La Société VIESSMANN Faulquemont S.A.S., dont le siège social est situé Avenue André Gouy, BP 59, 57380 FAULQUEMONT, immatriculée au RCS de METZ sous le numéro 493 385 785 00016
Représentée par En qualité de Directeur des Opérations
et
En qualité de Directeur des Ressources Humaines
d’une part,
ET,
Les organisations syndicales représentatives de l’entreprise ci-dessous désignées :
la C.F.D.T., représentée par en leur qualité de délégués syndicaux
la C.F.T.C., représentée par en leur qualité de délégués syndicaux
la C.G.T., représentée par en sa qualité de délégué syndical
la C.F.E-C.G.C., représentée par en sa qualité de délégué syndical
Article 1 -Périmètre de l’accord5 Article 2 -Définition du Télétravail5 Article 3 -Rappel des principaux éléments du cadre juridique relatif au télétravail5
PARTIE I - LE TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER6
Article 1 -Conditions générales6 1.1.Définition et conditions du PAGEREF _4d34og8 \h télétravail régulier6 1.2.Présence dans les locaux de l’entreprise6 1.3.Continuité de fonctionnement du service ou de l’équipe sur site6 Article 2 -Eligibilité au PAGEREF _3rdcrjn \h télétravail régulier7 2.1.Conditions d’éligibilité du salarié au PAGEREF _26in1rg \h télétravail régulier7 2.2.Conditions d’éligibilité du poste/ des activités au PAGEREF _lnxbz9 \h télétravail régulier7 2.3.Postes et Activités exclues du télétravail régulier PAGEREF _35nkun2 \h 7 2.4. PAGEREF _1ksv4uv \h Synthèse des populations éligibles au télétravail régulier au sein de l’entreprise8 2.5.Contrats à durée déterminée8 Article 3 -Mise en place du PAGEREF _2jxsxqh \h télétravail régulier9 3.1.Initiative9 3.2.Examen de la demande et modalités d’acceptation9 Article 4 -Rythme du télétravail9 4.1.Nombre de jours9 4.2.Planification des jours de télétravail sur la semaine10 Article 5 -Organisation de l'activité du salarié en télétravail10 5.1.Organisation du travail10 5.1.1.Horaires de travail PAGEREF _qsh70q \h 10 HYPERLINK \l "_qsh70q" 5.1.2.Gestion du temps de travail PAGEREF _3as4poj \h 10 HYPERLINK \l "_3as4poj" 5.1.3.Rappel des obligations légales en matière de temps de travail PAGEREF _1pxezwc \h 11 HYPERLINK \l "_1pxezwc" 5.2.Modalités de décompte du temps de travail11 5.3.Plages horaires de disponibilité du salarié en télétravail11 5.4.Charge de travail12 5.5.Maintien du lien social et rôle du management13 Article 6 -Suivi du Télétravail13 6.1.Période d’adaptation13 6.2.Entretiens réguliers13 6.3.Suspension provisoire du télétravail13 6.4.Réversibilité du télétravail14 6.5.Départ de l PAGEREF _19c6y18 \h ’entreprise (préavis)14 Article 7 -Lieu, environnement et moyens matériels du télétravail14 7.1.Lieu d’exécution du télétravail14 7.2.Environnement de travail15 7.3.Conformité des installations et des lieux15 7.4.Assurance15 7.5.Accès et moyens matériels16 7.5.1.Généralités1 PAGEREF _3l18frh \h 6 HYPERLINK \l "_3l18frh" 7.5.2.Mise à disposition de l'équipement informatique1 PAGEREF _206ipza \h 6 HYPERLINK \l "_206ipza" 7.5.3.Mise à disposition d’un moyen de communication1 PAGEREF _4k668n3 \h 6 HYPERLINK \l "_4k668n3" 7.5.4.Restitution de l’équipement1 PAGEREF _2zbgiuw \h 7 HYPERLINK \l "_2zbgiuw" 7.5.5.Gestion des pannes et incidents informatiques1 PAGEREF _1egqt2p \h 7 HYPERLINK \l "_1egqt2p" 7.6.Frais17 7.6.1.Matériel1 PAGEREF _2dlolyb \h 7 HYPERLINK \l "_2dlolyb" 7.6.2.Transport1 PAGEREF _3cqmetx \h 7 HYPERLINK \l "_3cqmetx" Article 8 -Santé et Sécurité18 Article 9 -Confidentialité18 9.1.Protection de la vie privée18 9.2.Confidentialité et protection des données19
PARTIE II - LE TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL20
Article 1 -Conditions d’éligibilité20 Article 2 -Définition du télétravail occasionnel20 Article 3 -Modalités d’application du télétravail occasionnel20 Article 4 -Modalités d'exécution20 Article 5 -Equipement du PAGEREF _xvir7l \h télétravailleur occasionnel21 Article 6 -Formalisation de la demande21
PARTIE III – LE TÉLÉTRAVAIL POUR CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES COLLECTIVES22
Article 1 -Définition22 Article 2 -Conditions de mise en œuvre22
PARTIE IV – DROITS DU COLLABORATEUR EN TÉLÉTRAVAIL23
Article 1 -Egalité de traitement23 Article 2 -Collaborateurs en situation de handicap23
DISPOSITIONS FINALES23
Article 1 -Modalités de suivi PAGEREF _48pi1tg \h de l’accord23 Article 2 - PAGEREF _2250f4o \h Effet et durée de l’accord23 Article 3 - PAGEREF _haapch \h Publicité24
PREAMBULE
Conformément à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, modifiée par la loi de ratification du 29 mars 2018, la législation sur le télétravail vise à favoriser son développement, tout en garantissant des droits et des obligations équilibrés pour l'employeur et les salariés concernés.
