Etant préalablement exposé que : Conformément à l’article L.2242-1 du code du travail, la Direction de la SAS VETIR a engagé une négociation sur les salaires effectifs et le temps de travail pour l’année 2025. Les thèmes suivants étaient ouverts à la négociation, en application des articles L2242-15 et suivants : - Les salaires effectifs, - La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel, - Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. Dans le cadre des négociations avec les partenaires sociaux pour la période visée au sein de l’accord (Article 16), des discussions se sont engagées sur la base des documents ci-dessous énumérés. Au cours des discussions, les parties ont donc examiné les informations remises par la Direction portant notamment sur :
1/Les données économiques et sociales :
L’évolution de la consommation des ménages et des prix à la consommation
L’évolution de l’inflation depuis 2018 et les perspectives d’évolution
L’évolution du SMIC depuis 2021
Les perspectives de l’évolution du taux de chômage
Les indices des loyers Commerciaux
Climat des affaires dans le commerce de détail
Volume des ventes dans le commerce de détail
Confiance des ménages
Etat du marché de la chaussure
Etat du marché du textile
2/ Le bilan de l’activité GEMO à fin décembre 2024 :
Chiffre d'affaires HT 2024 (en M€) par rapport à 2023 (en %) et par rapport au budget (en M€)
Variation du chiffre d'affaires (en %) sur les 12 mois de l’année 2024
Evolution des ventes Retail France (en M€) depuis la création de GEMO
CA HT Total chaussure à fin 2024 (en M€) et son évolution (en %)
CA HT Total textile à fin 2024 (en M€) et son évolution (en %)
Les indicateurs à fin 2024 (en %) du trafic, TT, IDV, PVM & quantité
Marge brute 2024 (en M€) par rapport à 2023 (en %) et par rapport au budget (en M€)
3/ Les Données Sociales :
Les Effectifs présents au 31/12/2024
Par sexe
Par contrat
Par statut
A la demande des organisations syndicales, l'ouverture des négociations annuelles sur les salaires, la durée effective et l'organisation du temps de travail a été anticipée. La première réunion de négociation, qui a réuni toutes les organisations syndicales représentatives au sein de la société, s’est tenue le 15 janvier 2025.
La question du changement de convention collective de la convention collective nationale du commerce succursaliste de la chaussure vers celle des maisons à succursales de vente au détail d'habillement a été abordée à cette occasion.
Au regard de l’impact qu’un tel changement représente, il a été convenu d'inclure les conséquences majeures liées à ce changement de convention collective dans le cadre de cette négociation. Les parties souhaitant une prise d'effet de ces mesures dès le 1er janvier 2025, une deuxième réunion de négociation s’est tenue dès le 29 janvier 2025.
A l’issue de ces négociations, le présent accord a été soumis à la signature des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il est expressément convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’entreprise manifeste son attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.
A ce titre, il est rappelé qu’un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail a été conclu le 15 juillet 2024, pour une durée de quatre ans.
Cet accord vise diverses mesures relatives au recrutement, à la promotion, à la formation, à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, ainsi qu’à la rémunération effective.
S'agissant de ce dernier point, la direction de l'entreprise a publié les résultats de l'évaluation des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, tel que prévu par la loi. Cet index fait état d’une note de 87 sur 100 pour l’année 2023.
Article 2 – Changement de convention de collective
Il est rappelé que la société Vétir applique deux conventions collectives :
La convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement (IDCC 675) pour les magasins mono-vêtements ;
La convention collective nationale du commerce succursaliste de la chaussure (IDCC 468) pour les magasins mixtes (chaussures/vêtements) et les magasins mono-chaussures.
Après échange sur les récentes données communiquées, les partenaires sociaux conviennent de faire application, à compter du 1er janvier 2025, de la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement à l’ensemble des collaborateurs appartenant à la société Vétir.
