ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Entre :
La société VITACUIRE,
Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 14 rue Jean Jaurès – 69 330 MEYZIEU, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le numéro 957 520 109, représentée par Monsieur XXXX, en sa qualité de Président.
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives suivantes :
CFDT représentée par Monsieur XXXX
CGT représentée par Monsieur XXXX
D’autre part,
Désignées ensemble, ci-après, « Les parties »,
SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u Article I - LA FLEXILIBITE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc201672175 \h 3 1.1 Objet & définition du télétravail PAGEREF _Toc201672176 \h 3 1.2 Salariés éligibles PAGEREF _Toc201672177 \h 3 1.3 Principe du volontariat PAGEREF _Toc201672178 \h 4 1.4 Le domicile du télétravailleur PAGEREF _Toc201672179 \h 4 1.5 Matériel lié au télétravail PAGEREF _Toc201672180 \h 4 1.6 Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail PAGEREF _Toc201672181 \h 5 1.7 Contrôle et respect de la charge de travail PAGEREF _Toc201672182 \h 6 1.8 Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc201672183 \h 7 1.9 Fréquence et nombre de jours télétravaillés PAGEREF _Toc201672184 \h 7 1.10 Frais professionnels et indemnité d'occupation du domicile PAGEREF _Toc201672185 \h 8 Article II - VEILLER A L’EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE PAGEREF _Toc201672186 \h 8 2.1 Mesures spécifiques liées à la parentalité PAGEREF _Toc201672187 \h 8 2.2 Les indicateurs de suivi PAGEREF _Toc201672188 \h 9 2.3 Soutenir les difficultés sociales PAGEREF _Toc201672189 \h 9 ARTICLE III - AGIR POUR LA MIXITE ET L’EGALITE HOMME / FEMME PAGEREF _Toc201672190 \h 10 3.1 Réitération du principe de non-discrimination à l’embauche PAGEREF _Toc201672191 \h 10 3.2 La rémunération effective PAGEREF _Toc201672192 \h 10 ARTICLE IV - DUREE DE L’ACCORD, REVISION ET DENONCIATION PAGEREF _Toc201672193 \h 10 ARTICLE V - ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE PAGEREF _Toc201672194 \h 10
PREAMBULE
La société VITACUIRE et les Organisations Syndicales signataires du présent accord sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Désireuses d’adapter les modes de travail à l’ère du digital en améliorant la qualité de vie au travail, et en veillant au respect de la mixité, les parties se sont rencontrées afin de définir les conditions de mise en œuvre de cet accord. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L2242-1 et R2242-2 du Code du travail. Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Article I - LA FLEXILIBITE AU TRAVAIL
1.1 Objet & définition du télétravail
Dans le respect du cadre légal, Vitacuire propose à ses collaborateurs la mise en place d’une flexibilité au travail avec du télétravail dans la limite des possibilités d’organisation de chaque fonction et de chaque activité. Cette démarche s’inscrit dans un souci de Responsabilité Sociale et Environnementale et de volonté d’organisation plus souple et optimale du travail alliant efficacité et développement du bien-être en favorisant notamment un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Par définition et selon l’article L.1222-9 du Code du Travail, « le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Le collaborateur en télétravail bénéficiera des mêmes droits, garantis par la législation et la convention collective, applicables aux salariés exécutant leurs activités dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail est organisé en accordant une attention particulière aux conditions d’exécution du travail à distance, notamment en matière de santé, de sécurité et des conditions de télétravail.
Il est convenu que le télétravail est une organisation planifiée en avance et qu’il ne peut être mis en place de manière improvisée pour pallier un arrêt maladie, assurer une garde d’enfant, recevoir un rendez-vous à domicile.
1.2 Salariés éligibles
Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions pouvant être exercées à distance. L’accès au télétravail est par ailleurs subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle.
Sont par conséquent exclus du dispositif de télétravail les salariés affectés à plein temps aux activités suivantes :
Production
Entretien et maintenance des installations de production
Conduite d’engins et manutention
R&D et Contrôle Qualité
Méthodes & Process
Management direct des activités ci-dessus
Une liste indicative des fonctions ouvertes au télétravail sera annexée au présent accord.