Le télétravail est devenu un mode d'organisation du travail de plus en plus prisé dans le cadre d'une recherche d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et s’inscrit désormais comme une pratique pérenne dans de nombreuses entreprises. Cette évolution répond aux attentes des salariés qui, de plus en plus, aspirent à des modalités de travail flexibles tout en maintenant un niveau de performance élevé.
Le télétravail offre, en effet, une réelle opportunité d'améliorer la qualité de vie au travail, de favoriser une meilleure organisation du temps de travail et de contribuer à un impact environnemental réduit, par la diminution des trajets domicile-travail. Toutefois, il ne s'agit ni d'un droit systématique ni d'une obligation : sa mise en place dépend de l’accord entre l’employeur et le salarié, avec une validation préalable de la part du responsable hiérarchique.
Le présent accord a pour objectif de régir les conditions et modalités du télétravail au sein de l’entreprise, en prenant en compte les besoins spécifiques de l’organisation, les exigences des différents métiers et le bien-être des salariés. Il a été élaboré en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des collaborateurs, ainsi qu’au maintien du lien social et professionnel afin d’éviter tout isolement.
Chaque salarié doit veiller à garder une présence significative au sein de son équipe, dans le lieu habituel de travail afin de maintenir le lien professionnel et social, les rencontres et les échanges avec les collègues et son responsable.
Le présent accord vise à régir les conditions et modalités du télétravail au sein de l’entreprise en prévoyant des dispositions relatives :
au télétravail régulier (Partie I)
au télétravail occasionnel (Partie II)
au télétravail résultant de circonstances exceptionnelles (Partie III).
Il se substitue et remplace les dispositions prévues par le précédent accord.
DISPOSITIONS GENERALES
Périmètre de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Viessmann Faulquemont SAS.
Définition du Télétravail
Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Sur la base de cette définition, l’entreprise fait le choix du télétravail régulier (Partie I du présent accord), qui permet de répondre à des besoins de télétravail réguliers ou non, avec un délai d’anticipation relativement court.
Rappel des principaux éléments du cadre juridique relatif au télétravail
Les dispositions légales relatives au télétravail regroupent les points suivants :
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concerné.
Si un salarié exprime le souhait d’accéder au dispositif de télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande. En cas de refus, l’employeur devra motiver sa décision.
L’accès au dispositif de télétravail est réversible.
L’employeur fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail, sous réserve, lorsque le télétravail s’exerce à domicile, de la conformité aux normes des installations électriques et des lieux de travail.
Le salarié bénéficiaire du télétravail dispose du même statut juridique que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.
L’égalité d’accès aux formations, des droits et devoirs entre les salariés sur site et les salariés bénéficiaires du dispositif de télétravail est assurée.
Le télétravail peut aussi être un aménagement occasionnel permettant de répondre à un besoin ponctuel du salarié ou à des circonstances exceptionnelles (conditions climatiques, pandémie, …).
Les demandes de télétravail émanant de salariés en situation de handicap seront soumises à un examen particulier et l’éventualité d’un aménagement spécifique lié au statut de travailleur handicapé sera envisagée en lien avec la médecine du travail et les organismes compétents, conformément aux dispositions de l’article L. 5213-6 du Code du Travail.
PARTIE I - Le télétravail régulier
Conditions générales
Définition et conditions du télétravail régulier
Le télétravail régulier consiste, sur la base du volontariat, à offrir la possibilité au salarié de travailler en dehors des locaux de l’entreprise, sous réserve d’autorisation préalable du responsable, à raison de :
2 jours maximum par semaine en 2026
1,5 jours maximum par semaine en 2027
1 jour maximum par semaine en 2028
Le responsable pourra ajuster cette modalité en fonction des besoins spécifiques de l’équipe, afin d’assurer la continuité du service et le bon fonctionnement des activités sur site.
Il est rappelé que le télétravail est une possibilité reposant sur un double volontariat et non une obligation (hors circonstances exceptionnelles définie en Partie III du présent accord).
