entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail au sein de Viaccess SA
Entre les soussignés :
VIACCESS Société Anonyme dont le siège social est au 9/11, Allée de l’Arche – Tour Egée F-92 400 Courbevoie, Et le numéro SIRET 415 295 575 00062 ; RCS NANTERRE 415 295 575 représentée par XX, en sa qualité de DRH, dûment mandatée Ci-après dénommée « Viaccess »
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentées par :
Pour la CFDT : XX
Pour la CGT : XX D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans un contexte particulier qui est celui de la mise en place d’une transformation de l’organisation et la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Le taux de féminisation de l’entreprise qui était de 17.3 % à fin 2024, devrait atteindre 15% à la date du 1er juin. Un des objectifs majeurs du présent accord sera donc de faire progresser le taux de féminisation dans l’entreprise pendant sa période de validité. Cet accord s’inscrit aussi dans l’esprit des accords mais veut aussi prendre en compte les évolutions de notre société et des sujets d’actualité qui impactent directement la vie des salariés de Viaccess : la parentalité et les nouveaux modèles familiaux, la qualité de vie au travail sous le prisme de la santé au féminin, le sexisme et les rapports femmes hommes. La conviction partagée entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives, est que l’entreprise doit avoir un rôle modèle pour améliorer ces réalités.
Le présent accord a pour objectif de s’inscrire dans la lignée des travaux du précédent accord et donc plus largement avec une logique d’inclusion.
L’accord reprend donc les engagements suivants :
L’accès à l’emploi et à la formation, notamment grâce à un engagement en faveur de la féminisation des recrutements
L’évolution professionnelle et des carrières
La rémunération
L’organisation du temps de travail et l’équilibre vie professionnelle / vie privée
La qualité de vie au travail
Des engagements en matière de santé, prévention contre le harcèlement et contre le sexisme, et de lutte contre les violences au travail
La représentation des femmes et des hommes dans les instances représentatives du personnel.
Ceci exposé il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : L’accès à l’emploi et à la formation
1.1. L’accès à l’emploi
Indicateur de suivi : effectif femme/homme recruté par niveau emploi – niveau d’études/ catégorie professionnelle
Avec indication (quand c’est possible) du nombre de CV reçu et par genre
Le taux de féminisation au sein de Viaccess est de 15.8% au 1er juin 2025.Viaccess s’engage à faire progresser le taux de féminisation de l’effectif CDI afin d’atteindre à fin 2027 un taux de 18 %.
Le contenu de l’offre
Viaccess réaffirme sa volonté d’éradiquer les stéréotypes de genre dans les offres d’emploi internes et externes. Les offres d’emploi et les intitulés de poste sont rédigés de manière à ce qu’ils s’adressent aussi bien à une femme qu’à un homme.
D’une manière générale, l’entreprise utilise les intitulés et les formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes et qui ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé.
La sélection et le suivi
L’entreprise doit porter une attention particulière à la mixité dans la sélection des candidats externes et internes, dans le suivi des candidatures retenues par rapport à celles sélectionnées, à compétences et profils équivalents. En cas d’écart constaté dans une direction, Viaccess propose, à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, de recruter en priorité la candidate, tant en interne qu’en externe.
Pour l’accès à l’emploi à des postes à responsabilités, la Direction des Ressources Humaines s’attachera à respecter la parité hommes/femmes dans la présentation des candidatures avant la décision finale de recrutement. Les offres d’emploi sont publiées sur l’intranet de Viaccess VO4U et/ou sur Job Opportunities. Toute candidature est étudiée et analysée en vue d’un éventuel entretien. Le processus de sélection s’effectue à double niveau entre la ligne managériale (manager direct et n+1) et la Direction des Ressources Humaines. Le processus de décision finale du recrutement relève d’une décision managériale. Une sensibilisation vers les managers sera réalisée pour accompagner cet objectif lors de chaque demande de recrutement. Le. la candidat.e est informé.e de l’état d’avancement de sa candidature. Une réponse écrite est adressée systématiquement à tout candidat.e ayant postulé et n’ayant pas été retenu.e.
1.1.3 Alternance et stage
Dans le cadre de l’alternance et du stage, l’entreprise veillera à faire respecter la mixité. Viaccess S.A. s’inscrira dans les actions du Groupe Orange auprès du système scolaire (collèges, lycées, Universités, Grandes Écoles...) visant à favoriser l’équilibre genré des candidatures pour les stages ou contrats en alternance. Sur la base du volontariat, les femmes travaillant dans des métiers peu féminisés pourront devenir les porte-parole de leur métier afin d’inciter d’autres femmes à postuler. Viaccess s’engage, à communiquer sur les différentes actions qui seront menées dans ce sens, à inciter et à faciliter la participation des salarié(e)s à ces initiatives.
