ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
La Société VIATRIS HEALTHCARE, dont le siège social est situé 1 rue de Turin – 69007 LYON, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon 499 944 734 RCS Lyon, représentée par xxxx en sa qualité de Directrice des Relations Humaines, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,
D’une part,
Et :
La représentante du personnel, de VIATRIS HEALTHCARE :
xxxxx, membre titulaire du CSE, dûment habilitée à signer le présent accord adopté par la délégation du personnel du CSE de VIATRIS HEALTHCARE statuant lors de sa réunion en date du 7 février 2025 dont le procès-verbal est annexé au présent accord (Annexe 1).
ARTICLE 1. OBJET DE L’ACCORD ET DÉFINITIONS DES DIFFÉRENTES CATÉGORIES DE COLLABORATEURS PAGEREF _Toc189810461 \h 4 ARTICLE 2. DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc189810462 \h 5 Article 2-1 Le temps de pause PAGEREF _Toc189810463 \h 5 Article 2-2 Le temps de trajet PAGEREF _Toc189810464 \h 6
ARTICLE 3. DURÉE DU TRAVAIL DES SALARIÉS CADRES PAGEREF _Toc189810465 \h 6
Article 3-1 Salariés concernés PAGEREF _Toc189810466 \h 6 Article 3-2 Principes PAGEREF _Toc189810467 \h 6 Article 3-3 Nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc189810468 \h 7 Article 3-4 Forfait annuel en jours réduit PAGEREF _Toc189810469 \h 7 Article 3-5 Nombre de jours de repos PAGEREF _Toc189810470 \h 7 Article 3-6 Modalités d'exécution PAGEREF _Toc189810471 \h 7 Article 3-7 Suivi régulier de la charge de travail PAGEREF _Toc189810472 \h 8 Article 3-8 Suivi annuel de la charge de travail PAGEREF _Toc189810473 \h 9 Article 3-9 Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc189810474 \h 9 Article 3-10 Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc189810475 \h 10 Article 3-11 Acquisition des jours de RTT PAGEREF _Toc189810476 \h 10 Article 3-12 Prise des jours de RTT PAGEREF _Toc189810477 \h 10 ARTICLE 4. CADRES DIRIGEANTS PAGEREF _Toc189810478 \h 11 ARTICLE 5. DURÉES MAXIMALES DU TRAVAIL ET REPOS APPLICABLES PAGEREF _Toc189810479 \h 11 ARTICLE 6. JOURNÉE DE SOLIDARITÉ PAGEREF _Toc189810480 \h 11 ARTICLE 7. CONGÉS PAYÉS PAGEREF _Toc189810481 \h 11 ARTICLE 8. MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc189810482 \h 12 ARTICLE 9. SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc189810483 \h 12 ARTICLE 10. PRISE D’EFFET ET DURÉE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc189810484 \h 12 ARTICLE 11. RÉVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc189810485 \h 12 ARTICLE 12. DÉNONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc189810486 \h 13 ARTICLE 13. DÉPOT ET PUBLICITÉ PAGEREF _Toc189810487 \h 13
PREAMBULE :
En novembre 2020, les société Mylan et Upjohn se sont rapprochées pour donner naissance à la société Viatris. Dans la continuité de cette évolution, la société Viatris Healthcare a souhaité faire évoluer ses accords d’entreprise afin de répondre aux nouvelles attentes de la société et des collaborateurs Le présent accord relatif au temps de travail et à l’organisation du temps de travail se substitue en tous points, aux dispositions conventionnelles d’entreprise, usages et pratiques applicables aux collaborateurs concernés par le présent accord pour les thèmes détaillés ci-dessous. Cet accord se substitue donc à l'ensemble des dispositions de même objet ou de même cause en vigueur au sein la société Viatris Healthcare, et notamment l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail existant au sein de Viatris Healthcare.