Ne sont également pas éligibles au télétravail les personnes suivantes :
Les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation
Les stagiaires
Les intérimaires
Les salariés à temps partiel en deçà de 50%
Le personnel en période d’essai
Le personnel en préavis
1.3 Principe du volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il ne peut être imposé au salarié et réciproquement ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord du manager.
1.4 Le domicile du télétravailleur
Les parties conviennent que le télétravail s’exerce au domicile principal du salarié dans une pièce lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusive de toute forme de nuisances extraprofessionnelles. Le salarié doit disposer d’un espace dédié et aménagé, propice au travail. Le télétravail dans des espaces publics ou co-working n’est pas autorisé (sauf autorisation expresse préalable du responsable hiérarchique). Le domicile du salarié retenu est celui déclaré en paie. Il est convenu entre les parties que le télétravail doit s’exercer d’une manière souple et flexible. Pour ces raisons, en cas d’impératif professionnel et à titre exceptionnel, le télétravailleur doit être à même de revenir sur son lieu de travail habituel à la demande de son responsable hiérarchique. Ce dernier devra respecter un délai de prévenance de 48h. Enfin, les parties étant soucieuses des conditions de travail des télétravailleurs, il est précisé qu’il appartient à chaque personne éligible d’aménager un espace dédié, éclairé et ventilé, comprenant à minima une table capable d’accueillir le matériel informatique et une chaise dotée d’un dossier. Le salarié doit aussi disposer d’une connexion internet fonctionnelle. Il s’agit de matériel et de conditions indispensables pour exercer pleinement ses missions professionnelles. Au moment de la demande de télétravail, chaque salarié devra attester de :
Disposer d’un espace dédié et propice au télétravail ;
Disposer des installations électriques nécessaires et d’une connexion internet fonctionnelle ;
La connaissance, par sa compagnie d’assurance, de l’exercice d’une activité en télétravail (ou de fournir une attestation de la compagnie d’assurance elle-même).
Matériel lié au télétravail
L'équipement informatique comprend les outils permettant le travail à distance :
Un PC portable standard entreprise équipé avec Teams
Un système de téléphonie « 3 CX» sera installé sur les PC portables des collaborateurs en télétravail. Cette solution a l'avantage de permettre aux télétravailleurs d'être joignables de la même façon qu'ils le seraient sur le site. Concernant l'équipement de base mis à disposition, le télétravailleur devra suivre les règles d'utilisation identiques à celles qui sont en vigueur pour tout travailleur dans l'entreprise. Le salarié ne peut pas utiliser des équipements personnels (exemple : imprimante) dans le cadre de ses activités professionnelles. Le salarié s'engage expressément à ne pas faire un autre usage des équipements fournis par l'entreprise que professionnel. L'équipement n'est garanti que pour cet usage. A défaut de respect de cette utilisation, la responsabilité du télétravailleur peut être engagée. Les conditions d'entretien et de dépannage de cet équipement de base sont de la responsabilité de l'entreprise. Ils seront exclusivement effectués par l'entreprise. Le support informatique ne couvrira que le périmètre équivalent à un utilisateur interne à l'entreprise. En cas de panne, de mauvais fonctionnement des équipements ou de problème de connexion, le collaborateur doit en aviser immédiatement l'entreprise. Si le problème est connu et ne peut pas être résolu dans un délai inférieur aux 3h qui suivent l'appel, le télétravailleur s'engage à se présenter et venir travailler sur le site de l'entreprise. Dans cette attente, le télétravailleur s'engage à être joignable par téléphone. Dans ce cas, le bénéfice du ou des jours de télétravail qui n'aura pu avoir lieu ne pourra pas faire l'objet d'une récupération ou d'une quelconque compensation. Si la difficulté persiste, le statut de collaborateur en télétravail pourra être suspendu par son responsable hiérarchique qui l'informera de la durée de suspension. Cette dernière prendra fin lors de la résolution technique de la difficulté. Le matériel fourni par l’entreprise reste sa propriété et doit être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le salarié ne peut pas utiliser le matériel fourni pendant les périodes de suspension du contrat. Le salarié est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et devra le restituer en parfait état de fonctionnement dès la fin de sa période de télétravail.
Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
2.6.1 Période probatoire L’exercice des fonctions en télétravail régulier débute par une période d’adaptation de 6 mois. Cette période doit permettre au responsable hiérarchique de confirmer que le salarié a les aptitudes professionnelles et personnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet également de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période le responsable hiérarchique doit prévoir 3 entretiens avec le salarié en télétravail. Le premier entretien a lieu au cours du premier mois de télétravail. Le second aura lieu au cours du troisième mois de télétravail et le dernier devra avoir lieu entre le 4e et 5e mois de télétravail. Durant ces entretiens, le salarié et le responsable hiérarchique échangent sur les points positifs et négatifs liés au télétravail et conviennent éventuellement de mesures d’adaptation du télétravail. Ces mesures sont ensuite formalisées par écrit et
communiquées au service Ressources Humaines. Un formulaire d’entretien sera mis à disposition des responsables hiérarchiques afin de les aider à cadrer ces entretiens.
2.6.2 Principe de réversibilité
2.6.2.1 Interruption définitive
Le salarié peut demander à tout moment par écrit (mail ou courrier) à cesser définitivement le télétravail sans délai de prévenance. Le salarié devra préciser sa date de retour dans les locaux de l’entreprise. Cette interruption implique la réalisation du travail habituel dans les locaux de l’entreprise dès cette date ainsi que la restitution de l’ensemble du matériel mis à la disposition du salarié par la société pour exercer son activité à distance.
Le responsable hiérarchique peut, après concertation avec le service Ressources Humaines, demander au salarié de revenir travailler intégralement et définitivement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les motifs suivants (liste non exhaustive) :
Réorganisation de l’entreprise
Projet important nécessitant une présence des équipes sur site
Lorsqu’un ou plusieurs des critères d’éligibilité décrits à l’article 2 du présent accord qui ont permis d’accepter ce mode de travail ne sont plus remplis
En cas de non-respect des engagements contractuels (comportement, temps de travail, productivité, tenue du poste …) après entretien avec son responsable hiérarchique
En cas de problème technique (exemple : connexion défaillante)
Pour des raisons de sécurité permanentes ou temporaires
Cette décision sera notifiée par écrit (mail ou courrier) au salarié respectant un délai de prévenance de deux semaines.
2.6.2.2 Suspension temporaire
Le salarié peut demander à tout moment par écrit (mail ou courrier) à cesser le télétravail temporairement. Le salarié doit préciser les dates de démarrage et de fin de cette suspension. Cette suspension implique la réalisation du travail habituel dans les locaux de l’entreprise pendant cette période ainsi que la restitution de l’ensemble du matériel mis à la disposition du salarié par la société pour exercer son travail à distance.
Le responsable hiérarchique ou la direction peut temporairement demander au salarié de travailler dans les locaux de l’entreprise ou d’effectuer des déplacements professionnels pendant ses jours de télétravail, notamment pour les motifs suivants (liste non exhaustive) :
Formation en présentiel dans ou en dehors des locaux de l’entreprise
Déplacements professionnels liés à des salons, rencontres clients, fournisseurs …
Réunions de travail liées à l’organisation du service, à des projets
Réunions des instances représentatives du personnel
Absences de collègues nécessitant une présence sur place
Dépannages urgents à réaliser sur le lieu de travail
Impossibilité d’effectuer le travail à distance lié à la survenance d’un dommage ou d’un évènement imprévisible (panne d’électricité, dégât des eaux …) Dans ce cas le salarié doit immédiatement en informer son responsable hiérarchique.
1.7 Contrôle et respect de la charge de travail
Le télétravail ne remet pas en cause la définition du lien de subordination entre la société et le salarié.
Il n’a pour effet de modifier à la hausse ou à la baisse les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, son nombre d’heures de travail, son amplitude de travail ou sa charge de travail.
Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié et les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Dans le cadre d’un entretien annuel, le salarié et son manager apprécient sur la période écoulée les tâches effectuées en situation de télétravail en sus des tâches réalisées dans les locaux de l’entreprise. Au cours de cet entretien le responsable hiérarchique s’assure que la charge de travail au domicile est équivalente à la charge de travail en entreprise. De plus, avec le salarié, ils échangent sur les résultats, les réussites, et le cas échéant, le ou les motifs de nature à faire obstacle à la poursuite de ce mode de travail.
Le supérieur hiérarchique peut par ailleurs demander au salarié en télétravail un compte-rendu mensuel de son activité en télétravail afin d’évaluer sa charge de travail.