1.1.4 Egalité professionnelle et politique d’achat
Soucieuse de promouvoir l’égalité professionnelle auprès de ses sous-traitants et de ses fournisseurs, Viaccess s’engage à inclure dans ses expressions de besoins et dans ses contrats d’achat conclus avec ses sous-traitants et de ses fournisseurs, une clause rappelant les obligations légales en la matière et leur recommandant de veiller à promouvoir l’égalité professionnelle.
1.2. La formation
1.2.1 Dispositions communes
La formation contribue à l’évolution des qualifications et à l’égalité de traitement dans le déroulement des carrières entre les femmes et les hommes.
La diversité des compétences et des qualifications représente un atout majeur pour Viaccess. Dans le cadre de la politique de formation, l’entreprise doit proposer des axes de progrès permettant à tous ses salariés, aux femmes comme aux hommes, de développer leurs compétences dans les différents domaines métiers cibles de l’entreprise.
Bien que les femmes et les hommes accèdent dans le même rapport à la formation professionnelle au sein de l’entreprise, les engagements de Viaccess sont les suivants :
veiller à ce que les femmes et les hommes de l’entreprise accèdent à la formation dans les mêmes conditions,
- poursuivre l’effort de formation, a minima en conformité à la représentativité des femmes dans l’entreprise,
apporter une attention particulière et systématique, lors des retours à l’emploi suite à des congés maternité, parentaux ou d’adoption ou lors des retours de longue maladie, grâce à la mise en place de dispositifs de formation adaptés
- Viaccess s’engage à continuer d’organiser des sessions d’informations sur les métiers d’avenir/stratégiques du Groupe Orange au moins une fois par an grâce à la collaboration des équipes RH de Viaccess et les équipes Orange / DR2P . Dans le cadre d’un changement ou d’une évolution de métier, Viaccess apporte un accompagnement particulier à la formation des femmes concernées comme pour les hommes, afin de leur permettre d’évoluer vers des métiers nouveaux, si nécessaire.
Si la période de formation se déroule en dehors du temps de travail habituel, les frais de garde d’enfants et des personnes à charge, sont pris en charge par l’entreprise sur présentation d’un justificatif (facture centre de loisirs…).
Plus spécifiquement et pour encourager les femmes dans leur parcours professionnel et la prise de responsabilité, des programmes spécifiques seront proposées aux femmes afin de les aider à lever les freins liés à leur propre représentation dans le monde professionnel.
1.2.2 Dispositions spécifiques relatives au temps partiel
Pour les personnes exerçant leur activité à temps partiel, les formations courtes et modulaires seront privilégiées. Dans ce cadre, les périodes de formation devront être anticipées afin de tenir compte des contraintes des salarié(e)s à temps partiel. Une vigilance particulière sera portée afin d’éviter que ces périodes de formation coïncident avec les jours d’absences prévus dans le cadre du temps partiel.
Article 2 : L’évolution professionnelle et des carrières
La diversité et la mixité des profils représentent un atout majeur pour Viaccess. La prise de conscience collective des atouts de la mixité et de l’égalité vise à assurer des conditions identiques d’accès à l’emploi et aux carrières des femmes et des hommes salariés de Viaccess.
Dans le cadre des mobilités internes de Viaccess, l’entreprise favorisera le développement de l’emploi féminin dans les métiers et les domaines masculinisés et l’emploi masculin dans les métiers et domaines féminisés, notamment par des actions de formations qualifiantes ou dans le cadre de parcours professionnels. Il sera proposé, dans le cadre du présent accord, sur la base du volontariat, que les femmes travaillant dans des métiers peu féminisés deviennent les porte-parole de leur métier afin d’inciter d’autres femmes au sein du Groupe Orange à postuler. Pour se faire, Viaccess souhaite s’appuyer sur les actions déjà initiées par le Groupe Orange (par exemple l’insertion au sein des réseaux professionnels, le programme Hello Women)
2.1. La promotion
Viaccess, rappelle que sa politique de promotion est fondée sur la valorisation des compétences et des qualifications. Dans ce cadre, le respect du principe de non-discrimination, notamment hommes/femmes, est essentiel. Une attention particulière sera effectuée sur le rapport entre le taux de promotions des femmes. Il est rappelé que le temps partiel, le télétravail, et la prise d’autorisation exceptionnelle d’absence pour garde imprévisible d’enfant ne doivent pas être un frein au déroulement de carrière.
2.2. Le temps partiel
Concernant le temps partiel, celui-ci ne doit pas être un obstacle à la promotion et à l’évolution de carrière, ni pénaliser le parcours professionnel des salariés qu’il s’agisse d’hommes ou de femmes, et quel que soit le niveau de responsabilité du poste.
Par ailleurs, la fixation des objectifs managériaux ainsi que leur évaluation sont déterminées au prorata et en tenant compte du temps de travail effectif sur la période considérée. Le non-respect de cette disposition peut faire l’objet d’un recours auprès de la Direction des Ressources Humaines.
