont disposent les salariés au forfait annuel en jours ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise dans certains cas particuliers (rendez-vous, réunions, séminaires, salons, formations…).
Les parties conviennent de pouvoir décompter les journées de travail en journée et éventuellement demi-journée selon l’organisation de travail du salarié. Ainsi, le forfait annuel de 218 jours se décompose en 436 demi-journées de travail.
Les parties conviennent que la pause déjeuner constitue la référence pour délimiter la demi-journée du matin avec celle de l’après-midi. Sans que cette référence ne constitue une contrainte de temps, ni ne remettent en cause l’autonomie et à titre indicatif, les parties conviennent qu’une demi-journée de travail doit être décomptée à partir de 4 heures de travail sans discontinuité.
ARTICLE 14 : JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES ET ORGANISATION DE LEUR PRISE
14.1 Décompte des jours de repos supplémentaires
Le nombre de jours de repos variera d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés et de la durée de présence effective du salarié.
Le nombre de jours de repos supplémentaires appelés JRS (initialement appelés JRTT) sera déterminé chaque année en début d’exercice, en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année selon les modalités suivantes :
Nombre de jours dans l’année - Nombre de jours de repos hebdomadaires - Nombre de congés payés légaux et conventionnels, en jours ouvrés - Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré - Nombre de jours travaillés théorique (218 jours) = Nombre de jours de repos supplémentaires
Ce nombre de jours de repos supplémentaires est défini pour un salarié présent toute l’année.
Sans préjudice des règles relatives aux jours de congés payés légaux et conventionnels et aux jours d’ancienneté, l’acquisition du nombre de jours de repos supplémentaires est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Ainsi, le calcul des droits aux jours de repos supplémentaires est proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Le compteur des jours de repos supplémentaires sera donc agrémenté au prorata temporis de la présence du salarié au cours de la période de référence, sans pouvoir excéder le nombre de jour défini annuellement.
A titre d’illustration : un salarié cadre au forfait jours, âgé de 48 ans, a 6 ans d’ancienneté chez VERNET BEHRINGER.
Au regard des dispositions prévues par la branche, il a donc droit à :
2 jours de congés supplémentaires pour ancienneté au titre de l’article 89.1 de l’accord national de la Métallurgie du 7 février 2022
1 jours congés supplémentaires au titre du forfait annuel en jours applicable à compter d’1 an d’ancienneté en application l’article 89.2 de l’accord national de la Métallurgie du 7 février 2022
Détermination du nombre de jours de repos théoriques pour 2026 : Nombre de jours dans l’année 365
Nombre de jours de repos hebdomadaires
104
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré
9
Nombre de jours de congés payés légaux
25
Nombre de jours travaillés
218 = Nombre de jours de repos supplémentaires théorique 9
Soit en pratique pour le salarié âgé de 48 ans et bénéficiant de 6 ans d’ancienneté
Nombre de jours dans l’année 365
Nombre de jours de repos hebdomadaires
104
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré
9
Nombre de jours de congés payés légaux
25
Nombre de jours de congés payés supplémentaires (branche)
3
Nombre de jours de repos supplémentaires théorique
9 = Nombre de jours travaillés 215
14.2 Prise des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos doivent obligatoirement être pris avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis.
Le positionnement des jours de repos, par journée entière ou demi-journée, se fera au choix du salarié après validation du supérieur hiérarchique, selon un délai de prévenance raisonnable, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement du service dont le salarié dépend.
L’entretien de suivi du forfait annuel en jours se fera à l’issue du 1er semestre de la période de référence soit à compter du mois de décembre. Lors de cet entretien, le manager ou le RH diligentant l’entretien fera un point sur la prise effective des jours de repos.
Dans l’hypothèse où le salarié aurait posé moins de la moitié des JRS à prendre, le manager ou le RH, au titre du droit au repos conviendra avec le salarié de positionner ses JRS restant sur la période de référence, sauf ceux qu’il entend positionner sur son CET dans le respect des conditions de l’Accord CET.
En cas de JRS non pris à la fin de la période de référence, ils seront obligatoirement à positionner dans le CET dans la limite de 5 jours, et dans limite absolue du nombre de jours pouvant être positionnés sur le CET.
Au terme de la période de référence, le salarié devra avoir soldé l’ensemble de ses JRS.
ARTICLE 15 : REMUNERATION
Le salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours perçoit une rémunération forfaitaire mensuelle et lissée sur l’année en contrepartie de son activité.
Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
ARTICLE 16 : ARRIVEE OU DEPART EN COURS D’ANNEE – ANNEE INCOMPLETE
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de période de référence, le nombre de jours de repos supplémentaire est déterminé au prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur l’année.
En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, les jours de repos, le cas échéant, qui n’auraient pu être pris feront l’objet d’une indemnité compensatrice intégrée au solde de tout compte.
ARTICLE 17 : MODALITES DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES POUR LE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET LA REMUNERATION
Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif doivent être déduites du nombre de jours devant être travaillés par le salarié.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue de salaire équivalente au nombre de demi-journées ou journées d’absence.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire forfaitaire mensuel par 22, et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44. Le salaire mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.
ARTICLE 18 : GARANTIES RELATIVES A LA MISE EN ŒUVRE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L.3121-22 du Code du travail,
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail.
En revanche, les salariés au forfait jours bénéficient :
D’un repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives,
D’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives, auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.
L’amplitude de travail des salariés soumis au forfait en jours sera limitée à 13 heures.
