Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail
2023-2025
Entre les soussignés :
Société
Viapost transport Management, SAS, au capital de 441 388,25 euros, dont le siège social est situé 67 avenue de Fontainebleau – 94270 Le Kremlin Bicêtre, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Créteil sous le numéro 808 269 559 et représentée par xxxxx, Directrice des Ressources Humaines, agissant ès qualité, ci-après désignée « l’entreprise »,
D'une part, Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :
CFTC, représentée par Madame xxxxx, déléguée syndicale,
CGT, représentée par Monsieur xxxxx, délégué syndical,
FO, représenté par Monsieur xxxxx, délégué syndical.
D’autre part, Il a été convenu ce qui suit : PLAN DE L’ACCORD TOC \o "1-4" \h \z \u Préambule3 Article 1-Objet de l’accord3 Article 2-Champ d’application de l’accord3
Partie 1 – Egalité professionnelle4
Article 3-Élaboration d'un diagnostic partagé4 Article 4-Les domaines d’actions retenus4 Article 4.1-Rémunérations5 Article 4.2-Embauche6 Article 4.3-Articulation vie professionnelle / vie personnelle et familiale7 Article 4.3.1-Accompagnement de l’état de grossesse7 Article 4.3.2 -Télétravail7
Partie 2 – Qualité de vie au travail8
Article 5-Le don de jours de repos8 Article 6-Jours de congés supplémentaires9 Article 7-Droit à la déconnexion10 Article 8-Utilisation de la messagerie10 Article 9-Amélioration des Conditions de vie au travail10 Article 10-Le bien vivre ensemble et lutte contre les agissements sexistes10 Article 11-Promotion de la mobilité douce11 Article 11.1–Véhicules11 Article 11.2-Covoiturage11 Article 11.3-Déplacements11 Article 12-Mesures en faveur des salariés en situation de handicap11 Article 13 – Mise en place d’un service d’aide sociale12 Article 14-Droit d’expression des salariés13
Partie 3 – Modalités de l’accord13
Article 15-Durée de l'accord13 Article 16-Suivi de l'accord13 Article 17-Procédure de règlement des conflits13 Article 18-Révision de l'accord13 Article 19-Dépôt et publicité de l'accord14
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. L’index de l’égalité professionnelle instauré par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 dite avenir professionnelle et son décret n°2019 du 8 janvier 2019 permet aux entreprises concernées d’évaluer sur 100 points le niveau d’égalité entre les hommes et les femmes. Il est à noter que la société Viapost transport Management a obtenu un score de 86 points sur 100 pour l’année 2022. Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. En outre, les parties signataires du présent accord ont souhaité promouvoir la qualité de vie au travail et favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés. Les négociations avec les organisations syndicales ont été ouvertes le 16/11/2022 et se sont déroulées jusqu’au 13/01/2023. Ces négociations ont conduit à la conclusion du présent accord en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail.
Article 1-Objet de l’accord
Le présent accord vise à définir les objectifs, les actions concrètes et les indicateurs suivis en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de qualité de vie au travail.
Article 2-Champ d’application de l’accord
Le présent accord est conclu au niveau de l’entreprise Viapost Transport Management et s’applique à l’ensemble des salariés du périmètre ainsi défini : salariés sous contrat à durée indéterminée et contrat à durée déterminée de la société Viapost Transport Management.
Partie 1 – Egalité professionnelle
Article 3-Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs figurant dans les différents documents mis à disposition dans le cadre de la BDESE et également dans le « document de support pour les négociations annuelles » transmis lors de la première réunion du 15/11/2022 et version N°2 distribuée le 24/11/2022.
Constat
(*) au 30/09/2022 Il apparait que :
Catégorie Agents de maîtrise : les femmes restent légèrement sur-représentées (56% en 2022)
Catégorie Cadres : les femmes sont sous-représentées (39% en 2022), chiffre qui s’est même légèrement dégradé par rapport à 2021 (42% de femmes)
Les indicateurs portant sur les domaines de progression retenus ci-après seront présentés en respectant une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles : agents de maîtrise et cadres.