Présence dans les locaux de l’entreprise
Une présence minimum du salarié dans les locaux de l’entreprise est requise chaque semaine afin de conserver un lien professionnel et social direct entre le salarié et son responsable, ses collègues et l’entreprise à hauteur de :
3 jours minimum en 2026
3,5 jours minimum en 2027
4 jours minimum en 2028
Cette règle s’applique en cas de jour férié, de travail à temps partiel et d’absences (congés payés, RTT…).
Exemple : en 2026, en cas de jour férié et de prise d’un jour de RTT la même semaine, les jours travaillés restants devront être effectués en présentiel.
Continuité de fonctionnement du service ou de l’équipe sur site
Le responsable devra veiller avant de donner son accord à une ou plusieurs demandes de jours de télétravail, à ce que la continuité de fonctionnement du service ou de l’équipe sur site soit assurée.
Durant les journées de télétravail, à la demande de son responsable en cas de nécessité impérieuse, le salarié doit être en capacité de pouvoir se rendre sur son lieu de travail habituel dans les meilleurs délais.
Eligibilité au télétravail régulier
2.1. Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail régulier Peuvent demander à accéder au télétravail régulier les salariés remplissant les conditions d'éligibilité suivantes y compris ceux occupant des responsabilités managériales :
Être en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel à condition que la durée de travail hebdomadaire prévue par le contrat de travail permettent la présence minimale requise par semaine sur site
Avoir validé sa période d’essai
Maîtriser l’utilisation des outils informatiques et utiliser pour tout ou partie de son travail un support informatisé transportable
Disposer d’une adresse email professionnelle
Maîtriser son poste, être qualifié à son poste, sans nécessité de soutien managérial rapproché (capacité d'organisation de ses activités et de son temps de travail, autonomie, rigueur, fiabilité, réactivité ...)
Bénéficier chez soi d’un environnement propice au travail (espace dédié et calme)
Disposer à domicile d’une connexion internet suffisante, afin de garantir une bonne connexion pour exercer ses activités via les applications métiers de son poste, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site et pour assurer la qualité des conversations téléphoniques
Transmettre une attestation d’assurance multirisques habitation autorisant le télétravail avant le démarrage en télétravail
2.2. Conditions d’éligibilité du poste / des activités au télétravail régulier Les parties conviennent que l’éligibilité du poste occupé par le salarié concerné au télétravail régulier est déterminée au regard de critères suivants :
Poste dont certaines activités peuvent être exercées à distance
Poste ne nécessitant pas de supervision managériale rapprochée
Poste dont l’exécution occasionnelle et exceptionnelle à distance est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe
2.3. Postes et Activités exclues du télétravail régulier Les activités suivantes sont exclues du télétravail régulier :
Activités dont les tâches ne peuvent être effectuées en télétravail (exemple : postes opérationnels en usine)
Activités nécessitant un accueil physique de personnes extérieures
Cette liste d’activités incompatibles avec le télétravail régulier est arrêtée au jour de la signature du présent accord. Elle sera toutefois susceptible d’évoluer, notamment en fonction de l’évolution des modes de travail (ex : nouvel outil, nouvelle activité, numérisation…). Pour des raisons de sécurité des données, il peut être décidé par le responsable que certaines missions d’un poste nécessitant le traitement de données sensibles et confidentielles soient exercées exclusivement dans les locaux de l’entreprise.
2.4. Synthèse des populations éligibles au télétravail régulier au sein de l’entreprise
SERVICES / SECTEURS / FONCTIONS
ÉLIGIBLES
NON ÉLIGIBLES
Direction X
Production
X Industrialisation X
Maintenance Production
X Finances X
IT X
R & D X
Ressources Humaines X
Paie X
HSE X
Qualité X
Qualité production
X Logistique - Approvisionnements X
Logistique - Transport Interne
X Logistique - Expéditions X
Logistique - Réception Magasin
X Logistique - Chefs de Projets
X Achats X
Digitalisation & Change Manager X
PLO X
2.5. Contrats à durée déterminée Ne sont pas éligibles au télétravail régulier :
les CDD de moins de 3 mois
le personnel intérimaire de moins de 3 mois
La nature de leurs contrats établissant la présence dans une communauté de travail comme un élément indispensable à leur apprentissage, les contrats suivants pourront bénéficier de télétravail occasionnel :
les contrats d'apprentissage
les contrats de professionnalisation
les stagiaires
Mise en place du télétravail régulier
Initiative
La demande de télétravail régulier est déclenchée à l’initiative du salarié. Elle est subordonnée à l’accord du responsable du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité indiquées à l’article 2 et de l’organisation de service tel que défini à l’article 1.3.
