Accord collectif du 14 novembre 2023 relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) de l’UES VM
ENTRE
Les sociétés membres de l’UES VM, constatées par un accord collectif en date du 30 décembre 2014, et dont la liste complète figure en annexe 1 du présent accord, représentées par Monsieur XX, agissant en qualité de XX de l’UES VM, dûment habilité à cet effet par le représentant légal de chacune des sociétés appartenant à l’UES VM.
ET
Les représentants des organisations suivantes :
Pour l’Organisation syndicale CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T) représentée par Monsieur XX, Délégué Syndical, dûment habilitée, d’autre part,
Pour l’Organisation syndicale CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T) représentée par Monsieur XX, Délégué Syndical, dûment habilitée, d’autre part,
Pour l’Organisation syndicale CONFEDERATION GENERALE DES CADRES (CFE-CGC), représentée par Monsieur XX, Délégué Syndical, dûment habilité, d’autre part,
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc147415435 \h 4 Chapitre 1 : Les orientations stratégiques de l’UES VM PAGEREF _Toc147415436 \h 5 Chapitre 2 : La démarche GEPP PAGEREF _Toc147415437 \h 5 2.1 Les familles professionnelles et le référentiel des emplois et des compétences PAGEREF _Toc147415438 \h 5 2.1.1 Définition de la famille professionnelle, des métiers et emplois PAGEREF _Toc147415439 \h 5 2.1.2 Définition du référentiel des emplois et compétences PAGEREF _Toc147415440 \h 6 Chapitre 3 : Les orientations de la formation professionnelle PAGEREF _Toc147415441 \h 6 Chapitre 4 : La formation professionnelle des collaborateurs PAGEREF _Toc147415442 \h 7 4.1 Les dispositifs de formation PAGEREF _Toc147415443 \h 7 4.1.1 Dans le cadre du plan de développement des compétences PAGEREF _Toc147415444 \h 7 4.1.2 Le dispositif promotion par alternance (PRO-A) PAGEREF _Toc147415445 \h 8 4.1.3 Le Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc147415446 \h 8 4.1.4 Le Compte Personnel de Formation de transition professionnelle PAGEREF _Toc147415447 \h 8 4.1.5 Le Conseil en Evolution professionnelle (CEP) PAGEREF _Toc147415448 \h 9 4.1.6 Le bilan de compétences PAGEREF _Toc147415449 \h 9 4.1.7 La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) PAGEREF _Toc147415450 \h 10 4.2 Le catalogue de formation PAGEREF _Toc147415451 \h 10 4.3 L’évaluation des pratiques formatives PAGEREF _Toc147415452 \h 11 4.4 Barème des frais de déplacements liés à la formation professionnelle PAGEREF _Toc147415453 \h 11 Chapitre 5 : L’accompagnement des parcours professionnels des collaborateurs PAGEREF _Toc147415454 \h 12 5.1 L’entretien annuel PAGEREF _Toc147415455 \h 12 5.2 L’entretien professionnel PAGEREF _Toc147415456 \h 12 5.3 La mobilité professionnelle et géographique des collaborateurs PAGEREF _Toc147415457 \h 13 5.3.1 La mobilité géographique PAGEREF _Toc147415458 \h 14 5.3.2 La mobilité professionnelle PAGEREF _Toc147415459 \h 16 5.4 Découvrir un métier au sein de Vert Marine PAGEREF _Toc147415460 \h 16 5.5 Devenir formateur interne PAGEREF _Toc147415461 \h 17 Chapitre 6 : Le recrutement et l’accueil des nouveaux salariés dans les sociétés de l’UES VM PAGEREF _Toc147415462 \h 17 6.1 Le recrutement PAGEREF _Toc147415463 \h 17 6.2 La cooptation pour pallier aux difficultés de recrutement PAGEREF _Toc147415464 \h 18 6.3 Le parcours d’intégration PAGEREF _Toc147415465 \h 19 6.3.1 La période d’intégration des nouveaux collaborateurs PAGEREF _Toc147415466 \h 19 6.4 Les stages et l’alternance PAGEREF _Toc147415467 \h 19 6.4.1 Les stages en entreprise PAGEREF _Toc147415468 \h 20 6.4.2 L’alternance PAGEREF _Toc147415469 \h 20 6.5 L’Académie Vert Marine PAGEREF _Toc147415470 \h 21 6.5.1 Passerelles métiers du BNSSA au BP JEPS AAN PAGEREF _Toc147415471 \h 22 Chapitre 7 : La transmission des compétences PAGEREF _Toc147415472 \h 22 7.1 Le tutorat dans le cadre de l’alternance PAGEREF _Toc147415473 \h 22 7.2 La mixité générationnelle et la transmission des compétences PAGEREF _Toc147415474 \h 23 Chapitre 8 : Durée, suivi et modalités de communication de l’accord PAGEREF _Toc147415475 \h 23 Préambule
Les parties ont décidé de conclure un nouvel accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, conformément aux dispositions de l’article L.2242-2 du Code du travail. Les Ordonnances Macron de 2017 ont fait évoluer le cadre juridique en vigueur afin de mieux anticiper les mutations de l’emploi et de répondre à un nouveau contexte économique. Ainsi par ces textes, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est devenue la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP). La Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) vise à placer le parcours professionnel des salariés au centre des préoccupations, avec pour objectif principal de favoriser l'adéquation entre les besoins du marché et les compétences des collaborateurs. L'objet du présent accord est d’anticiper et d’accompagner les principaux enjeux de l’UES VM en matière de GEPP, de mettre en place les dispositifs nécessaires et de suivre leur mise en œuvre. Ainsi, l’employeur souhaite développer et engager le déploiement de processus RH et d'outils visant à renforcer sa capacité d'anticipation et d'adaptation des besoins en emplois et compétences, en lien avec la stratégie et les besoins opérationnels de l'entreprise. Ces dispositifs doivent permettre, en particulier aux salariés, de mieux maitriser leurs parcours professionnels individuels et de développer leurs compétences et leur employabilité.
