ACCORD RELATIF AU DROIT SYNDICAL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ VITALAIRE
ENTRE :
La Société VitalAire, inscrite au R.C.S de Paris sous le numéro 425 039 773, dont le siège social est situé 6 rue Cognacq-Jay, 75007 Paris, représentée par Madame XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée la “Société”,
D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales représentatives suivantes :
LA CONFÉDÉRATION FRANÇAISE DES TRAVAILLEURS CHRÉTIENS (CFTC), représentée par Madame XXX, Déléguée Syndicale, membre du personnel ;
LA CONFÉDÉRATION GÉNÉRALE DU TRAVAIL (CGT), représentée par Madame XXX, Déléguée Syndicale, membre du personnel, Madame XXX, Déléguée Syndicale supplémentaire, membre du personnel, et Monsieur XXX, Délégué Syndical, membre du personnel ;
Article 19.4.4 - Administration des sites Google22
Article 19.4.5 - Accessibilité aux sites Google23
Article 19.4.6 - Protection des utilisateurs23
Article 19.4.7 - Information des salariés de l’existence de sites Google à usage des Organisations Syndicales23
Article 20 - Réunions d’information syndicale23
TITRE 7 - LES FORMATIONS25
Article 21 - Les formations dans le cadre du Congé de Formation Économique, Sociale, Environnementale et Syndicale (CFESES)25
Article 22 - La formation des managers25
TITRE 8 - DISPOSITIONS FINALES26
Article 23 - Durée de l’accord et entrée en vigueur de l’accord26
Article 24 - Clause de rendez-vous26
Article 25 - Révision de l’accord26
Article 26 - Dénonciation de l’accord26
Article 27 - Formalités de dépôt et de publicité27
Annexe 1 - Entretien début de mandat27
Annexe 2 - Entretien de fin de mandat31
Préambule
L’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 “relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales” a réformé en profondeur les règles du dialogue social et l’architecture des institutions représentatives du personnel.
Le législateur a souhaité privilégier la voie de la négociation collective en confiant aux entreprises et aux partenaires sociaux le soin de construire ensemble une nouvelle structure sociale.
Le présent accord traduit la volonté commune de la Société et de ses Organisations Syndicales signataires de promouvoir par voie de négociation le développement du dialogue social et de la concertation dans l’entreprise, dans le respect des dispositions légales et réglementaires.
À travers cet accord, les Parties ont souhaité rappeler leurs engagements en matière de droit syndical, qui sont notamment les suivants :
Reconnaître le rôle positif des Organisations Syndicales,
Favoriser le dialogue social au sein de la Société,
Garantir le respect des principes de libre exercice du droit syndical et de non-discrimination au sein de la Société.
Les Parties au présent accord entendent en effet rappeler leur attachement à la liberté d’exercice du droit syndical dans la Société et expriment leur engagement commun d’en assurer le respect. Ils affirment également la volonté de poursuivre un dialogue social qui ne dissocie pas la politique sociale et la performance économique de la Société VitalAire. Pour cela, l’exercice du droit syndical et la conduite d’un dialogue social de qualité nécessitent du temps et des moyens permettant aux acteurs syndicaux de remplir leurs mandats auprès des salariés de la Société dans le cadre de règles claires et connues de tous.
Elles reconnaissent que l’exercice d’un mandat syndical doit permettre à son titulaire de bénéficier de garanties suffisantes, notamment en ce qui concerne l’évolution de sa situation professionnelle et la nécessaire adaptation de la charge de travail pendant l’exercice du mandat.
Ainsi, des réunions se sont tenues aux dates suivantes : 30 avril, 13 mai, 5 juin et 23 juin 2025.
L’objet du présent accord est quant à lui de traiter des nouvelles dispositions relatives au droit syndical au sein de la Société, qui étaient jusqu’à présent régies par l’accord de droit syndical du 7 octobre 2020 :
Clarification de l’accord droit syndical, en complément de l’accord dialogue social, qui est relatif au fonctionnement du CSE et de ses commissions et du règlement intérieur du CSE,
Renforcement du dialogue social en adaptant les moyens mis à la disposition des salariés exerçant un mandat syndical au contexte et à la réalité de l’entreprise,
Efficacité et pertinence des instances représentatives du personnel,
Respect des équilibres et des intérêts de chacun en trouvant un équilibre entre les prérogatives syndicales et les impératifs de l’entreprise.
À l’issue des discussions, il a été convenu ce qui suit : TITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 1 - Périmètre de l’accord
Le présent accord s’applique au périmètre de la Société VitalAire.
Article 2 - Personnel concerné
Relèvent du présent accord les salariés suivants :
Délégués Syndicaux,
Représentants Syndicaux au CSE,
Représentants de Sections Syndicales,
pour les stipulations du présent accord qui les concernent (notamment le Titre 5), les salariés composant les délégations syndicales à la négociation, autres que Délégués Syndicaux.
TITRE 2 - PRINCIPES GÉNÉRAUX RELATIFS À L'EXERCICE DU DROIT SYNDICAL
La liberté syndicale dans l’entreprise est organisée sur la base du respect de trois grands principes :
la liberté d’adhérer ou non à une Organisation Syndicale de salariés,
l’obligation pour l’employeur de rester neutre vis-à-vis des divers courants syndicaux,
l’interdiction pour l’employeur de prendre des mesures discriminatoires envers un salarié en raison de son appartenance syndicale ou de son activité syndicale.
Article 3 - Reconnaissance du fait syndical
L’engagement syndical est ouvert à tous les salariés de la Société ; tout salarié de la Société peut adhérer librement au syndicat de son choix.
L’exercice d’un mandat de représentation syndicale s’assimile à une activité professionnelle.
Par ailleurs, la Direction et les Organisations Syndicales rappellent leur volonté commune de consolider des relations constructives par une concertation régulière.
À titre d’exemple, la Direction et les Organisations Syndicales se réuniront au début de chaque année civile pour fixer le calendrier social et les thèmes de négociation pour l’année en cours. Toutefois, la Direction et les Organisations Syndicales pourront rediscuter en cours d’année des thèmes initialement définis compte tenu des évolutions législatives et du contexte de l’entreprise.
Article 4 - Liberté de circulation des salariés exerçant un mandat syndical
Article 4.1 - Déplacements à l’intérieur de l’entreprise
Les salariés exerçant un mandat syndical peuvent circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.
Ainsi, les salariés exerçant un mandat syndical peuvent se déplacer librement :
pendant leurs heures habituelles de travail, auquel cas la durée de ces déplacements s’imputera sur leur crédit d’heures,
en dehors de leurs heures habituelles de travail, sous réserve - pour des raisons de sécurité - de ne pas se retrouver seuls dans les locaux.