Les salariés soumis au forfait jours ne peuvent prétendre au paiement d’heures supplémentaires, le salaire qui leur est appliqué étant forfaitaire.
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
Dans ce cadre, l’employeur met à disposition un support mensuel devant être complété par le salarié pour le mois échu, faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels éventuels ou jours de repos.
le respect de l’amplitude journalière de travail
le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire
la charge de travail appréciée par le salarié
Ce support numérique, est complété chaque mois par le salarié, et fait l’objet d’un contrôle de la part du manager qui s’assure du respect des repos quotidien et hebdomadaire, et vérifie que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail sont raisonnables.
En outre, un récapitulatif annuel lui sera adressé en fin d’année, afin qu’il puisse être vérifié que le plafond n’est pas atteint. Ce récapitulatif sera conservé 3 ans.
ARTICLE 19 : SUIVI REGULIER DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE
La direction veille à s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec les respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ainsi qu’avec la protection de la santé et de la sécurité des salariés.
19.1 Entretien annuel de suivi
Le salarié est reçu par son manager au moins une fois par période de référence, à compter du moins de décembre, afin d’échanger sur sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.
L’entretien pourra avoir lieu au même moment que l’entretien annuel d’évaluation mais il fera l’objet d’un support spécifique au suivi du forfait annuel en jours, les deux entretiens devant être clairement distinct.
Au regard des constats effectués lors de l’entretien, le salarié et l’employeur pourront arrêter ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de traitement des difficultés. Ces mesures seront consignées dans le compte-rendu de l’entretien.
Lors de cet entretien, l’employeur et le salarié auront copie, d’une part, des documents de contrôle des douze derniers mois et, d’autre part, du compte-rendu éventuel de l’entretien précédent. Le compte-rendu de l’entretien sera établi par écrit en double exemplaire dont un sera remis au salarié.
19.2 Dispositif d’alerte du salarié en cas de surcharge de travail
En plus de cet entretien, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, chaque salarié pourra solliciter son manager pour échanger avec lui sur ces difficultés.
Il est par ailleurs institué un dispositif d’alerte permettant au salarié en forfait jours de signaler toute situation de surcharge de travail.
La surcharge de travail s’entend de toute situation dans laquelle le salarié estime que :
le volume ou la répartition de ses missions ne lui permet plus d’exercer ses fonctions dans des conditions normales,
le nombre de jours travaillés, l’intensité du travail ou les délais imposés compromettent le respect des temps de repos,
ou que sa charge de travail porte atteinte ou est susceptible de porter atteinte à sa santé physique ou mentale.
Le salarié peut alors déclencher l’alerte, à tout moment et par tout moyen écrit adressé au service des ressources humaines.
L’alerte doit décrire de manière factuelle les éléments caractérisant la surcharge de travail (missions concernées, période, impact sur l’organisation du travail ou les temps de repos).
Dès réception de l’alerte, l’employeur s’engage à :
accuser réception de l’alerte dans un délai raisonnable ;
organiser, dans les meilleurs délais, un échange avec le salarié afin d’analyser la situation signalée ;
évaluer la charge de travail au regard des missions confiées, des objectifs fixés et des jours travaillés.
Cet échange peut, le cas échéant, donner lieu à la tenue d’un entretien spécifique.
À l’issue de l’analyse, l’employeur met en œuvre toute mesure appropriée visant à remédier à la surcharge de travail constatée, notamment :
l’adaptation ou la priorisation des missions,
la révision des objectifs,
la réorganisation du travail,
Les mesures arrêtées sont formalisées et communiquées au salarié. Sauf abus, aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié exerçant son droit d’alerte.
ARTICLE 20 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Ainsi, et à titre d’illustration, le salarié à 70% aura un forfait-jours réduit à 153 jours travaillés dans l’année.
Il est rappelé que le forfait jours ne peut être assimilé à du temps partiel de sorte que les dispositions légales relatives au contrat de travail à temps partiel ainsi que l’abattement de cotisations sociales ne trouvent pas à s’appliquer.
ARTICLE 21 : DROIT A LA DECONNEXION
Dans le cadre de l’organisation de son travail en forfait en jours, le salarié bénéficie du droit à la déconnexion afin d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
À ce titre, le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations professionnelles (courriels, appels téléphoniques, messages ou toute autre communication numérique) pendant notamment, les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, les congés, jours de repos et absence maladie.
Il est rappelé que le droit à la déconnexion fait l'objet d'une charte en vigueur le 15 mars 2024, dans l’entreprise, disponible sur le réseau informatique de la Société, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale.
Aucune sanction ne pourrait être prise à l’encontre d'un salarié qui rappelle son droit à la déconnexion.
CHAPITRE 5 : DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
ARTICLE 22 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent chapitre s’applique aux salariés cadres et non cadres, itinérants ou non, de la société VERNET BEHRINGER, amenés à se déplacer dans le cadre de leurs missions.
Il s’agit, au jour de la conclusion du présent accord, des collaborateurs appartenant à tous les services de l’entreprise, à l’exclusion des Ingénieurs Commerciaux et des membres du CODIR.
ARTICLE 23 : DEFINITION LEGALE DU TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL
II est rappelé que, conformément à l'article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du travail habituel ne constitue pas un temps de travail effectif.
Toutefois, lorsque le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit donner lieu à une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière.
La part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraine aucune perte de salaire mais ne constitue pas, en principe, du temps de travail effectif.