Les dispositions de l’accord GEPP entre dans le cadre des négociations triennales relatives à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Les signataires du présent accord conviennent que les dispositions s’appliquent aux entreprises de l’Unité Economique et Sociale VM.
Compte tenu du marché de délégation de service public, le périmètre de l’UES VM pourra être amené à évoluer. Par conséquent, chaque nouvelle société ou établissement intégrant l’UES VM sera concerné par le présent accord.
Chapitre 1 : Les orientations stratégiques de l’UES VM Le secteur sports-loisirs fait l’objet de profondes mutations. Les emplois sont impactés par la multiplicité des activités et pratiques orientées autour du bien-être et du sport. Ces évolutions impliquent une capacité à se renouveler et à évoluer. Le contexte économique impacte également fortement les budgets et contrats de Délégation de Service Public (DSP). La recherche d’optimisation de gestion des centres est une priorité. Cette exigence suppose la maîtrise des charges, le développement des recettes et la mise en place de prestations en lien avec les besoins des usagers. C’est dans ce contexte que l’UES VM souhaite poursuivre la mise en place d’une politique garantissant l’employabilité des collaborateurs et le renforcement des compétences pour conserver une place importante sur le marché.
Chapitre 2 : La démarche GEPP La GEPP se présente comme une solution permettant d'accompagner le changement au sein de l'entreprise. Elle anticipe les évolutions des métiers et des compétences, contribue au développement de la compétitivité de l'entreprise et favorise la fidélisation des collaborateurs. La mise en place d'une GEPP implique une étape essentielle pour assurer son efficacité et sa pertinence. Celle-ci consiste à réaliser une analyse approfondie des emplois et des compétences présentes au sein des entreprises membres de l’UES VM. Cela implique de recenser les postes, de décrire les missions, les responsabilités et les compétences requises. L'objectif est d'avoir une vision claire et précise des compétences actuelles et des besoins en termes de qualifications. Ainsi, il sera établi, en concertation avec le CSE, la répartition des familles professionnelles et le référentiel des emplois et des compétences de l’UES VM. Ces outils vont mettre en évidence les éventuels écarts entre les compétences disponibles et celles requises. Sur la base de cette analyse, des actions seront définies telles que des recrutements ciblés, des reconversion professionnelles, des transferts de compétences ou des actions de formation. La volonté de l’UES VM est d’anticiper les futurs besoins tout en identifiant les nouvelles compétences nécessaires à l’entreprise et de permettre aux salariés d’évoluer professionnellement.
2.1 Les familles professionnelles et le référentiel des emplois et des compétences
2.1.1 Définition de la famille professionnelle, des métiers et emplois
La famille professionnelle est un regroupement de métiers répondant à une finalité commune. Elle se caractérise par des techniques communes et une culture socio-professionnelle. La famille professionnelle est un espace de compétences regroupant des métiers et permettant une évolution à long terme des salariés plus facilement dans cette famille que dans une autre. Cela ne signifie pas qu’il n’y ait pas d’évolution professionnelle hors de la famille mais que ces évolutions nécessitent une acquisition importante de compétences.
Un métier correspond à un ensemble d’emplois qui sont regroupés parce qu’ils présentent des points communs en termes d’activités à exercer et de compétences nécessaires pour les occuper.
Un emploi correspond à plusieurs postes de travail possibles dans une organisation. C’est un regroupement de postes très proches les uns des autres, lorsque l’on considère les activités qui sont réalisées ou les compétences nécessaires.
2.1.2 Définition du référentiel des emplois et compétences
Ce référentiel reprend l’intégralité des emplois par famille en précisant :
Les compétences nécessaires à l’emploi ainsi que leur niveau de détention
Les diplômes, certifications, habilitations nécessaires à son exercice
Les passerelles professionnelles
Les passerelles professionnelles permettent d’identifier les postes les plus proches en termes de compétences et de définir les compétences à acquérir afin de rendre la mobilité envisageable. Ce référentiel fera l’objet de mises à jour en fonction de l’évolution des métiers et emplois au sein de l’UES VM.
Chapitre 3 : Les orientations de la formation professionnelle
La formation professionnelle est un domaine prépondérant dans les politiques RH de l’UES VM. Elle occupe une place essentielle dans l’actualisation, le maintien et le développement des compétences des collaborateurs. C’est un outil nécessaire et primordial dans la professionnalisation des équipes. Les axes de la politique de formation professionnelle s’inscrivent dans une démarche globale permettant de :
Répondre aux orientations stratégiques de l’UES VM
Actualiser les compétences nécessaires aux emplois
Développer les compétences des collaborateurs
Le plan de développement des compétences (nouvel intitulé du plan de formation) suite à la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 05/09/2018 est défini à partir des objectifs ci-dessus mentionnés. La commission formation se réunit afin d’échanger à propos des orientations du plan de développement des compétences chaque année à la demande des membres du CSE et ce au moins 1 fois par an. Le plan de développement des compétences fait l’objet d’une consultation du comité social et économique (CSE) de l’UES VM. Il est également remis au CSE le compte-rendu de la formation professionnelle de l’année N-1.
