Accord collectif d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail et des conditions de travail
Application de l'accord Début : 01/01/2024 Fin : 31/12/2027
Accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail et des conditions de travail
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société xx, immatriculée au RCS de xx, sous le numéro xx, représentée par xx en sa qualité de xx, dénommé ci-après « la société »,
d'une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives de salariés suivantes :
Le syndicat xx représenté par xx en sa qualité de délégué syndical ;
Le syndicat xx représenté par xx en sa qualité de déléguée syndicale ;
Le syndicat xx représenté par xx en sa qualité de déléguée syndicale ;
d'autre part,
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc161837426 \h 4 ARTICLE 1 - FORMATION - PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc161837427 \h 5 1.1 Evolution professionnelle par la publication des offres PAGEREF _Toc161837428 \h 5 1.2 Favoriser la gestion de carrière via la formation professionnelle PAGEREF _Toc161837429 \h 5 ARTICLE 2 - CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc161837430 \h 6 2.1 Faciliter le télétravail pour les femmes enceintes PAGEREF _Toc161837431 \h 6 2.2 Le départ en congé maternité PAGEREF _Toc161837432 \h 7 2.3 Le temps partiel choisi PAGEREF _Toc161837433 \h 7 2.4 Le calcul de l'ancienneté pendant le congé parental d'éducation PAGEREF _Toc161837434 \h 8 ARTICLE 3 - L'ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE PAGEREF _Toc161837435 \h 8 3.1 Les horaires de réunion PAGEREF _Toc161837436 \h 8 3 .2 La rentrée scolaire PAGEREF _Toc161837437 \h 9 ARTICLE 4 - REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc161837438 \h 9 4.1 La grossesse pathologique PAGEREF _Toc161837439 \h 9 4.2 Le congé maternité et le congé d'adoption PAGEREF _Toc161837440 \h 10 4.3 L'allaitement PAGEREF _Toc161837441 \h 10 ARTICLE 5 - COMMISSION DE L'ACCORD PAGEREF _Toc161837442 \h 11 ARTICLE 6 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc161837443 \h 11 ARTICLE 7 - REVISION ET DENONCIATION PAGEREF _Toc161837444 \h 11 ARTICLE 8 - FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE PAGEREF _Toc161837445 \h 12
PREAMBULE
La présente négociation est relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail et des conditions de travail, prévue aux articles L. 2242-1 du Code du Travail et suivants.
Par ce nouvel accord, la Direction et les organisations syndicales signataires confirment à nouveau leur volonté de garantir une véritable égalité des chances et de traitement pour tous dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. Dans ce cadre, l'égalité doit se faire dans tous les actes de gestion de l'embauche en passant par la rémunération ou encore les évolutions de carrière, lesquelles doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère discriminatoire notamment lié au sexe.
Lors de la négociation, les parties ont convenu que de nombreuses mesures pour éviter les discriminations liées à l'embauche ou à l'accès à la formation existaient déjà au sein de l'entreprise. Aussi, elles ont fait le choix de ne pas prévoir d'actions sur ces sujets mais de prendre de réelles et nouvelles mesures. Bien entendu, la Direction s'engage à poursuivre ces actions qui sont ancrées dans les valeurs de xx (étude de l'ensemble des CV quel que soit le sexe, égal accès aux formations, formation pendant le temps de travail, ...)
Les parties signataires conviennent par conséquent de poursuivre, pour les 4 ans à venir, des actions dans les domaines prioritaires suivants :
La formation et promotion professionnelle,
Les conditions de travail,
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération effective.
A ce titre, la Direction et les organisations syndicales se sont réunies à trois reprises, le 21 décembre 2023 et les 11et 25 janvier 2024.
A l'occasion de la première réunion, la Direction a pu faire un bilan des actions menées au titre du précédent accord. En effet, chaque mesure a été expliquée et des données chiffrées ont été transmises sur les indicateurs, leur progression et l'atteinte des résultats. De même, un focus a été fait sur l'index de l'égalité professionnelle et sa progression au cours des dernières années. Enfin, cette réunion a été l'occasion d'échanger sur ces précédentes mesures et de répondre aux questions.