La liberté de déplacement s’étend à tous les lieux de travail sur lesquels sont occupés les salariés de l’entreprise.
Article 4.2 - Déplacements à l’extérieur de l’entreprise
Pour l'exercice de leurs fonctions, les salariés exerçant un mandat syndical peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise, à condition toutefois que ces déplacements soient motivés par une activité entrant dans le cadre de leur mission. Article 5 - Une activité professionnelle à part entière
L’activité des salariés exerçant un mandat syndical est considérée comme une activité professionnelle à part entière.
Le temps consacré à l’exercice du mandat est exprimé en considérant :
les crédits d’heures légaux ou conventionnels liés au(x) mandat(s) exercé(s) (heures de délégation),
l’estimation du temps qui sera consacré aux réunions sur convocation de l’employeur, au regard du calendrier social annuel.
Un point spécifique sera réalisé au début de chaque année. Le temps consacré à l’exercice du mandat permettra d’adapter annuellement la charge de travail pour fixer les limites de ses fonctions et les objectifs afférents.
Il est entendu entre les Parties que des aménagements spécifiques, de nature organisationnelle, seront mis en place, si la situation le justifie, par le(s) manager(s) des salariés titulaires d'un ou plusieurs mandats dont la durée totale est supérieure à 30% de leur temps de travail contractuel. Ces mesures d'aménagement, partagées lors de l'entretien professionnel ou annuel et adaptées en fonction des besoins liés à l'activité, ont pour objet de tenir compte du temps consacré à l'exercice du ou des mandat(s) dans l'organisation du travail et de l'équipe, afin que les missions de chacun puissent être exercées de manière optimale.
Article 6 - Évolution professionnelle et salariale
L’engagement syndical ne doit pas empêcher, ralentir ou modifier l’évolution professionnelle en termes de promotion et de salaire.
La gestion et l’évaluation des compétences professionnelles des salariés sont de la responsabilité de leurs managers.
Les rémunérations des salariés exerçant un mandat syndical, comme tout salarié de la Société, sont examinées conformément à la politique des rémunérations de la Société.
Il est rappelé qu’il est fait application de la garantie de rémunération, prévue par le Code du travail, au bénéfice des salariés dont le temps consacré à l’exercice du mandat (crédits d’heures de délégation et estimation du temps de réunions à l’initiative de l’employeur) représentent plus de 30% de la durée du travail fixée au contrat de travail.
Article 7 - Les entretiens en lien avec le mandat
Article 7.1 - L’entretien de début de mandat(s)
Lors de la prise de mandat(s) désignatif(s) ou de leur renouvellement (notamment en cas de modification dans la nature du ou des mandat(s) et/ou du crédit d’heures de délégation), un entretien sera effectué entre le salarié mandaté, son responsable hiérarchique et son Responsable Ressources Humaines. Il sera organisé dans un délai de 3 mois maximum suivant la désignation.
Cet entretien pourra se tenir en présence d’un salarié de l’entreprise/établissement, membre de l’Organisation Syndicale à laquelle appartient le salarié mandaté.
Cet entretien doit être également prévu lorsque le responsable hiérarchique du salarié mandaté est amené à changer en cours de mandat.
Cet entretien a pour objectif d’aborder :
L’estimation théorique du temps consacré à l’exercice du ou des mandat(s),
Les droits et devoirs réciproques du salarié mandaté et de sa hiérarchie quant à l’exercice du ou des mandat(s),
L’articulation du ou des mandat(s) avec l’activité professionnelle par le biais, si besoin, d’une adaptation de l'organisation de son travail qui devra préserver l'intérêt de son emploi et l'exercice de son mandat,
Si le salarié le souhaite, l’identification des compétences à acquérir dans le cadre du ou des mandat(s) et la formulation des besoins en formation, le cas échéant. À ce titre, les modalités de la formation (formation, mise en situation, tutorat) seront abordées ainsi que leur cadencement et leur prise en charge.
L’accord de droit syndical et/ou l’accord CSE de la Société, s’ils existent, ainsi que l’Accord relatif à la valorisation du parcours des salariés exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux au sein du Groupe Air Liquide en France (ou les liens d’accès) seront remis au salarié à l’issue de l’entretien.
Une trame de compte-rendu d’entretien est annexée au présent accord (Annexe 1).
Les Parties rappellent que cet entretien ne se substitue en aucun cas à l’entretien annuel ou à l'entretien professionnel.
Article 7.2 - L’entretien d’activité en cours de mandat(s)
En cours de mandat(s), le salarié pourra, à sa demande, bénéficier d’un ou plusieurs entretien(s) avec son responsable hiérarchique et/ou le Responsable Ressources Humaines de son périmètre.
Cet entretien ne se confond pas avec l’entretien annuel d’évaluation.
Cet entretien a notamment pour objectif de faire le point sur ses activités dans le cadre de son ou ses mandat(s), sur l’articulation avec son activité professionnelle, sur l’adaptation de sa charge de travail ou pour toute demande spécifique (besoins en formation, difficultés rencontrées, rémunération, évolution de carrière, temps réellement consacré au(x) mandat(s)…).
Cet entretien pourra avoir lieu en présence d’un salarié de l’entreprise/établissement, membre de l’Organisation Syndicale à laquelle appartient le salarié mandaté.
Article 7.3 - L’entretien de fin de mandat(s)
Au plus tard 3 mois après la fin de l’échéance normale du ou des mandat(s) ou avant la fin du ou des mandat(s) en cas d’échéance anticipée, un entretien sera effectué entre le salarié dont le temps consacré aux mandats est supérieur ou égal à 30% du temps de travail, son responsable hiérarchique et/ou son Responsable Ressources Humaines. Dans le cadre d’une nouvelle désignation et dès lors qu’il y a une évolution de la nature des mandats et/ou du crédit d’heures de délégation, l’entretien de fin de mandat(s) se cumulera avec la tenue de l’entretien de début ou de renouvellement de mandat(s).
L’entretien de fin de mandat a pour objet de dresser un état de la situation professionnelle du salarié et de préparer les conditions d’un éventuel retour à une activité professionnelle complète.
Seront également abordés les thèmes suivants :
Les compétences « Métiers » et leur degré d’acquisition,
Les besoins éventuels de formation et autres modalités spécifiques d’accompagnement nécessaires à un retour à une activité professionnelle complète,
Les possibilités d’évolution professionnelle et/ou de repositionnement.
À la demande du salarié, la synthèse et l’appréciation des compétences acquises au titre de son activité de représentation du personnel pourra être effectuée afin de les intégrer dans une démarche de valorisation dans son projet professionnel.