2.3 Interruption de carrière : le congé maternité, le congé paternité, d’adoption et/ou le congé parental d’éducation, soutien familial, ASA et congé menstruel –
Viaccess veille à ce que ces périodes d’éloignement de l’environnement professionnel n’aient pas pour conséquence d’être un frein au parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière et sur la rémunération.
À cette fin, chaque salarié(e) concerné(e) par un congé maternité, d’adoption parental, soutien familial :
est reçu(e) en entretien, préalablement avant son départ en congé, par son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines afin d’organiser et de préparer un départ dans les conditions les plus favorables.
est reçu(e) en entretien, à son retour de congé :
par la Direction des Ressources Humaines dans le cadre « d’un entretien d’évolution professionnelle » (issu de la loi relative à la formation professionnelle du 5 mars 2014). Cet entretien sera consacré à ses perspectives d’évolution professionnelles et aux éventuelles mesures d’accompagnement (actions de formation, CPF…) notamment en termes de qualifications et emploi. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit.
par son supérieur hiérarchique en vue de faciliter la reprise de travail
Il est par ailleurs rappelé les dispositions de l’article L. 1225-25 du Code du Travail qui prévoient qu’à l’issue d’un congé maternité la salariée doit retrouver son précédent emploi ou bien un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, de même les dispositions de l’article L. 1225-25 du Code du Travail à l’issue du congé parental. Cette protection est étendue au 2ème parent (cf. Loi du 4 Aout 2014) pour qui le contrat ne pourra pas être rompu pendant les 4 semaines qui suivent la naissance de son enfant.
Dans le cas où le poste précédemment occupé par la salariée n’existerait plus à son retour de congé maternité, l’entreprise s’engage à lui donner un emploi similaire correspondant à sa classification, à ses compétences, à sa rémunération, et assorti de perspectives d’évolutions professionnelles équivalentes. Dans l’attente de la prise de poste effective, le retour à l’emploi de la salariée s’effectuera sur le même périmètre géographique que le poste occupé avant son départ en congé maternité.
Pendant les périodes d’absence du salarié(e) au titre d’un congé maternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, ou d’une longue maladie, des mesures seront mises en place afin que les salarié(e)s reçoivent à leur domicile les informations significatives relatives à l’entreprise et/ou à leur direction d’appartenance. Un courrier leur sera adressé afin de leur rappeler leur contact RH et l’adresse mail du CSE s’il souhaite rentrer en contact.
En cas de réorganisation touchant le service d’appartenance du salarié(e) absent, celui-ci bénéficie d’un traitement identique aux autres salarié(e)s de son équipe. Il est informé par son manager des changements impactant l’organisation du service et des modifications susceptibles de le concerner, afin d’identifier les solutions possibles lors de son retour à l’emploi. Le salarié pourra être reçu par son manager et/ou la Direction des Ressources Humaines.
Article 3 : La rémunération
Conformément à l’article L.3221-2 du code du travail, Viaccess s’engage à appliquer le principe d’égalité de traitement et à poursuivre l’objectif de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes pour les 3 années à venir. Tout écart de traitement ou mesure spécifique d’égalité devra s’apprécier en fonction des éléments suivants : pratiques salariales à classification et expérience professionnelle comparables, ancienneté dans le poste ou dans la classification, interruptions éventuelles de carrière. Lors du recrutement l'entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération identique entre les femmes et les hommes dès lors que le niveau de poste, le type de responsabilité, le niveau de formation et d'expérience sont équivalents. La rémunération au recrutement ne tient en aucun compte du genre de la personne recrutée Les mesures spécifiques d’égalité salariale relèvent de budgets supplémentaires strictement dédiés à cet effet, dont l’utilisation est analysée par la Direction des Ressources Humaines. Toute personne qui estime que sa situation doit être revue au regard des mesures d’égalité salariale, peut solliciter un entretien avec sa-son responsable RH afin d’éclairer sa situation personnelle au regard de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Le manager et/ou la Direction des Ressources Humaines, selon le cas, donne à consulter les éléments d’informations pertinents quant au positionnement salarial au niveau de l’entreprise et quand cela est nécessaire et sous réserve des informations disponibles, au niveau de la Division d’appartenance dans le Groupe Orange, comparativement aux autres, sous réserve de garantir le respect de la confidentialité des situations individuelles. La fonction RH garantit l’application de ce principe. Il est rappelé que les objectifs managériaux sont fixés et l’évaluation effectuée au prorata du temps de travail effectif sur la période considérée.
La rémunération, en termes d’augmentation salariale et de versement de part variable, ne sera pas impactée par les absences liées à des congés maternité ou d’adoption.
3.1. La part variable
Concernant la part variable des salarié(e)s en congé maternité ou d’adoption, les managers porteront une attention particulière lors de la détermination des objectifs en s’assurant de leur proratisation sur la période considérée. La Direction des Ressources Humaines s’assurera que la proposition de part variable constitue bien le reflet d’une évaluation des objectifs sur la période de présence effective.