A compter du 1er janvier 2025, les salariés bénéficieront des seules dispositions de la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement (IDCC 675), à l’exclusion des dispositions de la convention collective nationale du commerce succursaliste de la chaussure (IDCC 468). Le présent accord a vocation à se substituer à l’ensemble des stipulations conventionnelles ayant le même objet, aux usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et accords collectifs conclus antérieurement ou antérieurement applicables au sein de la Société VETIR et pris en application de la convention collective nationale du commerce succursaliste de la chaussure (IDCC 468).
Les parties conviennent que la Direction adressera un courrier individuel au domicile de chaque collaborateur l’informant du changement de convention collective.
Article 2-1 – Nouvelle grille de classification
Ce changement de convention collective implique notamment une transposition des salariés dans la nouvelle grille de classification. Après échange sur les critères définis par la convention collective et les spécificités de certains postes, les parties conviennent de mettre en place la grille de correspondance suivante :
Il est convenu que les organisations syndicales soient associées, avant la fin du premier semestre 2025, à la définition des niveaux intermédiaires créer pour les salariés ayant le statut cadre.
Article 2-2 – Prime d’ancienneté
Conformément aux dispositions de la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement, les salariés bénéficient d’une prime d’ancienneté mensuelle brute.
Afin d’être au plus proche de la réalité du terrain, les parties ont décidé de créer des niveaux intermédiaires pour les salariés ayant le statut cadre. Une prime d’ancienneté spécifique correspond à chacun de ces niveaux intermédiaires tel que précisé dans la grille ci-dessous :
En vert : lignes spécifiques GEMO
En vert : lignes spécifiques GEMO
Les parties rappellent que ces primes mensuelles d'ancienneté sont établies selon les valeurs ci-dessus pour un temps complet. Pour les salariés dont la durée du travail est inférieure, la prime d'ancienneté est calculée au prorata de la durée contractuelle du travail du salarié.
Pour les cadres, conformément à l'article 11 de l'avenant « Cadres » du 30 juin 1972, la prime d'ancienneté est incluse forfaitairement dans la rémunération perçue dès lors que cette rémunération est au moins égale au minima garanti augmenté de la prime d'ancienneté.
Article 2-3 – Harmonisation des congés d’ancienneté
Les parties constatent un écart entre le nombre de jours de congés d’ancienneté appliqué aux salariés travaillant dans les magasins mono-vêtements et les dispositions de la convention collective applicable (CCN des maisons à succursales de vente au détail d'habillement).
Aussi, afin d’harmoniser le nombre de jours de congés d’ancienneté octroyés à l’ensemble des salariés, le présent accord met un terme à l’usage existant au sein des magasins mono-vêtements. Cela permettra d’appliquer les termes de la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement à tous les collaborateurs, à savoir :
- Après 20 ans d’ancienneté : 1 jour supplémentaire - Après 25 ans d’ancienneté : 2 jours supplémentaires - Après 30 ans d’ancienneté : 3 jours supplémentaires
Article 3 – Grille des salaires
Les parties rappellent que les salaires horaires bruts des Conseillers de mode et Managers de vente sont fixés en application de la grille ci-dessous :
Métier
Emploi
Taux horaire brut
Conseiller de mode
CM1
11,88 €
Conseiller de mode
CM2
12,26 €
Conseiller de mode
CM3
12,75 €
Manager des Ventes
MV1
13,16 €
Manager des Ventes
MV2
14,14 €
Article 4 – Prime annuelle
En 2023, les partenaires sociaux ont convenu de pérenniser la prime de 700 € bruts versée annuellement à tous les collaborateurs.
Au regard de l’évolution du contexte rappelé ci-dessus et de la situation économique de la société, les parties conviennent de réviser la durée et les modalités de versement de cette prime.
Cette prime annuelle bénéficiera aux salariés présents précités au 31 décembre 2025 et sera versée avec la paie du mois de janvier 2026 aux conditions suivantes :
Elle bénéficiera à tous les salariés employés en contrat de travail à durée indéterminée et en contrat de travail à durée déterminée,
ayant une ancienneté continue d'au moins 1 an au 31 décembre 2025.
Cette prime sera versée intégralement si la durée de travail contractuelle du salarié est d'au moins 30 heures par semaine.
