VIANDES ET TERROIR CHALOSSAIS, société par actions simplifiée au capital de 174 502 000 euros dont le siège social situé 541 Avenue de la Gare 40700 HAGETMAU, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Auch sous le numéro 789 424 462, représentée par Monsieur X en sa qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,
Ci-après désignée « l’Entreprise » ou « l’Employeur »,
Représentée par
Madame X, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe, dûment mandatée à cet effet,
D’une part,
Et
L’ensemble des salarié(e)s de la société VIANDES ET TERROIR CHALOSSAIS, ayant ratifié l’accord collectif d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail par approbation à la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal de la consultation est joint au présent accord ;
Ci-après dénommés
« Les salarié(e)s »,
Ci-après collectivement désigné(e)s
« Les parties »,
D’autre part,
PREAMBULE :
Les parties sont entrées en discussion afin de mettre en place l’aménagement du temps de travail au sein de la Société VIANDES ET TERROIR CHALOSSAIS, suite aux évolutions juridiques et à l’évolution des pratiques.
Ce mode d’aménagement du temps de travail permettra de répondre aux attentes des salariés tout en permettant à l’entreprise de gérer au mieux les pics d’activité.
Les parties tiennent à rappeler que si le présent accord doit permettre la flexibilité nécessaire à l’activité, les impératifs de sécurité et santé au travail doivent trouver leur place dans cet aménagement souple du temps de travail. Dans ce cadre, le présent accord se substitue à tout accord ou avantage préalablement existant.
II a été arrêté et convenu le présent accord.
CHAPITRE 1 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Salariés concernés
Le présent chapitre s’applique aux :
salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, à savoir les agents de maitrise occupant des fonctions administratives et commerciales et les cadres.
Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, soit de janvier à décembre.
Caractéristiques principales des conventions individuelles
Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle ou d’un avenant au contrat de travail avec chaque salarié concerné. Cette convention ou cet avenant au contrat de travail stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Nombre de jours devant être travaillé
Le nombre de jours travaillés est fixé à 216 jours, par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet 216 jours et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.
Nombre de jours de repos
Le nombre de jours maximum sur la base duquel le forfait est défini, ne peut excéder 216 jours (journée de solidarité incluse) par période annuelle, après avoir déduit du nombre total des jours de l’année, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés légaux, les jours fériés chômés ne tombant ni un samedi, ni un dimanche, les jours non travaillés au titre de l’aménagement du temps de travail (JRTT). Par exemple, pour la période annuelle du 1er janvier au 31 décembre 2025, pour un salarié bénéficiant de 25 jours ouvrés de congés légaux, pour une période annuelle comportant 365 jours, 104 samedis / dimanches et 10 jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche, le calcul est : Nombre de jours calendaires dans l’année 365 Nombre de samedis/dimanches -104 Nombre de jours ouvrés de congés payés -25 Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré -10 Nombre de jours de travail = 226 226-216
Nombre de RTT
226-216
= 10 jours
Le nombre de jours de travail de 216 jours est déterminé en se basant sur la prise théorique de 25 jours ouvrés de congés payés du 1er janvier au 31 décembre de l’année N de chaque année et de la réalisation d’une journée de solidarité chaque année.
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Entrée et sortie en cours de période de référence
Le principe est de déterminer le nombre de journées de travail que le salarié doit réaliser et non l’attribution de journées de RTT.
L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Dans le cas d'une année incomplète, il convient de recalculer le forfait en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours. La méthode consiste à effectuer un prorata, en fonction de la date d’entrée ou de départ, sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (convertis en jours ouvrés) qui ne pourront pas être pris.
Ainsi, pour un forfait de 216 jours de travail, prenons l’exemple ci-dessous :
Salarié(e) au forfait jours embauché(e) le 1er septembre 2024 ;
Compte tenu de son entrée en cours de période, le nombre de jours calendaires composant la période est de 80,5 jours (30 jours en septembre + 31 jours en octobre + 30 jours en novembre + 31 en décembre 2024) ;
Le calcul s’effectuerait de la manière suivante : (216 + 25) × (122 / 365) = 80,55 arrondis à 80,5 jours.