Article 4-Les domaines d’actions retenus
L’article R2242-2 définit les domaines d’action visant à lutter contre les discriminations entre les femmes et les hommes :
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les domaines d’action retenus par la Direction et les représentants syndicaux sont les suivants :
Rémunération effective
Embauche
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Article 4.1-Rémunérations
Constat
Dans la catégorie Cadres, le salaire de base médian des Hommes reste sensiblement plus élevé que celui des femmes mais :
On remarque qu’il diminue d’année en année (écart de 10% en 2022),
De plus, quand on affine l’analyse (voir tableau ci-dessous) on remarque qu’il y a une certaine corrélation entre le salaire médian et l’ancienneté médiane :
chez les 50 Assistants transport (Agents de maitrise)
Ecart Médiane des salaires Femmes/Hommes : -5% (en faveur des Hommes)
Ancienneté médiane des Femmes : 2,3 ans / Hommes : 6,5 ans
chez les 23 acheteurs (Cadres)
Ecart Médiane des salaires Femmes/Hommes : +7% (en faveur des femmes)
Ancienneté médiane des Femmes : 6,7 ans / Hommes : 4,0 ans
Actuellement dans les 10 plus hautes rémunérations figurent 7 Hommes et 3 Femmes. VTM obtient une note de 5/10 en 2022 concernant le critère lié au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Actions
A la période de revalorisation des salaires suite aux NAO, un rappel sera fait aux managers sur l’importance de l’équité d’attribution des augmentations entre les hommes et les femmes. Un indicateur calculera les % d’attribution aux femmes et aux hommes rapporté à l’effectif. La DRH le calculera au global et veillera à faire corriger les écarts importants dans la limite des enveloppes attribuées chaque année
A chaque départ de salarié faisant partie des 10 plus hautes rémunérations, veiller à rechercher l’équilibre par la promotion et /ou le recrutement d’un salarié du sexe le moins représenté
Objectifs :
Ne pas dépasser 5% d’écart salarial à la médiane sur la durée de l’accord pour les emplois ayant une population minimum de 4 salariés hommes et 4 salariées femmes.
Obtenir une note de 10/10 concernant le critère des plus hautes rémunérations de l’index égalité Hommes/femmes dès l’index 2024 (calculé sur l’année 2023) et pour toute la durée de l’accord.
Indicateurs
Pour les emplois mentionnés ci-dessus (Assistants transport, Acheteurs, Affréteurs et Gestionnaires de transport) publication de l’écart F/H des salaires médians avec indications des anciennetés médianes par sexe
Nombre de Femmes/Hommes parmi les plus hautes rémunérations (indicateur de l’index Egalité Hommes/Femmes)
Article 4.2-Embauche
Constat
(*) au 30/09/2022 Le processus de recrutement au sein de la société Viapost Transport Management se veut neutre et égalitaire : la performance et les compétences des candidats étant les seuls critères sur lesquels se baseront les recruteurs pour finaliser leur choix entre deux candidats. Il apparait que :
Catégorie Agents de maîtrise : les recrutements d’hommes et de femmes sont équilibrés
Catégorie Cadres : il y a proportionnellement nettement plus d’hommes recrutés sur ces fonctions que de femmes (14 hommes contre 7 femmes)
Actions
Afin d’améliorer la visibilité des postes pour les femmes et les hommes : communication et sensibilisation sur les outils existants (publication systématique des annonces sur le site « Carrières Viapost ») afin que l’ensemble des collaborateurs femmes et hommes aient accès à la même information.
Nous apporterons une attention particulière à la rédaction des annonces : utilisation de terminologies inclusives et formulations qui rendent les annonces aussi attractives pour les femmes que pour les hommes.
Pour les postes de cadres (il s’agit de la catégorie la plus déséquilibrée : 39% de femmes et 61% d’hommes en septembre 2022), à compétences et expériences équivalentes, les candidatures féminines seront privilégiées.
