ACCORD COLLECTIF DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
POUR L’ANNEE 2026
GIE VIA BIO
Entre :
Le GIE VIA BIO, dont le siège social est situé à Lisses (91090), 41 rue du Bois Chaland, immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés d’Evry sous le numéro d’identification 528 574 809, représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Gérant, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après dénommé « le GIE », « la Société »
D’une part,
Et,
L’organisation syndicale CFTC, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical, dûment habilité à l’effet des présentes,
D’autre part,
Ensemble désignés « les Parties »
IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD :
Préambule
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail, et plus particulièrement en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à la négociation annuelle obligatoire.
Sur le calendrier des négociations :
Conformément aux dispositions légales précitées, la Direction de la Société a convoqué les organisations syndicales représentatives, à une première réunion afin d’ouvrir les négociations portant sur les thèmes prévus aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail dans leur rédaction issue de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, à savoir la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
A cet effet, des réunions se sont déroulées aux dates suivantes :
12 février 2026
10 mars 2026
24 mars 2026
Sur les négociations :
Lors de la première réunion, les parties ont convenu du calendrier ci-dessus, du lieu des réunions ainsi que des informations à remettre aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Au cours de la réunion de travail du 12 février 2026, les parties ont convenu du calendrier ci-dessus et du lieu des réunions.
La Direction a présenté les éléments d’informations suivants :
BLOC 1 : Rémunérations, temps de travail et répartition de la valeur ajoutée
Effectif et salaire :
Présentation des statistiques sur les effectifs, leur répartition par sexe, leur répartition par ancienneté, et par service
Nombre de recrutements en 2025
Présentation des chiffres liés au turnover
Etude de salaire réalisée sur l’effectif permanent et au 31/12 de l’exercice 2025
Présentation des taux de croissance des rémunérations sur 3 ans
Rappel des mesures salariales individuelles et collectives 2025
Point sur les différentes mesures collectives existantes
Durée effective et organisation du travail :
Répartition des effectifs par statut et par temps de travail effectif
Présentation des cycles et répartition par service
Présentation des chiffres liés à l’absentéisme, aux détails des absences, aux heures complémentaires et supplémentaires, au dépassement de contingent
Focus démissions 2025
Partage de la valeur ajoutée :
Information sur les résultats de l’intéressement versé en 2025
BLOC 2 : L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (QVT)
Protection sociale des salariés :
Régime Prévoyance – Régime Frais de santé
Pénibilité : état statistique
Qualité de vie au travail :
Rappel des mesures existantes
Point sur les investissements 2025 favorisant l’amélioration des conditions de travail
Point sur la prise en charge des paniers repas
Point sur le dispositif Action Logement
Point sur le handicap
Mesures visant à favoriser la mobilité des salariés
BLOC 3 : Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
Statistiques sur les mesures existantes : Bilan de formation, focus formation des seniors, Entretien annuel d’activité (EAD) et professionnels, Université d’entreprise, Mobilité et focus formation pour les représentants du personnel
La Direction a également rappelé l’importance de l’application des principes suivants dans le cadre des négociations et mesures prises :
Equité face aux handicap et discrimination
Dans la mesure du possible, les situations de handicap seront prises en compte de façon à maintenir dans l’emploi les salariés qui présenteraient un handicap et à faciliter le recrutement de personnes reconnues handicapées (selon un taux d’incapacité compatible avec les particularités et contraintes des métiers existants au sein de l’entreprise).
Il est entendu qu’aucune situation de discrimination n’est à déplorer sur ce point au sein du GIE Via Bio.
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est respecté au sein du GIE Via Bio.
Epargne salariale
Il est rappelé que le GIE Via Bio dispose d’un accord d’Intéressement, conclu en date du 7 juin 2023, pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2025. Des discussions s’ouvriront au 2ème trimestre 2026 en vue de négocier un nouvel accord à compter de 2026.
Une fois ces principes rappelés, et les différents éléments présentés, la Direction a également invité l’organisation syndicale à adresser à la Direction, les éventuelles demandes d’informations complémentaires avant le 16 février 2026, afin que la Direction puisse présenter les éléments demandés le 18 février 2026 au plus tard.
Aucune information complémentaire n’a été demandée.
De son côté, l’organisation syndicale a présenté ses revendications, à savoir :
Mesure collective :
Aucune mesure collective n’a été préconisée.
Mesure individuelle :
Des augmentations individuelles attribuées selon performances annuelle.