Traitement des absences
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 216 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 216 jours.
Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail
Plannings prévisionnels des jours de travail et repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 3.5., ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, un mois avant le début de cette période d’activité. * est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures
Information sur la charge de travail
A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée. Le/la salarié(e) concerné(e) par le forfait jours devra impérativement respecter :
- Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ; - Il convient de préciser que l’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures ; - Un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés
Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.
Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
Entretien annuel de suivi de clause de forfait
Au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants : - sa charge de travail, - l'amplitude de ses journées travaillées, - la répartition dans le temps de sa charge de travail, - l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels, - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, - sa rémunération.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Il est rappelé que le/la salarié(e) travaillant en forfait annuel en jours a droit au respect nécessaire de son temps de repos et de sa vie privée. A ce titre, il veillera à limiter aux seuls cas d’urgence le recours à des outils de communication professionnels mis à sa disposition pendant ses temps de repos (soir, week-end, congés).
En dehors de ces cas exceptionnels d’urgence, les salariés et l’Employeur s’efforceront à ne pas utiliser les moyens de communication et les outils informatiques à leur disposition pendant les temps de repos impératifs.
Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
Validation des plannings prévisionnels
Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise, dans les conditions prévues à l’article 5.1 du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel.
Contrôle de la charge de travail, suivi mensuel de l’activité du salarié et entretien annuel
L’entreprise veillera à adopter les mécanismes de suivi ci-dessous :
Un état indiquant le nombre, la date et le suivi des jours travaillés / non travaillés par le biais du logiciel de gestion des temps (GTA) ;
Un entretien individuel annuel ;
La possibilité d’exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et d’alerter l’employeur qui enclencherait un RDV afin de remédier au problème.
CHAPITRE 2 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 – Salariés concernés
Tous les salariés de l’entreprise relèvent des dispositions de ce chapitre II et donc de cette modalité d’aménagement annuel du temps de travail, à l’exception :
des salariés soumis à une convention de forfait en jours ;
des cadres dirigeants.
Cette répartition s’impose donc, le cas échéant, aux salariés employés en contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire si les postes en question le nécessitent, sous réserve, dans ce dernier cas, que le contrat ait une durée d’au moins 4 semaines. Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année.
Article 2 – Période de référence
L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur cette période de référence.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, la période annuelle de référence est fixée, au jour de la signature des présentes, du 1er janvier au 31 décembre de la même année civile.
A l’intérieur de cette période annuelle, il pourra être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines ou des mois travaillés, des heures de travail en nombre inégal.
Chaque salarié concerné par le présent titre verra donc son temps de travail défini sur l’année civile, sa durée de travail hebdomadaire et/ou mensuelle étant appelée à varier pour tenir compte de l’activité de l’entreprise et ce, soit à titre individuel, soit collectivement.
Article 3 - Programmation – horaires- Amplitude
Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation du temps de travail, un programme prévisionnel annuel de travail définira les périodes de forte et de faible activité après consultation du CSE, s’il existe.
Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage au plus tard le 31 janvier de la période de référence en cours.
L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixés en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement de l’entreprise.
Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de la répartition sur la période annuelle des horaires, être inférieur à 5 et aller jusqu’à 6 jours, lorsque les conditions d’exécution du travail liées à cette organisation le nécessitent, et notamment durant les périodes de fortes activités.
Les plannings et les modifications de planning intervenues en cours de période donneront lieu à une information du CSE, s’il existe.
La limite supérieure hebdomadaire est fixée à 45 heures par semaine.
La limite inférieure hebdomadaire est fixée à 0 heure par semaine.
Article 4 - Décompte du temps de travail effectif
La durée effective de travail, définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
C’est sur la base de cette définition que le temps de travail effectif, réalisé au cours de la période annuelle, sera décompté.