Elle sera proratisée à la durée de travail contractuelle du salarié si celle-ci est inférieure à 30 heures par semaine.
Pour les salariés ayant été absents au cours des douze derniers mois, hors congés payés et absences causées par un accident du travail, une maladie professionnelle, un congé maternité ou paternité ou une période d’activité partielle, la prime sera proratisée aux heures de travail effectuées depuis le 1er janvier 2025.
Dans le cadre d'un départ à la retraite avant le 31 décembre 2025, les salariés concernés percevront la prime annuelle au prorata de leur temps de travail depuis le 1er janvier 2025, aux conditions indiquées ci-dessus.
Les parties conviennent de revenir sur le caractère pérenne de la prime annuelle en attribuant cette mesure uniquement pour l’année 2025. Le sujet de la prime annuelle sera abordé tous les ans dans le cadre des négociations sur les salaires.
Les modalités du présent article annulent et remplacent les termes de la prime annuelle fixés à l’article 8-1 de l’accord sur les salaires, la durée effective et l'organisation du temps de travail pour 2023.
Article 5 – Prime mensuelle sur l’atteinte du budget de CA omnicanal
A compter du 1er janvier 2025, les parties conviennent de reconduire le versement d’une prime qui repose sur le taux de réalisation du budget CA omnicanal TTC du magasin auquel le collaborateur est affecté.
Pour rappel, les modalités de calcul sont les suivantes :
Budget mensuel CA magasin omnicanal TTC :
Taux de réalisation du budget de 100% à 101,99% = prime de
25€ bruts par mois et par collaborateur
Taux de réalisation du budget de 102% à 104,99% = prime de
50€ bruts par mois et par collaborateur
Taux de réalisation du budget de 105% à 109,99% = prime de
90€ bruts par mois et par collaborateur
Taux de réalisation du budget de 110% et plus = prime de 150€ bruts par mois et par collaborateur
Article 5-1 – Champ d’application
Sont concernés par cette prime sur l’atteinte du budget CA omnicanal visée au présent article, les collaborateurs suivants :
Les Directeurs de magasin (H/F) soumis aux dispositions de l’accord de rémunération du 25 Novembre 2022
Les Adjoints (H/F) soumis aux dispositions de l’accord rémunération du 25 Novembre 2022
Les Managers de vente (H/F)
Les Stockman (H/F)
Les Conseillers de Mode (H/F)
Les salariés qui bénéficient d’un contrat d’alternance (H/F)
Les Directeurs de magasin et Adjoints (H/F) qui se voient appliquer les anciennes conditions de rémunération ne sont pas concernés par les présentes dispositions.
Article 5-2 – Conditions d’attribution et versement
Les collaborateurs définis ci-dessus bénéficient d’une prime CA omnicanal selon les conditions d’attribution ci-dessous : Cette prime sera calculée mensuellement et sera versée avec un mois de décalage (exemple : le budget CA omnicanal du magasin est atteint pour le mois de janvier 2025, la prime sera intégrée au salaire de février versé début mars).
Elle bénéficie à tous les salariés définis à l’article 5-1 employés en contrat de travail à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée, ayant une ancienneté de plus de 2 mois à la date de son versement et sous réserve de la présence du collaborateur au moment du versement de la prime.
Elle est proratisée à la durée de travail contractuelle du salarié si celle-ci est inférieure à 30 heures par semaine.
Les absences (hors accident du travail/ maladie professionnelle/congés maternité/congé paternité) minorent la prime ; laquelle est alors calculée au prorata du temps de travail effectif.
Le budget CA omnicanal sur lequel repose le calcul de cette prime est composé comme suit :
Paiement magasin :
Prêt à vendre
Réservation
Commande client web
Paiement web :
Pay & collect stock magasin
Livraison magasin stock web
Livraison domicile/relais stock web
L’entreprise transmet annuellement au Directeur de magasin (H/F) le budget annuel ventilé au mois tel que défini pour le point de vente dont il/elle assure la responsabilité. L’entreprise met également à la disposition des Directeurs de magasin (H/F) un reporting leur permettant d’assurer un suivi du taux de réalisation du budget et de communiquer son évolution auprès de l’équipe.
