Société à Responsabilité Limitée au capital 12.440.506 euros
, dont le siège social est situé Wezenweg 2, 7339 GS Ugchelen, The Netherlands, immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 832 017 818, représentée par XXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,
d’une part, Et :
Les salariés de l’entreprise VHP, ayant approuvé à la majorité des 2/3 le présent accord soumis à leur approbation, en application de l’article L.2232-1 du Code du travail
d’autre part,
Préambule
Le présent accord a pour objet de définir un cadre clair et équilibré en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail. Il vise à concilier les impératifs de bon fonctionnement de l’entreprise avec l’amélioration des conditions de travail des salariés, en leur offrant de nouveaux droits favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. La société VHP, étant une entreprise de moins de 11 salariés, dépourvue de délégué syndical et de représentant du personnel, elle a choisi de mettre en place un accord relatif à l’organisation du temps de travail en application de l’article L.2232-21 du Code du travail. Cette disposition permet à l’employeur de proposer aux salariés un projet d’accord qui est soumis à leur vote pour validation.
ARTICLE 1 - Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel de la société VHP, à l’exclusion des cadres dirigeants. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération pratiqué au sein de la Société. La liste des cadres dirigeants comprend, à la date de signature du présent accord, les cadres qui sont placés aux niveaux I/B de la classification conventionnelle. En application de l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont donc pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail, et par conséquent aux règles relatives aux heures supplémentaires, aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail, au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité.
ARTICLE 2 – Portée de l’accord
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, aux stipulations portant sur le même objet résultant d’un accord collectif, d’un usage, d’un engagement unilatéral ou d’une note interne.
ARTICLE 3 – Les maxima légaux ou conventionnels et repos obligatoires
Les parties souhaitent rappeler les dispositions légales, conventionnelles et réglementaires en matière de durées maximales de travail et de repos obligatoires.
Durée maximale quotidienne de travail
La durée maximale quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures par journée civile, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles (art L 3121-18 du Code du travail).
Durée légale hebdomadaire de travail
La durée hebdomadaire est fixée à 35 heures par semaine (art. L.3121-27 du Code du travail).
Durée maximale hebdomadaire de travail
Au cours d’une même semaine, la durée maximale est de 48 heures (article L 3121-20 du code du travail). Par ailleurs la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures (art. L 3121-22 du code du travail). Des dérogations peuvent être accordées dans les conditions prévues par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Repos quotidien
Tout salarié bénéficie, entre deux périodes de travail effectif, d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (art L 3131-1 du code du travail).
Repos hebdomadaire
L’article L 3132-1 du code du travail prévoit qu’il est interdit de faire travailler un salarié plus de six jours par semaine. Conformément à l’article L 3132-2 du même code, le repos hebdomadaire, entre deux périodes de travail effectif, est d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives par semaine.
ARTICLE 4 – Modalités d’organisation du temps de travail
Il
est défini deux types d’organisation du travail :
Les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures sur la semaine.
Les salariés dont le temps de travail ne peut-être prédéterminé du fait de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leurs fonctions ne peut pas les conduire à suivre un horaire collectif. Il s’agit de cadres en forfait jours sur l’année.
Un régime particulier d’aménagement du temps de travail est donc appliqué à chacune de ces catégories.
ARTICLE 5 – Organisation hebdomadaire du travail
5-1Bénéficiaires
Il s’agit d’une catégorie de salariés relevant du statut Employé et Agent de Maitrise.
5-2Modalités d’organisation
La semaine de travail s’organise sur les jours ouvrés de la semaine et sur la base d’une durée hebdomadaire de 35 heures.
Le passage de 35 heures hebdomadaire à 36,5 heures donne lieu à l’octroi d’heures supplémentaires régulières majorées à 25%.
Toutefois, le paiement de ces heures supplémentaires (l’heure et demi supplémentaire hebdomadaire) ainsi que les majorations, sont remplacés en totalité par un Repos Compensateur de Remplacement («
RCR ») d’une durée équivalente, conformément à l’article 7 ci-dessous.
Les horaires applicables sont constants, avec possibilité d’heures supplémentaires au-delà de l’horaire habituel dans le cadre du présent accord. Les horaires sont communiqués au personnel par voie d’affichage. Toute modification de la répartition de la durée hebdomadaire du travail sera notifiée au salarié de la manière suivante :
Si la modification est due à une nécessite de service urgente, le salarié sera informé sans délai de ce changement.