Une trame de compte-rendu d’entretien est annexée au présent accord (Annexe 2).
Article 8 - Obligation de secret et de discrétion
Les Délégués Syndicaux, les Représentants Syndicaux et les Représentants de Sections Syndicales sont tenus à une obligation de secret professionnel et à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.
TITRE 3 - L’ORGANISATION DE LA REPRÉSENTATION SYNDICALE
Article 9 - La négociation collective
Article 9.1 - Le Délégué Syndical
Au sein de la Société, le Délégué Syndical a la charge de représenter son syndicat, notamment lors des négociations collectives. Il dispose de la capacité de signer les accords négociés au niveau de la Société.
Plusieurs moyens sont mis à sa disposition afin qu’il puisse exercer efficacement ses missions, dont les heures de délégation.
Selon l’article L.2143-3 du Code du travail, au sein de l’entreprise d’au moins 50 salariés, chaque Organisation Syndicale Représentative, qui constitue une section syndicale, a la faculté de désigner - parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles, quel que soit le nombre de votants - un ou plusieurs Délégués Syndicaux pour la représenter auprès de l'employeur, dans les limites fixées ci-dessous.
Le nombre de Délégués Syndicaux par Organisation Syndicale Représentative est fonction de l'effectif de l’entreprise et est fixé comme suit :
de 50 à 999 salariés : 1 délégué,
de 1 000 à 1 999 salariés : 2 délégués,
de 2 000 à 3 999 salariés : 3 délégués,
de 4 000 à 9 999 salariés : 4 délégués,
au-delà de 9 999 salariés : 5 délégués.
Chaque Organisation Syndicale Représentative peut désigner un délégué syndical supplémentaire si elle a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors des dernières élections professionnelles et si elle compte au moins un élu dans l’un des deux autres collèges.
Le mandat du Délégué Syndical est étroitement lié aux élections des membres du Comité Social et Économique (CSE) ; il prend fin lors du renouvellement de cette instance.
Article 9.2 - Les réunions de négociation collective
La Direction est chargée de l’organisation des réunions de négociation et invite les Délégués Syndicaux (et le cas échéant, les Délégués Syndicaux supplémentaires) aux réunions de négociation.
Ainsi, la répartition de la délégation syndicale s’établira de la manière suivante :
Lorsque le nombre d’Organisations Syndicales Représentatives est inférieur ou égal à 3, la délégation syndicale est portée à 5 (4 salariés et au moins 1 Délégué Syndical),
Lorsque le nombre d’Organisations Syndicales Représentatives est de 4 ou de 5, la délégation syndicale est portée à 4 (3 salariés et au moins 1 Délégué Syndical),
Lorsque le nombre d’Organisations Syndicales Représentatives est supérieur à 5, la délégation syndicale est portée à 3 (2 salariés et au moins 1 Délégué Syndical).
La Direction s’engage à convoquer les délégations au moins 7 jours calendaires avant la date prévue pour la réunion de négociation, ou à indiquer le calendrier prévisionnel de la négociation sur la première convocation.
Dans un souci de bonne gestion, les Délégués Syndicaux devront communiquer à la Direction, dans un délai raisonnable, les noms des membres de la délégation syndicale.
Par ailleurs, dans la mesure du possible, la composition des délégations constituées pour négocier devront rester les mêmes tout au long de la négociation.
Article 9.3 - Visioconférence
Par principe, les réunions se déroulent en présentiel au siège social de l’entreprise.
Pour autant, en raison de la durée prévisible de la réunion (inférieure à 3 heures) ou en cas de circonstances exceptionnelles, indépendantes de la volonté des participants et rendant impossible la tenue d’une réunion en présentiel, le recours à la visioconférence sera possible avec l’accord de la majorité des participants présents.
En dehors de ces deux cas, la visioconférence sera possible avec l’accord à l’unanimité des participants à la négociation. Cet accord sera sollicité au moment où le calendrier de négociation sera défini.
Article 10 - Le Représentant Syndical au CSE
Au sein de la Société, le Représentant Syndical au CSE représente, avec voix consultative, son Organisation Syndicale au sein du CSE. Il a vocation à prendre la parole et faire des déclarations au nom de son syndicat au cours des réunions du CSE.
Plusieurs moyens sont mis à sa disposition afin qu’il puisse exercer efficacement ses missions, dont les heures de délégation.
Selon l’article L.2314-2 du Code du travail, au sein des entreprises de plus de 300 salariés, chaque Organisation Syndicale Représentative a la faculté de désigner un Représentant Syndical au CSE. Ce Représentant est choisi parmi les membres du personnel de l’entreprise, et doit remplir les conditions d’éligibilité exigées pour les élections professionnelles.
Le mandat du Représentant Syndical au CSE est étroitement lié aux élections des membres du CSE ; il prend fin lors du renouvellement de cette instance.
Article 11 - Le Représentant de la Section Syndicale
Selon l’article L.2142-1-1 du Code du travail, chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein d’une entreprise d’au moins 50 salariés peut, s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise, désigner un Représentant de la Section Syndicale pour le représenter au sein de l’entreprise.
Le Représentant de la Section Syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le Délégué Syndical, à l’exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.
Plusieurs moyens sont mis à sa disposition afin qu’il puisse exercer efficacement ses missions, dont les heures de délégation.
La désignation d’un Représentant de la Section Syndicale est exclusivement réservée aux Organisations Syndicales qui ne sont pas représentatives, et est soumise aux mêmes conditions que celles prévues pour le Délégué Syndical, à l’exception de celle tenant au score électoral. Le Représentant de la Section Syndicale n’a ainsi pas besoin d’avoir recueilli au moins 10% des suffrages exprimés aux dernières élections.
TITRE 4 - LES MOYENS DES SALARIÉS EXERÇANT UN MANDAT SYNDICAL
Article 12 - Les crédits d’heures de délégation
Les Parties rappellent que les heures de délégation doivent être utilisées pour l’exercice d’une activité conforme à l’objet du mandat dont est investi le salarié exerçant un mandat syndical, et bénéficient d’une présomption de bonne utilisation.
Elles sont, de plein droit, considérées comme temps de travail et payées à échéance normale.
Les salariés exerçant un mandat syndical disposant de crédits d’heures n’ont pas à justifier de leur utilisation, ni à obtenir une autorisation préalable de la Direction.
Les Parties conviennent cependant que les heures de délégation doivent être :
prises dans des conditions et délais de nature à permettre au manager d’organiser au mieux l’activité de son service,
précédées d’une information (date et durée prévisionnelle de l’absence) auprès du manager, sous la forme par exemple d’un e-mail,
saisies dans l’outil de gestion de temps en amont de leur utilisation.