Au cours des réunions susmentionnées, les parties ont échangé sur les thèmes prévus aux articles L. 2242-1 1° et 2° et suivants du Code du travail et notamment sur la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. A ce titre, les parties ont constaté que les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont inexistants.
Cette année encore, les négociations se sont déroulées dans un climat constructif. Tout en tenant compte du contexte économique actuel, de l’inflation sur l’exercice 2025 et des projections budgétaires. Les différentes parties prenantes à la signature du présent accord, ont tenu à s’inscrire dans la continuité des mesures accordées en 2025 afin de veiller à l’attractivité, la fidélisation et la reconnaissance des collaborateurs. De même, l’absentéisme et le résultat des performances individuelles des collaborateurs ont été intégrés à l’ensemble des réflexions menées.
Ainsi, à l’issue des différentes réunions de négociation, des efforts ont été mutuellement consentis pour aboutir à la conclusion du présent accord signé ce jour, soit le 24 mars 2026.
Dans ces conditions, il a été convenu ce qui suit :
PARTIE I – CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique au GIE Via Bio et à tous les collaborateurs, sous réserve des conditions requises prévues pour chacune des mesures appliquées et présentées ci-dessous.
Article 2 : Objet
L’objet du présent accord est relatif :
Aux salaires effectifs
À la durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel
Aux dispositifs d'épargne salariale
Au suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
À l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois
Aux mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Aux mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap
Aux modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du Code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise
Au droit à la déconnexion
À l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
A la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant des modes de transport vertueux ainsi que la prise en charge des frais inhérents
L’ensemble des avantages et normes qu’il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres.
La comparaison entre le présent accord et les avantages résultant de la Convention collective nationale de la profession se fera de ce fait, globalement sur l’ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l’ensemble des salaires.
Les mesures adoptées sont présentées dans les articles suivants :
PARTIE II – CONTENU DE L’ACCORD
Article 3 : Les mesures négociées et applicables en 2026
Avant toute chose, il est précisé que l’ensemble des mesures développées ci-après, sont applicables à compter du 1er juillet 2026, sans rétroactivité.
Elles seront traitées sur la paie du mois de juillet 2026.
Le montant des revalorisations salariales sera proratisé pour les salariés à temps partiel proportionnellement à leur temps de travail effectif.
Article 3.1. Mesures liées aux revalorisations salariales
3.1.1 Les mesures Individuelles :
Les parties conviennent de l’application de mesures individuelles.
Afin de bénéficier de ces mesures, les collaborateurs doivent remplir les critères d’éligibilité suivants :
Être en CDI au 1er juillet 2026
Avoir au 1er juillet 2026 au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise
Ne pas avoir le niveau d’appréciation générale identifié comme « insuffisant » lors de l’Entretien Annuel de Développement (EAD) de 2026, portant sur l’exercice 2025
Ne pas voir son contrat de travail suspendu, sans aucun maintien de salaire, au 1er juillet 2026 (congé parentaux totaux, invalidé…)
Cependant les salariées de retour de congés maternité bénéficieront, à leur retour en poste, d’une augmentation automatique, correspondant à la moyenne des augmentations versées aux salariées de leur catégorie professionnelle, pendant la période de leur congé, conformément aux dispositions légales en vigueur
Ne pas être en procédure de départ (préavis et retraite) au 1er juillet 2026
Ne pas avoir bénéficié d’une augmentation de salaire sur les 6 derniers mois précédent le 1er juillet 2026, soit depuis le 1er janvier 2026 (en dehors de la revalorisation du coefficient CCN associé à l’ancienneté)
L’Application d’une enveloppe d’augmentation individuelle :
Une enveloppe dédiée à l’application de mesures individuelles a été actée :
Elle correspond à 1.6 % des rémunérations brutes de base de décembre 2025.
L’attribution d’une augmentation individuelle sera définie conjointement entre la Direction, la DRH, les responsables de services.
En cas d’attribution, celle-ci ne pourra être inférieure à 30 euros.
Les principaux critères d’attribution, outre l’appréciation générale à l’EAD 2026 seront :
L’assiduité
La disponibilité, l’entraide, l’engagement et la fiabilité dans l’exercice des missions
Le taux individuel de sinistralité lié aux véhicules de service
le soin et l’attention apportés au matériel professionnel, en lien avec la qualité et la sécurité du travail réalisé
Une attention particulière sera portée, dans la répartition de l’enveloppe, sur :
l’égalité entre les hommes et les femmes
les collaborateurs n’ayant pas eu d’augmentations individuelles sur plus de 3 années consécutives
les collaborateurs ayant un niveau d’atteinte « au-delà des attentes » à l’EAD 2026
3.1.2 Les Autres mesures sociales
Les parties s’accordent d’une part, sur l’évolution de certaines mesures sociales existantes, et d’autre part, sur le renouvellement des mesures prises lors des NAO précédentes.