ARTICLE 24 : NOTION RETENUE DE TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL
Distinction selon les catégories de salariés
Salariés non itinérants
Pour les salariés ayant un lieu de travail habituel fixe (siège social), il conviendra de se référer à la définition légale du temps de trajet ci-avant rappelée.
24.1.2Salariés itinérants
Concernant les salariés qui n’ont, de par la nature de leurs fonctions, pas de lieu de travail habituel (siège social), les parties conviennent de définir le temps de déplacement professionnel comme le temps de trajet aller et retour (A/R) entre le domicile du salarié ou le siège social et le lieu d'exercice de la mission.
Ainsi, aucune imputation correspondant au temps de trajet habituel (domicile – lieu de travail habituel) n’est effectuée pour apprécier le temps de trajet donnant lieu à la contrepartie prévue par la loi.
A toute fin utile, il est rappelé que le salarié qui se rend au siège de l’entreprise ne sera pas indemnisé au titre de son trajet domicile – entreprise, dans la mesure où ce déplacement constitue du temps de trajet habituel ne donnant pas lieu à indemnisation, conformément à la loi.
24.2 Détermination de la durée des temps de déplacement professionnel
La durée des temps de déplacement professionnel est déterminée comme suit :
pour l'utilisation des transports en commun : sur la base du site internet relatif aux transports en commun concernés.
pour l'utilisation d'une voiture : sur la base du site Via Michelin (option la plus rapide, avec péage).
Pour l’utilisation du train ou de l’avion : sur la base de la durée du voyage communiquée par la société de transport. A cette durée, il conviendra d'ajouter le temps de transport pour se rendre à la gare ou à l'aéroport, et le temps de transport depuis la gare ou l'aéroport au lieu d’exercice de la mission et le délai éventuel de présentation requis par les compagnies des moyens de transport.
Il est précisé que, sauf cas exceptionnels, devront être privilégiés les déplacements en 2nde classe pour les trains ainsi qu’en classe économique pour les déplacements en avion.
Les modalités de prise en charge des frais se feront selon les conditions en vigueur au sein de la société VERNET BEHRINGER.
ARTICLE 27 : CONTREPARTIES AUX DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
27.1 Indemnisation des heures de trajets
Les salariés itinérants, ne bénéficiant pas d’un dispositif de forfait jours, seront rémunérés au titre des heures de trajet A/R en déplacement professionnel sur le lieu d’exécution de la mission, comme du temps de travail effectif, entrant dans la base de calcul des heures supplémentaires.
Le décompte de ces temps de trajet se fera sur la base d’un déclaratif transmis et validé par le manager.
27.2 Indemnisation des heures de travail en déplacement
Les salariés itinérants, ne bénéficiant pas d’un dispositif de forfait jours, seront rémunérés au titre des heures de travail sur site client, comme du temps de travail effectif, entrant dans la base de calcul des heures supplémentaires.
Le temps est décompté au ¼ d’heure complet et payé sous réserve que le compte rendu d’intervention soit signé par le client, cette signature par le client étant obligatoire.
A défaut de validation du client, le temps de travail sera alors décompté conformément à l’horaire quotidien moyen de 8,08 heures par journée complète d’activité.
27.3 Prime de déplacement sur site en jour ouvré
Pour chaque jour ouvré (du lundi au vendredi sauf jours fériés) de déplacement d’un salarié itinérant, qu’il soit cadre ou non cadre, il bénéficiera d’une prime de déplacement sur site selon le périmètre de déplacement. Le montant des primes relatives aux déplacements professionnels est défini chaque année, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO), et pourront donc évoluer.
Au jour de la signature du présent accord, les montants sont les suivants :
En CEE (dont France) :
15€ brut / jour
20€ brut / jour lors de la 2ème semaine consécutive
25€ brut / jour durant la 3ème semaine et les suivantes
Grand export :
25€ brut / jour
Pays à risque : lorsque le déplacement est réalisé dans un pays considéré à risques pour les autorités françaises, une prime additionnelle de 15 € brut par jour s’ajoute prime de déplacement
27.4 Prime de déplacement sur site en week-end
En week-end (hors jour férié), le salarié itinérant, qu’il soit cadre ou non cadre, bénéficiera d’une prime de déplacement sur site (non cumulable avec la prime de déplacement en jour ouvré) dont le montant est progressif et dépend du périmètre d’intervention. Le montant des primes relatives aux déplacements professionnels est défini chaque année, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO), et pourront donc évoluer.
Au jour de la signature du présent accord, les montants sont les suivants :
En CEE (dont France) :
45 € brut pour un samedi
60 € brut pour le 2ème samedi consécutif
75€ brut pour les samedis consécutifs suivants
55 € brut pour un dimanche
70 € brut pour le 2nd dimanche consécutif
85€ bruts pour les dimanches consécutifs suivants
Grand export :
55 € brut pour un samedi
75 € brut pour le 2ème samedi consécutif
95€ brut pour les samedis consécutif suivant
65 € bruts pour un dimanche
85 € bruts pour le 2nd dimanche consécutif
105 € bruts pour les dimanches consécutif
Pays à risque : lorsque le déplacement est réalisé dans un pays considéré à risques pour les autorités françaises, une prime additionnelle de 15 € brut par jour s’ajoute prime de déplacement
27.5 Prime de déplacement sur site pendant un jour férié
Lors d’un déplacement un jour férié (hors week-end), le salarié itinérant, qu’il soit cadre ou non cadre, bénéficiera d’une prime additionnelle de déplacement sur site dont le montant est fixé à 45 € brut par jour.