Le décompte des heures de délégation des salariés disposant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année s’effectue par heures.
Article 12.1 - Les crédits d’heures de délégation du Délégué Syndical
Chaque Délégué Syndical dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Conformément à l’article L.2143-13 du Code du travail, ce temps est égal à :
12 heures par mois dans les entreprises de 50 à 150 salariés,
18 heures par mois dans les entreprises de 151 à 499 salariés,
24 heures par mois dans les entreprises d’au moins 500 salariés.
Conformément à l’article L.2143-14 du Code du travail, dans les entreprises où sont désignés, pour chaque section syndicale, plusieurs Délégués Syndicaux, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent au titre de leur mandat de Délégué Syndical.
Dans un souci de bonne organisation, le Délégué Syndical donateur informera l'employeur du nombre d'heures réparties, au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation, ainsi que le nom du Délégué Syndical bénéficiaire.
Article 12.2 - Les crédits d’heures de délégation du Représentant Syndical au CSE
Conformément à l’article R.2315-4 alinéa 1er du Code du travail, dans les entreprises de plus de 500 salariés, les Représentants Syndicaux au CSE disposent d’un crédit de 20 heures par mois pour exercer leurs fonctions.
Ce crédit d’heures peut être utilisé cumulativement dans la limite de 12 mois, sans toutefois conduire le Représentant Syndical au CSE à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures dont il bénéficie (article R.2315-5 du Code du travail). Dans ce cas, le Représentant Syndical au CSE doit informer son manager au plus tard 8 jours avant la date prévue de l’utilisation de ces heures.
Article 12.3 - Les crédits d’heures de délégation du Représentant de la Section Syndicale
Chaque Représentant de la Section Syndicale dispose du temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions, à hauteur de 4 heures par mois.
Article 12.4 - Imputation du temps de délégation sur le crédit d’heures
Article 12.4.1 - Temps passé en réunion à l’initiative de la Direction
Le temps que les salariés exerçant un mandat syndical passent aux réunions organisées à l’initiative de la Direction ne s’impute pas sur leur crédit d’heures de délégation, et est considéré comme du temps de travail effectif.
Il s’agit notamment :
pour les Délégués Syndicaux, du temps passé aux réunions à l’initiative de la Direction, et notamment aux réunions de négociation collective,
pour les Représentants Syndicaux au CSE, du temps passé aux réunions ordinaires et extraordinaires du CSE,
pour tous les salariés exerçant un mandat syndical, du temps passé à assister un salarié lors d’un entretien préalable avec la Direction.
Article 12.4.2 - Temps de délégation à l’initiative du salarié exerçant un mandat syndical
Les salariés exerçant un mandat syndical peuvent utiliser leur crédit d’heures de délégation afin de se consacrer aux activités liées à leur mandat, notamment pour :
la préparation des réunions à l’initiative de la Direction,
la préparation des entretiens préalables au cours desquels ils assistent des salariés,
leurs échanges avec les salariés,
les réunions d’information syndicale.
Les heures de délégation peuvent être utilisées à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise.
Ces heures de délégation s’imputent sur le crédit d’heures dont ils disposent.
Article 13 - Les déplacements des salariés exerçant un mandat syndical
Article 13.1 - Temps de déplacement
Le temps de trajet pris pendant l'horaire habituel de travail s'impute sur les heures de délégation, sauf s’il s’agit d’une réunion organisée par l'employeur.
Le temps de trajet pris en dehors de l'horaire habituel de travail (qu’il s’agisse de réunions organisées par l'employeur ou non) doit être rémunéré comme du temps de travail effectif, pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, et doit être rémunéré comme tel.
Article 13.2 - Frais de déplacement
Article 13.2.1 - Frais de déplacement des Délégués Syndicaux
La Société s’engage à prendre en charge les frais qui sont engagés par les Délégués Syndicaux dans le cadre de leur participation à des réunions de négociation faisant l’objet d’une convocation émanant de la Direction, sous réserve du respect, par ces derniers, des règles et barèmes prévus de la politique Frais professionnels de la Société.
Les frais pris en charge à ce titre sont les suivants :
les frais de transport, dès lors que la réunion se tient dans un lieu autre que le lieu de travail habituel du Délégué Syndical, ou le remboursement des frais kilométriques en cas d’utilisation du véhicule personnel pour ceux ne bénéficiant pas d’un véhicule de l’entreprise (frais excédant le nombre de kilomètres entre le domicile du Délégué Syndical et son lieu de travail habituel),
les frais de restauration (déjeuner) exposés pour le repas du midi le jour de la réunion dès lors que les horaires de la réunion ne permettent pas aux Délégués Syndicaux de rejoindre leur lieu de travail habituel,
les frais de restauration (dîner) et/ou d’hôtel (y compris petit-déjeuner) exposés la veille de la réunion lorsque l’éloignement entre le domicile et le lieu de la réunion justifie un départ le jour précédant la réunion. Il en est de même pour les frais engagés le jour de la réunion lorsque l’éloignement entre le domicile et le lieu de la réunion justifie un retour le jour suivant celui de la réunion.
Les frais de déplacement (carburant, recharge électrique, transport, hôtel et restauration) qui sont exposés par les Délégués Syndicaux pour se rendre sur un site de la Société dans le cadre de l’utilisation de leur crédit d’heures sont pris en charge par la Société, dans une limite de 2 000 euros par an et par Délégué Syndical. Cette prise en charge s’effectue sur présentation des justificatifs de dépenses effectuées, selon les règles définies dans la procédure note de frais en vigueur dans la Société.
Article 13.2.2 - Frais de déplacement des Représentants Syndicaux au CSE
La Société s’engage à prendre en charge les frais qui sont engagés par les Représentants Syndicaux au CSE pour se rendre aux réunions du CSE faisant l’objet d’une convocation émanant de la Direction, sous réserve du respect, par ces derniers, des règles prévues par la politique Voyages et par la politique Frais professionnels en vigueur au sein de la Société.
Les frais pris en charge à ce titre sont les suivants :
les frais de transport, dès lors que la réunion se tient dans un lieu autre que le lieu de travail habituel du Représentant Syndical au CSE, ou le remboursement des frais kilométriques pour les Représentants Syndicaux au CSE en cas d’utilisation du véhicule personnel pour ceux ne bénéficiant pas d’un véhicule de l’entreprise (frais excédant le nombre de kilomètres entre le domicile du Représentant Syndical au CSE et son lieu de travail habituel),
les frais de restauration exposés pour le déjeuner le jour de la réunion,
les frais de restauration (dîner) et/ou d’hôtel (y compris petit-déjeuner) exposés la veille de la réunion lorsque l’éloignement entre le domicile et le lieu de la réunion justifie un départ le jour précédant la réunion. Il en est de même pour le jour de la réunion lorsque l’éloignement entre le domicile et le lieu de la réunion justifie un retour le jour suivant celui de la réunion.