Instruction sera donnée aux cabinets de recrutement de nous proposer autant de candidats femmes que de candidats hommes pour chaque poste de cadre ouvert.
Objectifs :
Afin d’avoir à la fin de la période couverte par l’accord, dans la mesure du possible, un effectif équilibré d’hommes et de femmes, il est visé l’objectif suivant :
50% de femmes recrutées sur la population cadre ;
Maintenir un taux de femmes recrutées sur la population Agent de Maîtrise à 50%.
Indicateur
% Hommes/Femmes recrutés par CSP par an
% Femmes dans l’effectif par CSP par an au 31/12
Article 4.3-Articulation vie professionnelle / vie personnelle et familiale
Article 4.3.1-Accompagnement de l’état de grossesse
La société Viapost Transport Management veillera à satisfaire rapidement, les demandes d’adaptation de postes faites par le médecin du travail pour les femmes enceintes ainsi que les autres préconisations éventuelles. Il est convenu que l’entreprise répondra à toute demande écrite d’affectation à un poste de travail de jour d'une salariée travaillant de nuit au sens de la réglementation en vigueur et dont l’état de grossesse est médicalement constaté. Plus généralement, toute demande d'aménagement d’horaires d’une salariée enceinte sera étudiée avec attention. Il est également rappelé que la salariée en état de grossesse bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse. Elle doit seulement signaler cette absence à sa hiérarchie et aux RH. Ces absences n’entraîneront aucune diminution de la rémunération et seront assimilées à une période de travail effectif pour les congés payés ainsi que pour le calcul de l’ancienneté. A son retour de congé maternité, la salariée sera invitée à un entretien avec son responsable hiérarchique.
Indicateurs
Nombre annuel de salariées travaillant la nuit ayant bénéficié d’un aménagement d’horaires de jour durant la grossesse
Nombre annuel de salariées ayant bénéficié d’un entretien professionnel au retour de congé maternité
Article 4.3.2 -Télétravail
L’objectif est de permettre aux femmes en état de grossesse de limiter le nombre de trajets hebdomadaires domicile/lieu de travail afin de favoriser le maintien de l’activité pendant la grossesse. Quand une salariée en état de grossesse demandera à pouvoir télétravailler au-delà de ce qui est prévu à l’accord du 18/11/2021, sa hiérarchie étudiera toutes les possibilités de répondre positivement à condition que les activités liées au poste le permettent et que cela ne perturbe pas l’organisation du service.
Indicateur
Nombre annuel de demandes d’extension du télétravail formulées par des salariées en état de grossesse et réponses positives/négatives.
Partie 2 – Qualité de vie au travail
Article 5-Le don de jours de repos
Ce dispositif permet à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dans les conditions détaillées ci-dessous. Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence. Salariés donateurs Tout salarié de l'entreprise, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée (y compris les alternants) peut effectuer un don de jours de repos de 1 à 5 jours par année civile. Ce don est volontaire, irrévocable et effectué sans contrepartie. Il est anonyme à l'égard du salarié bénéficiaire. Salariés bénéficiaires Peut bénéficier d'un don de jours de repos, tout salarié en CDI :
dont l'enfant âgé de moins de 20 ans est atteint d'une maladie, d'un handicap ou est victime d'un accident, d'une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Il s'agit de l'enfant du salarié déclaré comme tel à l'état civil. Lorsque l'enfant est en situation de handicap, aucune limite d'âge n'est retenue. Un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, doit attester de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins. Cette attestation doit être remise par le salarié à l'employeur ;
qui vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie à condition que cette personne soit : son conjoint ; son concubin ; son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; un ascendant ; un descendant ; un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; un collatéral jusqu'au quatrième degré ; un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