La période d’absence liée à un congé maternité (incluant les absences prénatales ou postnatales) ou d’adoption sera neutralisée au regard de l’attribution des parts variables. Ainsi, la part variable effectivement attribuée à une personne en congé maternité ou d’adoption sera au moins équivalente à la moyenne de ses parts variables perçues lors des douze mois précédents.
3.2. Le salaire fixe
Une attention toute particulière sera portée par la Direction des Ressources Humaines, lors de l’embauche d’une personne, au niveau de rémunération fixe afin de procéder à tout ajustement à la hausse si nécessaire au regard de son positionnement salarial.
- Le congé parental d’éducation peut être l’une des causes des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Pour la partie d’augmentation collective, Viaccess s’assure qu’au retour d’un congé parental, le salaire fixe de la rémunération des salarié(e)s sera augmenté d’un pourcentage égal au cumul des mesures générales de la période d’absence. Ces mesures ont été définies dans le cadre des accords salariaux ou, à défaut, des mesures unilatérales décidées par l’entreprise ; la référence sera le taux global accordé à chaque exercice.
-
Le congé maternité ou d’adoption :
Une augmentation individuelle correspondant, a minima, au budget moyen est garantie au titre de l’année au cours de laquelle une période de congé maternité, ou adoption est constatée. Le budget moyen de mesure individuelle, constituant cette garantie minimum, est celui prévu par l’accord salarial annuel (ou à défaut d’accord, par décision de l’employeur) pour la catégorie professionnelle du.de la salarié.e. Chaque salarié(e) sera informé(e) de son augmentation salariale par l’envoi à son domicile d’une notification individuelle, ainsi que par le biais d’un entretien individuel à son retour.
Article 4 : Organisation du travail / Équilibre vie professionnelle et vie privée
Il est rappelé, en termes d’organisation et de réduction du temps de travail, les pratiques qui participent à la mixité et il est réaffirmé des principes auxquels chacun des acteurs de Viaccess peut adhérer :
- Le ou la conjointe de la femme enceinte peut bénéficier dans les conditions légales d'un congé de paternité. Le ou la salarié.e en congé paternité bénéficie d'un maintien de sa rémunération nette, avec subrogation prise en charge par Viaccess, selon les mêmes modalités que celles applicables au congé maternité. Par ailleurs les jours de congé pris dans ce cadre n’imputent pas le montant de la prime d'intéressement. Par ailleurs préalablement ou postérieurement aux congés paternité tout ou partie de jours compris dans le compte épargne-temps peut être débloqué afin de compléter ce congé, le salarié doit adresser une demande à son responsable ressources humaines au plus tard 30 jours avant la date d'application. Ces jours devront être accolés aux congés paternité dans la mesure où ils ont vocation à allonger le temps consacré à l'arrivée d'un enfant au sein du foyer.
- Des congés exceptionnels pour événements familiaux n’entraînant aucune perte de salaire, sont accordés aux hommes comme aux femmes salariés de l’entreprise et contribuent ainsi à l’équilibre vie professionnelle et privée de chacun.
- Conformément à l’accord et l’avenant groupe sur le télétravail du 26 septembre 2017 ainsi qu’à la note interne portant sur son application au sein de Viaccess, les salariées au cours de leur grossesse pourront exprimer des demandes de télétravail. Celles-ci seront examinées avec attention particulière, selon les dispositions prévues par l’accord groupe.
- Selon les situations individuelles, des aménagements spécifiques de poste et/ou d’horaires seront effectués pour les femmes enceintes.
Du 3ème au 6ème mois de grossesse : des facilités en matière d’aménagement du temps de travail seront autorisées, en accord avec le manager, et à hauteur d’une heure en moins par journée de travail.
A partir du 6ème mois de grossesse, la durée des facilités pourra atteindre 1h30 par journée de travail.
- Des autorisations spéciales d’absence rémunérées en période de grossesse sont possibles sur présentation d’une pièce justificative :
Examens médicaux : des autorisations spéciales d’absence rémunérées sont octroyées, sous réserve de l’information préalable du manager, aux salariées en état de grossesse qui sont tenues de passer obligatoirement 7 examens prénataux selon une périodicité mensuelle.
Le ou la conjoint.e salarié.e de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec pourra bénéficier d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires maximum (échographies). Il.elle devra joindre à sa demande par mail le justificatif correspondant.
Séances préparatoires à l’accouchement : le temps nécessaire aux séances d’instruction est octroyé si ces séances ont lieu pendant les horaires de travail.
Les dispositions légales sur l’allaitement prévues par les articles L.1225-30 et suivants du Code du Travail s’appliquent aux salarié(e)s de Viaccess. Les dispositions légales sur l’adoption prévues par les articles L.1225-37 et suivants du Code du Travail s’appliquent aux salarié(e)s de Viaccess.
A l’issue d’une naissance, d’une adoption, d’une longue maladie ou autre situation personnelle particulière, une attention particulière sera apportée à l’organisation du travail du salarié concerné homme ou femme notamment sur l’aménagement des horaires.