Article 14 - Utilisation des moyens matériels de l’entreprise
Article 14.1 - Photocopieurs
Les salariés exerçant un mandat syndical peuvent utiliser les photocopieurs de leur établissement de rattachement pour l’exercice de leur(s) mandat(s), de façon raisonnable et sans abus.
Les documents ainsi reproduits doivent être en lien avec l’exercice du/des mandat(s) et concerner exclusivement la vie de l’entreprise. C’est ainsi que, par exemple, un photocopieur ne pourra pas servir à la reproduction de tracts syndicaux évoquant les revendications de salariés d’une autre Société.
Article 14.2 - Téléphone
La Direction accepte de fournir à chaque salarié exerçant un mandat syndical un téléphone portable dans le cas où ils n’en disposent pas dans le cadre de leur activité professionnelle.
Article 14.3 - Systèmes d’information
Tout salarié a la possibilité d’accès à la messagerie interne et peut l’utiliser pour le bon exercice de son/ses mandat(s) dans les conditions fixées par les règles ci-dessous.
L’utilisation de la messagerie interne dans le cadre de l’exercice du mandat est autorisée, à condition d’être réservée :
aux échanges internes entre les salariés exerçant un mandat syndical ou représentatif,
aux échanges entre la Direction et les salariés exerçant un mandat syndical, lesquels acceptent que les convocations aux réunions, les documents de travail et les compte-rendus leur soient transmis uniquement par messagerie électronique,
aux échanges des salariés exerçant un mandat syndical avec l’Organisation Syndicale à laquelle ils appartiennent.
Il est convenu que ces messages ont un caractère strictement confidentiel entre les Parties.
Les salariés exerçant un mandat syndical ne sont pas autorisés à utiliser la messagerie électronique pour adresser des messages individuels ou collectifs aux salariés à des fins de propagande et notamment pour procéder à la diffusion de tracts ou de publications de nature syndicale, de questionnaires, ou d’informations générales sur la Société.
Les salariés exerçant un mandat syndical s’engagent à ne pas abuser des moyens qui sont mis à leur disposition par la Société par un usage manifestement excessif et s’interdisent, dans le cadre de l’utilisation de la messagerie, de communiquer tout document ou information présentant un caractère confidentiel pour la Société. Article 15 - Locaux
Article 15.1 - Bureau ou salle de réunion mis à disposition
La Direction s’engage à mettre à la disposition de tous les salariés exerçant un mandat syndical un bureau ou une salle de réunion afin de leur permettre :
d’échanger avec les salariés lorsqu’ils se déplacent sur un site dans le cadre de visites ou lorsqu’ils assistent un collaborateur lors d’un entretien avec la Direction (notamment disciplinaire) ou des réunions organisées à l’initiative de la Direction,
de participer à une réunion à l’initiative de la Direction se tenant en visioconférence.
Cette mise à disposition s’effectuera pendant la durée de l’échange avec le collaborateur, ou pendant la durée de la réunion.
Article 15.2 - Local syndical
Dans les entreprises ou établissements d’au moins 1 000 salariés, chaque section syndicale constituée par un syndicat représentatif doit disposer d’un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.
Les sections syndicales dont la représentativité n’est pas encore établie bénéficient d’un local commun.
TITRE 5 - LES MOYENS DES SALARIÉS INVITÉS À LA NÉGOCIATION
Il est rappelé qu’afin d’assurer l’efficacité des négociations collectives, le délégué syndical peut se faire assister par une délégation composée de salariés de l’entreprise pour participer aux réunions paritaires.
C’est dans ce cadre exclusif - à savoir réunions paritaires organisées par la Direction - que des salariés de l’entreprise peuvent être invités à y participer, après communication de la composition de la délégation par chaque Organisation Syndicale Représentative.
Article 16 - Obligation de secret et de discrétion
Les salariés composant les délégations syndicales à la négociation sont tenus à une obligation de secret professionnel et à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.
Article 17 - Temps passé en réunion à l’initiative de la Direction
Le temps que les salariés composant les délégations syndicales à la négociation passent aux réunions organisées à l’initiative de la Direction est considéré comme du temps de travail effectif.
Article 18 - Temps de déplacement
Le temps de trajet pris pendant l’horaire habituel de travail est considéré comme du temps de travail effectif.
Le temps de trajet pris en dehors de l'horaire habituel de travail doit être rémunéré comme du temps de travail effectif, pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.
Article 19 - Frais de déplacement
La Société s’engage à prendre en charge les frais qui sont engagés par les salariés composant les délégations syndicales dans le cadre de leur participation à des réunions à l’initiative de la Direction, sous réserve du respect, par ces derniers, des règles et barèmes prévus de la politique Frais professionnels de la Société.
Les frais pris en charge à ce titre sont les suivants :
les frais de transport, dès lors que la réunion se tient dans un lieu autre que le lieu de travail habituel des salariés composant les délégations syndicales, ou le remboursement des frais kilométriques en cas d’utilisation du véhicule personnel pour ceux ne bénéficiant pas d’un véhicule de l’entreprise (frais excédant le nombre de kilomètres entre le domicile du salarié composant les délégations syndicaux et son lieu de travail habituel),
les frais de restauration (déjeuner) exposés pour le repas du midi le jour de la réunion dès lors que les horaires de la réunion ne permettent pas aux salariés composant les délégations syndicales de rejoindre leur lieu de travail habituel,
les frais de restauration (dîner) et/ou d’hôtel (y compris petit-déjeuner) exposés la veille de la réunion lorsque l’éloignement entre le domicile et le lieu de la réunion justifie un départ le jour précédant la réunion. Il en est de même pour les frais engagés le jour de la réunion lorsque l’éloignement entre le domicile et le lieu de la réunion justifie un retour le jour suivant celui de la réunion.
TITRE 6 - LA COMMUNICATION AVEC LES SALARIÉS
Article 19 - Communications syndicales
Article 19.1 - Principes
Le contenu des affiches, publications, tracts est librement déterminé par l’Organisation Syndicale, sous réserve qu’il revête un caractère exclusivement syndical et qu’il ne contienne ni injure, ni diffamation conformément aux dispositions légales relatives à la presse.
La protection de la vie privée et notamment du droit à l’image doivent être respectés dans les publications syndicales.
Il est rappelé que les salariés exerçant un mandat syndical ne sont pas autorisés à utiliser la messagerie de l’entreprise pour s’adresser dans le cadre de leur mandat à des groupes de collaborateurs ou à l’ensemble des collaborateurs, notamment pour la diffusion de tracts ou de messages à caractère syndical.