1.8 Droit à la déconnexion
En dehors du temps de travail, le télétravailleur dispose d’un « droit à la déconnexion ».
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Le temps de travail habituel correspond au temps durant lequel il demeure à la disposition de l’entreprise.
Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le collaborateur veillera pendant ses temps de repos et de congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numérique professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
1.9 Fréquence et nombre de jours télétravaillés
2.9.1 Salariés relevant d’un forfait annuel en jours Chaque collaborateur bénéficiera d’un compteur de 12 jours de télétravail par an à raison d’un jour maximum par mois. Les journées de télétravail non effectuées ne pourront être reportées d’un mois sur l’autre, elles ne seront pas cumulables également. Le collaborateur devra faire la demande via un workflow sur le logiciel de gestion des temps KELIO a minima deux semaines avant le jour souhaité. Les jours de télétravail pourront être les mardis, mercredis et jeudis uniquement. Aucune journée de télétravail ne sera acceptée les lundis et vendredis. L’un des objectifs poursuivis étant de limiter les déplacements entre le lieu de travail et le domicile du salarié, le jour de télétravail n’est pas fractionnable en demi-journée ou en heures. Le télétravail est sans incidence sur le nombre de jours de travail annuel, le temps de travail étant organisé et décompté conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise.
Le salarié ne peut pas prendre de jour de télétravail au cours d’une semaine de congés ou de RTT ou entre deux périodes de congés ou RTT.
Dans ces situations ainsi que dans l’hypothèse où le salarié serait absent (congés payés, RTT, maladie, récupération) le jour télétravaillé n’est pas reporté. Les jours de télétravail qui ne peuvent pas être effectués ne sont pas reportés sur une autre période.
Il en est de même lorsque cette journée télétravaillée tombe un jour férié, ou un jour de fermeture obligatoire de l’entreprise.
2.9.2 Salariés ne relevant pas d’un forfait annuel en jours Chaque collaborateur bénéficiera de deux ½ journées de télétravail par mois qui seront déterminées d’un commun accord avec la direction, le collaborateur et le responsable hiérarchique. Il s’agira d’être en télétravail soit les semaines paires soit les semaines impaires. Un planning annuel sera présenté dans chaque service. Ces ½ journées seront fixes, et il ne sera pas possible de les échanger avec ses collègues de travail.
Le salarié ne peut pas prendre de jour de télétravail au cours d’une semaine de congés ou de RTT ou entre deux périodes de congés ou RTT.
Dans ces situations ainsi que dans l’hypothèse où le salarié serait absent (congés payés, RTT, maladie, récupération) le jour télétravaillé n’est pas reporté. Les jours de télétravail qui ne peuvent pas être effectués ne sont pas reportés sur une autre période.
Il en est de même lorsque cette journée télétravaillée tombe un jour férié, ou un jour de fermeture obligatoire de l’entreprise.
1.10 Frais professionnels et indemnité d'occupation du domicile
1.10.1 Participation aux frais Le principe du télétravail étant le volontariat, il n’est pas attribué de compensation financière.
1.10.2 indemnités d'occupation des locaux L'exercice du télétravail ne donnera pas lieu au versement d'une indemnité d'occupation des locaux dans la mesure ou le télétravail sera mis en place à la demande exclusive des salariés. De plus il est précisé que des locaux sont à disposition pour les collaborateurs ne souhaitant pas télétravailler.
Article II - VEILLER A L’EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE
La prise en compte de l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle est un axe majeur dans l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail. Les Parties rappellent les principaux enjeux tant individuels que collectifs : sources d’engagement, vecteur de rapports de confiance et d’un management par le résultat, enjeux d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
2.1 Mesures spécifiques liées à la parentalité
Les enjeux de partage des responsabilités familiales, de facilitation de l’exercice de la parentalité sont au cœur d’une démarche de promotion de l’égalité professionnelle et participe plus globalement à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. A ce titre, les Parties conviennent de l’octroi de deux jours d’absences autorisées payées par salarié en cas d’enfant malade sous réserve de produire un justificatif médical. Cette démarche est valable pour tous les enfants de collaborateurs ayant moins de 14 ans à la date de l’évènement.