Il est à noter que dans le cadre de ces échanges, les parties ont convenu d'aborder le thème du droit à la déconnexion dans la négociation relative à la durée du travail.
Et les parties ont convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 - FORMATION - PROMOTION PROFESSIONNELLE
L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et de l'évolution professionnelle des femmes et des hommes.
L'entreprise réaffirme son attachement à ce principe d'égalité au niveau de la formation et veille à ce que les actions de formation bénéficient aux femmes et aux hommes de façon homogène, et ce, sans distinction, entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel. Pour preuve, en 2023, 66% des femmes et 34% des hommes ont suivi au moins une action de formation (répartition de l'effectif dans l'entreprise : 64% de femmes et 36% d'hommes)
Lors de la commission de suivi, l'entreprise communiquera :
Le nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe
Les parties ont donc décidé de prendre des mesures relatives à la promotion professionnelle afin d'assurer un égal accès à l'ensemble des offres de l'entreprise, quel que soit le niveau de responsabilité associé à cette offre.
1.1 Evolution professionnelle par la publication des offres
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, elle s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Pour se faire, l'entreprise communiquera à
l'ensemble des collaborateurs tous les postes disponibles afin que chacun puisse se positionner sur les offres d'emploi.
Lors de la commission de suivi, l'entreprise communiquera :
Le nombre d'offres diffusé en interne
Le nombre de salariés par sexe ayant postulé à ces offres
Le nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d'une mobilité interne
1.2 Favoriser la gestion de carrière via la formation professionnelle
La promotion interne est un vecteur de promotion sociale et de motivation pour les salariés ainsi que de performance économique pour l'entreprise.
Il a été constaté que les femmes étaient moins présentes sur les postes à responsabilités au sein de la Société xx. Par conséquent, l'entreprise souhaite favoriser et encourager l'évolution professionnelle des femmes, moins présentes sur les postes à responsabilités.
Pour favoriser l'accès aux postes à responsabilités, l'entreprise s'engage à proposer une formation type "leadership au féminin" dans le catalogue de formation, aux femmes managers ou futures managers. Comme pour toutes formations, l'inscription devra être validée par le manager et la Direction des Ressources Humaines.
La formation proposée aura notamment pour objectif de :
Décrypter les stéréotypes et biais de genre pour les dépasser : favoriser la prise de hauteur et l'introspection pour déclencher la prise de conscience,
Asseoir la légitimité de la mixité en entreprise, valoriser les complémentarités et mieux comprendre le rôle de la mixité dans la performance des entreprises,
Se projeter plus aisément dans son milieu professionnel actuel et être moins sujettes à l'autocensure,
Partager et expérimenter, afin de prendre du recul sur ses comportements, développer sa confiance en soi et son affirmation de soi, valoriser son potentiel, donner confiance aux participantes pour oser réaliser leurs ambitions,
Se constituer un réseau et s'appuyer sur ses alliés pour progresser.
Elle mixera apports théoriques et accompagnement de type coaching.
L'entreprise s'engage à :
Communiquer sur ce dispositif et en faire la promotion,
Mettre en place
a minima deux sessions / promotions pendant la durée de l'accord.
Lors de la commission de suivi de l'accord, la Direction communiquera :
Le nombre de demandes de femmes pour cette formation
Le nombre de femmes ayant suivi cette formation
ARTICLE 2 - CONDITIONS DE TRAVAIL
Faciliter le télétravail pour les femmes enceintes
Les parties signataires s'accordent sur l'attention particulière à porter aux conditions de travail des femmes enceintes, pour leur permettre de poursuivre leur activité dans les meilleures conditions. Certaines grossesses peuvent nécessiter pour les futures mamans d'éviter tout déplacement dont celui entre leur domicile et leur lieu de travail.
Afin de préserver leur état de grossesse, le recours au travail à distance sera facilité pour les femmes enceintes à compter de leur déclaration de grossesse et jusqu'à leur départ en congé maternité.