En revanche, la communication entre membres ou sympathisants d’une même Organisation Syndicale doit être considérée comme personnelle et confidentielle.
Article 19.2 - Affichages
Des panneaux d’affichage sont mis à la disposition :
des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise,
ainsi qu’aux Organisations Syndicales non représentatives dans l’entreprise, mais reconnues comme Sections Syndicales selon les critères légaux.
Ces panneaux sont implantés dans les lieux de passage du personnel. Les affiches ne peuvent revêtir aucun caractère injurieux, diffamatoire, racial, purement politique ou religieux, relatif à l’orientation sexuelle, l’apparence physique, le patronyme, l’état de santé ou le handicap.
La Direction doit s’assurer de la mise à disposition de tableaux d’affichage et de l’affichage dans tous les sites de l’entreprise (agences, Pôles de Compétences). Pour ce faire, les Organisations Syndicales doivent remettre un exemplaire de chaque affichage à la Direction. La Direction transférera le document reçu aux responsables d’affichage afin de faire procéder à son affichage sur tous les sites de la Société.
Les responsables d’affichage disposent d’un délai de 48 heures ouvrées pour procéder à l’affichage des documents transmis. En cas d’absence pour cause de congés, déplacements ou autres, ce délai pourra être porté à une semaine maximum.
Les panneaux d’affichage syndical devront permettre l’affichage de 4 pages A4 par Organisation Syndicale.
Article 19.3 - Distribution des tracts syndicaux
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement distribués aux salariés dans l’enceinte de la Société, dans le hall d’entrée du site aux heures d’entrée et de sortie du personnel ; tout en faisant suivre ces tracts à la Direction des Ressources Humaines.
Article 19.4 - Les outils numériques et la communication digitale : mise à disposition de sites Google dédiés aux Organisations Syndicales
Afin de faciliter et de renforcer l’accès des salariés à l’information syndicale, les Parties ont souhaité créer le canal de diffusion, dit “site Google”, instauré en complément des panneaux d’affichage existants.
Cette disposition s’inscrit dans le cadre de l’article L.2142-6 du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2004-391 du 4 mai 2004 permettant de définir par accord les conditions et modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques dans l’entreprise, modifié par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 invitant les entreprises à ouvrir des négociations sur ce thème, et dans le respect des recommandations de la CNIL du 22 mars 2017.
Il est rappelé que chaque salarié dispose du droit d’avoir librement accès à l’information syndicale. Afin de faciliter cet accès, un site Google est mis à la disposition de chacune des Organisations Syndicales concernées au sens de l’article 19.4.1, en complément des traditionnels panneaux d’affichage dont les modalités d’utilisation sont fixées à l’article 19.2.
Un site Google est mis à disposition de chaque Organisation Syndicale satisfaisant, au niveau de la Société, aux critères cumulatifs suivants :
Respect des valeurs républicaines,
Respect du critère d’indépendance,
Légalement constituée depuis au moins deux ans,
Disposant de plusieurs adhérents dans l’entreprise,
Dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise.
Article 19.4.2 - Contenu des sites Google
Sur chaque site Google, peuvent être publiées des informations syndicales correspondant aux missions des Organisations Syndicales telles que définies par la loi.
Ces sites constituent un complément aux panneaux d’affichage traditionnels et, à ce titre, sont donc soumis aux articles L.2142-3 et suivants du Code du travail.
Les informations destinées à être publiées sur les sites Google devront - simultanément à leur publication - être transmises par e-mail à la Direction de la Société (DRH, DG).
Ainsi, en application de l’article L.2142-6 du Code du travail, l’utilisation par les Organisations Syndicales des sites Google mis à leur disposition doit notamment satisfaire à chacune des conditions suivantes :
Être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l’entreprise,
Ne pas avoir de conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise,
Préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message.
Article 19.4.3 - Utilisations prohibées
Les sites Google ne doivent pas contenir d’injure et de diffamation et doivent respecter les dispositions législatives relatives à la presse, au respect de la vie privée et au droit à l’image.
Ces sites ne doivent pas non plus comporter d’informations présentées par la Direction comme confidentielles.
Les documents élaborés par la Société ou le Groupe auquel elle appartient (par exemple rapport annuel, documents de présentation, documents d’information présentés aux instances représentatives du personnel ou aux Organisations Syndicales) ainsi que l’identité visuelle de la Société ou du Groupe auquel elle appartient (logo, image, etc…) ne peuvent ni être utilisés, ni mis à disposition sur les sites Google.
Par ailleurs, il ne peut pas y être inséré de forum de discussion ou de questionnaire sondage, ni aucun lien redirigeant vers l’un ou l’autre de ces éléments. D’une manière générale, il ne peut pas être installé d’applications sur ces sites.
En tout état de cause, les limites de capacité du site telles que définies par la Direction des systèmes d’informations doivent être respectées. Ces limites sont détaillées dans le document disponible en cliquant sur le lien suivant : https://support.google.com/a/answer/90917?hl=fr.
Il est rappelé les dispositions du Code de Protection Numérique en vigueur (annexé au règlement intérieur de la Société) qui doivent être respectées par l’ensemble du personnel de la Société.
Le non-respect de ces dispositions peut entraîner la fermeture immédiate par la Direction du site Google.
La Direction se réserve le droit d’engager la responsabilité de l’Organisation Syndicale qui y contreviendrait, et le cas échéant, la responsabilité de la personne identifiée comme étant “propriétaire” au sens de l’article 19.4.4.
Article 19.4.4 - Administration des sites Google
À chaque site Google est adossé un répertoire Google Drive hébergeant les données publiées sur le site.
Le Drive et le site Google sont administrés et accessibles selon les modalités suivantes :
Chaque Organisation Syndicale désigne un salarié appartenant à la Société, en tant que “propriétaire” du Drive et du site Google. À défaut de désignation, la propriété revient au Délégué Syndical de l’Organisation Syndicale concernée. Le propriétaire est, d’une part, habilité à modifier le contenu du site Google et du dossier Drive (création, suppression de documents, etc) dans le respect des dispositions du présent article. Le propriétaire est, d’autre part, habilité à gérer les accès et les paramètres de partage, dans le respect des dispositions de l’article 19.4.5 (seuls les salariés de la Société concernée peuvent y avoir accès en lecture seule).
Chaque Organisation Syndicale désigne deux salariés de la Société ayant le statut de “contributeur”, chaque contributeur étant habilité à modifier le contenu du Drive et du site Google.
Seuls le propriétaire et les contributeurs ainsi désignés ont la possibilité de modifier le contenu du Drive et du site Google.