Il a pour objet de permettre la mise en place d’une organisation opérationnelle unifiée tenant compte des particularités propres à cette nouvelle structuration, quant à son organisation et au marché sur lequel elle évolue.Les partenaires sociaux et la Direction se sont donc réunis afin de convenir des dispositions faisant l’objet du présent accord (ci-après « l’Accord »). A cette occasion, les Parties sont convenues d’un dispositif équilibré visant d’une part, à mettre en adéquation les rythmes opérationnels de l’activité et les contraintes économiques dues à un secteur en grande concurrence grâce à des modes d’organisation et d’aménagement du temps de travail adaptés et d’autre part, à prendre en compte les contraintes personnelles des salariés par des conditions de travail compatibles avec les aspirations de la vie personnelle de chacun.A l’issue de leurs échanges, les Parties sont convenues des dispositions qui suivent :
ARTICLE 1. OBJET DE L’ACCORD ET DÉFINITIONS DES DIFFÉRENTES CATÉGORIES DE COLLABORATEURS
L’objet du présent accord est de mettre à la disposition de la Société les dispositifs d’organisation du temps de travail pour répondre aux besoins et contraintes de son activité. Il constitue un ensemble équilibré entre les nécessités d’organisation et d’adaptation de la Société à ses contraintes, son marché, ses clients et ses concurrents, et les besoins de ses salariés entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle.
Il met donc au centre de ses préoccupations la souplesse indispensable à la mise en place de réponses adaptées et efficaces à la réalité du marché et de ses évolutions et, enfin, les attentes des salariés en termes de conciliation de ces enjeux avec leur vie personnelle.Le présent Accord d’harmonisation a pour objet de se substituer, en tous points, aux dispositions conventionnelles d’entreprise, usages et pratiques applicables aux salariés concernés par le présent accord pour les thèmes détaillés ci-dessous.
Les dispositions de cet Accord sont donc applicables exclusivement :
Au Siège de l’entreprise (Lyon) et sur son Etablissement secondaire (Courbevoie),
Et à l’ensemble des salariés, qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée (CDI) ou sous contrat à durée déterminée (CDD) selon l’objet des dispositions qui les concernent, en ce compris les salariés relevant du statut de cadres dirigeants concernés par l’article 6 ci-après.Au sein de ces différents sites ou ensembles, les différentes catégories de salariés sont identifiées et définit comme suit :
Article 1.1 : Les cadres
Les spécificités de leur mode de travail font des cadres une catégorie particulière de salariés au regard de la durée du travail. Cette population correspond aux cadres (cadres non itinérants)
dont les responsabilités exercées supposent un degré important d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.Compte tenu de la nature de leur activité, la contribution à la bonne marche de l’entreprise s’apprécie principalement, non pas en fonction de leurs temps de travail, mais au regard du bon accomplissement de leur mission et de leur participation à la réalisation des objectifs. Cette population correspond à l’ensemble des cadres rattachés aux groupes 6 - 7 – 8 – 9, de la classification telle que définie dans la convention collective de l’industrie pharmaceutique.
Article 1.2 : Les cadres dirigeants
Les cadres dirigeants ne sont pas, conformément à la loi, soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail, et en conséquence ne sont pas concernés par le présent accord.Sont considérés comme des cadres dirigeants, conformément aux dispositions légales, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.Cette catégorie comprend notamment l’ensemble des salariés qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité, et les salariés qui ont un degré d’autonomie assorti de responsabilités telles qu’ils sont les seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission.Ces cadres dirigeants perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société. Cet Accord sera également applicable aux intérimaires de la société Viatris Santé qui devront respecter les modalités d’organisation du temps de travail au sein des services dans lesquels ils seront affectés.
ARTICLE 2. DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».La diversité importante des temps passés dans le cadre de l’activité professionnelle impose de définir les temps assimilés et les temps non assimilés à du temps de travail effectif, par application du principe défini ci-dessus. Il est rappelé que le temps de présence sur le site correspond à l’amplitude horaire et non au temps de travail effectif.
En conséquence, ne constituent pas du temps de travail effectif :
Les temps de pause ;
Les temps de repas ;
Les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail.
Sont en revanche considérés comme du temps de travail effectif, outre les heures travaillées, toutes les heures légalement assimilées à du temps de travail effectif.
Article 2-1
Le temps de pause
Conformément à la législation, le temps de pause est le temps pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps de pause est donc exclu du temps de travail effectif.
Article 2-2 Le temps de trajet
Principes
Conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. ». De ce fait, le trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Le lieu habituel de travail s’entend par celui où est normalement effectué le travail.Le trajet entre 2 lieux de travail, au sein d’une même journée, est assimilé à du temps de travail effectif si le salarié ne peut vaquer librement à des occupations personnelles pendant sa durée.
ARTICLE 3. DURÉE DU TRAVAIL DES SALARIÉS CADRES
Le mode d’organisation et d’aménagement du temps de travail de certains salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif, consiste en un décompte du temps de travail en jour, sur une base annuelle.