Le montant de cette prime est défini chaque année, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO), et pourra donc évoluer.
Cette prime n’est pas cumulable avec la prime de week-end.
27.6 Heures de présence en week-end et jour férié non travaillé pendant un déplacement professionnel sur sites clients
Les salariés itinérants, ne bénéficiant pas d’un dispositif de forfait jours, seront rémunérés pour les heures de présence en week-end et jours férié non travaillées, à l’occasion d’un déplacement professionnel sur site client.
Dans ce cadre, les week-end et jours fériés non travaillés seront rémunérés 7 heures au taux horaires de base par jour non travaillé et 3h30min par 1/2 journée.
Cette rémunération n’est pas considérée comme du temps de travail effectif de sorte qu’elle n’entre pas dans le décompte des heures supplémentaires.
Pour les salariés au forfait annuel en jour, dans la mesure où leur rémunération est forfaitaire, il est prévu que les week-end et jours fériés non travaillés lors d’un déplacement professionnel sur site client, soient décomptés comme un jour de travail, dans le forfait annuel en jours.
CHAPITRE 6 : CONGES PAYES ET EVENEMENTS FAMILIAUX
ARTICLE 28 : CONGES PAYES
Conformément aux dispositions légales, le point de départ de la période prise en considération pour l’appréciation du droit aux congés est fixé au 1er juin de chaque année.
La période annuelle de référence pour les congés payés s’étend donc du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Pour une année complète d’activité, le nombre de jours de congés payés acquis entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1 est de 25 jours ouvrés. Une semaine de congés payés équivaut ainsi à 5 jours (du lundi au vendredi).
Il est rappelé que le salarié acquiert des droits à congés payés au titre du travail effectif réalisé ou au titre des périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif.
La gestion des jours de congés se fera par l’outil de gestion des présences et absences existant au sein de l’entreprise, auquel chaque salarié a accès. Le livret d’accueil communiqué à tout salarié à son embauche, explique les modalités de fonctionnement de cet outil de gestion. Par dérogation aux dispositions de l’article L.3141-23 du Code du travail, il est convenu que le fractionnement du congé principal, y compris en dehors de la période légale comprise entre le 1er mai et le 31 octobre, est effectué à la demande du salarié, il n’ouvre pas droit à l’attribution de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
En outre, la société prévoit chaque année des périodes d’interruption collective de travail, souvent prévues sur les ponts. Ces journées sont fixées annuellement par l’employeur dans la limite de 4 jours par an. Le Comité social et économique en est informé et consulté.
Les salariés devront positionner un congé sur ces périodes de fermeture. Ils ne pourront, en tout état de cause bénéficier, d’un maintien de leur rémunération.
ARTICLE 29 : JOURNEE DE SOLIDARITE
Conformément à l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité a été instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Il est convenu que la journée de solidarité soit fixée le lundi de Pentecôte de chaque année.
Le lundi de Pentecôte est un jour de fermeture dans l’entreprise, il est demandé aux salariés, au titre de la journée de solidarité, de positionner sur cette journée un CP, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un forfait annuel en jours et un jour de repos supplémentaire pour les salariés au forfait annuel en jour.
En cas d’arrivée en cours d’année et sur présentation d’un justificatif du précédent employeur attestant de la réalisation de la journée de solidarité, celle-ci ne sera pas déduite.
En cas de départ en cours d’année d’un membre du personnel, une attestation pourra être remise par l’employeur pour justifier de la réalisation de la journée de solidarité.
ARTICLE 30 : CONGES SUPPLEMENTAIRES
La branche de la métallurgie prévoit des congés pour ancienneté et pour évènement familiaux repris ci-après.
30.1 Congés pour ancienneté
Ancienneté Nombre de jours (ouvrables) 2 ans 1 jour, 2 jours pour le salarié âgé d'au moins 45 ans 20 ans 3 jours pour le salarié âgé de plus de 55 ans
Conformément à l’article 89.2 de la Convention Collective Nationale (CCN), le salarié cadre dirigeant ou en convention de forfait sur l’année, qui justifie d’un an d’ancienneté, bénéficie d’un jour de congé payé supplémentaire.
30.2 Dispositions transitoires
30.2.1. Dispositions transitoires issues de la CCN
Il convient de noter que le salarié conserve le bénéfice du nombre de jours de congés atteints en application des conventions collectives précédemment applicables (article 89.4).
Ainsi, les salariés ayant conclu un contrat de travail antérieurement au 1er janvier 2024 (date d'entrée en vigueur de la CCN) bénéficiant d'un nombre de jours de congés payés supplémentaires supérieur (au titre de l'accord du 23-2-1982, de dispositions territoriales ou sectorielle ou des dispositions de la CCN des ingénieurs et cadres du 13-3-72), à celui prévu par la CCN unique du 7-2-2022, conservent le bénéfice du nombre de jours de congés payés supplémentaires.
30.2.2. Garanties complémentaires
En outre pour les salariés ayant conclu un contrat de travail antérieurement au 1er janvier 2024, si l’application des dispositions en matière de congés supplémentaires, issues de l’ancienne convention collective, se seraient avérées plus favorable dans le temps au collaborateur, alors l’application des dispositions initiales seront maintenues.
30.3 Congés pour évènement familiaux
Conformément aux dispositions légales et rappelées à l’article 90 de la convention collective nationale de la métallurgie, le salarié a droit, sans condition d'ancienneté et sur justificatif, à des jours de congés, qui constituent des autorisations exceptionnelles d'absence, lui permettant de participer à des événements familiaux, d'accomplir les formalités administratives qui y sont attachées et d'assister, le cas échéant, aux cérémonies qui les accompagnent.