Reconduction tacite du télétravail : Les salariés ayant formulé une demande de télétravail régulier dans le cadre du précédent accord pourront voir cette demande reconduite tacitement dans le nouvel accord, sous réserve de respect des modalités prévues. Toute modification de ces modalités pourra être discutée lors du suivi annuel de l’accord.
Examen de la demande et modalités d’acceptation
La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque entre le salarié et son responsable.
Le salarié éligible qui souhaite bénéficier d’une journée de télétravail régulier en fait la demande auprès de son supérieur hiérarchique par le système de gestion des temps.
Le responsable apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler, en fonction des conditions d’éligibilité listées dans l’accord, des données qu’ils traitent, et notamment de leur nature.
Après examen de la situation, la demande pourra être acceptée ou refusée.
Le télétravail pourra notamment être refusé pour les motifs suivants : •Absence d’une condition d’éligibilité •Impossibilités techniques (matériel, logiciel, débit de la connexion) •Confidentialité des données traitées •Désorganisation au sein de l’activité ou du service, notamment au regard du nombre de salariés en télétravail •Appréciation de la performance du salarié (absence de ponctualité, manque de régularité, manque de fiabilité de son travail…)...
Rythme du télétravail
Nombre de jours
La quotité maximale de jours de télétravail régulier accordée au salarié s'apprécie sur une période de référence d'une semaine selon les conditions stipulées à l’article 1 du présent accord.
Il est entendu que le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail régulier aura la possibilité de ne pas l'exercer de façon systématique sur la semaine ou dans le mois.
Le choix des jours de télétravail doit être le fruit d'une concertation entre le salarié et son responsable
Le télétravail peut être effectué par demi-journées
Le télétravail ne peut se faire sur un jour RTT employeur
Seuls les jours ouvrés sont concernés par le télétravail, soit du lundi au vendredi
Les jours de télétravail ne sont ni cumulables, ni compensables, ni reportables sur la semaine suivante.
Planification des jours de télétravail sur la semaine
Le salarié en télétravail et le responsable devront déterminer ensemble le ou les jours de la semaine à privilégier pour le télétravail.
Le salarié doit déposer sa demande de journée en télétravail sur le portail de gestion des temps au plus tard la semaine précédente en tenant compte des spécificités propres à l'activité du service. Le responsable pourra refuser la demande sur le jour choisi.
Le salarié en télétravail ou le responsable pourront demander la modification du ou des jours de télétravail choisi(s), en respectant le délai de prévenance fixé avec le responsable. Le salarié en télétravail pourra décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles ou d’imprévus, empêchant le salarié de travailler à domicile, et sous réserve de prévenir le responsable par tout moyen. Dans ces cas, il conviendra pour le salarié d’annuler sur le portail de gestion des temps, le ou les jours télétravaillé(s) concerné(s) et de saisir le ou les nouveaux jours en vue de sa validation par le responsable. Pour des besoins de service (réunion, absence de collègues…), la demande d’une journée de télétravail pourra être refusée. Une journée de télétravail non effectuée ne pourra pas être reportée d’une semaine sur l’autre.
Organisation de l'activité du salarié en télétravail
Organisation du travail
Horaires de travail
L'activité du salarié en télétravail doit être équivalente à celle qu'il aurait eue dans les locaux de l'entreprise. Les durées de travail du télétravailleur sont établies sur des bases comparables à celles d’un travail accompli au sein de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.
Gestion du temps de travail
Le salarié en télétravail, en lien avec le responsable, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de l’entreprise. Le salarié en télétravail ainsi que le responsable respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, lorsqu’elles sont applicables.
Rappel des obligations légales en matière de temps de travail
Les obligations légales suivantes en matière de temps de travail sont rappelées ci-après :
Dispositions légales applicables au jour de signature du présent accord :
Semaine de 6 jours de travail maximum
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum
Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum
Durée maximum hebdomadaire de travail de 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives et de 48 heures par semaine maximum absolu.
Amplitude maximale (10 heures) de la journée de travail
Des dispositions conventionnelles en vigueur au jour de signature du présent accord et des dispositions prévues dans l’accord Temps de travail applicables dans l’entreprise.
Modalités de décompte du temps de travail
Les jours de télétravail doivent être saisis préalablement par le salarié sur le portail de gestion des temps pour approbation de son responsable.
Pour tout salarié dont le temps de travail est décompté en heures, il est rappelé que le télétravail ne modifie ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne génère pas de dépassements en termes de temps de travail effectif, suivi par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. En cas de dépassement nécessaire, le responsable devra en informer préalablement le télétravailleur et transmettre les informations nécessaires au service RH / Paie pour leur bonne prise en compte en paie.
Les salariés en forfait-jours doivent, y compris en télétravail, respecter les durées minimales de repos telles que rappelées au paragraphe 5.1.3.