Chapitre 4 : La formation professionnelle des collaborateurs 4.1 Les dispositifs de formation
Pour accompagner les salariés dans le développement ou l’acquisition de nouvelles compétences nécessaires à leurs souhaits d’évolution et à leur employabilité, la formation constitue un levier majeur. Elle contribue, à partir des orientations stratégiques de l’entreprise, à la mise en œuvre de la politique de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). La formation peut être mise en œuvre de plusieurs manières : 4.1.1 Dans le cadre du plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences, qui se réalise annuellement, s'articule autour de trois axes prioritaires :
Des actions de formation obligatoire qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction (par exemple : habilitations électriques, CAEPMNS, incendie, etc.) ;
Des actions de formation non-obligatoire (par exemple : anglais, bureautique, etc.) ;
Des actions de formation permettant de créer des passerelles entre les métiers.
Il intègre à la fois des :
Formations internes animées par des collaborateurs de l’UES VM, experts dans leur domaine.
Formations externes animées par des organismes externes en local ou suite à la signature de partenariats nationaux.
Il a pour objectif d’adapter les compétences des collaborateurs aux postes de travail en fonction des évolutions économiques, techniques et réglementaires. Il assure aussi le développement des compétences des collaborateurs selon les orientations stratégiques de l’UES VM. Le plan est communiqué aux managers au début de chaque année civile. Des communications sont également faites au cours de l’année soit pour favoriser le recours à ces formations soit pour communiquer sur l’organisation de nouvelles sessions. 4.1.2 Le dispositif promotion par alternance (PRO-A) La reconversion ou la promotion par alternance, dite Pro-A, vise à permettre aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d'une promotion professionnelle. Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la Pro-A sont les suivantes :
Diplômes ou titres professionnels enregistrés au Registre National des Certifications Professionnelles (RNCP)
Qualifications reconnues dans les classifications des conventions collectives nationales
Certificats de qualifications professionnelles (CQP)
Ce parcours de formation alterne enseignements théoriques et activités professionnelles. Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié
ne doit pas avoir atteint un niveau de qualification équivalant à une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence (Bac +3).
4.1.3 Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le Compte Personnel de Formation (CPF) a été instauré en janvier 2015. Le CPF est ouvert à tout collaborateur dès l’âge de 16 ans jusqu’à sa retraite. Les droits acquis au titre de la formation le sont jusqu’au départ en retraite du collaborateur. Depuis le 01/01/2019, le CPF est alimenté en euros. L’acquisition annuelle ainsi que le plafond d’acquisition sont fixés par la loi. Les formations éligibles au financement du CPF sont répertoriées sur des listes consultables sur le site https://www.moncompteformation.gouv.fr Le collaborateur est également invité à créer son espace personnel sur le site https://www.moncompteformation.gouv.fr Les heures de CPF peuvent être utilisées pour une formation éligible en dehors du temps de travail ou pendant le temps de travail sous réserve du respect de la législation en vigueur au moment de la demande.
4.1.4 Le Compte Personnel de Formation de transition professionnelle
Le CPF de transition professionnelle est un dispositif de formation instauré par la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 05/09/2018. Pour y prétendre, le collaborateur doit justifier d’une ancienneté selon son contrat de travail prévue dans les textes de loi. Ce dispositif permet de financer une action de formation certifiante dans le cadre d’un projet de transition ou de reconversion professionnelle. Pour toute demande, le collaborateur est tenu de respecter les procédures et règles légales s’y afférant.
Les dispositifs mentionnés ci-dessus permettent aux collaborateurs d’actualiser leurs connaissances et compétences mais également de les développer. Ainsi ils en font un levier primordial pour favoriser la GEPP dans le contexte de l’UES VM. D’autres dispositifs existent et permettent aux collaborateurs d’engager une réflexion sur leur parcours professionnel présent et futur ainsi que de faire reconnaître son expérience par une certification, un titre ou un diplôme :
4.1.5 Le Conseil en Evolution professionnelle (CEP)
Le CEP permet au collaborateur de bénéficier, gratuitement, d’un temps d’échange et d’accompagnement avec un conseiller sur son parcours professionnel de façon individualisée pour :
Définir des pistes de réflexion sur le projet professionnel
Identifier les compétences acquises, à valoriser ou à développer
Définir un plan d’actions pour mettre en œuvre son projet
Le CEP est à réaliser sur le temps libre du collaborateur. L’employeur informe lors de l’entretien professionnel de la possibilité de bénéficier d’un CEP.
4.1.6 Le bilan de compétences
Le bilan de compétences est accessible aux collaborateurs sous contrat CDI ou CDD. L’accompagnement dans le cadre du bilan de compétences permet d’analyser ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles, ses motivations en vue de définir un projet professionnel ou de formation. Les résultats du bilan sont confidentiels et restent la propriété du collaborateur. Le bilan est réalisé par des conseillers spécialisés et habilités, extérieurs à l’employeur. Le bilan de compétences est accessible par le CPF.
4.1.7 La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La VAE est à l’initiative du collaborateur en CDI ou en CDD. Elle permet au collaborateur de faire reconnaître son expérience (professionnelle ou non) afin d’obtenir un diplôme, une certification ou un titre professionnel. L’engagement d’une démarche VAE nécessite d’avoir précisé le projet professionnel et la certification visée doit être celle qui correspond le plus au parcours du collaborateur. L’accompagnement est réalisé par des conseillers spécialisés. La décision d’accorder la certification relève d’un jury composé de professionnels du métier concerné. La validation peut être totale ou partielle. La VAE est accessible par le CPF.
L’UES VM s’engage :
A offrir à tout salarié demandeur, un service d’accompagnement et d’orientation individualisé. Chaque salarié intéressé peut ainsi directement solliciter le service formation par mail à l’adresse suivante : formation@vert-marine.com.