En application des articles L. 3142-4 et L. 3142-1-1 du code du travail, ces jours de congés sont attribués au titre des événements énumérés ci-dessous et selon les modalités suivantes :
Jours prévus par le code du travail (ouvrables) 1° Mariage d'un enfant 1 jour 2° Pour chaque naissance pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité 3 jours 3° Pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption 3 jours 4° Décès d'un enfant âgé de 25 ans et plus sans enfant lui-même 5 jours 5° Deuil d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou deuil d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié 8 jours 6° Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou du concubin 3 jours 7° Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur 3 jours 8° Annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant 2 jours Jours prévus par le code du travail (ouvrés) 9° Décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou décès d'un enfant lui-même parent quel que soit son âge ou décès d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié 7 jours Jours conventionnels (calendaires) 10° Mariage du salarié ou conclusion d'un pacte civil de solidarité par le salarié Une semaine 11° Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou du concubin en cas d'enfant(s) à charge (non cumulable avec les jours décès prévus au 6° du présent article) 5 jours 12° Décès d'un grand-parent 1 jour 13° Décès d'un petit-enfant 1 jour
En cas d'éloignement, afin de permettre au salarié de se rendre sur le lieu de l'événement, l'employeur veille à lui permettre de prendre des jours repos (par exemple des congés payés, des jours de réduction du temps de travail, voire un congé sans solde) avant le début du congé pour événement familial.
Conformément à l'article L. 3142-1 du code du travail, les jours d'absence prévus au 2° et 3° ci-dessus ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité.
Ces congés n'entraînent aucune réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.
En outre, le salarié bénéficie d’un congé enfant malade dont la durée est fixée par la loi à :
3 jours par an en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans ;
5 jours par an si l’enfant est âgé de moins de 1 an ou que le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants âgés de moins de 16 ans.
L’article 92.3.2 de la convention collective prévoit que si le salarié justifie d'au moins un an d'ancienneté, il bénéfice du maintien de la moitié de la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler dans la limite de 4 jours par an.
CHAPITRE 7 : ASTREINTE
Article 31 : CHAMP D’APPLICATION
Le dispositif d’astreinte s’applique à l’ensemble des salariés susceptibles de faire des astreintes compte tenu de leurs fonctions. En effet, le dépannage client nécessite une plage ouvrable plus importante que l'existante.
Au jour de la signature du présent accord, il convient d’identifier l’astreinte dite régulière, au sein de 4 services :
le service Hotline
le SAV
le Pôle ventes
le service BEA
La liste des postes concernés par l’astreinte n’est pas limitative et pourra évoluer selon l’organisation et les besoins de l’activité.
Par ailleurs et en cas de nécessité liée au bon fonctionnement de l’activité, le présent accord et les dispositions d’indemnisation qui y sont prévues pourront s’appliquer à l’ensemble des services techniques de la société.
ARTICLE 32 : DEFINITION DE L’ASTREINTE
En application de l’article L.3121-9 du code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Les astreintes impliquent, sans porter préjudice aux intérêts du salarié, de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur le site d’intervention afin de permettre la résolution de problème technique et la continuité du bon fonctionnement de certains matériels et installations.
La période d'astreinte implique, en conséquence, la présence du salarié à son domicile ou dans tout autre lieu où il est possible de le contacter, par téléphone ou tout autre moyen approprié, compatible, en termes de déplacement, avec un impératif d'urgence d'intervention et ceci afin qu'il puisse intervenir, soit de son domicile, soit en se rendant sur le lieu d’intervention.
La durée de l’intervention ainsi que le temps de déplacement, dans le respect des limites indiquées ci-avant, sont considérés comme un temps de travail effectif.
Il est enfin rappelé que les salariés bénéficient d’outils (téléphone et ordinateur) leur permettant d’être joignable et de travailler à distance.
ARTICLE 33 : PLANNING ET SUIVI DES TEMPS DE L’ASTREINTE ET DES INTERVENTION
33.1. Plannings d’astreinte Les périodes d’astreinte sont définies par note de service et pourront évoluer en fonction des besoins de l’activité.
Au jour de la signature du présent accord, les horaires sont arrêtés comme suit :
du lundi au vendredi : de 6h à 7h30 et de 17h à 20h
les samedis : de 8h à 17h
La programmation individuelle des périodes d’astreinte, dans le respect des plages fixées, est réalisée par le manager sur la base du volontariat. Elle est fixée et portée à la connaissance de chaque salarié concerné dans un délai de prévenance minimum de 15 jours.
En cas de circonstances exceptionnelles (arrêt de travail du salarié prévu initialement au planning d’astreinte…) le délai de prévenance pourra être ramené à 1 jour franc.
Les programmations d’astreinte pourront coïncider avec des périodes de repos quotidiens et hebdomadaires, des jours fériés chômés et des jours non travaillés en raison de la répartition du temps de travail applicable au salarié concerné, à l’exclusion des périodes de congés payés.
Chaque collaborateur concerné est tenu de déclarer hebdomadairement ses temps via l’outil interne à sa disposition, en précisant ses temps d’astreinte et d’intervention, incluant les temps de déplacement.
Ces temps seront ensuite validés par le manager avant transmission au service RH pour donner lieu à indemnisation.