En dehors d’un cas d’urgence, si la modification concerne moins de 3 heures, le salarié sera informé dans un délai de 5 jours ouvrés
En dehors d’un cas d’urgence, si la modification concerne au moins 3 heures, le salarié sera informé dans un délai de 10 jours ouvrés
Elle doit rester exceptionnelle et motivée par la hiérarchie, en concertation avec le salarié.
5-3 Le Repos Compensateur de Remplacement
5-3.1. Définition Les dispositions ci-dessus prévoient le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations s’y rapportant par un RCR équivalent, avec un compteur d’heures à poser, sur une période de référence de deux mois, à l’ouverture du droit. Principes
La priorité est donnée au repos,
Il y a ouverture du droit dès l’acquisition de 4 heures,
Le droit peut être posé par journée ou demi-journée.
5-3.2. Application
Information des salariés Tous les salariés sont tenus informés du nombre d’heures de repos porté à leur crédit et des droits à repos du mois sur le bulletin de paie. Prise du repos Le RCR pourra être pris selon les dispositions suivantes :
Le droit à repos est ouvert lorsque la durée de ce repos atteint
4 heures.
Le repos doit être pris par journée entière ou par demi-journée. Lorsque le salarié prend effectivement son repos, il convient de le décompter par rapport au nombre d’heures que le salarié aurait accompli s’il avait travaillé.
Chaque salarié doit poser sous 3 mois ses jours de RCR acquis avec accord de son responsable hiérarchique. En cas de nécessité de service, les RCR acquis non pris sont automatiquement reportés et devront être pris dans les 3 mois suivants.
La demande doit être formulée sur le portail des congés payés, au moins une semaine calendaire à l’avance en indiquant la date et la durée du repos. La réponse du responsable est donnée au plus tard 48h à partir de la réception de la demande.
La prise du repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié ; elle n’entraîne aucune perte de salaire par rapport à la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé.
En cas d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise, la direction se réserve toutefois le droit de différer la prise du repos dans un délai maximum de 2 mois qui court à compter de la date choisie initialement par le salarié.
La pose des jours de RCR pourra se faire à l’initiative de l’employeur et sera formulée par écrit au salarié, 1 semaine calendaire à l’avance en indiquant la date et la durée du repos, dans les cas suivants :
en cas d’absence de demande de repos par le salarié et après information écrite de l’employeur lui demandant de prendre ses RCR, après le délai maximal de 3 mois,
dans le cas d’un compteur total de RCR dépassant 20 heures,
en cas de baisse d’activité.
En cas de départ de l’entreprise quelle qu’en soit la cause, le salarié bénéficiaire d’un droit à repos percevra une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis.
ARTICLE 6 – Heures supplémentaires et contingent annuel d’heures supplémentaires
6-1 Accomplissement des heures supplémentaires à l’initiative de l’employeur
Les parties tiennent à rappeler que les heures supplémentaires doivent être limitées à des situations exceptionnelles et répondre à un surcroît temporaire et ponctuel d’activité. Pour rappel, l’initiative des heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur. En effet, seules les heures supplémentaires demandées par l'employeur, ou effectuées avec son accord même s'il est implicite, ou rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié, donnent lieu à majoration.
6-2 Traitement des heures supplémentaires
Le décompte des heures supplémentaires est apprécié à la semaine :
de 35 heures à 36,50 heures, le taux de majoration des heures supplémentaires est de 25 % ; ces heures et leurs majorations donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos ;
de 36,50 heures à 43 heures, le taux de majoration des heures supplémentaires est de 33% ;
au-delà de 43 heures, le taux de majoration des heures supplémentaire est de 50%.
Le principe énoncé à l’article 7.1 portant sur la gestion et le paiement des heures supplémentaires sera appliqué en respectant la législation en vigueur. Les heures supplémentaires, donnant lieu à un repos équivalent à leur paiement et aux majorations y afférentes, ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
6-3 Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicables à l’entreprise est fixé à 220 heures.