Application de nouvelles mesures sociales et ou révisées au titre de la NAO 2026 :
Subrogation en cas d’arrêt de travail sous condition d’ancienneté
En cas d’arrêt de travail pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, les salariés bénéficient, s’ils en remplissent les conditions, d’indemnités journalières versées d’une part par la caisse primaire d’assurance maladie et d’autre part par le régime de prévoyance souscrit par la Société conformément aux dispositions de la convention collective de branche applicable.
Il est toutefois d’usage, depuis le 1er janvier 2019, qu’à l’issue du délai de carence la Société avance, aux salariés en arrêt de travail pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle bénéficiant des indemnités journalières de sécurité sociale, l’équivalent de leur salaire de base et de leur prime d’ancienneté éventuelle. A ce titre, et en application de l’article R. 323-11 du Code de la sécurité sociale, la Société est subrogée dans les droits des salariés auprès de la caisse primaire d’assurance maladie et du régime de prévoyance.
Cette subrogation est mise en œuvre uniquement pour les salariés justifiant d’au moins un an d’ancienneté, dans la limite de deux arrêts de travail sur l’année civile.
Révision 2026 : La subrogation sera dorénavant limitée à 3 mois à partir de juillet 2026, contre 6 mois jusqu’alors, excepté dans les cas :
d’hospitalisation où la durée de la prise en charge reste portée à 12 mois
du congé maternité qui sera subrogé tout le long du congé maternité et du congé pathologique associé
Mise en place du Don de Congé
Il a été convenu d’instaurer un dispositif d’entraide permettant aux salariés qui ne disposent plus de jours de congés ou de repos de pouvoir bénéficier de jours d’absence rémunérés, lorsqu’il se trouvent confrontés à l’un des évènements suivants :
Proche aidant : Conjoint, ascendant ou descendant en perte d'autonomie/handicap.
Engagement :
Réservistes opérationnels pour leur permettre d'effectuer une période d'activité dans la réserve opérationnelle.
Sapeurs-Pompiers volontaires afin de leur permettre de participer aux missions ou activités du service d'incendie et de secours.
Il est rappelé que le don de jours de repos est une démarche volontaire et non obligatoire. Aucun salarié ne peut subir de pression de quiconque pour le contraindre à réaliser un tel don.
Salarié bénéficiaire
Peut bénéficier d’un don de jours de repos de la part de ses collègues :
-Tout salarié dont un enfant (ou une personne à sa charge effective et permanente) de moins de 25 ans est décédée au cours de l’année précédant le don de jours de repos.
-Tout salarié ayant un enfant à charge de moins de 20 ans, gravement malade, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Le salarié bénéficiaire doit produire un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident, attestant des points précités. Le certificat médical mentionnera le nom du salarié bénéficiaire et, dans la mesure du possible, la durée prévisible de la présence du salarié auprès de son enfant ou de son proche. Ce certificat médical pourra être renouvelé.
Ce dispositif concernant notamment l’enfant atteint d’une pathologie grave évolutive, l’obligation d’avoir recours à l’assistance d’une tierce personne de façon régulière du fait d’une situation d’invalidité ou de handicap consolidé n’ouvre pas le droit au don de jours de congés.
-Tout salarié apportant son aide à un proche atteint d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap.
Le cas échéant, ce proche doit être : oSon conjoint, son concubin, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS), oUn ascendant, un descendant, un enfant à charge, un collatéral jusqu’au 2ème degré, oUn ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 2ème degré, de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS), oUne personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Pour bénéficier du don, le salarié aidant doit produire les pièces justificatives visées à l’article D.3142-8 du Code du travail, notamment : oUne déclaration sur l'honneur de son lien familial avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, oLorsque la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 %, oLorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA), oLorsque la personne aidée en bénéficie, une copie de la décision d'attribution de l'une des prestations suivantes : majoration pour aide constante d'une tierce personne (MTP) ou prestation complémentaire pour recours à tierce personne (PCRTP), etc. Fondé sur la solidarité entre salariés, le don de jours de repos ne peut être attribué qu’après que le salarié a préalablement épuisé toutes les possibilités d’absences rémunérées.