Il est rappelé que les périodes d’astreinte sont prises en compte pour le calcul des périodes minimales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives), à l’exception des temps d’intervention durant l’astreinte et des temps de trajet si l’intervention nécessite un déplacement sur site qui constituent du temps de travail effectif.
ARTICLE 34 : INDEMNISATION DE L’ASTREINTE
Dans le cadre de son astreinte, le salarié bénéficiera des contreparties suivantes :
Au titre de la période d’astreinte : le salarié en forfait jours ou en décompte horaire, bénéficiera d’une prime forfaitaire par période d’astreinte dont le montant varie :
30 € brut en semaine pour la mobilisation du matin
50 € brut en semaine pour la mobilisation du soir
100 € brut pour la mobilisation du samedi
Ces primes pourront évoluer dans le cadre des NAO.
Au titre des interventions (intégrant ou non un déplacement sur site ou au siège) :
Pour les salariés dont le décompte du temps de travail est en heure :
le paiement des heures effectivement travaillées, valorisées au taux horaire de base du collaborateur, majoré à 50%.
Pour les salariés dont le décompte du temps de travail est en jour : sera décomptée :
½ journée pour toute intervention de moins de 4 heures en continu
1 jours pour toute intervention d’au moins 4 heures en continu
Le système est déclaratif. L’employeur se réservera le droit d’effectuer des contrôles sur les interventions réalisées pour vérifier les temps passés par le collaborateur.
En fin de mois, conformément aux dispositions de l’article R3121-2 du Code du travail, l'employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
CHAPITRE 9 : TRAVAIL EN EQUIPES SUCCESSIVES
ARTICLE 35 : DEFINITION, CONDITIONS DE RECOURS ET CHAMP D’APPLICATION
Le travail en équipes successives ou travail posté est un travail continu exécuté par des salariés formant des équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail sans se chevaucher.
Conformément à l’article 106.1 de la convention collective nationale de la métallurgie, les industries ou les entreprises industrielles peuvent mettre en place et organiser le temps de travail en continu pour des raisons économiques, en application de l'article L. 3132-14 du code du travail.
Sans que cette liste ne soit limitative, pourront être amenés à travailler en continu les services suivants : production, installation dépannage, études automatisme.
ARTICLE 36 : ORGANISATION ET MISE EN ŒUVRE
Le travail posté est un travail en continu exécuté par des salariés formant des équipes distinctes, qui se succèdent sur un même poste de travail sans jamais se chevaucher. L’organisation se fera en 2x8 sous la forme de 2 équipes qui se succèdent par roulement de 8 heures pour assurer un fonctionnement durant 16 heures par jour, selon l’organisation suivante :
Type de semaine Du lundi au jeudi Le vendredi Matin (A) Après-midi (B) 5h à 13h 8 heures 13h à 21h 8 heures 7h à 11h20 4.33 heures 11h20 à 15h40 4.33 heures
Le cycle dure 2 semaines et se répète sur la durée convenue. Les équipes alternent les plages horaires une semaine sur deux.
Chaque poste de travail, à l’exception du vendredi, bénéficie d’une pause payée de 20 minutes non assimilée à du temps de travail effectif. Le temps de présence dans l’entreprise est donc de 36h20 minutes par semaine et le temps de travail effectif de 35 heures hebdomadaires (30h40min du lundi au jeudi et 4h20min le vendredi).Les temps de pause du lundi au jeudi seront de 20 minutes par poste, et leur plage est prévue par note de service.
Les heures effectuées au-delà du temps de présence hebdomadaire ont la nature d’heures supplémentaires.
ARTICLE 37 : CONTREPARTIES AU TRAVAIL POSTE
Afin de compenser les horaires décalés et les contraintes induites par la continuité de service les salariés disposent d’une « prime de travail posté », dont le montant est défini en NAO.
CHAPITRE 10 : TELETRAVAIL
Les objectifs de la mise en place du télétravail sont multiples :
Tendre vers une plus grande prise en compte des besoins actuels des salariés axés sur une organisation du travail plus autonome et des conditions de travail plus adaptées
Contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Favoriser l’autonomie et la responsabilisation
Prendre en compte les impératifs des salariés face à des situations imprévues, nécessitant une présence au domicile
Accroitre l’efficacité des salariés en limitant certaines situations génératrices de stress (nuisances sonores dans les bureaux, trajets domicile travail, etc.)
Réduire l’empreinte des transports sur l’environnement
Gagner en efficacité et en performance
Les dispositions ci-après se substituent en intégralité à la Charte télétravail en vigueur dans l’entreprise. Les modalités initialement prévues, liés à l’accès et à la mise en œuvre du télétravail sont ainsi reprises par le présent accord, à l’exception du nombre de jours de présence effective exigé dans l’entreprise qui évolue.
ARTICLE 38 - CHAMP D’APPLICATION
Le télétravail est accessible à l’ensemble des salariés de l’entreprise sous certaines conditions. Par exception tous salariés dont l’activité ne permet pas le télétravail ne seront pas éligibles. Les salariés éligibles sont ceux qui répondent aux critères mentionnés dans l’article 39.3.
Il s’agit uniquement des salariés autonomes parmi les bureaux d’études et les fonctions supports de l’entreprise (service clients, commercial, administratif, comptabilité, contrôle de gestion, ressources humaines, direction, informatique, achats et approvisionnements).
Bien que répondant à certains critères d’éligibilité mentionnés dans l’article 39.3, les salariés directement ou indirectement rattachés à la production telle que l’assemblage mécanique et électrique et le magasin, ne sont pas considérés comme éligibles au télétravail.