qui vient de perdre un enfant de moins de 25 ans ;
Nature des jours de repos pouvant faire l’objet d’un don Afin de préserver les temps de repos et la santé des collaborateurs, seuls les jours entiers suivants pourront faire l'objet d'un don solidaire dans la limite maximale de 5 au global :
Les jours de congé correspondant à la 5e semaine de congé ou des jours de congés supplémentaires ;
Des jours de congé de réduction du temps de travail ;
Etude du dossier du demandeur Les salariés susceptibles de bénéficier d’un don de jours devront se faire connaitre auprès du service des ressources humaines avec un délai de prévenance d’une semaine avant la prise de ces jours, en mentionnant si possible la durée de son absence (ou nombre de jours souhaités) permettant de déterminer un terme à celle-ci quitte à relancer un appel aux dons si l’absence devait se prolonger. Pour pouvoir bénéficier d’un don de jours de repos, le salarié demandeur devra au préalable avoir épuisé ses différents congés personnels (ses congés payés dans la limite de la moitié de ses congés payés acquis à la date demande de don, les jours stockés sur son compte épargne temps dans les conditions prévues par l’accord l’instituant, ses jours de réduction de temps de travail, congés forfait-jour, …). Si le dossier est recevable, après étude du dossier, des pièces justificatives, une communication d’appel aux dons de jours sera organisée au sein de l’entreprise Notez qu’aucune information sur la situation personnelle des collaborateurs bénéficiaires ne sera communiquée à cette occasion et que l'anonymat des donneurs qui se feront connaitre sera préservé et ne sera pas communiqué aux bénéficiaires. Recueil des dons : Les salariés pourront faire leur don au moment de l’affichage. Les dons sont définitifs et ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur. Les jours ou heures donnés sont considérés comme consommés à la date du don. Ces dons sont réalisés sans contreparties. Consommation des jours : Le calcul des jours pour le salarié bénéficiaire concerné se fera à la Direction des Ressources Humaines. Ce calcul s’effectuera sur la base du salaire journalier du salarié bénéficiaire. L’employeur arrondira à la demie journée supérieure en fonction des calculs. La prise des jours d’absence se fait par journée entière (plus éventuellement la demie journée arrondie par les calculs) et de manière consécutive sauf sur demande du médecin. Dans tous les cas, un planning prévisionnel sera établi avec le service RH de la plateforme qui en informera la hiérarchie. Cette période est assimilée à du temps de travail effectif.
Article 6-Jours de congés supplémentaires
Jour de congé pour enfant handicapé.
Les salariés ayant un enfant handicapé âgé de 18 ans au plus bénéficieront annuellement d’une journée de congé supplémentaire (un document justificatif de la situation devra être fourni au service des Ressources Humaines).
Jour de congé pour déménagement
Les salariés ayant au moins un an d’ancienneté pourront bénéficier d’une journée de congé supplémentaire en cas de changement de domicile, dans la limite d’une journée par période de 3 ans, et sous réserve de présenter un nouveau justificatif de domicile.
Article 7-Droit à la déconnexion
Les outils de communication électroniques (smartphones, tablettes, messageries électroniques, …) qui font désormais partie intégrante de l’environnement de travail des collaborateurs de l’entreprise, facilitent les échanges et l’accès aux informations nécessaires aux différents métiers. Mais avec la généralisation de l’utilisation de ces outils, il est de plus en plus difficile d’établir une frontière entre le temps consacré à la vie professionnelle et la vie privée. C’est pourquoi il parait utile de fixer quelques règles de conduite simples qui permettent de préserver la vie privée des salariés :
Sauf en cas d’urgence avérée, les responsables hiérarchiques s’abstiendront de solliciter leurs équipes en dehors des heures de travail normales,
Aucun salarié ne pourra être sanctionné si, en dehors des cas d’urgence avérés et signalés par la ligne hiérarchique, il ne répond pas immédiatement à un appel/un courriel/un sms reçu en dehors des heures de travail normales.