Communiquer auprès des collaborateurs les informations relatives à ces dispositifs afin d’en favoriser la connaissance par l’intermédiaire de guides d’informations ou de fiches pratiques.
Conseiller les salariés concernant les dispositifs « individuels ».
Apporter son aide aux collaborateurs dans la constitution de dossiers de dispositifs individuels dès lors que le projet aura été clairement défini et que des recherches auront été réalisées par les collaborateurs.
4.2 Le catalogue de formation La formation professionnelle s’attache à répondre aux besoins de l’entreprise mais également à donner les moyens aux collaborateurs d’être acteurs de leur développement professionnel. Ainsi, le service développement RH à mis en œuvre un catalogue de formation à disposition des directeurs/trices de site. Cet outil a pour but d’accompagner les managers dans la définition des besoins en formation de leur équipe. Il peut être utilisé lors des entretiens de carrière, l’arrivée d’un nouveau salarié(e), le souhait d’un salarié d’évoluer professionnellement mais également lors du recueil des besoins qui est réalisé auprès des directeurs tous les ans par le service formation. Cet outil sera mis à jour tous les ans afin de proposer les formations les plus en adéquation possible avec les besoins de la société mais également des salariés.
4.3 L’évaluation des pratiques formatives
Mettre en œuvre une politique active de formation professionnelle est un engagement important pour l’UES VM. Obtenir un retour sur les formations de la part des stagiaires en est un autre également. Dans cette optique, l’employeur évalue les formations par le biais des organismes de formation. Les évaluations portent sur :
le ressenti des stagiaires à l’issue de la formation : évaluation dite à « chaud » .
le degré de mise en pratique des acquis de la formation par les stagiaires : évaluation dite « à froid » par les stagiaires.
L’employeur porte une attention particulière à la qualité de l’offre de formation proposée aux salariés de l’UES VM. C’est pourquoi le service formation de l’UES VM s’engage à participer ponctuellement aux formations dispensées aux salariés afin de veiller à ce que les contenus soient en adéquation avec les besoins des collaborateurs et de l’entreprise. Ainsi, nous pourrons mettre en place des plans d’actions d’amélioration afin d’optimiser l’impact positif des formations sur l’organisation de l’UES VM.
4.4 Barème des frais de déplacements liés à la formation professionnelle
Afin d’harmoniser les pratiques sur l’ensemble de nos établissements, le service formation à mis en place un barème lié aux frais annexes des salariés qui partent en formation. Ce barème (Annexe 2) a pour objectif de recenser et clarifier, dans un même document, les modalités de remboursement des frais engagés dans le cadre des départs en formation, toutes natures confondues :
Frais de transport
Frais d’hébergement
Frais de repas
Ce barème indique les montants minimums à prendre en charge. Cependant, le/la directeur/trice de site peut, s’il le souhaite, rembourser au-delà des montants minimums. Le salarié, devra éditer une note de frais et joindre ses justificatifs afin d’obtenir son remboursement. Ce barème sera revu tous les ans afin de l’ajuster par rapport à l’évolution du coût de la vie.
Chapitre 5 : L’accompagnement des parcours professionnels des collaborateurs Favoriser l’évolution professionnelle notamment par la promotion interne est une valeur essentielle au sein de l’UES VM. Cette promotion interne est mise en œuvre dans bon nombre de familles professionnelles. Dans le but d’évoquer ses souhaits et aspirations, le collaborateur se voit proposer des entretiens périodiques. Ces entretiens constituent des sources d’informations importantes pour les managers et le service RH afin de :
Construire le plan de développement des compétences
Articuler les projets du groupe et des collaborateurs en identifiant les moyens à mettre en œuvre pour répondre aux objectifs de chacun
5.1 L’entretien annuel
L’entretien annuel constitue un temps d’échange entre le collaborateur et la hiérarchie pour évoquer et analyser la performance du collaborateur sur l’année qui vient de s’écouler. La hiérarchie et le collaborateur évoquent ensemble la réalisation des activités et tâches au cours de l’année, l’appréciation du niveau de réalisation des objectifs et les compétences techniques et aptitudes comportementales professionnelles du collaborateur. Il permet de rappeler le cas échéant, les attendus de la hiérarchie par rapport à l’emploi occupé.
La définition des objectifs de l’année à venir
Les souhaits de formation du collaborateur
L’entretien permet au collaborateur d’identifier son rôle dans l’organisation générale ainsi que ses responsabilités. Cet entretien a lieu une fois par an à la période la plus propice à l’étude de la performance du collaborateur. Une grille de préparation est transmise au collaborateur et au manager afin de préparer l’entretien. L’employeur s’attache à ce qu’un temps de préparation raisonnable soit alloué au collaborateur pour préparer cet entretien. L’entretien fait l’objet d’un compte-rendu commun signé des deux parties dont un exemplaire est remis au collaborateur. L’entretien est intégré au dossier du collaborateur.
5.2 L’entretien professionnel
L’entretien professionnel est un temps d’échange formel avec le collaborateur sur sa situation professionnelle actuelle et future au sein de l’entreprise. Lors de cet entretien sont abordés les thèmes de formation, de projet et/ou d’évolution professionnelle à court, moyen et long terme. La question de la mobilité y est également abordée. L’entretien professionnel est proposé à chaque salarié quel que soit son statut (CDI, CDD, apprentissage, professionnalisation). Ne sont pas concernés les stagiaires et intérimaires. Le premier entretien est proposé au collaborateur au maximum 2 ans après son entrée dans l’entreprise. Le collaborateur bénéficiera de 3 entretiens professionnels par période de 6 ans à compter de sa date d’entrée dans l’entreprise. Le troisième entretien abordera également le bilan de la période des 6 ans pour faire le point sur les formations réalisées, les évolutions professionnelles ainsi que les évolutions salariales. Une grille de préparation et une fiche pratique sur l’entretien sont transmises au collaborateur et au manager afin de préparer l’entretien. L’employeur s’attache à ce qu’un temps de préparation raisonnable soit alloué au collaborateur pour préparer cet entretien. L’entretien fait l’objet d’un compte-rendu commun signé des deux parties dont un exemplaire est remis au collaborateur. Il est intégré au dossier du collaborateur. Le service Ressources Humaines étudie chaque entretien et revient vers chaque manager en fonction des possibilités envisageables suite aux éléments mentionnés dans l’entretien.