Si la situation le nécessite, le rythme du télétravail peut être aménagé plus favorablement, par une augmentation temporaire du nombre hebdomadaire de jours télétravaillés.
Pour se faire,
100% des demandes de recours temporaire au travail à distance par les salariées enceintes seront analysées par le manager et la Direction des Ressources Humaines dans le but d'être acceptées, sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement du service.
Lors de la commission de suivi de l'accord, la Direction communiquera :
Le nombre de demandes de recours au travail à distance des salariées enceintes
Le nombre d'acceptation des demandes
2.2. Le départ en congé maternité
Le départ en congé maternité peut être un moment de tension pour la future maman (suivi de ses dossiers pendant son absence, perte de clients, ...à. Il est rappelé que cette dernière n'a pas à suivre ses dossiers pendant son absence maternité qui doit être consacrée à 100% à son futur enfant.
Afin qu'elle puisse partir sereine, un entretien de départ sera proposé par le manager, au plus tard 15 jours avant son départ prévisible en congé maternité. Cet entretien sera l'occasion de partager sur les dossiers en cours, le suivi nécessaire et les besoins à l'occasion du retour de congé maternité.
Pour se faire,
100% des salariées enceintes se verront convier à un entretien de départ en congé maternité, sous réserve de ne pas avoir dû anticiper son départ.
Il est rappelé qu'à son retour, la salariée bénéficiera également d'un entretien de retour de congé maternité.
Lors de la commission de suivi, l'entreprise communiquera :
Le nombre de congé maternité
Le nombre de salariées ayant bénéficié de l'entretien de départ en congé maternité
Le nombre de salariées ayant bénéficié de l'entretien de retour de congé maternité
2.3 Le temps partiel choisi
A compter des 3 ans de son enfant, le salarié ayant choisi de prendre un congé parental d'éducation ou de réduire son temps de travail doit reprendre son activité conformément à sa durée contractuelle.
Les parties signataires du présent accord s'accordent sur l'importance pour chaque salarié de pouvoir accompagner son ou ses enfants au cours des premières années scolaires. Elles souhaitent ainsi faciliter le recours au temps partiel jusqu'aux 6 ans de l'enfant. Comme pour un congé parental d'éducation, le salarié devra effectuer sa demande auprès de son manager en informant la Direction des Ressources Humaines. Sa demande sera acceptée en priorité, sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement du département. A ce titre, seront notamment prises en compte les durées de travail des salariés déjà à temps partiel au sein du département. En cas de demandes simultanées de salariés ne pouvant être acceptées, la direction appliquera les critères d'ordre de départ en congés payés applicables dans l'entreprise.
A défaut de possibilité de passage à temps partiel au sein du service, l'entreprise examinera les potentielles mobilités temporaires dans un autre service ayant un poste à pourvoir à temps partiel. Les propositions de postes se feront à poste et compétences similaires.
IIl est donc convenu que
100% des demandes de passage à temps partiel seront analysées pendant la durée d'application de cet accord.
Lors de la commission de suivi, l'entreprise communiquera :
Le nombre de temps partiel demandé jusqu'aux 6 ans de l'enfant par sexe
Le nombre de demandes acceptées par sexe
2.4 Le calcul de l'ancienneté pendant le congé parental d'éducation
Le Code du Travail prévoit que les salariés en congé parental à temps complet cessent d'acquérir leur ancienneté pendant la suspension de leur contrat de travail au titre du congé parental d'éducation.
Les parties conviennent de leur permettre de continuer à bénéficier du maintien à 100% de leur ancienneté pendant la durée de leur congé parental d'éducation et ce dans la limite de 3 ans quel que soit le nombre de congés parentaux d'éducation.
Aussi,
100% des salariés ayant bénéficié d'un congé parental à temps complet entre 2024 et 2027 bénéficieront de cette mesure.
Lors de la commission de suivi, l'entreprise communiquera :
Le nombre de personnes bénéficiant du maintien à 100% de l'ancienneté par sexe
ARTICLE 3 - L'ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Depuis plusieurs années, xx a à cœur de préserver l'équilibre de chaque salarié entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle.