Article 3-1
Salariés concernés
Sont concernés par les dispositions du présent article l
es salariés cadres mentionnés à l’article 1-1 du présent accord, visés par les dispositions relatives au forfait annuel en jour.
Article 3-2 Principes
Les salariés soumis à une convention de forfait en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail fera l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours requiert l’accord du salarié concerné. La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait donc l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
Celui-ci précisera les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions ainsi que :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
L’organisation d’un entretien annuel destiné, notamment, à évaluer la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
La durée du travail des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours n’est pas soumise au décompte de leurs heures de travail, ni donc à celui d’heures supplémentaires.
Article 3-3 Nombre de jours travaillés
La durée du travail du salarié soumis au forfait annuel en jours est fixée à 213 jours maximum, pour une année entière de présence et des droits à congés payés complets. La période de référence pour l'appréciation du forfait est 1er janvier - 31 décembre de l’année considérée.La rémunération prévue par le contrat de travail du salarié pour une année incomplète sera proratisée à due proportion. Dans ce cas, le salarié pourra suivre le nombre de jour de RTT dans le système de gestion des temps (ADP).
Article 3-4 Forfait annuel en jours réduit
En accord avec le salarié, la Direction des Relations Humaines et son supérieur hiérarchique, il sera possible de convenir d’un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels de 213 jours. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.Les salariés concernés ne peuvent pas, pour autant, prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Article 3-5 Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos est variable d'une année à l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée selon la formule suivante pour une année complète travaillée :
365 ou 366 jours par an – 104 jours de week-end – 25 jours de congés payés - 213 jours travaillés – X jours fériés tombant sur un jour ouvré = nombre de jours de repos.Ce nombre de jours de congés sera à minima de 15 jours ouvrés annuels.
Article 3-6 Modalités d'exécution
La Direction et plus particulièrement le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours. Ce suivi, porte sur la charge de travail, l’amplitude des journées de travail et le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
En toute hypothèse, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables. Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes :
Durée légale du travail de 35 heures par semaine civile ;
Durée quotidienne du travail ne pouvant excéder 10 heures ;
Durée hebdomadaire maximale de travail.
En revanche, les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours doivent respecter les règles de repos quotidien et hebdomadaire, tels que mentionné à l’Article 5 du présent accord. Ces limites ne doivent pas avoir pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.Chaque salarié bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours est responsable de la gestion de son emploi du temps et doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions applicables à l’entreprise. En cas d’excès constaté, il doit se rapprocher de son supérieur hiérarchique afin de l’alerter sur la situation et qu’une solution soit trouvée.
Article 3-7 Suivi régulier de la charge de travail
La Société mobilisera ses managers sur le suivi du temps de travail des salariés en convention de forfait annuel en jours. En outre, elle s'assurera des dispositions nécessaires afin que les salariés aient la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance.Pour permettre un contrôle effectif par la Société du nombre de jours travaillés, dont l'objectif est de concourir à préserver la santé des salariés, les salariés concernés, sous la responsabilité de leur supérieur hiérarchique, doivent déclarer leur activité dans l'outil de suivi des temps mis à leur disposition par la Société.
Dans le cadre de cette déclaration, les salariés devront préciser :
Les jours travaillés ;
La qualification des jours non travaillés (jours de repos, repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos complémentaires, arrêt maladie, etc.).
Les durées maximales de travail, sur lesquelles l’attention du salarié est attirée.
Le supérieur hiérarchique du salarié concerné a accès à cet outil informatisé de gestion des temps et en contrôle le contenu. En tout état de cause, les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours doivent pouvoir concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle.En cas de risque de dépassement des durées minimales de repos, les salariés avertissent sans délai la Société afin qu'une solution alternative permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.Chaque bulletin de paie précisera la nature et le nombre de jours congés (CP, RTT …) dont dispose le salarié.La rémunération est fixée sur l’année, de manière forfaitaire et globale, et versée de façon lissée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à une durée du travail décomptée en heures, à des horaires stricts de travail, ni à un décompte d’heures supplémentaires. Ils n’ont donc droit à aucune majoration de salaire pour heures supplémentaires.
Article 3-8 Suivi annuel de la charge de travail
Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, chaque salarié bénéficie d'un entretien individuel annuel spécifique au cours duquel sont évoquées :
La compatibilité des conditions de son forfait jours avec la charge et l’organisation de son travail et du travail dans la Société (charge de travail, amplitude des journées de travail, répartition du travail dans le temps, organisation des déplacements le cas échéant, incidence des technologies de communication sur l’activité du salarié, etc.) ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération et l’adéquation de cette dernière au regard de sa charge de travail.
Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit cosigné par le salarié et son supérieur hiérarchique, qui reprend, le cas échéant, les mesures de prévention et/ou de règlement des difficultés éventuellement constatées, convenues entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien.
Lors de cet entretien, l’entreprise s'assurera que l'amplitude et la charge de travail du salarié resteront raisonnables et que les moyens dont il dispose en termes d'organisation et de ressources lui permettent d'assurer ses fonctions et d'atteindre ses objectifs.
Article 3-9 Dispositif d’alerte
En outre, chaque salarié peut solliciter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Relations Humaines en cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, ou liée à un isolement professionnel, et demander, par écrit, l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle.
Dans ce cas, le salarié est reçu dans un délai maximum de 15 jours calendaires par son supérieur hiérarchique et un membre de la Direction des Relations Humaines qui formulent, en accord avec le salarié, et par écrit, les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation le plus rapidement possible, et qui font l’objet d’un suivi.
Par ailleurs, en tout état de cause si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales (non-respect des temps de repos obligatoires, irrégularités dans la prise des repos, etc.), l'employeur ou son représentant, organisera sans délai une rencontre avec le salarié afin d’identifier les causes et prendre rapidement les mesures permettant de remédier à une telle situation.
Article 3-10 Droit à la déconnexion
Afin de respecter les durées minimales de repos, les salariés veilleront à se déconnecter de leurs outils de connexion à distance.Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’entreprise soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les salariés ni à l’efficacité professionnelle.De manière exceptionnelle, le salarié pourra être amené à travailler pendant les temps de repos et de congé définis ci-dessus, et ce uniquement en cas de circonstances particulières résultant de l’urgence, d’impératifs particuliers, de l’importance du sujet traité nécessitant la mobilisation du salarié.
Article 3-11 Acquisition des jours de RTT
Les jours de repos complémentaires sont acquis au fur et à mesure en fonction du temps de travail effectif à raison de 1,25 jours par période de 1 mois de travail effectif pour un salarié à temps plein. En conséquence les jours de RTT sont proratisés pour les salariés en temps partiel et en forfait réduit.
Dans l’hypothèse où un salarié serait amené à quitter la société pour quelque motif que ce soit, les jours de RTT acquis et non pris à la date du dernier jour de travail effectif seront rémunérés sous forme d’indemnité compensatrice.
En cas d’intégration ou de départ en cours d’année d’un salarié, il sera établi une proportionnalité des droits aux jours de RTT. Ainsi, le nombre de jours de RTT est réduit au prorata de la période réelle d’emploi par rapport à l’année civile entière.
Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. Pour les salariés quittant la Société en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail effectif.
Article 3-12 Prise des jours de RTT
Les dates de prise des jours de RTT sont fixées dans les conditions suivantes :
Le vendredi de l’Ascension et le lundi de Pentecôte (journée de solidarité) sont des jours fixés par la Société imposés à l’ensemble des salariés.
Au-delà de ces jours, les 13 autres jours de RTT annuels demeurent à l’initiative des salariés selon les modalités suivantes :
Après validation de leur supérieur hiérarchique ;
En respectant un délai de prévenance minimal de 15 jours.
Chaque salarié sera informé via son bulletin de paie mensuel et le système de gestion des temps (ADP) du solde de jours de repos complémentaires utilisés et disponibles. Tous les jours complémentaires acquis au titre d’une année civile doivent obligatoirement être pris au cours de la période retenue pour le calcul de la durée du travail, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. A défaut de prise des jours de RTT dans la période de référence annuelle, les jours qui n'auront pas été pris, hors situations exceptionnelles, seront automatiquement perdus et ne donneront lieu à aucune compensation financière. Les jours de RTT pourront être placés sur le compte épargne temps (CET) selon les dispositions prévues dans I‘ accord en vigueur dans la Société.
ARTICLE 4. CADRES DIRIGEANTS
Les salariés qui relèvent de la catégorie des cadres dirigeants sont exclus de l’ensemble des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail, à la répartition et a l'aménagement des horaires, ainsi qu'aux repos et jours fériés.L’entreprise octroie aux salariés qui relèvent de la catégorie des cadres dirigeants quinze (15) jours de repos complémentaires par an.Ces jours de repos complémentaires sont soumis aux règles définies à I ’article 3-11 et 3-12 du présent accord.