5.3 La mobilité professionnelle et géographique des collaborateurs
La mobilité géographique et professionnelle contribue à l’évolution professionnelle des collaborateurs et au développement de leurs compétences. Consciente que la mobilité professionnelle et géographique est un enjeu majeur dans la gestion des compétences de l’UES VM, des mobilités professionnelles ou géographiques pourront être déployées. Pour faciliter le recueil d’informations et la mise en œuvre d’une politique active de mobilité, la question de la mobilité est intégrée dans les entretiens professionnels et fera l’objet d’un échange lors de cet entretien. Chaque salarié peut prendre connaissance de la liste des postes à pourvoir sur le site internet institutionnel Vert Marine, rubrique emploi, nos offres : www.vert-marine.com Le collaborateur intéressé par une offre peut candidater directement auprès du service Ressources Humaines en postulant à l’adresse mail suivante : emploi@vert-marine.com. Le service Ressources Humaines s’engage à accompagner le salarié dans les démarches liées à son souhait de mobilité (professionnelle ou géographique). Toute demande de mobilité fera l’objet d’une réponse de la part de l’employeur, que celle-ci soit positive ou négative.
5.3.1 La mobilité géographique
Principes Généraux Une mobilité est dite « géographique » lorsqu’elle suppose un changement de lieu de travail pour le collaborateur. Pour bénéficier d’une mobilité géographique, le collaborateur devra être titulaire d’un contrat à durée indéterminée depuis un an minimum au sein de l’UES VM. Il ne devra pas avoir bénéficié d’une mobilité l’année précédente. Dans le cas d’une mobilité géographique, un accord entre le salarié, l’employeur de la structure de départ et de la structure d’accueil est nécessaire. La demande de mobilité pourra être :
à l’initiative de l’employeur
Dans le cas d’une mobilité géographique, un accord entre le salarié, l’employeur de la structure de départ et de la structure d’accueil sera nécessaire. Le refus du collaborateur ne constitue en aucun cas un évènement pouvant impliquer une sanction ou une rupture du contrat de travail.
à l’initiative du salarié
La mise en œuvre de la mobilité géographique sera subordonnée à l’accord de l’employeur de la structure de départ, de l’existence de postes à pourvoir dans la zone géographique de mobilité et de l’accord de la structure d’accueil. La demande de mobilité géographique sera gérée conjointement par les directions d’exploitation et le service Ressources Humaines. En cas de mobilité géographique uniquement, la mobilité pourra faire l’objet d’une annulation uniquement dans le cas où le poste occupé dans la structure de départ n’a pas été pourvu et sous réserve de l’accord de l’employeur de la structure de départ. La mobilité géographique fera l’objet d’une convention de transfert. Ce document sera signé par le collaborateur, l’employeur de la structure de départ et l’employeur de la structure d’arrivée et un exemplaire sera remis au collaborateur.
L’accompagnement à la mobilité L’UES VM a l’obligation de consacrer chaque année un pourcentage de sa masse salariale à la participation à l’effort construction. Grâce à cette cotisation, l’employeur propose les services de l’organisme Action Logement (anciennement 1% logement) qui œuvre pour l’accès au logement des salariés. Action logement propose divers services aux salariés de l’UES VM qui bénéficient d’une mobilité géographique. Notamment, l’accès à la plateforme AL’IN qui offre différentes solutions locatives comme des logement sociaux, intermédiaires ou temporaires dans le cadre d’une mutation. Mais également, par des aides financières, qui sont destinées à faciliter la mobilité professionnelle en prenant en charge certains frais liés à l’accès au logement locatif. L’aide se traduit soit par un prêt à taux réduit, soit par une subvention. Pour en bénéficier, il faut que le salarié adresse une demande dans les six mois suivant l’embauche ou la mutation. Ou encore la garantie Visale, qui se porte gratuitement caution pour le salarié et ainsi permet de :
Renforcer le dossier en tant que candidat locataire
Couvrir le loyer en cas de difficultés de paiement pendant la durée du bail
Assurer les bailleurs privés contre les dégradations du logement.
Les salariés peuvent retrouver d’autres services proposés par Action Logement sur leur site internet : Action Logement - Faciliter le logement pour favoriser l'emploi Le service Ressources Humaines s’engage à :
Renseigner les salariés sur les dispositifs proposés par Action Logement
D’accompagner, en cas de besoin, les salariés bénéficières d’une mobilité géographique dans leur démarche pour bénéficier des services d’Action Logement.
5.3.2 La mobilité professionnelle
Une mobilité est « professionnelle » lorsqu’elle implique un changement de poste de niveau hiérarchique identique ou supérieur. La demande de mobilité pourra être à l’initiative de l’employeur. La mobilité professionnelle suppose un accord entre le collaborateur et l’employeur lorsqu’elle est à l’initiative du salarié. Dans le cas d’une mobilité professionnelle, le changement de poste devra avoir été validé par l’employeur. La mobilité professionnelle fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. Ce document sera signé par le collaborateur et l’employeur et un exemplaire sera remis au collaborateur. Une mobilité professionnelle peut, éventuellement, s’accompagner d’une mobilité géographique.