Situation de deux parents ou des deux proches aidant travaillant au sein de l’entreprise
Le bénéfice du don de jours est accordé au titre de l'enfant ou du proche aidé. Aussi, lorsque les deux parents ou aidants travaillent tous les deux au sein de l’entreprise, ils peuvent bénéficier des dons de jours successivement ou alternativement. Dans ce cas, les justificatifs à fournir (certificat médical et/ou déclaration sur l’honneur) devront mentionner les noms des deux parents ou deux aidants concernés. Le nombre de jours est partagé à part égale entre les deux parents ou aidants, sauf demande conjointe d'une répartition différente.
Procédure de demande
Tout salarié se trouvant dans les conditions décrites ci-dessus et souhaitant bénéficier du dispositif devra en faire la demande écrite auprès du service des Ressources Humaines, en l’accompagnant des pièces justificatives précitées.
Dès lors que la demande est complète et acceptée par l’employeur, le service des Ressources Humaines lance une campagne ponctuelle de recueil de dons de jours de repos auprès des salariés de l’entreprise.
A l’issue de cette campagne, sous réserve que les sommes recueillies dans le fonds dédié soient suffisantes, le service des Ressources Humaines reçoit le salarié bénéficiaire du don afin d’échanger avec lui sur des modalités de prise de ces jours. Le supérieur hiérarchique est également informé.
Les demandes de dons sont traitées dans l’ordre de leur réception par le service des Ressources Humaines.
En cas de rechute de la pathologie de l’enfant, le salarié pourra faire une nouvelle demande de don sur présentation d’une nouvelle attestation médicale.
Conditions tenant aux salariés donateurs
Tout salarié qui bénéficie de jours de congés (5ème semaine de congé uniquement) ou de repos (RTT, COR, RCR), acquis et non pris, éligibles au don, a la possibilité de faire un don d’au maximum
10 jours de congés ou de repos année civile, sous forme de demi-journée ou de journée complète de repos.
Il est précisé qu’un repos est équivalent à 7 heures de COR, RCR, RNN.
Conditions tenant à la nature des jours de repos donnés
Sous réserve de les avoir définitivement acquis, le salarié donateur peut effectuer un don au titre des jours suivants : -5ème semaine de congés payés (soit à partir du 25ème jour ouvrable, soit 6 jours ouvrables), -Repos compensateurs de remplacement (attribués en compensation des heures supplémentaires), -Contreparties obligatoires en repos (attribués en en cas d’heures supplémentaires accomplie au-delà du contingent annuel- COR) -Jours de congés conventionnels -Jours de repos acquis au titre du forfait annuel en jours, -Jours de repos accordés au titre d’une réduction du temps de travail (JRTT) ; -Jours de récupération.
Ces jours doivent être disponibles de sorte qu’il n’est pas possible de céder par anticipation des jours de repos non encore acquis.
Les jours donnés sont déduits des compteurs de jours de congés payés ou de repos des salariés donateurs. Ils sont parallèlement crédités sur un compteur individuel dédié propre à chaque salarié identifié comme bénéficiaire d’un don (chaque salarié bénéficiaire d’un don dispose ainsi de son propre compteur de jours de repos donnés, distinct de ses compteurs de jours de congés et de repos habituels).
Chaque jour de congés ou de repos donné correspond nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour le salarié donateur sans pouvoir donner lieu à aucune compensation ni rémunération supplémentaire.
Procédure de recueil des dons de jours
Les dons de jours de congés ou de repos acquis sont effectués lors d’une campagne ponctuelle réalisée par le service des Ressources Humaines auprès des salariés afin de recueillir leurs dons. La communication issue de cette campagne sera validée en amont avec le bénéficiaire du don.
Les salariés qui souhaitent donner des jours de repos doivent en faire la demande par écrit auprès du service des Ressources Humains, par tout moyen, en précisant : -La cause du don ; -La catégorie des jours donnés ; -Leur nombre ; -La période de référence à laquelle ils se rattachent.
Aucune restitution de jours de repos cédés ne pourra être réalisée.
Les dons ne peuvent être réalisés qu’au bénéfice d’un bénéficiaire identifié et répondant aux conditions prévues, lors d’une campagne de dons ouverte par le service des Ressources Humaines.
