AVENANT A L’Accord d’entreprise relatif A LA PROMOTION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
AU SEIN DU SIEGE DE VINCI CONSTRUCTION FRANCE
ENTRE
La Société VINCI Construction France, Société par Actions Simplifiée au capital de 127 510 500 euros dont le siège social est situé 61 avenue Jules Quentin – 92 000 Nanterre, inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 380 448 944, représentée par …, agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines,
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
CFDT Construction et Boisreprésentée par …, déléguée syndicale,
CFE-CGCreprésentée par …,
déléguée syndicale,
UGICT-CGTreprésentée par …, délégué syndical,
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommées ensemble « les parties »,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Initiée dans le cadre des dispositions de l’accord du 12 octobre 2018 (accord d‘entreprise relatif à la promotion de la qualité de vie au travail), la pratique du télétravail s’est massivement imposée aux entreprises et aux salariés dans le cadre de la crise sanitaire liée à la pandémie de la COVID-19.
Fort de cette période exceptionnelle, la Direction, en collaboration avec les organisations syndicales, a décidé de s’appuyer sur ce retour d’expérience pour mener un travail de diagnostic et d’analyse afin de prendre en compte les souhaits des collaborateurs, des managers, dans le respect de l’organisation collective et des impératifs d’efficacité attendus.
A ce titre, elles conviennent ensemble de modifier l’article 5 de l’accord du 12 octobre 2018 et de lui substituer les dispositions du présent avenant. Les autres dispositions de l’accord initial demeurent inchangées.
C’est donc sur ces bases qu’ont été identifiées de manière prospective, les conditions de développement et de mise en œuvre du télétravail, au plus près des réalités du terrain, des besoins de fonctionnement des services et de la pertinence de son recours au regard des impératifs de l’organisation collective. Dans cet esprit, le télétravail n’est pas une obligation mais une modalité d’organisation qui ne doit pas remettre en cause l’intelligence collective, l’exigence opérationnelle et les liens professionnels entre les collaborateurs, essentiels à la création de valeurs.
Le présent avenant vise donc, sur la base d’une approche équilibrée, à organiser et structurer le télétravail dans le cadre de l’activité « normale » de l’entreprise, qu’il s’agisse de télétravail régulier ou occasionnel.
Ces dispositions n’ont pas vocation à gérer les situations exceptionnelles de télétravail qui pourraient être mises en œuvre pour des motifs de prévention dans l’objectif de maintenir l’activité de l’entreprise dans un contexte de crise pandémique ou d’évènements exceptionnels tels que prévus à l’article L 1222-11 du Code du Travail.
Nous souhaitons rappeler que le télétravail est une forme pertinente d’organisation du travail, un outil pour améliorer la qualité de vie au travail et une souplesse d’organisation. Dans ce cadre, le télétravail n’est pas un droit individuel opposable, un avantage social ou une récompense, une forme de temps partiel, de congés, de RTT ou de repos. A l’inverse, il ne doit pas conduire à un accroissement de la charge de travail.
Sont donc substituées les dispositions suivantes :
Article 1 – Le télétravail
Article 1.1 – Conditions d’éligibilité au télétravail Les parties considèrent que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs au sein de la société ainsi qu’une relation bien établie entre l’intéressé et son responsable hiérarchique.
Aussi, dans un souci de bonne compréhension de la mission et de préservation du lien social, le télétravail n’est ouvert qu’aux seuls salariés disposant quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage, contrats à temps plein ou à temps partiel), d’une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise. Sont toutefois exclus les intérimaires, les stagiaires et temps partiel de moins de 80 %.
En outre, le télétravail nécessite d’avoir non seulement un niveau d’intégration suffisant dans le collectif de travail mais aussi une maitrise suffisante de son métier, d’être autonome et être en capacité de travailler à distance. Dès lors, le salarié doit notamment savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses activités dans les meilleures conditions possibles pour atteindre les objectifs fixés par son manager.
Compte tenu des spécificités de ce dispositif, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Ainsi, ne peuvent être éligibles les collaborateurs dont l’activité requiert une présence physique dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou du nécessaire contact avec les autres salariés.