5.4 Découvrir un métier au sein de Vert Marine
Le service Ressources Humaines propose aux salariés de l’UES VM qui se posent des questions sur une possible reconversion professionnelle, de découvrir l’un des métiers présents au sein de l’UES VM grâce à la mise en place d’un dispositif appelé « vis ma vie ». L’objectif principal de ce dispositif est de découvrir un nouveau métier, comprendre les activités du poste, rencontrer les différents interlocuteurs et surtout de fidéliser le collaborateur demandeur en l’accompagnant dans son souhait de reconversion. Il offre la possibilité à tout salarié, à sa demande, de passer une demi-journée (ou une journée en fonction du besoin) en accompagnement d’un autre collaborateur sur son poste, dans la limite d’une demande annuelle. Le salarié doit informer son directeur/trice de site de sa démarche. L’accord de celui-ci est requis pour définir la date de réalisation, de même pour le salarié « accueillant ». Le « vis ma vie » se réalise dans un délai de 3 mois suite à la demande de façon à assurer le bon fonctionnement des équipes respectives. Le directeur/trice du salarié « accueillant » doit attribuer à celui-ci un temps pour préparer l’organisation de cette venue, en prenant compte les attentes du salarié demandeur. Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié demandeur devra être présent au sein de l’UES VM depuis 1 an minimum. Cet évènement devra être réalisé sur les périodes d’exploitation moins denses. 5.5 Devenir formateur interne
L’UES VM met en œuvre une politique active de formation professionnelle. Certaines formations sont dispensées par des salariés de l’UES VM, experts dans leur domaine. L’UES VM souhaite déployer des formations sur-mesure répondant pleinement aux besoins des collaborateurs et de l’entreprise. Par la mise en place de formations internes, elle s’assure de la cohérence entre les besoins et les spécificités du secteur et de son environnement. L’évolution professionnelle du collaborateur en tant que formateur interne sera validée par les directions d’exploitation, le service ressources humaines et le référent de la mise en œuvre de ladite formation. Tout nouveau collaborateur « formateur interne » bénéficiera d’une formation de formateur financée par l’employeur. Le collaborateur formateur interne bénéficiera :
D’une valorisation financière pour les heures de réalisation de formation
De la prise en charge de ses frais de déplacements sous réserve du respect du barème de frais
L’employeur s’engage à allouer au collaborateur formateur interne du temps nécessaire à la préparation des programmes de formations.
Chapitre 6 : Le recrutement et l’accueil des nouveaux salariés dans les sociétés de l’UES VM 6.1 Le recrutement
Le recrutement apparait comme un enjeu stratégique pour l’UES VM. Pour répondre à nos besoins en compétences, l’UES VM souhaite harmoniser ses pratiques de recrutement. Pour chaque recrutement, une stratégie sera déployée notamment pour les métiers en tension et stratégiques. En effet, le processus de recrutement impose de définir le profil recherché, la stratégie de communication et de recherche de candidats. Nous rappelons que les recrutements sont uniquement effectués sur la base de critères objectifs fondés sur : les compétences du candidat, ses aptitudes, ses diplômes, ainsi que ses expériences professionnelles. L’UES VM s’engage à offrir les mêmes opportunités à toute personne de niveau équivalent. Le recrutement est effectué sans discrimination raciale, de genre, de religion, d’apparence, d’âge, d’origines et/ou de handicap des candidats. Le recrutement est géré par le/la Directeur/trice de Site en collaboration avec le/la Directeur/trice Régional(e). Afin de sensibiliser les recruteurs à la diversité et à l’absence de discrimination, l’UES VM proposera à chaque nouveau/elle directeur/trice une formation de sensibilisation sur ce sujet. Chaque offre d’emploi sera diffusée sur l’espace emploi du site institutionnel Vert Marine. En fonction du profil, celle-ci pourra être diffusée sur des jobboards spécialisés gratuits et les réseaux sociaux. Le service RH va mettre à disposition des managers en charge du recrutement un guide pratique permettant de mener à bien le processus de recrutement. Cet outil répertorie :
Les différentes étapes du processus
Un rappel sur la non-discrimination à l’embauche
Une proposition de grille d’entretien pour chaque poste
Un point sur l’intégration du candidat
Le service RH est à l’écoute des managers tout au long du processus de recrutement et pourra les accompagner dans :
La détermination des profils
La rédaction des offres
Le choix des canaux de diffusion
L’étude des candidatures
Le déroulement de l’entretien
6.2 La cooptation pour pallier aux difficultés de recrutement
Dans un secteur particulièrement en tension, il est difficile de trouver des candidats malgré les offres d’emplois diffusées sur les canaux de recrutement et/ou les réseaux sociaux. Afin de répondre au mieux à ces difficultés, l’UES VM met en place un système de cooptation. La cooptation, également appelée recrutement participatif, est une méthode qui permet aux salariés d’une entreprise de recommander eux-mêmes des candidats qui pourraient potentiellement correspondre au profil de l’offre à pourvoir au sein d’une structure de l’UES VM. Afin de favoriser la cooptation, le/la directeur/trice d’une structure de l’UES VM s’engage à récompenser le collaborateur qui transmet la candidature d’un profil correspondant au poste à pourvoir (CDI uniquement). Pour que le salarié(e) puisse obtenir cette récompense, il faudra que le candidat retenu valide sa période d’essai. La cooptation sera limitée à une candidature par salarié(e) et par an. Les demandes de cooptation ne pourront pas faire l’objet d’une rétroactivité, seront prise en compte uniquement celles à compter de la date de début de cet accord.