Article 6 – Tickets -restaurant
Depuis le 1er septembre 2013, l’entreprise a décidé d’attribuer des titres Ticket Restaurant.
Les parties rappellent que les collaborateurs peuvent bénéficier de ce dispositif selon les modalités suivantes :
8 titres par mois d’une valeur unitaire de 7€ (prise en charge à 50 % par l’entreprise et à 50 % par le salarié) pour tous les salariés à temps complet ayant une ancienneté continue d’au moins 3 mois.
Le nombre de titres Ticket Restaurant attribué à chaque salarié varie en fonction de la répartition des heures de travail et des jours d’absence du mois, quel qu’en soit le motif (congés, maladie, etc…).
Les salariés remplissant les conditions d’ancienneté se voient créditer la carte Ticket-Restaurant du montant correspondant à leur temps de présence du mois précédent.
Article 7 – Programme avantage collaborateur
Les parties conviennent de reconduire le programme avantage collaborateur mis en place en fin d’année 2024. Il permet aux bénéficiaires de profiter toute l’année d’une réduction de 30% sur leurs achats (remise appliquée sur le panier) dans la limite de 1 500 € par an. Les critères d’attribution ainsi que les modalités d’utilisation sont communiqués par note interne (par exemple : note RH du 04 décembre 2024).
Article 8 – Versement volontaire et exceptionnel au titre de la subvention des œuvres sociales et culturelles du CSE
Dans une volonté d’offrir des avantages sociaux et culturels aux collaborateurs, l’entreprise fait le choix de verser à titre exceptionnel sur l’exercice 2025
la somme de 55 000 € au titre de la subvention des œuvres sociales et culturelles du CSE de la société VETIR.
Cet abondement prendra la forme d’un virement mensuel lequel sera crédité sur le compte du CSE de la société VETIR avant le 05 du mois.
Le premier versement interviendra avant le 5 Juin 2025 et les versements cesseront au 31 Décembre 2025.
Article 9 – Absence
Les salariés dont un enfant à charge est porteur d’un handicap peuvent être amenés à s’absenter pour honorer des rendez-vous médicaux ou administratifs liées à ce handicap.
Sur présentation d’un justificatif, l’entreprise accordera aux salariés concernés un jour d’absence rémunéré chaque année. L’absence rémunérée s’entend par journée entière ou demi-journée.
Article 10 – Primes spécifiques
L’entreprise décide de mettre en place des primes spécifiques visant à récompenser les efforts des collaborateurs qui contribuent à la réussite des projets menés au sein du réseau GEMO France mais aussi à l’International.
Si, à l'avenir, une prime ou un supplément annuel de rémunération, ayant le même objet ou la même cause que les primes instaurées par le présent article, était rendu obligatoire par une disposition légale ou conventionnelle, ces deux sommes ne se cumuleraient pas et seule la plus favorable des deux serait alors versée.
Les mesures prévues aux articles 10-1, 10-2 et 10-3 s’appliquent à compter du
1er janvier 2025.
Article 10-1 – Prime mission à l’international
Afin de répondre aux enjeux du développement de GEMO à l’international, l’entreprise versera une prime exceptionnelle d’un montant de
250€ bruts par semaine aux collaborateurs (tout statut confondu) qui se déplacent en renfort pour soutenir une ouverture de point de vente en dehors du territoire Français métropolitain.
Le versement de cette prime sera formalisé au sein d’une lettre de mission qui sera adressée au collaborateur concerné.
Article 10-2 – Prime de responsabilité partielle du point de vente
L’entreprise s’engage à verser une prime exceptionnelle d’un montant de
50€ bruts par semaine à tous les collaborateurs (tout statut confondu) qui se voit confier la responsabilité partielle d’un point de vente en cas d’absence de Direction de magasin d’au moins une semaine (hors CP, RTT) pour cause d’arrêt maladie, congé maternité, congé parental, départ définitif de l’entreprise...