Les critères d’éligibilités définis ci-dessus pourront être allégés et redéfinis spécifiquement pour toutes demandes de collaborateurs s’ils sont dans les situations suivantes :
Les salariées en état de grossesse déclaré : afin de leur permettre de les accompagner jusqu’au début de leur congé de maternité. Toute demande de télétravail sera examinée en priorité et des mesures d’adaptation de l’organisation ou de la charge de travail pourront être prises au sein du service pour permettre le télétravail
Les collaborateurs en situation de handicap ou au retour suite à un arrêt grave ou de longue durée : pour lesquels le télétravail pourrait garantir un maintien dans le poste et la mise en place effective d’un aménagement de poste
Article 1.2 – Cadre du télétravail
1) Les règles d’acceptation du télétravail
Le télétravail revêt un caractère de réciprocité ; il est basé sur le principe d’acceptation mutuelle. Si l’initiative de la demande appartient au collaborateur, le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la direction ressources humaines.
Les parties conviennent que, lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique ainsi qu’au service des ressources humaines. Préalablement, le salarié devra procéder à un autodiagnostic de son activité professionnelle afin de déterminer concrètement les missions susceptibles d’être réalisées en télétravail (cf annexe 1 Formulaire collaborateurs joint). L’autodiagnostic sera joint à sa demande écrite.
Le manager et le RH étudieront la compatibilité de cette forme d’organisation avec l’emploi exercé et avec l’organisation collective du travail dans le service en application des critères d’éligibilité déterminés à l’article 1.
Une réponse écrite sera faite dans un délai d’un mois maximum à compter de la date de la demande. En cas de refus, cette décision sera écrite et motivée.
2) Les règles d’organisation du télétravail
Afin de préserver les besoins de l’organisation du service et pour maintenir le lien social et professionnel entre le salarié et le collectif de travail, les règles suivantes seront appliquées :
Nombre maximum de jours de télétravail accordé :
une journée de base par semaine en télétravail (jour fixe ou variable sur la semaine)
à laquelle s’ajoutera la possibilité d’une journée supplémentaire par fraction de 2 semaines, dans la limite d’un contingent annuel maximum de 20 jours (pour une période complète de présence 1er janvier/31 décembre).
Le nombre de jours de télétravail ne pourra, en tout état de cause, dépasser 2 jours par semaine. Les jours de télétravail devront être pris par journée entière.
Bien évidemment le recours au télétravail peut ne pas être systématique chaque semaine. En toute hypothèse, les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit ou à un report.
Pose de jours, délais de prévenance :
Pour permettre le suivi du dispositif, le salarié posera ses jours de télétravail dans l’outil Anael RH moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 jours, ou après accord auprès du manager le cas échéant. Il reviendra au manager de valider ou d’adapter le planning en fonction de l’organisation du service, du collectif et de la dynamique de l’équipe.
Par ailleurs, si les impératifs d’activités et des besoins de fonctionnement « en présence collective » le justifient, le manager pourra fermer certains jours au télétravail, si bien que l’ensemble des collaborateurs de l’équipe exercera son activité en présentiel sur cette journée.
Afin de maintenir le lien social, la cohésion d’équipe et de préserver la communauté de travail, il est entendu entre les parties qu’une présence minimale de 3 jours par semaine sur le site de l’entreprise est requise quel que soit la configuration de la semaine (prise de RTT, de CP, présence de jours fériés …). En toute hypothèse, le mercredi n’est pas une journée ouverte au télétravail.
Pour assurer une continuité dans l’exercice de l’activité et faciliter d’éventuelles passations, les jours de télétravail ne pourront être accolés ni aux congés payés, ni aux RTT et ne pourront être posés le vendredi ou le mardi qui suit un jour férié. En cas de télétravail le vendredi, la présence sur site sera obligatoire le lundi qui suit.
Article 1.3 – Les modalités d’organisation du télétravail
Les modalités contractuelles du télétravail
Formalisation du télétravail pour le recours au télétravail régulier :
Pour définir ensemble les conditions de réalisation du télétravail, l’entreprise et le collaborateur signeront un avenant au contrat de travail qui les lie, déterminant :
l’intitulé du poste occupé au moment de la mise en œuvre du télétravail ;
la date de démarrage du télétravail ;
le lieu d’exercice du télétravail ;
la répartition des journées travaillées sur le site de l’Entreprise et celle « télétravaillées » ;
les plages horaires pendant lesquelles le salarié est en principe joignable ;
la période probatoire d’un mois ;
les modalités de suspension et de réversibilité ;
les moyens mis à disposition ;
les droits et devoirs du télétravailleur.