6.3 Le parcours d’intégration
Un nouveau collaborateur doit connaitre au mieux la société, ses valeurs, son fonctionnement et tisser des liens avec son équipe pour mettre en œuvre rapidement et pleinement ses compétences et ses capacités professionnelles.
6.3.1 La période d’intégration des nouveaux collaborateurs
L’UES VM souhaite accompagner les salariés dès leur entrée au sein de l’entreprise. Cet accompagnement s’inscrit dans le cadre de la période d’intégration. L’intégration est une étape primordiale et essentielle permettant au nouveau collaborateur de :
S’imprégner de la culture et de comprendre l’organisation de l’UES VM
D’être opérationnel et efficace plus rapidement
De concrétiser l’embauche à l’issue de la période d’essai
C’est une étape cruciale dans la fidélisation du collaborateur. Chaque collaborateur nouvellement embauché bénéficiera de la remise d’un livret d’accueil, reprenant l’intégralité des informations nécessaires à son entrée dans l’entreprise. Une visite de site sera organisée durant de laquelle l’environnement de travail sera présenté et une présentation aux équipes sera également faite. Chaque salarié pourra être amené à participer à l’intégration des nouveaux salariés. Une modification du livret d’accueil sera faite pour le notifier. Un collaborateur référent sera nommé pour favoriser l’intégration du collaborateur. Le collaborateur référent est chargé de l’accompagner dans son intégration et de l’aider à mieux connaître son environnement de travail. L’UES VM veille à ce que l’environnement de travail favorise l’intégration. Ainsi, le service RH s’engage à travailler sur la mise en place d’un guide des bonnes pratiques de l’accueil d’un nouveau salarié. Ce document aura pour but d’accompagner le/la directeur/trice dans les différentes étapes de l’intégration de son nouvel arrivant.
6.4 Les stages et l’alternance
L’employeur accorde une place importante à l’intégration des jeunes sur le marché du travail et à leur professionnalisation et souhaite favoriser l’accueil de stagiaires et d’alternants au sein des entreprises de l’UES VM.
6.4.1 Les stages en entreprise
Le stage permet de découvrir un métier, le fonctionnement d’une entreprise, le travail collaboratif. Il offre la possibilité à un jeune d’enrichir son parcours et de lui offrir une première expérience dans le monde professionnel. Ce stage constitue une immersion temporaire dans le monde professionnel. Les missions confiées dans le cadre du stage sont en lien avec le contenu pédagogique de la formation suivie. Le stage ne peut avoir pour objet le remplacement d’un salarié absent sur un poste pérenne ; l’exécution d’une tâche régulière correspond à un poste permanent, l’occupation d’un emploi saisonnier ou faire face à un surcroît d’activité. Le stage est encadré par une convention de stage et fait l’objet d’une gratification selon la législation en vigueur. Sa durée ne peut excéder 6 mois par année scolaire ou universitaire. L’employeur s’engage également à ce que le stagiaire bénéficie d’un tuteur tout au long de son stage. Ce tuteur est un salarié de l’entreprise, disposant des compétences nécessaires à l’acquisition des connaissances, savoir-faire et savoir-être nécessaires. Dans le cadre des professions réglementées, le tuteur doit être titulaire du diplôme ou de son équivalence pour occuper la place de tuteur.
6.4.2 L’alternance
Le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation repose sur le principe de l'alternance entre enseignement théorique en centre de formation des apprentis (CFA) ou organisme de formation et enseignement du métier chez l'employeur avec lequel l'alternant a signé son contrat.
Le contrat d’apprentissage Le contrat d’apprentissage peut être conclu en CDI ou en CDD avec des alternants de moins de 30 ans. La rémunération de l’alternant varie selon son âge et le nombre d’années de formation.
Le contrat de professionnalisation Le contrat de professionnalisation peut être conclu en CDD ou CDI avec des alternants de moins de 26 ans ou des demandeurs d’emplois de 26 ans et plus. La rémunération de l’alternant est fixée en fonction de son âge, de la durée de la formation et des diplômes détenus.
L’alternance est un excellent moyen de se constituer un vivier mais également de former de futurs talents, c’est pourquoi l’UES VM s’engage à :
Accueillir au moins 60 alternants par an en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation de profils CAP à BAC + 5. En complément, l’entreprise continuera également à accueillir des stagiaires de même profil.
Communiquer auprès des sites sur ces dispositifs. Des communications seront également faites auprès d’écoles et organismes afin de faire connaître les opportunités de stage ou d’alternance au sein de l’UES VM.
Mettre en place des partenariats avec des écoles et organismes pour l’accueil de stagiaires ou d’apprenants.
Réaliser des présentations de l’ensemble de nos métiers auprès d’étudiants, du collège en passant par l’université.
Le guide de l’apprenti(e) Afin d’accompagner au mieux le nouvel apprenant au sein de sa structure, il se verra remettre un guide de l’apprenti(e). Ce guide, qui sera remis par le/la directeur/trice le jour de l’intégration, a pour objectif d’informer le nouvel embauché sur ses droits et devoirs, les aides et les contacts pour réussir au mieux son alternance au sein de l’UES VM.