La mission et la prime associée font l’objet d’une lettre de mission qui sera adressée au collaborateur concerné.
Il est entendu que l’absence du collaborateur missionné viendra suspendre le versement de la prime.
En cas de remplacement de la Direction du magasin par plusieurs collaborateurs (remplacement réalisé par au moins 2 personnes) : le montant de la prime est proratisé en fonction du nombre de collaborateurs assurant cette mission sur le même magasin (ex : 2 collaboratrices remplacent un DM pendant 8 semaines = 200 € chacune au total pour les 8 semaines - soit 100 € par mois) si la répartition des responsabilités est équitable.
Article 10-3 – Compensation
Pour le personnel éligible aux primes de responsabilité partielle du point de vente (article 10-2), les parties conviennent que dès lors que les missions visées à l’article précité impliquent des déplacements excédant le temps de trajet habituel entre le domicile et le magasin, l’entreprise compensera cette sujétion d’horaires en prenant à sa charge les indemnités kilométriques sur la base du barème en vigueur au sein de l’entreprise (sur présentation d’une note de frais).
L’entreprise prendra également en charge les frais du repas (déjeuner) du collaborateur en mission sur un point de vente autre que son magasin d’affectation (sur la base du barème en vigueur au sein de l’entreprise et sur présentation d’une note de frais). Si la mission inclut une ou plusieurs nuitées, le dîner sera pris en charge par l’entreprise sur la base du barème en vigueur.
Article 11 – Primes magasins formateurs
L’entreprise s’appuie sur une communauté de Directeurs de Magasin formateur (H/F) qui a pour mission de former les nouveaux Directeurs et Adjoints de magasin (H/F). Ces derniers s’appuient sur leur expertise et celle de leurs équipes pour offrir aux nouveaux arrivants la meilleure formation possible.
Afin de permettre une rotation plus importante au sein de la communauté de Directeurs de Magasin formateur (H/F), l’entreprise a fait évoluer son dispositif de sorte à encadrer la mission de formateur sur une période 12 mois renouvelable.
En parallèle, l’entreprise souhaite rétribuer les collaborateurs affectés au sein des magasins formateurs par le versement d’une prime visant à récompenser l’investissement de chacun dans le déroulement de la formation des nouveaux Directeurs et Adjoints de magasin (H/F).
Article 11-1 – Prime Directeurs de magasin formateur H/F
Il est convenu de verser aux Directeurs de magasin formateur (H/F), une prime annuelle dont le montant sera calculé sur la base du nombre de Directeurs (H/F) ou Adjoints (H/F) de magasin formés sur la période du 01er Juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1 selon les conditions suivantes :
1 DMJ/ADJ = 150€ bruts
2 DMJ/ADJ = 300€ bruts
3 DMJ/ADJ = 450€ bruts
4 DMJ/ADJ et plus = 600€ bruts
Cette prime sera versée sur la paie du mois de Juin.
Seules les formations réalisées intégralement seront comptabilisées. A noter que les formations des Directeurs (H/F) ou Adjoints (H/F) de magasins succursales/ affiliés /master franchise seront également prises en compte dans le calcul au prorata de leurs durées si elles sont inférieures à 2 mois.
Le Directeur de magasin formateur (H/F) dont la mission a pris fin au cours du premier semestre 2025 est éligible au versement de la prime dans les conditions prévues par l’accord NAO 2023.
Article 11-2 – Prime équipe magasin formateur
Les collaborateurs affectés au sein des magasins formateurs bénéficieront également d’une prime de
50€ bruts par Directeurs/Adjoints de magasin Junior (H/F) formés sur leur point de vente. Cette prime sera versée annuellement sur le salaire du mois de Juin et bénéficiera au collaborateur présent dans les effectifs au moment de son versement et lors du déroulement de la formation.
Sont éligibles au versement de cette prime, les collaborateurs en CDI et en CDD de plus de 6 mois présents durant toute la période de formation du Directeur/Adjoint de magasin Junior (H/F).