Ce document reprendra l’ensemble des dispositions du présent accord auquel il se référera expressément.
En cas de changement de poste, le nouveau responsable hiérarchique devra donner son accord pour la poursuite du télétravail et ne pourra, le cas échéant, le refuser qu’en se fondant sur un motif objectif lié aux spécificités du poste ou à la nature de l’activité exercée.
La période probatoire Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, le présent accord prévoit une période dite probatoire travaillée d’un mois à compter de la mise en œuvre du télétravail.
Durant cette période, le collaborateur ou le supérieur hiérarchique pourront demander l’arrêt du télétravail, sans motivation particulière, moyennant un délai de prévenance d’une semaine et une explication verbale.
Cette période probatoire est effective une seule fois. En revanche, elle pourra de nouveau être applicable suite à un changement de poste du salarié en télétravail.
La réversibilité permanente L’accord des parties, quant à la mise en œuvre du télétravail, est réversible, de façon unilatérale et à tout moment par écrit, tant à l’initiative du supérieur hiérarchique que du collaborateur sous réserve que cette décision fasse, au préalable, l’objet d’un échange verbal qui sera confirmé par écrit. Le délai de prévenance est fixé à deux mois et débute à compter de la première présentation du courrier. Il pourra être réduit d’un commun accord.
Le salarié concerné reprendra alors son activité dans les locaux de l’entreprise de manière permanente.
La suspension exceptionnelle En cas de circonstances exceptionnelles ou d’impératifs opérationnels, le télétravail peut être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail. Cette suspension peut être valable sur une durée courte ou plus longue, selon les impératifs de service. La ou les journées de télétravail non effectuées ne seront pas reportables.
2) Le lieu du télétravail
Il s’établit en principe au domicile « lieu de résidence habituel du collaborateur ». Par défaut, il s’agit du domicile déclaré au moment de l’embauche ou le nouveau domicile lorsque celui-ci a été communiqué à la Direction des Ressources Humaines, c’est-à-dire de sa résidence principale.
Il ne pourra s’agir ni de sa résidence secondaire, ni de toutes autres résidences, sauf à titre exceptionnel, après accord dûment exprimé par le manager.
Toutefois, par exception, le télétravail pourra être organisé depuis le bureau d’une filiale située à proximité du domicile du collaborateur, après accord préalable du responsable du site.
3) Le temps et la charge de travail
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi et, le cas échéant, des horaires définis dans son contrat de travail. Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable au sein des locaux de la société.
Le collaborateur en télétravail devra par conséquent être joignable dans le cadre des plages horaires habituellement applicables dans les locaux de l’entreprise à savoir :
Du lundi au jeudi : de 8h30 à 12h et de 13h30 à 17h30 Le vendredi : de 8h30 à 12h et de 13h30 à 17h
Conformément au principe déjà exposé dans l’accord QVT, la Direction portera une attention particulière au droit à la déconnexion. Dans ce cadre, il reviendra aux managers et aux collaborateurs de s’assurer de l’application de ce principe et de prendre les mesures d’adaptation nécessaires en ce qui concerne la charge de travail en cas de difficultés rencontrées
Article 1.4 – Environnement du télétravail
1) Equipements
Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit s’engager, via le formulaire d’autodiagnostic, à ce que son domicile soit équipé d’une connexion internet à haut débit suffisante pour lui permettre d’exercer son activité professionnelle. Le débit nécessaire pour pouvoir télétravailler est minimum de 2 GO. Un lien de test sera transmis au collaborateur et ce dernier s’engagera à fournir la copie écran des résultats du test. Pour les collaborateurs utilisant des logiciels impactant, la fibre sera nécessaire. La société s’engage à fournir au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions. Ainsi, l’entreprise met à disposition, à l’exclusion de tout autre matérie l:
un ordinateur portable si le collaborateur n’en est pas déjà équipé en entreprise ;
un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN) ;
une solution de communication à distance (TEAMS, etc) ;
Les choix en matière d’équipements sont effectués par les services compétents.