Le don de jours de repos est anonyme. Les jours cédés sont imputés sur un compteur spécial ouvert au bénéfice du salarié concerné. Ce dernier ne sera pas informé de l’identité des salariés ayant renoncé à des jours de repos à son profit. Les jours de repos donnés qui ne seraient pas utilisés seront versés dans un fonds de solidarité géré par l’entreprise.
Utilisation des jours donnés par le salarié bénéficiaire
La prise de jours par le bénéficiaire se fait par journée entière. Le salarié pourra s'absenter pour la durée des jours qui lui auront été cédés, de façon continue ou fractionnée.
Lorsque cela est possible, afin de permettre à la Société d’organiser le remplacement du bénéficiaire du don, il conviendra d’établir un calendrier prévisionnel des jours à utiliser en lien avec le supérieur hiérarchique du bénéficiaire.
A chaque utilisation de jours, le bénéficiaire du don doit informer par mail le service des Ressources Humaines afin que les jours consommés soient déduits de son compteur dédié au don de jours de repos.
Pendant chaque période d’absence, le contrat de travail du salarié bénéficiaire sera suspendu et cette absence sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Le salarié bénéficiaire conserve le maintien de sa rémunération pendant la période d’absence correspondant à la prise des jours qu’il a reçus en don.
Si le salarié a obtenu une autorisation d’absence supérieure au nombre de jours de repos donnés, le maintien de la rémunération n’intervient qu’à hauteur du nombre de jours donnés.
Prime Exceptionnelle pour réalisation de travaux de manutention
Les collaborateurs de la Société pourront, sur demande ponctuelle de l’employeur, être sollicités de façon exceptionnelle pour une journée de travail supplémentaire (journée non comprise dans le planning habituel de travail) pour la réalisation de travaux de manutention (par exemple : déménagement de site). Ces travaux de manutention excluent les tâches de manutention réalisées dans le cadre habituel du poste de travail.
Le cas échéant, les salariés concernés pourront prétendre à une prime de :
De 50 euros bruts : versés dès que le salarié se mobilise volontairement pour une mission, lorsque celle-ci nécessite jusqu’à 4h de travail effectif.
100 € bruts : versés lorsque la mission réalisée occupe plus 4h de travail effectif.
Cette prime sera versée en plus du paiement habituel des heures travaillées et soumise aux majorations légales des heures supplémentaires s’il y a lieu.
Journée déclaration handicap
Tout salarié ayant déclaré ou obtenu une situation nouvelle de handicap, pourra bénéficier d’une journée d’absence autorisée payée, uniquement sur l’année de la déclaration.
Cette journée de repos sera accordée sous réserve de la transmission d'un justificatif valable émanant de la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées) et devra être prise dans l'année de la déclaration.
Reconduction des autres mesures issues de précédentes négociations :
Jours enfant malade
Les salariés bénéficient du maintien de leur salaire en cas de nécessité de garder leur enfant malade âgé de moins de 12 ans, sous réserve d’une d’ancienneté d’un an dans l’entreprise, et dans les conditions suivantes :
Trois jours ouvrables d’absence par année civile, rémunérés à 75 % dès lors que le salarié justifie d’un enfant à charge de moins de 12 ans
Cinq jours ouvrables d’absence par année civile, rémunérés à 75 % dès lors que le salarié justifie de deux enfants de moins de 12 ans à charge
Il est rappelé que la limite d’âge de 12 ans est portée à 18 ans dans le cas d’un enfant en situation de handicap, sur présentation d’un justificatif. Dans tous les cas, le salarié ne peut prétendre à son maintien de salaire relatif à ces jours d’absence rémunéré qu’à condition de présenter, pour chaque jour d’absence, un certificat médical justifiant de la nécessité de garder un enfant malade.
Paniers repas
Tous les salariés de la société (CDI ou CDD) peuvent bénéficier d’une prime de Panier de 4,50 euros par jour travaillé, sans condition d’ancienneté, sous réserve de remplir les conditions suivantes :
Justifier d’un minimum de 5h30 de travail effectif journalier
Justifier d’un temps de pause insuffisant pour déjeuner à son domicile, à savoir moins de 45 minutes
La prime de panier ne sera pas versée en cas d’absence, ni pour les journées de travail ne répondant pas aux conditions mentionnées ci-dessus.
Régime de mutuelle
Les modalités de financement de la complémentaire frais de santé (mutuelle) prévoient une cotisation employeur de 60% et une cotisation salariale de 40%.