A ce titre, au sein de xx, le télétravail a été proposé à des collaborateurs en 2015 puis étendu massivement à la grande majorité de nos collaborateurs depuis 2021. Fin 2023, en moyenne, nos collaborateurs faisaient 2,18 jours de télétravail par semaine.
L'entreprise, dans le cadre des négociations avec les partenaires sociaux, a également été plus favorable que la loi et la convention collective en accordant aux salariés plus de jours de congés pour évènements familiaux.
3.1 Les horaires de réunion
Afin de permettre à chaque salarié de pouvoir quitter leur poste de travail à un horaire convenable, les parties s'accordent sur l'importance de ne pas faire débuter une réunion après 17 heures, sauf circonstances spécifiques.
Ainsi
100% des salariés pourront bénéficier de cette mesure.
En cas de réunion devant débuter avant 9h30, le manager devra informer, sauf circonstances exceptionnelles ou caractère d'urgence, les collaborateurs a minima 72 heures avant la date de la réunion.
Lors de la commission de suivi, l'entreprise communiquera :
Le nombre de situations non conformes remonté par des salariés ou des élus
3 .2 La rentrée scolaire
Le jour de la rentrée est un moment important aussi bien pour l'enfant que pour les parents, que l'enfant rentre en classe de maternelle, de primaire ou en 6ème.
Afin de permettre aux parents de profiter de ce moment, le jour de la rentrée scolaire, ils sont autorisés à arriver jusqu'à 10h30 (début de la plage fixe pour cette journée) sous réserve d'avoir informé leur manager au préalable.
De plus, le télétravail occasionnel sera facilité le jour de la rentrée sous réserve d'avoir demandé préalablement l'autorisation à son manager qui devra s'assurer de l'absence de perturbation du bon fonctionnement du service, notamment au regard des différentes demandes.
Ces mesures s'appliqueront pour les rentrées scolaires pour les classes de maternelle, primaire et à l'entrée en 6ème.
Ainsi,
100% des collaborateurs en horaires variables et pouvant recourir au télétravail pourront demander à bénéficier de ces mesures.
Lors de la commission de suivi, l'entreprise communiquera :
Le nombre de salariés ayant pointé entre 9h30 et 10h30 le jour de la rentrée scolaire (date officielle) par sexe
Le nombre de salariés ayant fait une demande de télétravail occasionnel le jour de la rentrée scolaire (date officielle)
ARTICLE 4 - REMUNERATION EFFECTIVE
4.1 La grossesse pathologique
Certaines grossesses nécessitent un nombre d'examens médicaux plus important pour les futures mamans en cas de grossesse dite pathologique. Afin de leur éviter de devoir poser des jours de congés, de RTT ou des jours de repos pour se rendre à ses examens, visites ou tout autre rendez-vous médical, les parties ont convenu de leur permettre d'être en absence justifiée rémunérée.
Au même titre que les sept absences liées aux examens médicaux prévues par le Code de la Sécurité sociale, la future maman bénéficiera d'absence(s) autorisée(s) pour ces examens supplémentaires sous réserve de fournir à chaque fois un justificatif à la Direction des Ressources Humaines. De même, la salariée devra préalablement informer son manager de ces absences.
Par ailleurs, les grossesses pathologiques étant souvent signe d'angoisse pendant la grossesse, la future maman doit être soutenue par son conjoint, son partenaire de PACS ou concubin. Ce dernier bénéficiera également d'autorisation(s) d'absence(s) rémunérée(s) pour se rendre à ces examens. De même, il devra fournir un justificatif à la Direction des Ressources Humaines et informer son manager préalablement.
Ainsi 100% des futures mères pourront se rendre aux examens sans deduction de rémunération ainsi que le conjoint, partenaire de PACS ou concubin.
Lors de la commission de suivi, l'entreprise communiquera :
Le nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de plus de 7 autorisations d'absences rémunérées
Le nombre de conjoints, partenaires de PACS ou concubins ayant bénéficié de plus de 3 autorisations d'absences rémunérées
4.2 Le congé maternité et le congé d'adoption
Les absences pour maternité et adoption font partie de la vie du salarié. A ce titre, certains salariés se sentent discriminés au cours de leur carrière du fait de leur absence dans le cadre d'un congé maternité ou d'adoption. Les parties refusent qu'au sein de xx un salarié subisse une telle discrimination du fait de son absence.