Toutes les heures de travail effectuées par les salariés, avec l'accord de leur supérieur hiérarchique, dans les locaux de l’entreprise, au poste de travail, sont comptabilisées comme temps de travail effectif.
Sont notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu'ils soient rémunérés ou non, les temps de restauration, les temps de pause, les temps d’habillage et de déshabillage, ainsi que les temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail habituel et inversement.
Pour chaque salarié concerné, il est tenu un compte individuel d'heures permettant de calculer chaque mois les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet, ou de l'horaire contractuel en cas de travail à temps partiel.
Ce compte est tenu au moyen du logiciel existant dans l’entreprise.
Une tenue de travail spécifique peut s’imposer, en raison des dispositions législatives ou réglementaires, pour des salarié(e)s des entreprises entrant dans le champ d’application de la convention collective. La contrepartie au temps d’habillage et de déshabillage prend la forme d’une indemnité, fixée à 30,00 € (trente euros) bruts par mois complet travaillé pour les salariés concernés par les opérations d’habillage et de déshabillage, et ce, avant décompte de leur temps de travail effectif. En cas d’absence, cette indemnité est versée au prorata du nombre de jours de présence de l’intéressé. En conséquence, l’enregistrement de l’heure d’arrivée et l’heure de départ sur le système de pointeuse le cas échéant doit se faire après l’habillage avant l’entrée sur le site de production et avant le déshabillage lors de la sortie du site de production.
Au terme de la période d’annualisation, à savoir au 31 décembre de chaque année, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, ont été accomplies par les salariés concernés et sont à rémunérer.
Les soldes mensuels individuels seront portés à la connaissance des intéressés à la date de l’échéance normale de la paie.
Article 5 - Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures de temps de travail effectif, ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
Article 6 - Prise en compte des absences, arrivées et/ou départs en cours de période
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée ;
La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
Article 7 - Durées maximales de travail
En principe, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures. Les parties au présent accord entendent ainsi expressément déroger aux dispositions conventionnelles en la matière.
Option : Par exception, en application de l’article L.3121-19 du Code du travail, cette durée quotidienne de travail pourra être dépassée, dans la limite de 12 heures maximum, après consultation et sur dérogation accordée par l’inspection du travail, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.
Au cours d'une même semaine, la durée maximale de travail est de 48 heures hebdomadaires.
Article 8 - Durée annuelle de travail
Pour un temps complet, la répartition de l’horaire de travail pourra se faire sur l’année sur la base de 1 607 heures de travail effectif (journée de solidarité comprise).
Article 9 - Heures supplémentaires
9.1 Définition
Sont des heures supplémentaires, les heures demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle, et accomplies au-delà de :
1.607 heures annuelles, déduction faite des heures accomplies et déjà rémunérées au-delà de 45
heures hebdomadaires.
Les salariés concernés devront prévenir la Direction de toute heure en moins ou en plus par rapport aux horaires indiqués sur leur planning, et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation.
Contingent conventionnel
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de l’entreprise est fixé à 220 heures par salarié et par an.
Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est, de plein droit, applicable à l’année civile et s’applique, sans prorata temporis, pour les salariés embauchés en cours d’année.
Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement en application de l’article L.3121-30 du Code du travail.
Les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’employeur, dans la limite du contingent, après information du CSE, s’il existe.
Majoration
Les heures supplémentaires seront, le cas échéant, rémunérées sur le bulletin de salaire du mois de janvier suivant la fin de la période de référence.
Ces heures seront majorées en fonction des dispositions légales en vigueur.
Compensation des heures supplémentaires
Le paiement des heures supplémentaires accomplies, et des majorations de salaire afférentes, peut être remplacé, sur décision de la Direction, par un repos compensateur équivalent appelé repos compensateur de remplacement (RCR).
Ces repos seront pris par journée entière ou par demi-journée.
Contrepartie obligatoire en repos
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel fixé à l’article 3.2.2 génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions de l’article L.3121-30 du Code du travail.