Plages horaires de disponibilité du salarié en télétravail
Afin d’assurer le respect de la vie privée des salariés, les plages horaires de disponibilité sont définies comme suit :
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures ;
elles doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service
elles ne pourront excéder la durée hebdomadaire de travail telle que prévue par les accords sur le temps de travail
Pour un salarié cadre au forfait annuel en jours, la plage horaire durant laquelle il peut être joignable est fixée en accord avec son responsable dans le respect des conditions cumulatives suivantes :
respecter les durées maximales journalières de travail
respecter des durées minimales de repos
Sur ces plages horaires, le salarié doit être joignable sur son téléphone professionnel (mobile ou fixe sur PC), par messagerie ou messagerie instantanée.
Durant la journée de télétravail et dans la limite maximale quotidienne du temps de travail, le salarié reste à la disposition de l'employeur et ne peut donc vaquer à ses occupations personnelles, ni se trouver hors d’accès de son poste de travail. Néanmoins, en cas d’urgence personnelle, comme cela pourrait être le cas sur le lieu de travail, le salarié en télétravail pourra être préalablement autorisé par son responsable à s’absenter du lieu où il exerce le télétravail. La demande préalable du télétravailleur est faite par tout moyen au responsable (téléphone, sms, mail…) qui devra confirmer son accord par écrit. En fonction de la durée de l’absence et en concertation avec son responsable, le salarié devra régulariser sa situation par la pose d’une demi-journée ou d’une journée d’absence.
Le responsable pourra procéder à tout contact pour s’assurer de la disponibilité du télétravailleur durant les plages de disponibilité. L’impossibilité renouvelée de contacter le salarié sur ces plages horaires pourra donner lieu à une interruption anticipée du télétravail.
Charge de travail
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié en télétravail, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées lorsque le salarié travaille sur site. L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise.
Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, sur une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux tâches à effectuer. Il est également entendu que pendant les absences (jour de temps partiel, arrêt maladie, congés, …), le salarié ne pourra pas télétravailler.
Lors de l’entretien annuel, le responsable et le télétravailleur échangent notamment sur la charge de travail de ce dernier et sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Le management vérifie lors des entretiens périodiques l'atteinte des objectifs fixés au salarié et s'assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.
En cas de difficultés inhabituelles portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié s’engage à en informer sans attendre son responsable afin que des actions correctives puissent être mises en œuvre dès que possible. Le responsable veille à ce que la charge de travail du salarié et les délais d'exécution soient évalués en situation de télétravail selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'entreprise.
Maintien du lien social et rôle du management
Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que chaque salarié soit significativement présent au sein de l'équipe, dans le lieu habituel de travail permettant ainsi les rencontres et les échanges avec les collègues et le responsable. Le salarié en télétravail et son responsable ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site, notamment via un système de visioconférence interne (Teams, Google Meet,...). Les salariés doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre à chacun de définir ses journées de télétravail en fonction. Les salariés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur site.
Suivi du Télétravail
Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties (salarié et responsable), d’expérimenter le télétravail régulier, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacune des parties, une période d’adaptation d’un mois au cours de laquelle le salarié et le responsable pourront apprécier leur mode de fonctionnement en télétravail est prévue.
Entretiens réguliers
Les conditions d’activité en télétravail et l’organisation du travail doivent être abordées au moins une fois par an entre le responsable et le salarié en télétravail dans le cadre des entretiens annuels individuels. À tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le salarié ou le responsable.
Suspension provisoire du télétravail
Le responsable pourra, en cas de besoin de continuité de service ou de réorganisation du service, demander une suspension provisoire du télétravail, moyennant un délai de prévenance minimal de 3 jours calendaires sauf cas d’urgence.
En cas d’action de formation en présentiel dans le cadre du plan de formation, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.
Pour des raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur pourra suspendre le télétravail sans délai de prévenance, ce qui pourra amener le salarié à ne pas bénéficier du nombre de jours maximum autorisé.
Le responsable adressera au salarié un mail avec accusé de réception, copie au service RH / Paie, l’informant de cette suspension.
Réversibilité du télétravail
Le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation. Par conséquent, l'employeur comme le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du salarié en télétravail et du responsable formalisé par un écrit. Dans le cas où l'employeur serait à l'origine de la demande d'arrêt du télétravail, celui-ci devra en indiquer les raisons. Il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par le salarié ou l'employeur en cas de :
Modification immédiate des conditions de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail (notamment déménagement du salarié)
Changement dans l'organisation du service ou du département devenant incompatible avec la situation de télétravail ou rendant la présence du salarié indispensable sur site
Changement de poste et/ ou mobilité géographique
Conditions d’éligibilité caduques
Difficulté identifiée du salarié dans la gestion de l’organisation du temps de travail, non-respect des engagements contractuels (comportement, temps de travail, tenue du poste), manque ou baisse de performance du salarié, mauvaise utilisation du matériel, non-respect des règles de contrôle et de suivi, pour des raisons de sécurité ou de santé du salarié, permanentes ou temporaires, pour des problèmes techniques de quelque nature que ce soit ou tout motif déterminé par le responsable rendant le télétravail contre performant
Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié effectue à nouveau son activité en totalité sur site selon les conditions de travail antérieurement applicables.