Autre absence liée à la parentalité :
a) les absences pour actes médicaux nécessaires à la procréation médicalement assistée (PMA) : la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux nécessaires dans le cadre d'une assistance médicale pour la procréation médicalement assistée. Le-la salarié.e conjoint.e d'une personne se rendant à un examen médical dans le cadre d'une PMA, peut également bénéficier de cette autorisation d'absence dans la limite de 3 absences.
b) les autorisations spéciales d'absence liées à la parentalité : il est rappelé que les autorisations d'absence, notamment celles prévues pour garde imprévisibles ou soins pour enfants à charge, doivent être accordées tant aux hommes qu'aux femmes. Le nombre de ces jours est précisé à l’article 41 du Statut Collectif de VO et il est entendu que le présent accord étend le recours de ces autorisations d’absence pour enfants malades au motif de garde imprévisible d’enfant, sur présentation du justificatif afférent.
Les salariés d'enfants handicapés, sur présentation d’un justificatif, peuvent bénéficier d'autorisations d'absence à hauteur de 2 fois les obligations hebdomadaires, plus 2 jours pour la garde ou les soins de leur enfant par an.
Congé spécial santé au féminin :
Dans le cadre de sa politique de qualité de vie au travail et d'égalité professionnelle l'entreprise institue un dispositif de congés périodique de santé à destination des salariées concernées par des menstruations douloureuses ou des pathologies chroniques et épisodiques d'origine gynécologique (telles que l'endométriose, le syndrome des ovaires polykystiques, la dysménorrhée, la pré-ménopause ou la ménopause etc) pouvant affecter le quotidien de travail des salariées. Le présent dispositif s'applique à toutes les salariées embauchées au sein de l'entreprise qu'elles soient en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, sans condition d'ancienneté. Il est attribué aux salariés éligibles : - 6 jours de télétravail occasionnel supplémentaires par an pour les salariées bénéficiant d’une convention de télétravail, Et/ou - 7 jours de congé spécial santé au féminin par an, utilisables par journée ou demi-journée, consécutives ou non dans la limite de 3 jours par mois quelque soit la modalité de jours utilisée. Ces jours de congé ou de télétravail sont facultatifs non cumulables ni reportables d'un mois à l'autre et doivent être pris sur le temps de travail effectif. Les congés ou jours de télétravail peuvent être posés le jour même, sans exigence de délai de prévenance, afin de tenir compte de la survenance imprévisible des douleurs ou troubles concernés. La demande doit être adressée par la salariée à sa hiérarchie et à la Direction des Ressources Humaines au moyen du formulaire en annexe. L'entreprise s'engage expressément à garantir la stricte confidentialité des informations transmises à ce titre. Le bénéfice de ces congés est conditionné à la présentation d'un certificat médical annuel établi par un professionnel de santé attestant de l'existence de menstruations douloureuses ou d'une pathologie éligible sans nécessité d'en préciser la nature exacte. Les jours de congé périodiques de santé sont assimilés à du temps de travail effectif et la rémunération est intégralement maintenue ces jours n'étant pas considérés comme des absences au sens disciplinaire ou contractuel.
La mise en place du bénéfice de ce congé périodique de santé au féminin sera instituée à titre expérimental pour une durée d’un an à compter de la signature du présent accord. A l’issue de cette période d’un an, un bilan sur le nombre total de jours pris dans le cadre de ce congé et la typologie des jours, sur les actions de sensibilisation vers l’ensemble des salariés (action menée par direction et organisation syndicale). Ce bilan associera la médecine de prévention Si ce bilan fait apparaître une utilisation régulière du dispositif, sans dérive manifeste ni difficulté opérationnelle majeure, l’accord sera prorogé par voie d’avenant dans un délai de trois mois suivant la présentation du bilan, aux mêmes conditions ou avec les adaptations jugées utiles.
Article 5 : Qualité de vie au travail
5.1. Charte « qualité de vie au travail »
L’entreprise rappelle que l’organisation de réunions institutionnelles doit prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes d’organisation des participants. Ainsi, sauf cas exceptionnels et notamment la nécessaire participation de nos collègues résidant dans les fuseaux horaires distincts, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail (plage 8H-19H), et les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout lorsqu’elles ne sont pas planifiées, étant précisées que les plages 8H -9H et 18H -19H doivent être l’exception et non la règle.
L’entreprise encourage les modes de communication à distance afin de minimiser les déplacements physiques.
Viaccess réaffirme son engagement au travers d’une charte « qualité de vie au travail ». Cette charte sera actualisée et formalisera les bonnes pratiques et règles de base en matière de gestion des réunions. Cette charte fera l’objet d’une présentation à l’ensemble des salariés et plusieurs sessions d’information afin de permettre à tous de s’approprier le droit à la déconnexion.