Ce temps de repos est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié concerné s’il avait travaillé ce jour-là.
Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l’avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.
CHAPITRE 3 – CONGES
A compter du 6 janvier 2025, les parties au présent avenant ont convenu les règles suivantes :
Article 1 – Champ d’application
Le présent chapitre s’applique à tous les salariés de la Société.
Article 2 - Période d'acquisition des congés payés
La période d’acquisition des congés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
En cas d’embauche et/ou de sortie en cours de période, le point de départ de la période d’acquisition se situe à la date d’embauche et la fin de période se situe à la date de sortie des effectifs.
Les congés payés acquis jusqu’au 31 décembre 2024 seront basculés dans un compteur « congés bloqués » et convertis en congés ouvrés lors de la bascule. Pour le salarié qui souhaite prendre des congés payés acquis avant le 1er janvier de l’année N, il s’agira de venir puiser dans ce compteur de congés bloqués. Les congés acquis à compter du 1er janvier 2025 seront des congés payés anticipés.
Article 3 – Calcul des congés payés
3.1 Le nombre de jours de congés
En application de l'article L. 3141-3 du Code du travail, le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables ou 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés.
3.2 Le décompte des jours de congés
A compter du 6 janvier 2025, les congés payés se calculeront en jours ouvrés. Comme évoqués à l’article 2 ci-dessus, les congés payés dont l’acquisition est antérieure au 31 décembre 2024, acquis en congés ouvrables, seront convertis en congés ouvrés.
Article 4 - Période de prise des congés payés
4.1 Détermination de la période
Les parties au présent avenant conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, que la période de prise des congés sera l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
CHAPITRE 4 – PRIME et CONGES D’ANCIENNETE
Article 1 – Champ d’application
Le présent chapitre s’applique à tous les salariés de la Société.
Article 2 – Prime d’ancienneté
La Convention Collective des Viandes (industries et commerce de gros) prévoit une prime d’ancienneté égale à 3 % après 3 ans d’ancienneté, augmentée de 1 % par année d’ancienneté avec un maximum de 10 % après 10 ans d’ancienneté.
Article 3 – Congé ancienneté
Une pratique s’est développée tendant à appliquer l’acquisition d’un congé d’ancienneté. Les congés d’ancienneté ont disparu en 2020 à l’entrée en vigueur de la nouvelle CCN. A cette époque, seul subsistait le congé d’ancienneté des Techniciens/Agent de Maîtrise (1 jour par an après 5 ans d’ancienneté), ceux des Ouvriers/Employés et des Cadres ayant été supprimés en 1998.
Pour les salariés embauchés, à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord d’entreprise, seules les dispositions conventionnelles de la branche seront appliquées.
Pour les salariés actuellement en poste à la date d’entrée en vigueur de l’accord d’entreprise et qui ne bénéficient pas encore de ce congé ancienneté, cette acquisition est gelée et il ne pourra être acquis ultérieurement.
Pour les salariés actuellement en poste et qui bénéficient de ce jour d’ancienneté, ce dernier sera maintenu.
CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE
L’accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 6 janvier 2025.
REVISION - DENONCIATION
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables. En cas de dénonciation, le préavis légal sera applicable.
DEPOT - PUBLICITE
Le présent accord, une fois signé ainsi que le procès-verbal du résultat de la consultation seront notifiés à l’ensemble des salariés et sera affiché sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel au sein de l’Entreprise. Après avoir fait l’objet des formalités de notification, le présent accord ainsi qu’une version anonymisée seront déposés électroniquement sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr avant d’être transférés à la DREETS compétente conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail.
Un exemplaire sera également adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes.
En outre, il est établi un exemplaire du présent accord pour chaque partie signataire.
Fait à Hagetmau, le 06 janvier 2025
Pour la société,Pour les salarié(e)s, XXXXX(Cf. procès-verbal du référendum) DRH Groupe