ARTICLE 39 - ACCES AU TELETRAVAIL
39.1 Volontariat
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le/la salarié(e) qui remplit les critères d'éligibilité définies à l’article 39.3 du présent accord et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique.
Si le passage au télétravail est proposé au salarié par ce même responsable, le/la salarié(e) à la possibilité de refuser sans que cela ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
39.2 Refus
Il est rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article L-1222-9 du Code du travail, l’employeur peut motiver son refus d’accéder à une demande de recours au télétravail formulée par un(e) salarié(e), dès lors que l’accès au télétravail est ouvert dans l’entreprise par un accord collectif de travail ou par une charte, et que le/la salarié(e) occupe un poste télétravaillable.
39.3 Eligibilité
Sont éligibles :
Les salariés dont la nature du travail peut être réalisée en télétravail
Les salariés en CDI avec une parfaite autonomie dans la tenue de l’emploi
Les salariés en capacité de travailler de façon régulière à distance
Les salariés dont les fonctions ou tâches n’impliquent pas l’accès et/ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité
Ne sont pas éligibles :
Le personnel extérieur
Les salariés des sous-traitants de l’entreprise
Le personnel en contrat de travail temporaire
Les alternants
Les stagiaires
Les salariés en période d’essai
39.4 Conditions matérielles
Le salarié doit attester par écrit et sur l’honneur qu’il dispose des éléments suivants :
Un espace de travail aménagé à son domicile pour l’exercice du télétravail, ainsi qu’un environnement propice à la concentration
Une installation électrique conforme
Une connexion internet, sécurisée, active avec un débit lui permettant de télétravailler dans des conditions satisfaisantes
Une assurance couvrant l’exercice du télétravail à domicile, confortée par une attestation de l’assureur
L’entreprise dote le/la salarié(e) d’un ordinateur portable ou fixe doté de logiciels permettant la connexion à distance, ainsi qu’une solution de téléphonie. Ces matériels devront être restitués dès la fin de la période de télétravail. Le/la salarié(e) est tenu(e) de prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
ARTICLE 40 - MISE EN PLACE
40.1 Période d’adaptation
A la mise en place du télétravail, une période d’adaptation de 1 mois permettra au salarié et à son responsable d’expérimenter ce nouveau mode de travail et de s’assurer que cette organisation est viable et efficace pour les deux parties.
Pendant cette période, le salarié ou le responsable pourront mettre fin au télétravail à domicile, par écrit, à tout moment si tel n’était pas le cas.
40.2 Réversibilité
A l’issue de la période d’adaptation, chacune des parties peut décider de mettre fin unilatéralement au télétravail. Dans ce cas, le/la salarié(e) exerce l’intégralité de ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise ou du client dans les mêmes conditions que celles applicables avant le passage en télétravail. La réversibilité peut être mise en place dans les cas et selon les conditions qui suivent :
Réversibilité demandée par le/la salarié(e) :
Le/la salarié(e) peut demander à mettre fin au télétravail. Pour cela il/elle doit adresser sa demande par écrit à son manager et respecter un délai de prévenance de 5 jours. Un délai plus court peut être demandé par le/la salarié(e) en cas de circonstances particulières rendant difficile le maintien du télétravail (exemple : problème de connexion).
Réversibilité demandée par l'employeur :
A l’issue de la période d’adaptation, le responsable peut demander au/ à la télétravailleur/euse de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'Entreprise, sous réserve du respect d’un préavis de 5 jours, notamment pour les raisons suivantes :
Non-respect des règles du télétravail constaté
Problème de performance du salarié lié au télétravail
Changement du domicile du salarié rendant impossible le télétravail
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données
Contraintes fortes liées à l’activité du service ou du projet requérant la présence continue dans les locaux de la Société
40.3 Lieux d’exercice du télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur/ collaboratrice tel que déclaré à l’entreprise. En cas de changement de domicile, le/la salarié(e) préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le/la salarié(e) et le bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.
Le/la salarié(e)s'engage à ce que cet espace de travail respecte les conditions matérielles nécessaires vu dans l’article 39.4.
ARTICLE 41 - MODALITE D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
41.1 Rythme de télétravail
La charge de télétravail doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le/la salarié(e) travaille dans les locaux de l'entreprise.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le/la télétravailleur/euse est tenu(e) de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
41.2 Horaires de travail
41.2.1 Salariés rattachés à un horaire Le/la salarié(e) en télétravail doit être joignable par tout moyen durant ses horaires habituels de travail. Le télétravail ne devra pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. La flexibilité n’est pas autorisée en télétravail.
41.2.2 Salariés rattachés à un forfait jours Le décompte du temps de travail effectif en jours, nécessite une grande autonomie, par définition compatible avec le télétravail. Les salariés en forfait jour sont tenus d’informer leur hiérarchie des plages horaires pendant lesquelles ils sont joignables dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non travaillés.
41.2.3 Volume de télétravail Le télétravail s’inscrit dans une relation fondée sur la confiance mutuelle entre le/la télétravailleur/euse, son/sa responsable direct(e) et la Direction de l’Entreprise.
Dans ce cadre et afin de garantir la bonne intégration des télétravailleurs/euses au sein de l’entreprise et la cohésion des équipes, les jours en télétravail sont fixés selon les modalités suivantes :
2 jours maximum de télétravail par semaine pour un(e) salarié(e) avec obligation de présence sur site de 3 jours minimum par semaine.