Ces absences ne sont pas cumulables d’une année sur l’autre. A l’issue des congés maternité, adoption, et parental d’éducation, il est proposé au salarié de bénéficier d’un entretien individuel avec le service Ressources Humaines. L’entretien est programmé si possible en amont de la reprise d’activité, permet de prévoir les éventuelles actions de formation d’accompagnement ou d’information adaptées à cette reprise pour que celle-ci se déroule dans des conditions optimales. Pour faciliter ce retour, la société Vitacuire assure :
Le retour du salarié sur son poste ou poste équivalent dans le cas d’un congé de maternité ou d’adoption
Dans le cas d’un retour de congé parental, le salarié est réintégré dans son emploi, ou à défaut dans un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente
Les salariés en congé maternité, paternité, adoption, de présence parental et congé parental d’éducation bénéficient des augmentations collectives. Comme le prévoit l’article 12.2 de la Convention Collective : Les femmes enceintes de 4 mois révolus seront autorisées à rentrer 5 minutes après le début du travail et à sortir 10 minutes avant la cessation de celui-ci. Ces décalages d’horaires, qui seront rémunérés, sont notamment destinés à éviter la bousculade dans les vestiaires et à faciliter l’accès aux transports en commun. Un siège approprié doit être mis à la disposition de chaque femme enceinte à son poste de travail dans tous les cas où la nature du travail est compatible avec la station assise qu’elle soit continue ou intermittente.
2.2 Les indicateurs de suivi
Nombre de femmes et hommes ayant bénéficié de l’absence autorisée payée pour enfant malade
Nombre d’entretiens de retour l’issue d’un congé maternité, adoption et parental d’éducation
2.3 Soutenir les difficultés sociales
La difficulté à trouver un logement, les conséquences d’une maladie et le maintien dans son emploi, l’accompagnement d’un proche lui-même malade, les questions sur la retraite, sont autant de préoccupation qui peuvent perturber la santé dite « sociale » des collaborateurs. Les Parties s’engagent à intégrer dès que possible un assistant de service social présent sur site à raison de 1.5 jours par mois auprès des collaborateurs. Cette démarche a pour objectifs d’accompagner les collaborateurs dans les étapes de leur vie professionnelle comme personnelle. A ce titre voici une liste non exhaustive des démarches d’accompagnement qui pourront être proposés :
Prestations sociales (ouverture des droits, aide à la constitution d’un dossier, recours auprès d’organismes sociaux)
Vie familiale : séparation, parentalité, accompagnement des salariés aidants, violences intra-familiales, décès
Gestion budgétaire : optimisation du budget, recherche d’aides sociales, recherche et maintien dans le logement
Risques psycho-sociaux, inaptitude ou reclassement professionnel, handicap
Les Parties ont fait le choix du prestataire Actis qui agira dans le strict respect du secret professionnel dont le but unique étant d’écouter, informer et accompagner les salariés dans leurs démarches afin de faciliter le bien-être au travail qui en découle.
ARTICLE III - AGIR POUR LA MIXITE ET L’EGALITE HOMME / FEMME
3.1 Réitération du principe de non-discrimination à l’embauche
La Direction et les partenaires sociaux rappellent les termes de l’article L1132-1 du code du Travail. Les critères déterminants d’un recrutement sont :
Les compétences
Les qualifications
L’expérience
Ces critères doivent s’appliquer indifféremment que le candidat soit un homme ou une femme. C’est pourquoi les offres d’emploi seront rédigées et gérées de manière non-discriminatoire.
3.2 La rémunération effective
La Direction et les partenaires sociaux s’engagent à ce qu’au sein des emplois, il y ait une égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un emploi, des niveaux de responsabilités, une charge de travail, un parcours professionnel et une ancienneté de valeur égale.
Les indicateurs de suivi seront l’évolution de l’index égalité professionnelle et les augmentations individuelles avec une répartition proportionnellement égale au nombre d’augmentations individuelles par sexe et catégories socio professionnelles.
ARTICLE IV - DUREE DE L’ACCORD, REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.
Il est convenu que les parties signataires du présent accord se réuniront dans un délai de 3 ans à compter de sa conclusion afin de réexaminer la pertinence de cet accord.
ARTICLE V - ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de sa signature après avoir été régulièrement déposé, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DREETS et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de la conclusion de l’accord.
Le présent accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.