Départ de la Société (préavis)
En cas de départ de l’entreprise, pendant la durée du préavis, les conditions de télétravail pourront être aménagées sans toutefois être remises en cause dans leur principe.
Lieu, environnement et moyens matériels du télétravail
Lieu d’exécution du télétravail
Le lieu du télétravail est le domicile du salarié, à savoir le lieu de résidence principale du salarié tel que déclaré au service RH / Paie.
Le lieu d’exercice du télétravail du salarié est obligatoirement celui enregistré auprès du service RH / Paie au moment de son entrée en télétravail.
Le salarié s’engage par ailleurs à informer le service RH / Paie de tout changement de ce lieu. Si ce changement de lieu est incompatible avec les modalités effectives de télétravail telles que définies par le présent accord, l’employeur pourra mettre fin au télétravail.
A titre exceptionnel, le salarié pourra, à sa demande et pour convenance personnelle, effectuer le télétravail depuis une autre adresse en France, sous réserve du respect des conditions de conformité du lieu du télétravail et sur approbation préalable de son responsable et information du service RH / Paie. Les frais de déplacement, hébergement et annexes entre cette adresse et le lieu de travail seront à la charge du salarié.
Environnement de travail
Le salarié en télétravail devra bénéficier à son domicile d’un espace spécifique dédié caractérisé par un environnement calme et propice, lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et lui permettant de se consacrer pleinement à son activité durant son temps de travail.
Le salarié en télétravail devra ainsi s’engager à disposer d’un espace de travail à son domicile ou à l’adresse communiquée au service RH / Paie.
Conformité des installations et des lieux
Le salarié s’engage à vérifier que son contrat de bail ou son règlement de copropriété ne s’oppose pas à l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile. En outre, le lieu dans lequel s’exerce le télétravail doit répondre aux règles légales et conventionnelles relatives à l’hygiène et la sécurité (cf. Article 8). Enfin, le système électrique du lieu de télétravail doit être conforme à la réglementation NF et permettre d’exercer son activité professionnelle en impliquant l’utilisation de technologies informatiques et de communication dans des conditions de sécurité satisfaisantes.
Ainsi, sur les conditions matérielles, il s’engage :
sur la conformité des installations électriques de son domicile et/ou de son lieu de télétravail
à mettre en place toutes les conditions lui permettant d'exercer son activité professionnelle dans des conditions de sécurité
à avoir une connexion à distance adaptée pour un accès au réseau de l’entreprise
à informer sa compagnie d'assurance de sa situation de salarié en télétravail
à disposer à domicile d’une connexion internet suffisante, afin de garantir une bonne connexion pour exercer ses activités via les applications métiers de son poste, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site et pour assurer la qualité des conversations téléphoniques
Assurance
Le salarié en télétravail atteste de fait sur l’honneur en sollicitant une journée de télétravail la couverture de son domicile par une assurance multirisque habitation, incluant la possibilité d’exercer une activité professionnelle à son domicile. Il est à noter qu’il n’est pas autorisé d’organiser des réunions de travail en présentiel, rendez-vous, entretiens à son domicile (pas de possibilité d’accueillir des personnes tierces chez soi dans le cadre de l’activité professionnelle).
Accès et moyens matériels
Généralités
Le salarié dispose des équipements nécessaires à son activité fournis par l’entreprise, notamment d’un PC portable, à partir duquel il peut recevoir et passer des appels téléphoniques ou d’un téléphone portable professionnel. Le matériel mis à disposition du salarié est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’entreprise. L’entreprise assure :
l'accès du salarié aux réseaux informatiques
le support Utilisateurs dans les mêmes conditions que sur le site, mais n'intervient pas sur les installations privées de l'utilisateur, le support se limitant à la connexion au réseau de l’entreprise et à l'ordinateur professionnel.
Le salarié s’engage à utiliser les équipements dans le respect des standards d’utilisation des technologies de l’information et de la communication définis au sein de l’entreprise.
Mise à disposition de l'équipement informatique
Chaque salarié bénéficiaire du télétravail régulier disposera d’un équipement adapté fourni par l’entreprise, à savoir :
un ordinateur portable
un accès à distance à ses applications de travail
Il est précisé, qu’en cas d’impossibilité matérielle et/ ou technique, le télétravail sera refusé.
En effet, le télétravail doit être mis en place dans le cadre de la bonne gestion du parc informatique de l’entreprise. Ainsi, la fourniture d’un poste de travail informatique transportable individuel, complémentaire au poste de travail informatique habituel, ne pourra être garantie.