Rémunération des jours de fériés
Pour rappel, tout collaborateur qui aurait réalisé une journée de travail sur un jour férié normalement travaillé (prévu au planning) verra la rémunération de cette journée calculée comme suit :
Majoration légale des heures travaillés en heures supplémentaires (25% de la 36ème à la 43ème heure et 50% à partir de la 44ème heure) dès lors que ces heures correspondent bien à un dépassement des 35 heures hebdomadaires sur le cycle horaire concerné
Majoration à 50% des heures travaillées au titre du jour férié (sauf pour la journée du 1er mai, majorée à 100%)
Jour décès d’un grand-parent
Les collaborateurs bénéficient, sur présentation d’un justificatif, d’une autorisation exceptionnelle d’absence d’un jour ouvrable (avec maintien de la rémunération à 100%) pour le décès d’un grand-parent.
Jour déménagement
Les collaborateurs bénéficient, sur présentation d’un justificatif de domicile nominatif, d’une autorisation exceptionnelle d’absence d’un jour ouvrable (avec maintien de la rémunération à 100%) en cas de déménagement, après un an d’ancienneté.
Organisation de la journée de solidarité (JDS)
Pour 2026, il est convenu que la JDS sera par principe, réalisée
sur la journée du lundi de Pentecôte. Dans ce cadre, les principes suivants seront désormais appliqués :
Par principe, la JDS sera effectuée le lundi de Pentecôte. Pour les années où, pour des raisons d’organisation, une autre date serait privilégiée, l
e CSE sera consulté au plus tard au mois de mars.
La JDS sera travaillée sur l’ensemble des sites (Laboratoires de proximité, Laboratoires d’urgence, Plateaux Techniques), sauf information contraire de la Direction. Sur les laboratoires de proximité, elle pourra prendre la forme d’une ouverture de site à la patientèle sur une plage horaire spécifiquement définie ou d’une journée travaillée mais fermée à la patientèle pour couvrir d’autres besoins (formation en ligne, gestion de la qualité…). Elle correspondra en tout état de cause
a minima à 7 heures de travail par salarié.
Les besoins minimums en ressources humaines nécessaires au bon fonctionnement du site (et à l’accueil des patients le cas échéant) pour la JDS seront laissés à l’appréciation de la Direction et du management.
Les salariés qui souhaiteraient s’absenter pourront exceptionnellement émettre une demande de congé payé. Dans tous les cas, cette demande devra intervenir
au plus tard avec un délai de 2 mois avant la réalisation de la JDS et sera obligatoirement soumise à la validation du responsable hiérarchique qui reste le garant de la gestion des ressources de ses établissements.
Les salariés intégrant la société en cours d’année, postérieurement au lundi de pentecôte (ou le cas échéant à toute autre journée retenue pour la réalisation de la JDS), et n’ayant pas déjà accompli leur JDS chez un précédent employeur, réaliseront la JDS de manière fractionnée, sous la forme de la réalisation d’un total de 7 heures de travail avant le 31 décembre de l’année de référence.
Epargne salariale
Pour rappel, un accord d’intéressement est en vigueur.
Un avenant à l’accord d’intéressement a été signé en juin 2025 pour une durée de 1 an. La négociation d’un nouvel accord sera initiée sur le premier semestre 2026.
Par ailleurs, Il existe au sein de la Société un dispositif relatif au Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERCOL), lequel résulte de l’accord collectif conclu le 23 avril 2020. Il s’agit d’un dispositif complémentaire au Plan Epargne Entreprise (PEE), lequel résulte de l’accord collectif conclu le 23 avril 2020. Le PERCOL permet au salarié de pouvoir se constituer une épargne retraite dans des conditions fiscales et sociales avantageuses.
PARTIE III – DISPOSITIONS FINALES
Article 4 : Entrée en vigueur - Durée de l’accord - Révision
Le présent accord entre en vigueur, à compter du 1er juillet 2026, pour une durée déterminée de douze mois.
Au terme de ces douze mois, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
Etant conclu pour une durée déterminée l'accord ne peut être dénoncé. Il peut faire l'objet d'une modification par avenant sans que l'une ou l'autre des parties ne soit tenue de négocier un tel avenant. La révision devra intervenir dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7 et suivants du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.
Article 5 : Substitution
Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet.
Article 6 : Règlements des différends
Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.
En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.
Article 7 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société et non signataires de celui-ci. Conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DREETS) à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evry.
Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (à ce jour, Légifrance).
Le présent accord sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord.
Toutefois, les parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de la convention.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Lisses, le 24 mars 2026, en 5 exemplaires originaux.