ARTICLE 7 – Organisation du travail sur l’année : le forfait en jours sur l’année
Compte tenu des activités, de l’organisation et des modes de travail existants dans l’entreprise, une catégorie de personnel peut être amenée à ne pas être occupée selon un horaire collectif ou un horaire individualisé. Ces salariés bénéficient d’une durée du travail qui ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. L’article L.3121-63 du Code du travail subordonne la mise en place de forfaits annuels en jours à la conclusion d’un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche. La convention de branche applicable à l’entreprise ne prévoyant pas de dispositions relatives aux forfaits annuels en jours, les parties décident de prévoir la mise en place de cette organisation du travail sur l’année dans le présent accord. Les dispositions ci-dessous déterminent les conditions et le régime juridique des conventions individuelles de forfaits annuelles en jours. De plus, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet d’une convention individuelle de forfait établie par écrit. Cette convention atteste l’accord du salarié et elle précise le nombre de jours compris dans le forfait, en partant d’une hypothèse de droits plein à congés, et rappellent les modalités de suivi du temps de travail outre la nécessité pour le salarié d’aviser sa hiérarchie s’il constate une surcharge de travail imposant une régulation. Le présent accord détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une telle convention, le nombre de jours compris dans le forfait et fixe les caractéristiques principales de ces conventions, notamment en termes de suivi de la charge du travail, conformément aux dispositions des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.
7-1 Bénéficiaires
En application de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours, dans la limite du nombre de jours fixé par le présent accord, les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit des salariés cadres relevant des groupes I/A et II de la classification des emplois de la convention collective des imprimeries de labeur et des industries graphiques. Le régime du forfait annuel en jours pourra être proposé aux cadres bénéficiant d’un degré suffisant de liberté d’action dans l’exercice de leurs missions à raison des tâches qu’ils doivent accomplir.
7-2 Dispositions légales
En application de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée maximale quotidienne de travail effectif (cf. 3-1)
à la durée légale hebdomadaire (cf. 3-2)
aux durées maximales hebdomadaires (cf. 3-3)
En revanche, les dispositions suivantes sont applicables :
les dispositions relatives au repos quotidien (cf. 3-4)
les dispositions relatives au repos hebdomadaire (cf.3-5)
Si les textes venaient à être modifiés, ces dispositions le seraient corrélativement par simple information
7-3. Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en jours
Période annuelle de référence
La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre.
Volume annuel de jours de travail sur la période de référence
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à
216 jours par an, incluant la journée de solidarité, décompté sur la période du 1er janvier au 31 décembre.
Ce plafond tient compte de la totalité des congés payés.
Nombre de Jours de Repos Cadres (« JRC ») de l’année de référence
Le calcul pour l’année de référence du nombre de JRC (« NbJRC ») devant être attribués aux cadres concernés par les présentes dispositions est obtenu par différence entre le nombre théorique de jours de travail de l’année et le plafond de 216 jours fixé par le présent accord. Le calcul du nombre théorique (« NbTh ») de jours de travail de l’année est obtenu par la formule suivante :
NbTh = 365 jours (ou 366 en cas d’année bissextile) - les samedis et les dimanches – 25 (congés payés ouvrés) - le nombre de jours fériés légaux tombant un jour ouvré + 1 journée de solidarité travaillée.
On obtient donc :NbJRC = NbTh – 216 Le nombre de JRC dont bénéficient les salariés concernés par les présentes dispositions sera recalculé en fonction du calendrier de chaque année correspondant à la période de référence ci-dessus retenue.
Répartition de la durée annuelle du travail
La répartition des jours de travail et des jours de repos par journées et/ou demi-journées. Les journées ou demi-journées seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur les jours ouvrables de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Dépassement du volume annuel de jours de travail au cours de la période de référence
Compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par an.
L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait et ne saurait produire ses effets que pour la période de référence en cours.
Les souhaits de rachat de JRC seront soumis à accord de l’employeur avec signature des deux parties d’un avenant à la convention individuelle de forfait jours, avant le 30 juin de chaque année. A l’issue de la période, au 31 décembre, le nombre de JRC à payer, dans le cadre des avenants établis, sera contrôlé après étude du nombre de jours effectivement travaillés pendant la période du 1er janvier au 31 décembre. Les JRC seront payés sur la paie du mois de janvier N+1.
En contrepartie à cette renonciation, au plus tard à la fin de la période annuelle de référence, les salariés perçoivent un complément de rémunération pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base. Ce complément de rémunération est égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d’un jour de travail majoré de 10%.
Le report de jours de repos d’une période à l’autre n’est pas autorisé conformément aux dispositions légales en vigueur. En cas de jours de repos non pris en fin de période du fait du salarié, ces jours seront perdus.