Chaque Organisation Syndicale communiquera à la Direction (DRH/DG) de la Société, par e-mail, le nom du “propriétaire” et des “contributeurs”, ainsi que, le cas échéant, chacune de leur modification.
Article 19.4.5 - Accessibilité aux sites Google
Chaque salarié a librement accès en lecture seule au site Google, ainsi qu’au Drive y étant adossé, des Organisations Syndicales présentes au sein de la Société.
La liste de ces salariés est établie et gérée par la Direction et ne peut être modifiée par les Organisations Syndicales.
Article 19.4.6 - Protection des utilisateurs
La Société s’engage à assurer la confidentialité des connexions sur les sites Google des Organisations Syndicales et notamment à ne pas utiliser les identifiants de connexion (logins) pour contrôler les salariés qui accèdent aux différentes pages, ni à prendre connaissance du taux de visites opérées.
Il est toutefois rappelé qu’en cas d’incident ou de profil anormal, l’administrateur mènera l’investigation appropriée, dans le respect des règles inhérentes à sa fonction et des procédures définies dans l’entreprise.
Article 19.4.7 - Information des salariés de l’existence de sites Google à usage des Organisations Syndicales
Deux fois par an, la Direction adressera un message à l’ensemble des salariés de la Société, afin de les informer de l’existence des sites Google des Organisations Syndicales. Les liens permettant d’accéder aux différents sites seront insérés dans le message.
Article 20 - Réunions d’information syndicale
Chaque salarié pourra bénéficier, pour son information par les Organisations Syndicales, d’un total de 10 heures annuelles maximum assimilées à du temps de travail effectif et payées comme tel.
Dès que le Délégué Syndical aura décidé de tenir une réunion d’information du personnel, il devra - au moins 10 jours ouvrés avant cette réunion - prendre contact avec le responsable du site en vue d’en fixer avec lui les modalités pratiques (date, heure, lieu, durée estimée) et en informer la Direction des Ressources Humaines.
Les réunions d’information ont lieu au sein de l’établissement et concernent exclusivement les salariés du site concerné. Elles sont animées par le Délégué Syndical.
Le responsable du site concerné informera par voie d’affichage les salariés du site dans un délai de 8 jours avant la date de la tenue de la réunion d’information.
Dans la mesure du possible, ces réunions ne doivent pas perturber le fonctionnement d’un service.
TITRE 7 - LES FORMATIONS
Article 21 - Les formations dans le cadre du Congé de Formation Économique, Sociale, Environnementale et Syndicale (CFESES)
Tout salarié de l’entreprise peut participer à des stages ou des sessions de formation économique, sociale, environnementale et syndicale, conformément aux dispositions fixées par les articles L.2145-1 et suivants du Code du travail, organisé(e)s soit par des centres rattachés à des Organisations Syndicales, soit par des instituts spécialisés.
Il est rappelé que le salarié adresse à l’employeur, au moins 30 jours avant le début du CFESES, une demande l’informant de sa volonté de bénéficier de ce congé. Il précise la date et la durée de l’absence sollicitée ainsi que le nom de l’organisme responsable du stage ou de la session.
La durée totale des CFESES pris dans l’année par un salarié ne peut excéder :
12 jours de formation, pris en une ou plusieurs fois,
18 jours de formation pour les animateurs de stages et de sessions, et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.
Au regard de l’organisation du travail en place au sein de l’entreprise, la durée de chaque congé ne peut être inférieure à une demie-journée.
Il est précisé que les salariés bénéficiant d’un CFESES doivent, au moment de leur reprise du travail, envoyer leur attestation de formation à leur Responsable Ressources Humaines.
Le salarié qui bénéficie d’un CFESES a droit au maintien total par l’employeur de sa rémunération. L’employeur verse les cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération maintenue. Le CFESES n’a aucun impact sur l’appréciation du temps de présence des salariés.
Article 22 - La formation des managers
Les Parties reconnaissent l’importance d’améliorer la compréhension par les managers du rôle des instances et des salariés mandatés, ainsi que des implications qui en résultent.
Ainsi, la Société s’engage à réaliser des actions de sensibilisation sur l’importance du dialogue social de qualité au sein de l’entreprise (rôle des instances et des salariés mandatés...), et ce envers tous les managers.
Par ailleurs, s’agissant des managers comptant dans leur équipe un ou des salariés exerçant un mandat syndical, ils bénéficieront d’une formation spécifique (saisie Chronogestor, droits et devoirs des salariés mandatés, entretiens début/fin mandat,...). TITRE 8 - DISPOSITIONS FINALES
Article 23 - Durée de l’accord et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
Article 24 - Clause de rendez-vous
Il est expressément convenu que, dans l'hypothèse où le présent accord viendrait à être modifié, notamment par une disposition légale ou réglementaire, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible pour discuter des éventuelles modifications à apporter au présent accord. À cet effet, elles étudieront l'impact de ces dispositions ainsi que les modifications à apporter au présent accord, dans le respect des dispositions légales ou réglementaires.
Article 25 - Révision de l’accord
Chaque Partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires.
Les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la demande de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou d’un avenant ou, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux Parties et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 26 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires sous réserve d’une notification préalable adressée aux autres Parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception, 3 mois avant l’échéance prévue pour la dénonciation, conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
La Partie qui dénonce l’accord est tenue de respecter les mêmes formalités de dépôt que celles prévues par les articles D.2231-2 et suivants du Code du travail au moment de la conclusion d’un accord collectif.
Article 27 - Formalités de dépôt et de publicité
En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, il sera notifié dès sa conclusion par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales.
Conformément aux dispositions des articles L.2231-5 et suivants et de l’article D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction :
auprès de la Drieets, y compris dans une version anonymisée, afin qu’il puisse être mis à disposition dans la base de données nationale,
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’Hommes compétent.
Un exemplaire sera établi pour chaque Partie.
Fait à Bagneux, le 7 janvier 2026
Pour la Société :
Madame XXX, Directrice des Ressources Humaines,
Pour les Organisations Syndicales :
LA CONFÉDÉRATION FRANÇAISE DES TRAVAILLEURS CHRÉTIENS (CFTC), représentée par Madame XXX, Déléguée Syndicale, membre du personnel
LA CONFÉDÉRATION GÉNÉRALE DU TRAVAIL (CGT), représentée par Madame XXX, Déléguée Syndicale, membre du personnel, Madame XXX, Déléguée Syndicale supplémentaire, membre du personnel, et Monsieur XXX, Délégué Syndical, membre du personnel ;
Annexe 1 - Entretien début de mandat
COMPTE-RENDU
Entretien de début de mandat(s)
Représentant du personnel au sein de VitalAire
Date de l’entretien :
Salarié
Nom-Prénom :
Site :
Fonction occupée :
Mandat(s) exercé(s) :
Autre(s) mission(s) dans le cadre de la représentation :
Responsable Ressources Humaines
Nom-Prénom :
Supérieur hiérarchique
Nom-Prénom :
Salarié mandaté accompagnant le représentant du personnel
Nom-Prénom :
Gestion du crédit d’heures de délégation
L’estimation du temps consacré à vos mandats se répartit de la façon suivante :
d’une part, en temps passé pour des réunions sur convocation de l’employeur,
d’autre part, en utilisation d’un crédit d’heures (les heures sont un crédit maximum autorisé).