Elle est proratisée à la durée de travail contractuelle du salarié si celle-ci est inférieure à 30 heures par semaine. Le collaborateur H/F dont le contrat de travail serait suspendu pour quel que motif que ce soit pendant la durée de la formation ne pourra prétendre au versement de la prime.
Si le collaborateur H/F ayant participé à une ou plusieurs formations venait à être muté sur un autre point de vente au sein du réseau GEMO ou du Groupe ERAM, il se verra octroyer la prime dans les conditions définies ci-dessus.
Article 12 – Journée de solidarité
Comme cela est le cas depuis le 1er juillet 2004, chaque salarié doit réaliser une journée de travail non rémunérée au titre de la journée de solidarité
Sur décision du Directeur de magasin (H/F) après échanges avec l’équipe, la journée de solidarité doit être réalisée
entre le 1er Mai et le 30 Septembre de l’année concernée, l’objectif étant de placer la journée de solidarité sur une période pertinente en terme d’activité commerciale ; tout en veillant autant que possible :
à la conciliation vie privée – vie professionnelle du collaborateur,
à rester à l’écoute des souhaits du collaborateur dans le mode de réalisation de cette journée,
Il est par ailleurs rappelé l’importance de respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail effectif et les durées minimales quotidiennes et hebdomadaires de repos:
Collaborateurs Non Cadres
Durée maximale de travail quotidienne : 10 heures par jour. Durées maximales de travail hebdomadaires : 48 heures par semaine et 44 heures par semaine en moyenne pour toute période de 12 semaines consécutives.
Collaborateurs Cadres et Non Cadres
Durée minimale de repos quotidien : 11 heures consécutives (non-cadres) et 12 heures consécutives (cadres) Durée minimale de repos hebdomadaire : 35 heures consécutives
Pour exemple, l’accomplissement de la journée de solidarité ne doit pas avoir pour conséquence de faire travailler un collaborateur 7 jours / 7 jours sans respect de la durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures (11 heures consécutives minimales au titre du repos quotidien auxquelles s’ajoutent 24 heures).
Elle est d'une durée de
7 heures pour le personnel Conseillers de Mode et Managers de vente travaillant à temps complet.
Elle est proratisée pour le personnel employé à temps partiel, pour tenir compte de la durée contractuelle de travail.
Il est rappelé que la journée de solidarité peut être
fractionnée en heures complètes pour les Conseillers de Mode et les Managers de Vente. Ce fractionnement pourra être réalisé sur la période de Mai à Septembre.
S’agissant des Directeurs et Adjoints de magasin (H/F) soumis à une convention de forfait jours sur l’année, la journée de solidarité est incluse dans les 215 jours de travail mais doit néanmoins
être saisie dans l’outil de gestion des temps afin de pouvoir répondre à nos obligations auprès de l’administration.
Article 13 - Congés payés
Afin de faciliter l’organisation et la planification des congés, chaque manager veillera à respecter chaque année le calendrier suivant :
Dès le mois de Décembre de l’année N -> recueil des souhaits de congés pour l’année à venir auprès de l’équipe.
Le manager procèdera à la validation des congés de l’équipe :
Avant le 1er Décembre de l’année N-1 pour les congés du 1er Janvier au 31 Mars de l’année N
Avant le 31 Janvier pour les congés jusqu’au 31 Août
Avant le 1er Juillet pour les congés jusqu’au 31 Décembre
Chaque mois le manager fera un point sur l’outil de gestion des temps de sorte à s’assurer que l’intégralité des périodes de congés de son équipe soit saisie et validée.
Le planning des congés validés sera affiché sur le tableau prévu à cet effet. L’ordre et les dates de congés ne peuvent pas être modifiés moins d’un mois avant la date prévue du départ en congés conformément aux dispositions légales. Il est toutefois possible de modifier l’ordre et les dates moins d’un mois avant la date de départ fixée, en cas de circonstances exceptionnelles. Il s’agira par exemple :
De raisons professionnelles tenant à la bonne marche de l’entreprise
De remplacer un salarié décédé.