6.5 L’Académie Vert Marine
L'Académie Vert Marine est un CFA et un organisme de formation certifiant, qui dispense, à ce jour, le BP JEPS AAN. Cette académie est née d’une forte volonté de la Direction Générale de promouvoir, déployer et rendre accessible au plus grand nombre l’accès à la formation professionnelle et notamment au métier de maitre-nageur sauveteur. La mise en place de cette formation en alternance permet aux apprenants de monter rapidement en compétences grâce à l'encadrement d'une équipe de formateurs expérimentés issus de différents horizons, ainsi qu'aux équipes tutorales présentent sur le terrain. L’Académie Vert Marine s’engage à mettre en œuvre un ensemble de moyens humains, pédagogiques et techniques afin d’accompagner les apprenants tout au long de sa formation jusqu’aux certifications. A l’issue de la formation, l’Académie est en mesure de garantir une employabilité proche de 100% pour les nouveaux diplômés. Au-delà du BP JEPS AAN, l'Académie Vert Marine développe un catalogue de formations aquatiques à destination de l'ensemble des maîtres-nageurs sauveteurs salariés permettant ainsi de développer leurs compétences.
6.5.1 Passerelles métiers du BNSSA au BP JEPS AAN
La mise en place de la formation BP JEPS AAN au sein de l’Académie Vert Marine permet aux salariés occupant une fonction de surveillant d’activité dans une structure de l’UES Vert Marine, d’évoluer professionnellement vers le métier de MNS. Afin d’accompagner ces salariés désirant d’évoluer, l’UES VM s’engage à réserver chaque année, des places à la session BP JEPS AAN de l’Académie Vert Marine pour les salariés BNSSA de nos structures. L’objectif est d’accompagner les salariés de nos structures dans l’évolution de leur parcours professionnel mais également de les fidéliser.
Chapitre 7 : La transmission des compétences
Les sociétés de l’UES VM s’attachent à garantir les savoirs et compétences présentes. Cette transmission de compétences est notamment rendue possible par :
Les dispositifs de formations professionnelles
Le recours à l’alternance
La mixité générationnelle
7.1 Le tutorat dans le cadre de l’alternance
Le tuteur ou maître d’apprentissage accompagne l’apprenant tout au long de son contrat. Celui-ci doit :
Accueillir l’étudiant au sein de l'entreprise : il sera en charge notamment de son intégration dans l'équipe, de la transmission de la culture et des principes de l'entreprise.
Former l’étudiant : il devra notamment guider l'étudiant dans les différentes tâches qui lui sont transmises.
Accompagner l’étudiant : Il rencontrera régulièrement l’apprenant pour faire un point avec lui. Vérifier les tâches exécutées et être à l'écoute de ce dernier sur ces différents besoins, ses attentes et les difficultés qu'il peut rencontrer.
Veiller au respect de son emploi du temps et à ce que les activités qui lui sont confiées correspondent à l'objet de son contrat.
Assurer la liaison avec l'établissement d'enseignement (signaler notamment les absences de l’apprenant et/ou les accidents de travail survenus durant la période en entreprise).
Le tuteur ou maître d’apprentissage est désigné par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation. Il doit également justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans le domaine de formation de l’apprenant. A ce titre, les salariés seniors seront plus particulièrement sollicités afin de favoriser la transmission des savoirs et des compétences entre les générations.
Dans le cadre des formations BP JEPS, le tuteur ou maître d’apprentissage doit être accompagné d’une équipe tutorale qui veillent au bon déroulé de la mission de l’étudiant lorsque le tuteur référent est absent.
Ainsi les sociétés de l’UES VM, s’engagent à ce que pour toute formation en alternance :
Le tuteur ou maître d’apprentissage soit volontaire et expérimenté.
La mission de tutorat soit proposée à des collaborateurs répondant aux critères légaux d’éligibilité à cette fonction.
Une formation à la fonction tutorale sera suivie par chaque collaborateur « tuteur ou maître d’apprentissage ».
Pour valoriser les missions du tuteur ou du maître d’apprentissage, une prime de tutorat est versée chaque année aux tuteurs d’alternants (contrat d’apprentissage et de professionnalisation, reconversion par l’alternance PRO-A). Pour bénéficier de cette prime, le tuteur ou maître d’apprentissage doit :
Avoir suivi une formation fonction tutorale
Assurer un tutorat effectif auprès de l’alternant
Le montant de cette prime est de 50€ bruts par mois. Son montant est proratisé en fonction du temps de présence de l’alternant et du tuteur/maître d’apprentissage en entreprise. Cette prime n’est pas cumulative en cas d’accompagnement de plusieurs apprenants.
7.2 La mixité générationnelle et la transmission des compétences
Les sociétés de l’UES VM favorisent les actions de tutorat entre collaborateurs notamment entre profils « juniors » ou « seniors ». Ainsi, les salariés de plus de 55 ans bénéficieront d’un accès favorisé à la formation fonction tutorale s’ils en font la demande. Cette mission correspond à une volonté réelle du tuteur de contribuer à la transmission des savoirs entre générations.
Chapitre 8 : Durée, suivi et modalités de communication de l’accord Le présent accord sera déposé dans le respect des dispositions légales et réglementaires sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise. Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu. Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord. Les modalités du présent accord seront communiquées, à l’ensemble du personnel, par le biais du tableau d’affichage du personnel sur chaque site que compose l’UES VM. Il sera par ailleurs applicable aux futures sociétés qui intégreront l’UES VM postérieurement à la date de signature du présent accord. Fait à Rouen, Le 14 novembre 2023, En deux exemplaires originaux
Pour l’UES VM,
Monsieur XX, XX
Pour l’Organisation syndicale
CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T-F3C), représentée par Monsieur XX, Délégué Syndical, dûment habilité, d’autre part,
Pour l’Organisation syndicale
CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T-F3C), représentée par Monsieur XX, Délégué Syndical, dûment habilité, d’autre part,
Pour l’organisation syndicale
CONFEDERATION GENERALE DES CADRES (CFE-CGC), représentée par Monsieur XX, délégué Syndical, dûment habilité, d’autre part,