Rémunération du salarié en forfait jours
Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. La rémunération versée au salarié est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures accomplies durant le mois. Cette rémunération est identique d’un mois à l’autre. La rémunération versée au salarié est forfaitaire et doit être égale ou supérieure au salaire minimum conventionnel de branche correspondant à son groupe et à son échelon. Conformément à la législation en vigueur, la rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sera conforme aux sujétions qui lui sont imposées, à savoir notamment sa charge de travail et les responsabilités particulières lui incombant. En tout état de cause, la rémunération doit être équitable compte tenu des éléments ci-dessus mentionnés.
Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et des départs au cours de la période de référence
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier. La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée. Ainsi, la valeur d’une journée, ou d’une demi-journée, de travail sera calculée de la manière suivante : Exemple pour calculer la valeur d’une journée de travail :
(Salaire réel mensuel) / (22 (44 si décompte en demi-journées) ou le nombre moyen mensuel de jours convenu)
En cas d’entrée ou de sortie du salarié sous forfait annuel en jours en cours de période de référence, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata du nombre de jours restant à s’écouler jusqu’au terme de la période de référence, ou du nombre de jours écoulés depuis l’ouverture de la période de référence. Pour les salariés ne pouvant pas bénéficier d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre. Lors de la sortie des effectifs, un état des jours travaillés depuis l’ouverture de la période de référence sera effectué et une régularisation du solde pourra être opérée durant le préavis si celui-ci a lieu.
Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours
Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux postes de travail et de 35 heures chaque semaine, sauf dérogations légales. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Modalités de prise des journées et demi-journées de Repos Cadres (hors congés payés)
Bien que disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, les cadres concernés continuent à relever du pouvoir de direction de l’employeur. Aussi, pour concilier l’impératif du bon fonctionnement de l’entreprise et satisfaire au mieux les moments de repos souhaités par les cadres intéressés par le présent dispositif, ceux-ci pourront prendre ces JRC sous forme de journées ou demi-journées de repos réparties sur la période de référence ci-dessus définie. Ces jours devront faire l’objet d’une demande sur le portail des congés payés, auprès du responsable hiérarchique, 5 jours ouvrés minimum avant la prise du repos.
Contrôle du nombre de jours de travail
Le temps de travail du personnel soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l’objet d’un décompte des jours travaillés et non travaillés sur la période de référence au moyen d’un support auto-déclaratif. Chaque salarié renseignera chaque mois, sur l’outil mis à sa disposition à cet effet, les journées ou demi-journées travaillées, ainsi que les journées ou demi-journées de repos. Ce décompte mensuel sera validé par le responsable hiérarchique.
Modalités de suivi du temps et de la charge de travail
En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, le supérieur hiérarchique vérifie périodiquement et au minimum, à l’occasion d’un entretien annuel individuel à la fin de la période de référence, lequel pourra avoir lieu concomitamment à l’entretien annuel d’évaluation, la charge de travail confiée au salarié, l’amplitude de ses journées de travail, sa rémunération, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. En cas de surcharge de travail reposant sur des critères objectifs et matériellement vérifiables, le salarié pourra, après s’en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, solliciter un entretien auprès de la direction afin d’envisager les mesures à mettre en œuvre pour une diminution d’activité. Les parties conviennent que les mesures mises en place pour le suivi du temps de travail sont de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du personnel soumis au forfait annuel en jours. D’autres entretiens dans l’année auront lieu à la demande de l’une ou l’autre des parties pour évoquer les points du premier alinéa du présent article.
Droit à la déconnexion
Conformément aux articles L. 3121-64 et L. 2242-8 du Code du travail, les parties ont souhaité introduire dans le présent accord des dispositions destinées à concourir à l’équilibre des temps de vie au sein de la Société et les temps de vie personnelle et familiale. Les parties conviennent de l’intérêt de fixer les règles en matière d’usage des outils numériques de communication et plus globalement, les bonnes pratiques de communication et de fonctionnement. Ces règles se traduisent par la mise en œuvre de recommandations et/ou d’actions de sensibilisation au bon usage des outils et aux bonnes règles de fonctionnement. Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société qu’ils soient liés par un contrat de travail à durée déterminée, indéterminée, à temps plein ou à temps partiel. Il a vocation à s’appliquer également aux alternants et stagiaires. N’étant pas soumis à la réglementation sur la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent pas se prévaloir des mesures relatives au droit à la déconnexion. En revanche, ils doivent veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs. Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques, à caractère professionnels, en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature. Aucune procédure disciplinaire ne pourra être engagée à l’encontre d’un salarié qui ne répondrait pas à une sollicitation mail ou téléphonique professionnelle en dehors de ses horaires de travail ou pendant le week-end ou ses congés. L’utilisation du message d’absence de la messagerie électronique est encouragée par l’entreprise. L’ensemble des salariés doit être sensibilisé à l’utilisation des outils de communication et les managers doivent particulièrement veiller au respect des temps de repos de leurs équipes.