La qualité de vie au travail et la conciliation entre la vie professionnelle et vie personnelle sont des composantes clés de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans ce but, l’entreprise réaffirme son engagement et sa volonté de permettre à ses salariés de concilier leur équilibre vie privée-vie professionnelle.
Chaque année des actions de sensibilisation à l’importance de la déconnexion seront menées. En effet, le développement des applications et outils de communication dans la sphère professionnelle source de praticité dans l’organisation du travail, et notamment le développement du télétravail, l’utilisation de ces moyens peut être ressenti comme intrusif. C’est pourquoi il est fortement recommandé que les outils de communication tels que les e-mails, SMS, messages vocaux, messagerie instantanée, notifications des réseaux sociaux, etc. ne soient pas utilisés pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire ou pendant les jours de congés. Il est également rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes.
5.2. Le suivi de la charge de travail
Viaccess est conscient que la qualité de vie au travail passe par une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié. Chaque année, les managers et les collaborateurs devront échanger spécifiquement sur la charge de travail et reporter le contenu de cet échange par le manager dans l’outil dédié aux entretiens annuels.
Un bilan est fait chaque année sur l’utilisation de ce questionnaire dans les entretiens individuels.
5.3 Dispositif de don de jour
Tout salarié qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 21 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, peut demander à bénéficier des jours de congés ou de repos ayant fait l'objet d'un don.
Les dons de jours seront réalisés de façon ponctuelle pour répondre à une situation répondant à la description ci-dessus.
L’initiative des dons de jours peut venir :
soit d’un salarié « donateur » qui souhaite faire bénéficier à un collègue parent d’un enfant gravement malade qui rentre dans les conditions lui permettant de bénéficier de dons,
soit d’un appel à dons par la Direction.
La Direction procédera à des appels aux dons, de façon ponctuelle pour répondre à des situations répondant aux cas d’attribution de don de jour, et par le biais des différents outils de communication interne.
Tout salarié volontaire au don de jour suite à appel de la Direction, le fera de façon anonyme, définitive et sans contrepartie. Les jours donnés sont considérés comme consommés à la date du don. Le salarié doit être volontaire et disposer des jours de congés ou de repos acquis pouvant faire l’objet d’un don. Son anonymat lui est garanti.
En cas de dons nominatif, le salarié donateur devra recueillir au préalable l’accord du salarié bénéficiaire du don.
Le nombre de jours attribué sera déterminé d’un commun accord entre la DRH et le salarié faisant appel à ce dispositif, sans que ce nombre ne puisse excéder les jours déposés à titre de don.
Tout salarié se trouvant dans les conditions décrites ci-dessus et souhaitant effectuer un don devra déposer sa demande via un formulaire à remettre à la Direction des Ressources Humaines de Viaccess SA.
Afin de préserver le droit au repos du salarié, les jours de congé de RTT ou repos compensateur (RC par tranche de 7h = 1 jour) cessibles sont limités à 5 jours par année civile et par salarié donateur.
Le don de jours n'ayant pas vocation à se substituer aux dispositifs existants légaux ou spécifiques à Viaccess dans le cadre de l'accompagnement du salarié dont l'enfant est gravement malade, le salarié bénéficiaire doit les avoir tous utilisés au préalable.
Les congés (CP, RTT) sont pris selon les règles en vigueur dans l'entreprise.
Tout salarié se trouvant dans les conditions décrites ci-dessus et souhaitant bénéficier de dons devra déposer sa demande via un formulaire papier auprès de la Direction des Ressources Humaines de Viaccess SA. Cette demande devra être accompagnée d'un certificat médical précisant la présence indispensable du parent. La réponse sera donnée au salarié dans la semaine qui suit sa demande.
La prise des jours par le bénéficiaire est possible par journée uniquement ; en revanche, il est possible de prendre l'absence de façon discontinue, dans la limite du nombre de jours recueillis autorisé. La période d'absence est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté du salarié. Il conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début de sa période d'absence.
Article 6 : La représentation des femmes et des hommes dans les instances représentatives du personnel
Le développement de l’égalité professionnelle passe aussi par une meilleure mixité des hommes et des femmes dans les instances représentatives du personnel.
6.1. Engagement des organisations syndicales
Les organisations syndicales s’attacheront à faire progresser la mixité de la représentation du personnel dans la constitution des listes de candidatures aux élections professionnelles et réaffirment leur volonté de la promouvoir en tenant compte du contexte social de l’entreprise.
6.2. Engagement de l’entreprise
Il est rappelé que le présent accord s’applique aux salarié(e)s élu(e)s et mandaté(e)s. L’entreprise réaffirme que la participation aux institutions représentatives du personnel ne doit pas être un frein à leur évolution de carrière, ni à leur rémunération. Après chaque nouvelle élection, la Direction s’engage, en collaboration avec le secrétaire du Comité Social et Economique, à effectuer une communication vers les managers ayant dans leurs équipes des élu(e)s afin de préciser les engagements de l’entreprise. Cette communication pourra prendre la forme d’une réunion.