Toutefois, en cas de télétravail régulier, la situation pourra être examinée, par exception, avec le manager pour envisager une mise à disposition de matériel complémentaire adaptée à la situation du collaborateur.
Concernant les collaborateurs bénéficiant d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé, l’entreprise s’engage à étudier avec une attention toute particulière leurs demandes.
Les équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de VINCI Construction France et le collaborateur s’engage à en prendre le plus grand soin et en faire un usage normal, répondant strictement aux impératifs professionnels. En cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel, l’événement doit être déclaré à l’entreprise dans les plus brefs délais.
Assurance
Le salarié remet à l’entreprise les éléments permettant d’attester qu’il a souscrit une assurance multirisque habitation.
Article 1.5 – Droits et devoirs du télétravailleur, de l’entreprise et du manager
L’évolution des pratiques managériales
Le télétravail doit nous amener à clarifier et préciser la relation managériale afin de l’adapter à cette nouvelle forme d’organisation pour maintenir l’exigence opérationnelle et la motivation des collaborateurs. Dans ce cadre, l’entreprise doit créer les conditions qui permettent aux managers d’exercer pleinement leur mission et de les accompagner en ce sens (notamment à travers des formations et moments d’échanges).
Droits individuels et collectifs
Les parties s’accordent sur le fait que les nouvelles conditions de travail consécutives au passage en télétravail n’auront aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d’évolution de carrière, de rémunération et d’accès à la formation. En outre, les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur le site de l’entreprise, notamment en termes de participation et d’éligibilité aux Institutions Représentatives du Personnel (IRP).
Santé, sécurité et suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le collaborateur en télétravail.
A ce titre, l’accident qui survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
La société s’engage à fournir au télétravailleur la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
En cas d’accident en situation d’activité professionnelle, il appartient au télétravailleur de faire constater les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime, sans délai. C’est sur cette base et sur les éventuels compléments d’enquête que la Sécurité Sociale qualifie la nature de l’accident. En tout état de cause, tout accident donne lieu à une déclaration immédiate, conformément à la procédure suivie au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, l’entreprise communiquera la liste des télétravailleurs au médecin du travail pour lui permettre un suivi plus adapté.
Confidentialité et protection du matériel et des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles du groupe VINCI en matière de sécurité informatique établies dans la Charte informatique. Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Par ailleurs, le matériel mis à disposition du télétravailleur par VINCI Construction France doit être utilisé aux fins de l’entreprise. Le collaborateur en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.
Suivi d’activité
S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations de travail du télétravailleur (respect des horaires, charge de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats…) sont les mêmes que pour le personnel travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les collaborateurs en télétravail doivent ainsi donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant à temps plein sur le site de l’entreprise. Le télétravailleur bénéficiera d’un bilan spécifique avec son responsable hiérarchique durant l’entretien annuel afin d’évoquer les conditions d’exécution de son activité et de sa charge de travail en tant que télétravailleur. Article 1.6 – Le télétravail en raison de circonstances exceptionnelles Les parties s’accordent sur la nécessité de distinguer l’hypothèse du recours au télétravail en raison de circonstances exceptionnelles (pandémie, évènements de toute nature), rendant difficile la présence sur site du ou des collaborateurs, de celle du télétravail habituel.
En effet, ces deux dispositifs répondent à des logiques différentes puisque, dans le cadre du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles, l’entreprise est confrontée à des impératifs de prévention qui justifient de mettre en œuvre des mesures adaptées, pour assurer la continuité de l’activité professionnelle.
Chaque situation fera l’objet d’une analyse approfondie de la Direction pour définir les modalités du télétravail en fonction de la nature de l’évènement. Ces modalités seront portées à la connaissance des collaborateurs.
Dépôt et publicité de l’avenant Le présent avenant est notifié dès sa signature à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. La durée de cet avenant
Après validation, cet avenant sera déposé à la DIRECCTE par voie électronique, ainsi qu’au greffe du Conseil des prud’hommes de Nanterre en un exemplaire.
Fait à Nanterre, le 22 mars 2021, En 4 exemplaires originaux
Pour la Direction :
…
Pour les organisations syndicales représentatives :