Le salarié sera dédommagé des frais occasionnés par ce changement
La société s’engage, autant que l’organisation le permette, à tenir compte des souhaits exprimés par les salariés en raison de leur situation de famille, afin de répondre notamment aux demandes de congés en période de vacances scolaires. De manière générale, le manager encouragera une rotation dans les départs en congés de sorte à favoriser l’équiter au sein de l’équipe.
Chaque collaborateur peut prétendre à un congé principal de 4 semaines sur la période légale qui s’étend du 1er Mai au 31 Octobre (dont 2 semaines consécutives minimum).
L’ordre des départs en congés est établi en tenant notamment compte des critères suivants (sans qu’un critère prévale sur un autre) :
La situation de famille du salarié, et notamment des possibilités de congé de son conjoint, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
L’ancienneté ;
La prise en considération d’une éventuelle activité chez d’autres employeurs.
Dès lors qu’ils travaillent dans la même entreprise, les conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité (PACS) ont droit à un congé simultané.
Les parties rappellent que les collaborateurs doivent poser leurs jours de congés payés (5 semaines) conformément aux modalités rappelées ci-dessus, prioritairement à tout éventuel congé supplémentaire.
Article 14 – Temps partiel
Chaque salarié peut formuler une demande de passage à temps partiel, en dehors des cas de congés parentaux d’éducation.
De même, chaque salarié à temps partiel peut formuler une demande visant à effectuer son temps de travail sur quatre jours, plutôt que sur cinq jours.
Ces demandes font l’objet d’une étude conjointement menée entre Directeur de magasin et la Direction des ressources humaines.
Une réponse sera formulée sous un délai de quinze jours à compter de la demande.
Article 15 – Révision de l'accord relatif à la rémunération des salariés cadres
Les parties souhaitent que les conditions de rémunération des salariés cadres (Directeurs et adjoints de magasins) fixées à l'accord du 25 novembre 2022 perdurent pour une durée de 3 ans au-delà du terme fixé initialement au 31 décembre 2025.
Aussi, les parties conviennent de conclure un avenant de révision à l'accord relatif à la rémunération des salariés cadres du 25 novembre 2022 visant à prolonger la durée de ce dernier de 3 ans, soit jusqu'au 31 décembre 2028.
Cet avenant sera conclu avant l'arrivée à échéance de l'accord fixée au 31 décembre 2025. Conformément aux dispositions légales, les salariés concernés pourront refuser l’application de l’avenant de révision qui emporte modification de leur contrat de travail.
Article 16 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, avec une prise d’effet au 1er janvier 2025, soit jusqu’au 31 décembre 2025 (sauf pour l’article 2 qui est pris pour une durée indéterminée). Il est notifié par la SAS VETIR à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, qu'elles en soient ou non signataires.
Article 17 – Suivi de l’accord
Le suivi des conditions et des modalités d’application du présent accord est assuré par les parties signataires dans le cadre d’une Commission de suivi ; celle-ci est composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales signataires de l’accord et d’un représentant de l’entreprise.
La Commission de suivi se réunit chaque année sur convocation de la direction et réalise un bilan des mesures de l’accord prises à durée indéterminée. La commission de suivi pourra également être convoquée par la direction en cas de difficulté d’interprétation, signalée par une des parties signataires de l’accord, sur une mesure prévue au sein du présent accord.
Article 18 – Révision et dénonciation de l’accord
En application des articles L2222-5, L 2261-7 et L2261-8 du Code du Travail, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant.
La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les parties se rencontreront alors dans les 3 mois suivant la réception de la lettre demandant la révision.
Le présent avenant peut être dénoncé dans les conditions des articles L2261-9 et L 2261-10 du code du travail, sous réserve d’un délai de préavis de 3 mois, conformément à l’article L2261-14 du code du travail.
Article 19 – Mesures de publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur ; le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes d’Angers.
Un exemplaire sera remis aux représentants du personnel et affiché sur les tableaux d’information du personnel.
Les parties ont par ailleurs convenu d’établir une version anonyme de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.
Fait à St Pierre Montlimart Le 31 janvier 2025
Pour la CFTCPour la direction de la Société VETIR XXXX