Mise à disposition d’un moyen de communication
Les salariés en télétravail pourront notamment communiquer au moyen de la messagerie internet et des outils de communication mis à leur disposition, permettant en interne le partage de fichiers, les échanges téléphoniques avec d'autres salariés via le PC, ou encore le partage d'écran à distance (appels téléphoniques ou visio par Teams, Google Meet…).
Les salariés équipés par l'entreprise d'un téléphone mobile ou d'un smartphone pour les besoins de leur fonction pourront être joints dans les conditions habituelles sur ces terminaux professionnels dans le cadre de leurs journées de télétravail. Pour les salariés non équipés d'un téléphone mobile professionnel, il sera possible de leur fournir un téléphone mobile sans internet le cas échéant ou utiliser Teams, Google Meet…
Restitution de l’équipement
L’intégralité de l’équipement fourni devra être rendue en bon état :
lors du 1er jour de retour dans les locaux de l’entreprise, en cas de cessation de l’activité en télétravail
au plus tard le dernier jour travaillé, en cas de rupture du contrat de travail.
Gestion des pannes et incidents informatiques
Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie d'un support technique auprès du service informatique dans les mêmes conditions que les salariés présents sur site. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.
Le salarié est tenu de disposer d’un matériel en état de fonctionner et de prendre toute mesure pour la maintenance de ce matériel, notamment de rapporter le matériel défectueux au service informatique. Le salarié sans équipement en état de fonctionner (matériel, logiciel, téléphone) ou sans connexion, ou avec une connexion insuffisante ne répondant pas au niveau de qualité attendue, devra rejoindre dès que possible son lieu de travail habituel et ne pourra prétendre être maintenu en télétravail tant que les problèmes ne sont pas résolus.
Frais
Matériel
L’entreprise prend à sa charge les frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement du matériel informatique appartenant à l’entreprise et utilisé pour le télétravail.
L’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré (abonnement internet, ligne téléphonique personnelle, électricité, siège ergonomique…).
Transport
Le salarié ne bénéficie pas, sur ses jours de télétravail, de l'indemnité kilométrique Domicile-Travail.
Santé et Sécurité
Le salarié en télétravail est soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail et au règlement intérieur. Conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
Le salarié en télétravail :
s’engage à aménager un poste de travail conforme aux prescriptions qui lui ont été données par son employeur.
bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail.
En cas d’accident de travail tel que défini à l’article L411-1 du Code de la sécurité sociale, le salarié doit donc informer dès que possible son responsable, le service HSE ainsi que le service RH / Paie de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Les accidents survenus dans le cadre du télétravail seront déclarés et le caractère professionnel de l'événement devra être validé par la CPAM. Conformément à la procédure en place pour les accidents de travail, l’accident sera analysé et un arbre des causes sera réalisé.
Confidentialité
Protection de la vie privée
L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié en télétravail. Afin de garantir cette protection, le salarié doit être joignable uniquement aux horaires habituels de travail sur site. Par ailleurs, l’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information de nature privée (adresse personnelle, numéro de téléphone personnel…).
Confidentialité et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail est tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'entreprise telles que mentionnées dans son contrat ou avenant.
À ce titre, il doit en particulier s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
Compte tenu des données sur lesquelles le salarié peut être amené à intervenir et de la nature des échanges (par téléphone et/ou visioconférence) qu’il est susceptible d’avoir, il doit s'assurer que son poste de travail ainsi que ses dossiers sont en sécurité lorsqu'il s'absente de son espace de travail.
Dans ce cadre, le salarié en télétravail doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés :
garder strictement personnel les mots de passe pour accéder aux logiciels et sessions et ne les communiquer en aucun cas à des tiers.
prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à l’entreprise ne puisse avoir accès aux données de son ordinateur et plus généralement à toutes informations concernant l’entreprise.
préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
Tout vol, toute perte de données confidentielles de l’entreprise ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce personne doivent être immédiatement notifiés par le salarié au service IT et à son responsable pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.
L'utilisation du matériel fourni et du réseau informatique de l'entreprise s'effectue dans le respect des standards d’utilisation des technologies de l’information et la communication au sein de l’entreprise. La violation des termes de cet accord peut donner lieu à la notification d'une sanction disciplinaire.
PARTIE II - LE TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL
Conditions d’éligibilité
Les parties conviennent que les conditions d’éligibilité au télétravail occasionnel sont celles prévues à l’article 2.1 de la Partie I du présent accord.
Le télétravail occasionnel peut être accordé aux salariés non éligibles au télétravail régulier.
Définition du télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel permet de répondre à des situations individuelles - personnelles ou professionnelles - inhabituelles et temporaires ou à des situations d’urgence rendant ponctuellement impossible le déplacement sur le lieu de travail.
Les responsables étudieront avec attention chaque demande de télétravail occasionnel.