À noter : Le décompte des heures de délégation des salariés disposant d’une convention individuelle de forfaits en jours sur l’année s’effectue par heures.
Mandat(s)
Heures de réunion Direction/mois
Crédit d’heures/mois
TOTAL
Le temps passé en réunion sur convocation de l’employeur et tenue en sa présence sont payés comme du temps de travail effectif et ne s’imputent pas sur le crédit d’heures.
Cette simulation est théorique et constitue une première base. À titre d’exemple, peuvent s'ajouter le temps passé en réunions extraordinaires organisées par la Direction, les congés pour formation économique, sociale, environnementale et syndicale…
En synthèse, première estimation du temps consacré aux mandats :
[...] heures / mois consacrées à des réunions de négociation sur convocation de la Direction,
[...] heures / mois correspondant aux crédits d’heures dans la mesure où ces derniers seraient utilisés intégralement,
Soit […]% de votre temps consacré à vos mandats.
Modalités d’adaptation de la charge professionnelle et aménagements qui en découlent : [à adapter en fonction du ou des mandats]
Garantie d’évolution de rémunération
Les salariés, dont le crédit d’heures et le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur, représentent plus de 30% de la durée du travail fixée au contrat de travail, bénéficient annuellement d'une évolution de rémunération au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (Ouvriers-Employés / Techniciens-Agents de Maîtrise / Cadres).
Ainsi, la Direction confirme son intention de lutter contre toute forme de discrimination (qu’elle soit positive ou négative) dans le cadre de l’évaluation de fin d’année.
Cette évaluation devra porter exclusivement sur l’activité professionnelle. La Direction des Ressources Humaines veillera ainsi à ce que l’appréciation et l’évaluation de la performance soient dûment justifiées.
L’identification des compétences à acquérir (facultatif)
Si le salarié le souhaite, les compétences à acquérir dans le cadre de l’exercice de son ou ses mandat(s) sont identifiées au cours de cet entretien. Il formule, avec son Responsable Ressources Humaines ainsi que son responsable hiérarchique, ses besoins en formation, le cas échéant. Ces actions de formation peuvent correspondre à des modules de formation classiques, à une mise en situation ou encore à du tutorat. Elles peuvent être prises en charge dans le cadre du congé économique et social, du budget de fonctionnement des instances ou par l’employeur.
Compétences identifiées
Actions de formation
Cadencement
Prise en charge
Commentaires et observations :
Signatures :
Salarié
Salarié mandaté accompagnant le représentant du personnel
Responsable hiérarchique
Responsable des Ressources Humaines
Annexes :
Accord relatif au fonctionnement du CSE
Accord relatif au droit syndical
Accord relatif à la valorisation du parcours des salariés exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux au sein du Groupe Air Liquide en France
Annexe 2 - Entretien de fin de mandat
COMPTE-RENDU
Entretien de fin de mandat(s)
Représentant du personnel au sein de VitalAire
Date de l’entretien :
Salarié
Nom-Prénom :
Site :
Fonction occupée :
Mandat(s) exercé(s) :
Autre(s) mission(s) dans le cadre de la représentation :
Responsable Ressources Humaines
Nom-Prénom :
Supérieur hiérarchique
Nom-Prénom :
Salarié mandaté accompagnant le représentant du personnel
Nom-Prénom :
Cet entretien a pour objectif de faire un point sur l‘état de la situation professionnelle du salarié mandaté et de préparer les conditions d’un retour à une activité professionnelle complète.
Situation professionnelle
Les parties échangent sur la situation professionnelle actuelle du salarié afin de préparer le retour du salarié à une activité professionnelle plus importante voire à temps plein.
Le salarié est tenu informé des éventuelles évolutions du poste. Les besoins spécifiques en termes de mise à niveau, notamment sur les compétences techniques, sont identifiés :
Évolutions du poste ou besoins de mise à niveau
Actions de formation à mener
Accompagnement du salarié dans le retour à l’activité professionnelle
Si un accompagnement managérial s’avère être nécessaire, les actions à mener par le Responsable Ressources Humaines, le responsable hiérarchique et le salarié sont identifiées.
À ce titre, un calendrier de retour peut être mis en place afin d’aborder les modalités de suivi, la date de retour envisagée ainsi que les prochains rendez-vous de suivi.
Appréciation et valorisation des compétences acquises (facultatif)
Si le salarié le souhaite, il peut demander à faire le point sur les compétences acquises dans le cadre de son ou ses mandat(s) et, ainsi, procéder à l’appréciation de leur degré de maîtrise.
Pour ce faire, un référentiel des compétences et des fiches descriptives de mandats sont mis à disposition des interlocuteurs.
Dans le cadre de la prise en compte de l’expérience et des compétences acquises au titre du ou des mandat(s) et dans la perspective d’une éventuelle évolution professionnelle, plusieurs leviers sont mobilisables, à la demande du salarié et sous certaines conditions :
Certification des compétences du salarié titulaire de mandat(s)
VAE ou VAP 85
Bilan de compétences
Pour le salarié volontaire dont le ou les mandat(s) est égal à 3 ans et dont le temps réel* consacré à l’exercice du ou des mandat(s) est supérieur ou égal à 50% du temps de travail, c’est également l’occasion d’échanger sur ses souhaits d’évolution professionnelle. Dans cette perspective et lorsque cela est possible, les dispositifs de valorisation des compétences (selon certaines conditions définies par l’accord de Groupe) ou les éventuelles pistes d’actions de professionnalisation sont évoqués afin de mettre en œuvre le projet professionnel.
*soit le crédit d’heures de délégation théorique et les réunions de la Direction
Commentaires et observations :
Signatures :
Salarié
Salarié mandaté accompagnant le représentant du personnel
Responsable hiérarchique
Responsable des Ressources Humaines
Annexes :
Accord relatif au fonctionnement du CSE
Accord relatif au droit syndical
Accord relatif à la valorisation du parcours des salariés exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux au sein du Groupe Air Liquide en France