La Direction s’engage à ajuster les objectifs des titulaires de mandat pour tenir compte des heures de délégation. Viaccess s’engage à prendre en charge les frais de garde d’enfants et de personnes à charge liés aux réunions organisées par l’entreprise avec les instances représentatives de personnel, si celles-ci se déroulent en dehors du temps de travail habituel.
Article 7 : Prévention et lutte contre les violences au travail
7.1. Prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement moral
Le harcèlement sexuel et le harcèlement moral constituent des délits passibles de sanctions pénales et entraînent des sanctions disciplinaires. Le respect de la dignité des personnes est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi le harcèlement et la violence qui enfreignent très gravement ce principe est inacceptable. Elles conviennent en conséquence, de prendre des mesures de protection collective visant à améliorer la santé et la sécurité au travail, de veiller à l’environnement physique et psychologique du travail des salarié(e)s. Les notions de harcèlement, sexuel et moral sont définies dans le règlement intérieur de Viaccess dans les articles 12 et 13. L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Il est rappelé que suivant l’article L 1154-2 du code du travail : « Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4 ». Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié de l’entreprise dans les conditions prévues par l’article L1154-1 sous réserve de justifier d’un accord écrit de l’intéressé.
7.2. Prévention du sexisme en entreprise
La loi n°2015-994 du 17 août 2015 - art. 20 précise que « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». Ces agissements sexistes constituent des manquements professionnels et entrainent des sanctions disciplinaires. Les parties rappellent que le respect de chacune et de chacun est un des fondements de rapports professionnels de qualité. Elles ne peuvent en particulier admettre une quelconque atteinte aux principes d’égalité entre femmes et hommes.
Conformément à la loi, il est institué dans l’entreprise un référent de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ces désignations sont reportées sur les affichages obligatoires tenus par la Direction.
Article 8 : Communication
La promotion des actions prévues dans le cadre du présent accord doit s’accompagner d’une évolution des mentalités en matière d’égalité professionnelle.
Ainsi, des actions de communication seront réalisées auprès du Comité de Direction, des managers et des salariés.
L’accord accompagné d’une synthèse reprenant les points clés seront mis en ligne sur l’intranet au plus tard dans les 2 mois suivant la signature du présent accord. L’entreprise s’engage à échanger et à présenter ce dispositif de communication devant le Comité Social et Economique.
En parallèle, une présentation spécifique de l’accord et de ses modalités d’application sera faite auprès de l’ensemble des managers.
Article 9 : Cadre de fonctionnement et suivi de l’accord
Viaccess et les organisations syndicales signataires conviennent de se rencontrer au moins une fois par an afin de procéder au suivi de l’application de l’accord.
Un bilan annuel de l’égalité professionnelle sera présenté chaque année au Comité Social et Economique. Ce bilan établira des statistiques concernant les dispositifs de l’accord.
Par ailleurs, le Comité Social et Economique fera remonter ses réflexions et ses propositions d’amélioration.
Article 10 : Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, à l’exception du congé spécial santé au féminin, prévu à l’article 4 et mis en place à titre expérimental pour une durée d’un an. Il s’applique à compter du premier jour de signature par les parties.
Au terme du présent accord, un bilan général des actions réalisées sera présenté aux parties signataires, à l’exception du congé spécial santé au féminin, prévu à l’article 4, qui fera l’objet d’un bilan après 12 mois.
Article 11 : Publicité
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes compétent en un exemplaire.
L’accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure Télé-accords qui transmettra automatiquement à la DRIEETS d’Ile de France. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. Conformément à l’article 2 du décret 2017-752 du 3 mai 2017, la version déposée ne comportera pas les noms et prénoms des personnes signataires.
En outre un exemplaire sera établi pour chacune des parties, et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Article 12 : Conditions de révision
Chaque signataire peut demander à tout moment la révision du présent accord d’entreprise. Toute demande de révision doit être notifiée aux signataires du présent accord, par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés. Les négociations débuteront le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre.
Dans le cadre des dispositions de l’article L. 2261-7 du code du travail, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.
Fait à Courbevoie
Pour Viaccess : XX, DRH
Pour la CGT, XX
Pour la CFDT, XX
Annexe 1 : Liste des indicateurs légaux et conventionnels
I / Liste des indicateurs légaux (article L. 2323-57 du Code du travail)
1) Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise
► Conditions générales d'emploi.
a) Effectifs : Données chiffrées par sexe : - Répartition par catégorie professionnelle* selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD) ; - Âge moyen par catégorie professionnelle * ; -ancienneté moyenne dans l'entreprise et dans la catégorie professionnelle, par catégorie professionnelle et par niveau
b) Durée et organisation du travail : Données chiffrées par sexe : - Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel (compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel) ; - Répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end ; - nombre de salarié-e-s à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein -nombre de salarié-e-s ayant accédé au temps partiel choisi
c) Données sur les congés : Données chiffrées par sexe : - Répartition par catégorie professionnelle *; - Selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique
d) Données sur les embauches et les départs : Données chiffrées par sexe : - Répartition des embauches par catégorie professionnelle*et type de contrat de travail ; - Répartition des départs par catégorie professionnelle* et motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement ;
e) Positionnement dans l'entreprise : Données chiffrées par sexe : - Répartition des effectifs par catégorie professionnelle *;
f) Promotion : Données chiffrées par sexe : - Nombre de promotions par catégorie professionnelle *; g) Ancienneté : Données chiffrées par sexe :
- Ancienneté moyenne dans l'entreprise par catégorie professionnelle *; - Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle*.