De plus, il est rappelé que les périodes d'absence au titre d'un congé maternité ou d'adoption sont considérées comme du temps de travail effectif au regard de l'évolution des rémunérations individuelles et collectives.
Ainsi, il est convenu que les salariés en congé maternité ou d'adoption bénéficieront automatiquement des éventuelles augmentations collectives qui pourraient être versées en leur absence et selon les conditions définies par accord d'entreprise ou décision unilatérale. Les augmentations collectives seront versées au même moment que les autres collaborateurs soit au 1er juillet.
En plus, dans le mois qui suit son retour de congé maternité ou d'adoption, ou en cas de congé parental d'éducation dans le mois suivant son retour, le collaborateur bénéficiera au plus avantageux :
De la moyenne des augmentations salariales individuelles (hors promotion) obtenue au cours des 3 dernières années précédant son départ en congé maternité
Ou de la moyenne des augmentations individuelles engagées au 01/07/N par tous les salariés, ayant eu ou non, des augmentations relevant de la même classification.
100% des salariés en congé maternité et d'adoption au moment de la revalorisation des salaires bénéficieront de ces mesures dans les conditions précitées.
Lors de la commission de suivi, l'entreprise communiquera :
Le nombre de salariés en congé maternité ou d'adoption au moment de la revalorisation des salaires
Le nombre de salariés ayant bénéficié de ces mesures
4.3 L'allaitement
Le Code du Travail prévoit que la salariée dispose d'une heure par jour pour allaiter son enfant ou « tirer son lait » en entreprise, soit 30 minutes le matin et 30 minutes l'après-midi, pendant un an à compter du retour de congé maternité. Cette absence justifiée n'est pas rémunérée.
IIl est convenu entre les parties que cette absence est désormais une absence autorisée payée. Elle pourra être prise en deux pauses de 30 minutes ou en une pause d’une heure par jour. Il conviendra d'en informer la Direction des Ressources Humaines ainsi que le manager lors de la mise en place de ce temps mais également à la fin.
100% des femmes allaitant pourront bénéficier de cette mesure.
Lors de la commission de suivi, l'entreprise communiquera :
Le nombre de femmes ayant bénéficié de cette mesure
ARTICLE 5 - COMMISSION DE L'ACCORD
Sans préjudice des attributions des Institutions Représentatives du Personnel, le présent accord sera suivi dans le cadre d'une Commission au présent accord dite Commission de suivi de l'accord Egalité Professionnelle.
Cette commission sera composée de 3 représentants par organisation syndicale et 3 représentants de la Direction. Celle-ci se réunira une fois par an pour effectuer un bilan.
A l'occasion de cette réunion annuelle, un bilan sera fait sur l'ensemble des mesures prévues dans le présent accord.
ARTICLE 6 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Les dispositions du présent accord prennent effet, à effet rétroactif, à compter du 1er janvier 2024.
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans allant du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2027, date à laquelle il prendra fin au plus tard.
ARTICLE 7 - REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L22332-24 et suivants du Code du travail, ou les cas échéant aux articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail, y compris à l'initiative de l'employeur.
Toute demande de révision à l'initiative de l'une ou l'autre des parties devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l'indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s'efforcer d'entamer les négociations dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande de révision.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions du Code du travail.
Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres Parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
ARTICLE 8 - FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231- 2, D. 2231-4 à D. 2231-7 du Code du travail, et en application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société, selon les modalités suivantes :
En un exemplaire au Greffe du Conseil de prud'hommes de xx
Sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail (accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Un exemplaire sera positionné sur le site intranet de l'entreprise (xx) afin que chaque collaborateur puisse en prendre connaissance.
Fait à xx, le 22 février 2024
En 6 exemplaires originaux
La Société xxLes Délégués Syndicaux
Pour la direction, Pour la xx, Pour la xx, Pour la xx,