En aucun cas, le télétravail occasionnel ne peut être organisé pour devenir du télétravail régulier (par exemple à un rythme régulier chaque semaine).
Modalités d’application du télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel peut être effectué par demi-journées ou par journées entières, tous les jours de la semaine. Toutefois il appartiendra au responsable d’apprécier la situation au cas par cas en fonction de la configuration de l’équipe, des réunions et projets avant validation des journées faisant l’objet de la demande. La demande de télétravail occasionnel et son acceptation ou refus par le responsable sera formalisée dans le système de gestion des temps.
Modalités d'exécution
Les articles 1, 3, 4, 5, 8 et 9 de la Partie I « Le télétravail régulier » du présent accord notamment s’appliquent au télétravail occasionnel.
Equipement du télétravailleur occasionnel
La mise à disposition d’outils de travail à distance pourra être prévue en accord avec le responsable, si le salarié n’en possède pas.
Formalisation de la demande
La demande de télétravail occasionnel par un salarié est formalisée de façon informatique, après échange écrit ou oral avec son responsable. Le salarié dépose sa demande de journée de télétravail sur le portail de gestion des temps, en utilisant le code « Télétravail ».
Une demande de télétravail occasionnel peut être refusée par le responsable.
Le salarié ou le responsable pourra demander la modification de la journée de télétravail occasionnel saisie, en respectant le délai de prévenance fixé avec le responsable, notamment pour les besoins de l’organisation (réunions, séminaires, événements, rendez-vous,… nécessitant la présence physique du salarié).
Dans ces cas, il conviendra pour le salarié d’annuler sur le portail de gestion des temps le jour de télétravail occasionnel concerné.
Si la demande de télétravail occasionnel n’est pas validée par le responsable, ce dernier devra venir travailler sur site ou poser une demande d’absence sur le portail de gestion des temps.
Le télétravail occasionnel n’offre pas de contrepartie de la part de l’employeur.
PARTIE III – LE TÉLÉTRAVAIL POUR CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES COLLECTIVES
Définition
En cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d'épidémie, de pandémie) ou en cas de force majeure (par exemple, destruction du lieu de travail habituel), la mise en œuvre du télétravail peut être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Conditions de mise en œuvre
La mise en œuvre du télétravail pour circonstances exceptionnelles collectives est réalisée après information et consultation du Comité Social et Économique (CSE) de l’entreprise.
Ce type de télétravail ne fait pas l’objet d’une demande individuelle du salarié et à ce titre, peut être imposé par l’entreprise.
Il donne lieu à une communication générale et est ensuite organisée de manière opérationnelle par chaque responsable dans le cadre des prescriptions définies par la Direction.
Les dispositions particulières concernant sa mise en œuvre (moyens matériel, frais…) ne peuvent être anticipées. Elles devront être adaptées à la situation de crise et seront donc déterminées en temps voulu.
PARTIE IV – DROITS DU COLLABORATEUR EN TÉLÉTRAVAIL
Egalité de traitement
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés accomplissant leur mission dans les locaux de l'entreprise. Le recours au télétravail est sans incidence sur les éléments constitutifs du socle contractuel sur l'activité professionnelle, l'accès à la formation et à l'évolution de carrière.
Collaborateurs en situation de handicap
Le télétravailleur en situation de handicap bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié en situation de handicap accomplissant sa mission dans les locaux de l'entreprise.
Le télétravail d'un salarié en situation de handicap est distingué du télétravail thérapeutique qui par nature a un caractère temporaire.
DISPOSITIONS FINALES
Modalités de suivi de l’accord
Un point de situation sera effectué chaque année au mois de décembre lors d’une commission composée d’un représentant par organisation syndicale signataire du présent accord afin d’évaluer la mise en œuvre de l’accord. Ce bilan prendra en compte les retours d’expérience des salariés, l’avis des managers et l’impact organisationnel, avec possibilité d’ajuster les modalités en fonction des besoins et des retours constatés.
Une rubrique spécifique se trouve dans la BDESE. Elle mentionne les éléments suivants :
Nombre de salariés ayant bénéficié du télétravail
Nombre de jours de télétravail réalisés
Effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter de sa date de signature et jusqu’au 31 décembre 2028.
Ces dispositions pourront faire l’objet d’une révision par accord entre les parties et dans les conditions prévues par la loi.
Publicité
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de METZ – 31, rue du Cambout CS 20023 57003 METZ Cedex 01.
Un exemplaire du présent accord sera également tenu à la disposition du personnel auprès de la Direction des Ressources Humaines, les modalités de consultation de cet accord étant portées à la connaissance du personnel sur l’intranet de l’entreprise.
A Faulquemont, le 08/12/2025
En 5 exemplaires originaux,
Pour la Société VIESSMANN Faulquemont S.A.S Directeur des Opérations Directeur des Ressources Humaines