►Rémunérations.
Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle *: - Rémunération moyenne et médiane par catégorie professionnelle et catégorie professionnelle ; - Rémunération moyenne et médiane mensuelle par catégorie professionnelle et tranche d’âge ; - Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.
► Formation.
Données chiffrées par sexe : Répartition par catégorie professionnelle* selon : - Le nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an ; - La répartition par type d'action : adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences.
► Conditions de travail.
Données générales par sexe : Répartition par poste de travail selon : - L'exposition à des risques professionnels ; - La pénibilité, dont le caractère répétitif des tâches.
2) Indicateurs relatifs à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
► Congés.
a) Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé d'adoption ;
b) Données chiffrées par catégorie professionnelle *: - Nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques.
► Organisation du temps de travail dans l'entreprise.
a) Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle ;
b) Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle *: - Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi ; - Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.
c) Services de proximité : - Participation de l'entreprise et du comité d'entreprise/comité social et économique aux modes d'accueil de la petite enfance ; - Évolution des dépenses éligibles au crédit d'impôt famille.
II/ Liste des indicateurs conventionnels du présent accord
Il est convenu que les indicateurs ci-dessous seront fournis et consolidés annuellement dans un bilan.
Accès à l’emploi (article 1.1)
Par sexe, par classification (CCNT), par domaine métiers :
Indicateur de suivi : effectif femme/homme recruté par niveau emploi – niveau d’études/ catégorie professionnelle
Avec indication (quand c’est possible) du nombre de CV reçu et par genre
L’évolution professionnelle et des carrières (article 2)
Taux de féminisation des Managers
Nombre de promotions par sexe, par classification (CCNT), par domaine métiers, en identifiant les salarié(e)s à temps partiel.
Suivi des demandes de travail à temps partiel (nombre, statut..).
Suivi des demandes de télétravail (nombre, statut…)
Communication (article 6)
- Liste des actions de communication réalisées auprès du comité de direction, des managers et des salariés
Annexe 2 : Demande de congé spécial santé au féminin
DEMANDE DE CONGE SPECIAL Santé au féminin
DEMANDEUR
Nom : ………………………………………… Prénom : …………………..…………… PERIODE
Du ………/………/…..…. au ………/………/…..….
Nom Prénom demandeur et SignatureNom et prénom Responsable Hiérarchique et signature
Date : le ……/……/………Date : le ……/……/………
Cette demande est à adresser à l’équipe RH via l’outil HR4YOU/Mes Questions RH/Absences/Autre
en joignant une attestation médicale valable pour un an
Ce congé spécial santé au féminin s’inscrit dans le cadre de l’Accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail au sein de Viaccess SA
Salariées bénéficiaires :
salariées concernées par des menstruations douloureuses ou des pathologies chroniques et épisodiques d'origine gynécologique (telles que l'endométriose, le syndrome des ovaires polykystiques, la dysménorrhée, la pré-ménopause ou la ménopause etc) pouvant affecter le quotidien de travail des salariées.
salariées embauchées au sein de l'entreprise qu'elles soient en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, sans condition d'ancienneté.
Il est attribué aux salariés éligibles :
6 jours de télétravail occasionnel supplémentaires par an pour les salariées bénéficiant d’une convention de télétravail,
Et/ou
7 jours de congé spécial santé au féminin par an, utilisables par journée ou demi-journée, consécutives ou non dans la limite de 3 jours par mois quelque soit la modalité de jours utilisée.
Ces jours de congé ou de télétravail sont facultatifs non cumulables ni reportables d'un mois à l'autre et doivent être pris sur le temps de travail effectif. Les congés ou jours de télétravail peuvent être posés le jour même, sans exigence de délai de prévenance, afin de tenir compte de la survenance imprévisible des douleurs ou troubles concernés. L'entreprise s'engage expressément à garantir la stricte confidentialité des informations transmises à ce titre. Le bénéfice de ces congés est conditionné à la présentation d'un certificat médical annuel établi par un professionnel de santé attestant de l'existence de menstruations douloureuses ou d'une pathologie éligible sans nécessité d'en préciser la nature exacte. Les jours de congé périodiques de santé sont assimilés à du temps de travail effectif et la rémunération est intégralement maintenue ces jours n'étant pas considérés comme des absences au sens disciplinaire ou contractuel.