ARTICLE 8 – Apprentis et alternants
Les apprentis et les alternants sont gérés sur la base de 35 heures sans heures supplémentaires régulières.
ARTICLE 9 –Journée de Solidarité
La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 a instauré l’obligation pour tous les salariés de travailler une journée supplémentaire non rémunérée dans le cadre de l’amélioration du degré et de la qualité de prise en charge des personnes confrontées à des situations de grandes dépendances, telles les personnes âgées et handicapées. La journée de solidarité ne s’applique ni aux jeunes salariés ni aux apprentis de moins de 18 ans. La journée de solidarité correspond à 7 heures de travail et, à l’identique de la journée de travail, se décompte de 0 heure à 24 heures. Elle se décompte au prorata du temps de travail pour les contrats à temps partiel. Du fait de la mensualisation, les heures accomplies au titre de la journée de solidarité n’ouvrent droit à aucune rémunération supplémentaire. Les heures de travail effectuées au titre de la journée de solidarité ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires. Les cadres au forfait jours sont également soumis à la législation sur la journée de solidarité. La date de la journée de solidarité sera communiquée au salarié en début de chaque année civile.
ARTICLE 10 – Durée de l’accord – Date d’effet
Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2026. Il est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 11 – Dénonciation – Révision
11-1Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail. Dans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
11-2Dénonciation de l’accord
Conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé réception, moyennant le respect d’un préavis de trois mois. Cette dénonciation se fera dans les conditions et selon les modalités prévues par la législation.
ARTICLE 12 – Validité de l’accord
Conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail, le présent accord sera soumis à l’approbation de l’ensemble des salariés. Pour être valable, l’accord doit être approuvé par la majorité des 2/3 des salariés.
ARTICLE 13 – Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de signature, le présent accord est déposé, sur la plate-forme « télé-accords » sous forme dématérialisée (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Le dépôt du présent accord (format PDF et version docx anonymisée) est accompagné des pièces suivantes:
du procès-verbal des résultats du vote d’approbation des salariés
du bordereau de dépôt
Un exemplaire du présent accord est également remis au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. En outre le présent accord sera affiché sur les panneaux d’information du personnel prévus à cet effet.
Fait à Paris, le 05 novembre 2025
En 2 exemplaires originaux,
Pour la Société VHP SECURITY PAPER B.V
Le Président
Liste des annexes :
Annexe n°1 – Les horaires de travail
Annexe n°2 – Procès-verbal des résultats du vote d’approbation des salariés du 04/11/2025
ANNEXE 1 : HORAIRES DE TRAVAIL
Horaires indicatifs de travail en fonction des modes d’organisation
visés au présent accord
Ces horaires sont affichés dans les locaux de travail, ils ont une valeur indicative et pourront être modifiés en fonction de l’organisation de l’entreprise et des nécessités de service, dans les conditions prévues par la loi.
Organisation hebdomadaire
Une pause déjeuner de 1 heure est décomptée journellement
Personnel travaillant sur la base de 35 heures (apprentis et alternants)
Durée quotidienne du travail :
du lundi au vendredi : 7 heures, soit 35 heures par semaine
Plages variables d’arrivée et de départ :
le matin de 8h00 à 9h30
le soir de 16h30 à 17h30
Personnel travaillant sur la base de 36,50 heures
Durée quotidienne du travail :
du lundi au vendredi : 7,30 heures, soit 36,50 heures par semaine
Plages variables d’arrivée et de départ :
le matin de 7h30 à 9h30
le soir de 16h30 à 17h30
ANNEXE 2. PROCĖS-VERBAL DE LA CONSULTATION DES SALARIÉS