Article 8-Utilisation de la messagerie
Au-delà des règles rappelées précédemment concernant le respect de la vie privée, de façon à ne pas augmenter inutilement la charge de travail du fait de l’utilisation de cet outil, les principes suivants devraient être respectés :
Utiliser la messagerie à bon escient : la messagerie n’est pas le seul outil de communication et de dialogue. Chaque fois que c’est possible, favoriser les échanges oraux (face à face ou par téléphone) ;
Être concis et précis : tant pour l’objet du message que pour son contenu
Bien cibler les destinataires : ne pas multiplier les destinataires directs, sinon cela peut créer un doute sur « qui doit agir ou répondre et utiliser avec modération les destinataires « Copie ».
Limiter au strict nécessaire l’utilisation de « Répondre à tous » : ne jamais l’utiliser sur les messages d’information générale.
Article 9-Amélioration des Conditions de vie au travail
Afin de contribuer à l’amélioration des conditions de vie au travail sur la base de propositions des managers recueillies auprès des salariés, validées le cas échéant par la Direction, les parties ont décidé à titre expérimental d’attribuer un budget exceptionnel global 2023 pour l’aménagement des espaces de pause ou le confort aux postes de travail.
Article 10-Le bien vivre ensemble et lutte contre les agissements sexistes
Au-delà des règles affichées dans son règlement intérieur, les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement aux règles de base de vie en commun qui doivent être appliquées par tout salarié de l’entreprise, quel que soit son statut, ses activités ou responsabilités, tant vis-à-vis de ses collègues que de tout tiers. Ces règles de politesse, respect des individus, bonne conduite et probité doivent être traduites dans le comportement, les attitudes et les propos de chacun au quotidien. L’entreprise rappelle que l'interdiction de tout propos discriminatoire et/ou sexiste s'applique sur l'ensemble des lieux de travail et quelle que soit la nature des échanges personnels ou professionnels. À ce titre, il est de la responsabilité de chaque salarié d'être vigilant ou de réagir à tous propos de nature discriminatoire ou sexiste et à leur banalisation, notamment sous couvert d'humour. Les coordonnées des référents en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes sont portées à la connaissance du personnel sur les panneaux d’affichage obligatoire.
Article 11-Promotion de la mobilité douce
Article 11.1–Véhicules
Consciente que les différents déplacements liés à son activité génèrent des impacts sur l'environnement, l’entreprise s’efforce chaque jour de les réduire. Ainsi, afin de diminuer ses émissions de gaz à effet de serre, l’entreprise a mis en place plusieurs actions :
Renouveler régulièrement les flottes de véhicules de service et de fonction (Vignette 0,1 et 2 maximum)
Etudier la possibilité d’incorporer des véhicules hybrides et/ou électriques dans les flottes
De plus, l’accord Télétravail conclu le 18 novembre 2021 permet entre autre, aux salariés éligibles d’effectuer une partie de leur temps de travail à domicile ce qui devrait permettre un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle, mais également réduire le nombre d’aller-retour Domicile-Travail en voiture individuelle et donc les émissions polluantes qui en découlent.
Article 11.2-Covoiturage
En complément, l’entreprise a mis en place un outil/plateforme de covoiturage interne, afin de favoriser l’usage du covoiturage entre les salariés : Outil : « Blabla Car Daily ».
Article 11.3-Déplacements
Afin d’aller plus loin dans la réduction de ses émissions polluantes, l’entreprise demande expressément aux salariés amenés à se déplacer dans le cadre de leurs fonctions, de choisir exclusivement le train lorsque le temps de trajet avec ce moyen de transport est inférieur à 3H30.
Article 12-Mesures en faveur des salariés en situation de handicap
L’entreprise souhaitant favoriser le maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap, pour faciliter ses démarches, il sera accordé, contre justificatif, à chaque collaborateur concerné :
une journée de congé exceptionnel, pour la constitution de son dossier de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ;
une journée de congé exceptionnel par an pour la constitution et le suivi de son dossier AGEFIPH, sous réserve de fournir les justificatifs au préalable (convocation des AGEPFIPH).
Ces jours de congés exceptionnels ne peuvent pas être reportés ou épargnés sur le CET. Par ailleurs, l’entreprise s’engage à prendre en considération toutes les candidatures émanant de travailleurs en situation de handicap, chaque fois que les activités prévues dans le descriptif de fonction le permettront. Seront également prises en considération toutes les offres de sous-traitance émanant du secteur adapté/protégé.
Indicateur
Nombre annuel de jours de congé exceptionnels pris par les salariés en situation de handicap..
Article 13 – Mise en place d’un service d’aide sociale
Le présent accord instaure la mise en place d’un service d’aide sociale avec un prestataire spécialisé. L’action de l’assistance sociale :
Analyse des demandes du salarié.
Repérage de ses difficultés.
Recherche et mise en place de solutions adaptées, aide et accompagnement dans la mise en place des solutions.
Suivi des actions mises en place.
Orientation, si besoin, sur des relais existants en fonction des problèmes : Conseillère en Économie Sociale et Familiale, Associations diverses…
Suivi de l’orientation extérieure donnée au salarié.
Évaluation de l’action.
Les principaux thèmes à traiter :
La vie privée : situations de divorce, violences conjugales, séparation, enfants...
Le budget : aide à la gestion du budget, traitement des situations de surendettement, aides financières ponctuelles, déséquilibre budgétaire faisant suite à un accident de la vie...
La santé : invalidité, addictions, démarche de soins...
Le logement : accès au logement, impayés, expulsion locative...
Les questions administratives et la législation sociale : consommation, succession, droit de la Famille…
Les relations problématiques avec les organismes : CAF, CPAM, CARSAT, Centre des Impôts, Titres de séjour...
Le handicap : RQTH, aménagements personnels (véhicule, domicile...)
…
Les salariés peuvent contacter directement le service social par téléphone, mail, courrier, site internet… Ils peuvent être également orientés par la direction des ressources humaines, les managers, les représentants du personnel, un collègue... Ces prestations sont gratuites pour le salarié, les consultations sont anonymes et confidentielles. Un bilan-suivi quantitatif, anonyme sera fait une fois par an auprès du CSE.
Article 14-Droit d’expression des salariés
En complément des rendez-vous managériaux réguliers, l’entreprise encourage l’expression de ses salariés dans le cadre de réunions d’échanges organisées, le cas échéant, par la Direction.
Partie 3 – Modalités de l’accord
Article 15-Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur, le 1er janvier 2023 et prendra fin le 31 décembre 2025.
Article 16-Suivi de l'accord
Pour garantir le suivi de l'accord, les parties conviennent de créer une commission de suivi composée d’un membre par organisation syndicale signataire et d’un ou plusieurs représentants de la Direction. Les différents indicateurs de suivi de l’accord seront étudiés et un bilan sera effectué.
Elle se réunira un an après l’entrée en vigueur du présent accord puis annuellement.
Article 17-Procédure de règlement des conflits
Les différends qui pourraient survenir dans l'application du présent accord se régleront si possible à l'amiable entre les parties signataires. Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l'accord.
Article 18-Révision de l'accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives réglementaires.
Article 19-Dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord sera déposé par l'entreprise sur la plateforme TéléAccords du ministère du travail. Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes. Un exemplaire original du présent accord sera notifié par l'employeur, par courrier recommandé avec accusé de réception ou éventuellement par remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Une mention de cet accord figurera sur les panneaux d’affichage de la Direction. Une copie du présent accord est tenue à la disposition des salariés au service des Ressources Humaines de l'entreprise. Un exemplaire sera également remis au comité social et économique.
Fait à Kremlin-Bicêtre , le 13 janvier 2023
CFTC
Représentée par xxxx, déléguée syndicale
CGT
Représentée par xxxx délégué syndical
FO
Représenté par xxxx, délégué syndical
Direction
Représentée par xxxx, Directrice des Ressources Humaines