ARTICLE 5. DURÉES MAXIMALES DU TRAVAIL ET REPOS APPLICABLES
Les Parties rappellent que, sauf dispositions particulières, les modalités d’organisation de la durée du travail des salariés prévues par l’accord ne sauraient conduire à ce que les limites légales et conventionnelles applicables en matière de durée du travail ne soient dépassées, notamment les durées suivantes :
Durée maximale quotidienne : 10 heures, pouvant cependant être dépassée, en cas d’urgence et à titre exceptionnel, sans pouvoir dépasser une durée maximale de 12 heures ;
Durée maximale hebdomadaire : 48 heures, sans pouvoir excéder 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
Repos quotidien : 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire : 35 heures consécutives (24 heures consécutives de repos hebdomadaire + 11 heures consécutives de repos quotidien), positionnées en principe le dimanche, sauf dérogations.
ARTICLE 6. JOURNÉE DE SOLIDARITÉ
Conformément à l’article L.3133-7 du Code du travail, une journée de solidarité est instituée sous la forme d’une journée supplémentaire de travail pour les salariés. Le lundi de Pentecôte constitue la journée de solidarité pour l’ensemble des salariés de la Société : il est convenu comme indiqué dans cet accord que le lundi de Pentecôte est un jour de RTT fixé par l’entreprise.
ARTICLE 7. CONGÉS PAYÉS Conformément aux dispositions de l’article L.3141-3 du Code du travail, le salarié a droit à un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif. La durée totale du congé exigible ne peut excéder vingt-cinq jours ouvrés. Les droits à congé s’acquièrent du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
La période de prise de ces congés est de douze mois à compter à compter du 1er juin de l’année en cours (soit du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante).
Les jours de congés acquis mais non pris durant la période de prise des congés ne seront pas reportés sur la période suivante, sauf accord exceptionnel et expresse de l’employeur en ce sens.
Les dates individuelles des congés seront fixées par l’employeur après consultation des intéressés et en fonction des nécessités du service. La liste de principe des tours de départ sera portée à la connaissance des intéressés au plus tôt 1 mois avant leur départ.
Tous les salariés ont l’obligation de prendre deux semaines consécutives du congés payés (soit 10 jours ouvrés) entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Toute modification des dates de congés fixées intervenant sous un délai inférieur à 1 mois, qu’elle soit l’initiative de l’employeur ou du salarié, devra :
Soit être justifiée par des circonstances exceptionnelles ;
Soit faire l’objet d’un accord préalable entre les deux parties.
ARTICLE 8. MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD L'ensemble des salariés se verra automatiquement appliquer les nouvelles dispositions prévues par l’Accord, dès le 1er janvier 2025.
L'Accord se substitue en intégralité a toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique. ARTICLE 9. SUIVI DE L’ACCORD
En application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, l'application de I ‘Accord fera l'objet d'un suivi et de rendez-vous dans les conditions suivantes : L'Accord sera suivi dans le cadre des réunions CSE.
ARTICLE 10. PRISE D’EFFET ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2025.
ARTICLE 11. RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent Accord pourra faire l’objet d’une révision par la société et les représentants de salariés signataires ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail. L’éventuel avenant de révision de substituera de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifiera.
ARTICLE 12. DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Chaque partie signataire peut dénoncer I ‘Accord La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires ainsi qu'à la Direction régionale de l'économie, de la concurrence et de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE), et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.Cette dénonciation prendra effet au terme d'un préavis de trois (3) mois qui commence à courir à compter de la date de dépôt de la dénonciation.A cette date, I ‘Accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un (1) an, sauf application d'un accord de substitution.Les modalités ainsi que les conséquences de la dénonciation sont soumises aux dispositions des articles L.2222-6 et L.2261-9 du Code du travail. Les Parties reconnaissent expressément que I ‘Accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.
ARTICLE 13. DÉPOT ET PUBLICITÉ
Un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire. Une fois signé par chacune des parties, le présent accord sera notifié par le représentant de l’employeur à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il sera ensuite déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion en un exemplaire. Un exemplaire sera transmis à l’administration via la procédure dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Ces formalités de dépôt seront accomplies par le représentant de l’employeur.
Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par : « par voie électronique et mis sur le site intranet de l’entreprise ».
Fait à Lyon, le 7 février 2025 en 3 exemplaires
Pour la Société VIATRIS HEALTHCARE :
xxxxx, Directrice des Relations Humaines
La représentante du personnel, de VIATRIS HEALTHCARE