Dans le cas d’une semaine incomplète, les jours d’absence quel que soit le motif (congés payés, maladie, absence sans solde justifié) seront prioritairement déduit des jours réalisables en télétravail, de telle sorte de pouvoir garantir une présence minimale de 3 jours sur site. Exemple : un salarié est habituellement en télétravail les jeudis et vendredis et est en arrêt maladie du lundi au mardi. Dans ce cas il devra être présent dans les locaux ces jours habituels de télétravail afin de respecter les 3 jours par semaine sur site
Possibilité de télétravailler par demi-journées
La réalisation d’heures supplémentaires est impossible dans le cadre du télétravail
41.3 Droit à la déconnexion
L’encadrement et le/la salarié(e) devront être vigilant(e)s sur le fait que le télétravail ne doit pas inciter à des connexions pendant des périodes de maladie ou de repos. Il est rappelé que le droit à la déconnexion fait l’objet d’une charte spécifique en vigueur, disponible sur le réseau informatique de la Société, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale.
Aucune sanction ne pourrait être prise à l’encontre d’un salarié qui rappelle son droit à la déconnexion.
ARTICLE 42 - EXERCICE DU TELETRAVAIL
42.1 Assistance informatique
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le/la télétravailleur/euse doit en aviser immédiatement le service Informatique qui prendra les décisions pour réduire au plus tôt le temps d’indisponibilité.
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité à domicile, le/la salarié(e) doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.
À ce titre il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de son bureau afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
42.2 Assurances couvrant les risques liés au télétravail
Le/la salarié(e) s'engage à informer son assureur du fait qu'il/elle travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
42.3 Sécurité informatique liée au télétravail
Pour des raisons de sécurité informatique, l’utilisation du matériel mis à disposition du salarié, se fait dans le strict respect de la Charte NTIC et le/la salarié(e) sera particulièrement vigilant(e) à la protection des données, notamment :
La non-divulgation des mots de passe à un tiers
Le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise, en application de la Charte informatique
Le respect des flux et de l’archivage des données via les systèmes informatiques existants
Le/la salarié(e) est tenu(e) de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement conformément à la charte NTIC en vigueur dans l’entreprise.
Tout manquement du/de la salarié(e) au strict respect de la charte NTIC sera susceptible de faire l’objet de sanctions disciplinaires telles que définies dans le règlement intérieur de l’entreprise.
42.4 La communication pendant la période de télétravail
La communication est un facteur essentiel du maintien des relations au sein de la communauté de travail, notamment lorsqu’il s’agit d’articuler le travail sur site et le télétravail. Dans ce cadre, un dialogue professionnel renforcé, ainsi qu’une expression individuelle et collective des salariés facilitée, contribuent à une mise en œuvre opérationnelle réussie du télétravail. Une bonne circulation des informations devra exister au sein de la communauté de télétravail.
42.5 Isolement dû au télétravail
En cas de constat de stress et/ou de baisse de motivation du/de la salarié(e), le manager doit pouvoir être alerté afin de trouver des solutions pour suspendre ou arrêter le télétravail. La prévention de l’isolement participe à la fois à la santé au travail du/de la salarié(e) en télétravail et du maintien du sentiment d’appartenance à l’Entreprise.
42.6 Santé et sécurité au travail
Le/la télétravailleur/euse doit être informé(e) des règles de santé et de sécurité applicables. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le/la salarié(e) doit en informer le service des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise.
Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail, et sur le lieu de télétravail, est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. Dans un tel cas, le/la salarié(e) informe ou fait informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.
ARTICLE 43 - DROITS ET OBLIGATIONS DU SALARIE AU TELETRAVAIL
43.1 Droits collectifs
Le/la salarié(e) en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise.
Ainsi, il/elle bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et fait partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
43.2 Droits individuels
Le/la salarié(e) en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et d’évaluation. Le télétravail ne doit pas constituer un frein à l’évolution de carrière du/de la salarié(e).
CHAPITRE 11 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 44 : DUREE DE L’ACCORD - ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er mars 2026.
ARTICLE 45 : REVISION - DENONCIATION
45.1 - Révision
Conformément à l’article L. 2222-5 du code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à tout moment.
La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par voie de lettre recommandée avec accusé de réception l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents.
Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
45.2 - Dénonciation
(Conformément à l’article L. 2222-6 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et, le cas échéant, adhérentes et donnera lieu à un dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités compétente dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires.
ARTICLE 46 : SUIVI DE L’ACCORD – INTERPRETATION
Pour le suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de constituer une commission de suivi, composée :
d'un ou plusieurs représentants de la Direction de la Société ;
d’un ou plusieurs membres de la délégation du personnel au Comité social et économique.
Cette commission se réunira afin d’analyser les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation du présent accord, et d’étudier, si nécessaire, les réponses qu’il convient d’apporter.
Chaque partie motivant sa demande pourra prendre l’initiative de la réunion et une commission sera ensuite organisée dans un délai d’un mois.
ARTICLE 47 : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par la société VERNET BEHRINGER auprès de la DREETS compétente via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords ». Le dossier sera transféré automatiquement à la DREETS qui, après instruction du dossier, délivrera le récépissé de dépôt.
Le présent accord sera également déposé par la Société au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de DIJON.
Le présent fera l’objet d’une publication conformément aux dispositions légales.
Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel salarié.
Fait à DIJON
Le 18 février 2026.
Pour la société VERNET BEHRINGER
Pour les membres du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés :
Pour les membres du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés :
