Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la lutte contre la discrimination et l’insertion professionnelle.
Entre les soussignés
La Société XXXXXXX, Société par actions simplifiée, au capital de 1 937 506 €,
dont le siège social est à XXXXX - XXXXXX, inscrite au RCS de CHALON/SAONE sous le numéro 343 431 615 (1988 B 70013), représentée par son Président M. XXXXXX
D’une part
Et les organisations syndicales représentative dans l’entreprise suivantes :
C.G.T., représentée par Monsieur XXXXX, délégué syndicale
C.F.D.T., représentée par Monsieur XXXXX, délégué syndicale
D’autre part,
Préambule
La Direction de la société XXXXX et les représentants du personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. La société XXXXX a toujours œuvré en ce sens afin de garantir l’application de ce principe dans l’entreprise. C’est ainsi qu’un 1er accord triennal portant sur l’égalité professionnelle a été conclu le 29 juin 2015, puis un second accord le 23 octobre 2018, dont l’analyse est détaillée aux termes de l’article 1-2.
Les parties se sont réunies les 26 septembre 2024 et 16 octobre 2024 pour définir ensemble le contenu et les modalités du nouvel accord dont l’objet est de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la lutte contre la discrimination, l’insertion professionnelle et la qualité de vie au travail au sein de la société Vitaris, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et notamment l’article 55 ainsi que sur les dispositions prévues par les articles L. 2242-1 2° et L. 2242-8 du Code du Travail, ainsi que les articles R. 2242-2 et L. 2323-8 1° bis.
Article 1 – Périmètre et analyse des mesures prises au cours des trois dernières années
Article 1.1 - Périmètre
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et du personnel, tous collèges confondus, de la société XXXXX.
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, de réduire, dans la mesure du possible les différences constatées entre les femmes et les hommes, notamment en matière de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, et de conditions de travail et d’emploi.
Au regard de l’analyse de l’index égalité professionnelle de 95/100 et de l’analyse faite des mesures prises au cours de trois dernières années, détaillée à l’article 1.2 du présent accord, et en vue de continuer de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes la Direction et les partenaires sociaux se sont accordés sur les domaines d’actions principaux suivants :
l’embauche ;
la promotion professionnelle ;
la formation ;
les conditions de travail ;
l’articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale ;
la rémunération effective, dont il est rappelé qu’elle est obligatoirement comprise dans les domaines d’action de cet accord.
Des mesures d’actions sont également prises quant à l’insertion professionnelle.
Article 1.2 – Analyse des mesures prises au cours des trois dernières années pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
1.2.1 – Résultats des actions menées en matière d’embauche
Objectifs poursuivis
Résultats obtenus
Analyses
Nombre des embauches femmes et hommes Recrutement CDI et CDD inclus de 106 hommes et 128 femmes Sur 234 recrutements effectués, 45.3 % sont des hommes et 54.7 % sont des femmes. Recruter au moins 4 femmes et 4 hommes sur les métiers à tendance sexuée suivant : Agent(e) logistique, assistant(e) administratif(ve), chargé(e) d’écoute, technicien(nne) installateur(rice). Agent(e) logistique : 8 femmes et 8 hommes Assistant(e) administratif(ve) : 22 femmes et aucun homme Conseiller Client : 7 femmes et 4 hommes Chargé(e) d’écoute : 68 femmes et 26 hommes Technicien(ne) installateur(rice) : 2 femmes et 38 hommes Sur 183 recrutements effectués sur des métiers à tendance sexuée, 58% sont des femmes et 42 % sont des hommes. Les objectifs sont proches des 50%. Il est cependant noté que ce travail sur l’embauche des métiers à tendance sexuée doit se poursuivre. Il demeure en effet des disparités sur les postes d’assistant(e) administratif(ve) et chargé(e) d’écoute qui demeurent des métiers à tendance féminine, et le poste de technicien(ne)-installateur(rice) qui demeure un métier à tendance masculine, s’expliquant notamment par l’absence de candidatures féminines ou masculines sur ces postes. En revanche les actions entreprises pour limiter la tendance sur le poste d’opérateur logistique ont finalement été fructueuses puisqu’il y a finalement eu 8 embauches de femmes et d’hommes. 100 % des offres d’emploi publiées par l’entreprise permettant la candidature de toute personne intéressée et les rendant accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes 100 % des annonces publiées sont conformes aux engagements en matière de neutralité et donc d’attractivité tant pour les femmes que pour les hommes. Le rédactionnel attractif et non discriminant adopté par l’entreprise pour ses offres d’emploi se maintiendra et restera un engagement pérenne pour les prochaines années. Accueillir 2 alternants (1 femme et 1 homme) et 6 stagiaires (3 femmes et 3 hommes) Nous n’avons pas embauché d’alternant sur les 3 dernières années Stages : 18 hommes et 15 femmes Sur 5 alternants accueillis 40 % étaient des femmes et 60 % des hommes et sur 18 stagiaires accueillis 46% étaient des femmes et 54% des hommes. Les objectifs ont été dépassés et la parité respectée.
1.2.2 – Résultats et actions menées en matière de promotion professionnelle
Objectifs poursuivis
Résultats obtenus
Analyses
Promouvoir au moins 2 femmes et 2 hommes au cours de la période Promotion de 12 femmes et 15 hommes Sur 27 promotions professionnelles réalisées au cours de la période 45 % des promotions étaient féminines et 55 % des promotions masculines. Les objectifs ont été dépassés, tout en s’approchant de la parfaite parité.
1.2.3 – Résultats et actions menées en matière de formation professionnelle
Objectifs poursuivis
Résultats obtenus
Analyses
Accès à la formation dans le respect du principe d’égalité de traitement Formation de 124 femmes et 72 hommes La formation professionnelle concerne d’avantage les femmes s’explique par le nombre de formations internes à la relation client où les femmes sont le plus présentes.
1.2.4 – Résultats et actions menées en matière de rémunération effective
Objectifs poursuivis
Résultats obtenus
Analyses
Engagement de l’entreprise à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés pour un même poste soient les mêmes pour les hommes et les femmes, précisant que la rémunération et la classification ne sont fondés que sur les niveaux de qualification et d’expérience acquis, associés au niveau des responsabilités confiées. 100 % des salaires pour un même poste et une même classification sont identiques entre les femmes et les hommes. Les salaires d’embauche dans l’entreprise pour un même poste et à classification équivalente ne présente pas de disparité entre les femmes et les hommes qui sont embauchés au même salaire. Engagement de l’entreprise à ce que les salariés en congé familial, pour des raisons de maternité, paternité, adoption ou pour un congé parental d’éducation aient le droit aux augmentations générales attribuées durant leur absence. 100 % des salariés en congés familial ont bénéficié des mêmes augmentations générales, dans les mêmes conditions d’octroi. Aucune différence n’a été faite par l’entreprise dans l’attribution des augmentations générales. Ainsi les salariés en congés parentaux ont bénéficié des mêmes augmentations générales, dans les mêmes conditions.
1.2.5 – Résultats et actions menées en matière d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Objectifs poursuivis
Résultats obtenus
Analyses
Favoriser l’insertion dans l’emploi des travailleurs handicapés en maintenant un taux de travailleurs en situation de handicap à 6% 2021 : 8.99% 2022 : 8.59 % 2023 : 11.20% Les objectifs ont été dépassés chaque année :
+ 2.99 point en 2021
+ 2.59 point en 2022
+ 5.20 point en 2023
L’entreprise participe également au maintien dans l’emploi en favorisant l’aménagement des postes de travail en partenariat avec Cap Emploi. Embaucher au moins 3 femmes et 3 hommes de moins de 26 ans ou des seniors de plus de 50 ans
Recrutement de moins de 26 ans :
44 femmes et 27 hommes
Recrutement des plus de 50 ans :
10 femmes et 8 hommes Les objectifs ont été dépassés chaque année. Sur la totalité des recrutements de ces 3 dernières années, 30% étaient des jeunes de moins de 26 ans et 8% étaient des personnes âgées de plus de 50 ans.
Article 2 – Les domaines d’actions retenus par l’accord
Article 2.1 – L’embauche
2.1.1 – Une politique de recrutement respectueuse de l’égalité professionnelle
L’égalité professionnelle Femmes/Hommes en matière d’effectif et de recrutement consiste à bannir toute discrimination en matière d’embauche, laquelle s’entend en cas de croissance de l’entreprise.
Le processus de recrutement au sein de l’entreprise est donc basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Tous les recrutements se déroulent selon des critères de sélection identiques, quel que soit la candidate ou le candidat à un emploi.
Ainsi, lors des entretiens de recrutement, les questions posées ont pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé.
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
ce que les intitulés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante ;
garantir neutralité et démarche égalitaire pour réaliser les recrutements, utiliser les mêmes critères de sélection afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et de l’emploi proposé ;
privilégier les compétences, la nature des diplômes obtenus, les performances, le potentiel d’évolution et la motivation et exclure toute pratique discriminante en fonction du sexe, dans les recrutements et affectations sur des postes.
Actions / mesures
Sensibiliser les managers en charge du recrutement, les collaborateurs des ressources humaines, les partenaires, et de manière générale toute personne ou tout service qui interviendrait sur un recrutement pour le compte de l’entreprise ;
Imposer aux cabinets de recrutement externes ou aux agences de travail temporaire, de respecter les principes de recrutement définis au préalable par l’entreprise, et de ne recruter que sur les compétences et l’expérience requise.
Indicateurs
Il sera fait état, au terme du présent accord :
du nombre d’offres d’emploi qui respectent les critères fixés sur le nombre d’offres d’emploi parues au total
du nombre des embauches femmes et hommes et de vérifier ainsi la parité.
2.1.2 – Développement de la mixité des candidatures Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes dans le respect des dispositions légales. Tel que constaté précédemment, les résultats en matière de développement de la mixité des candidatures sont encourageants puisque les objectifs précédemment fixés ont été atteints. Il demeure toutefois nécessaire de continuer de lutter contre les stéréotypes, et l’entreprise souhaite continuer de s’engager à augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers à tendance sexuée. Il est donc convenu sur la durée du présent accord et dans la mesure du possible, selon les candidatures retenues en adéquation avec les besoins de la structure, d’embaucher au moins 5 femmes et 5 hommes sur chacun de ces métiers.
Actions / mesures
En référence aux engagements définis aux termes de l’article 2.1.1 du présent accord, afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes ;
Renforcer l’attractivité de ces métiers pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.
Indicateurs
Toujours en référence de l’article 2.1.1 du présent accord, les objectifs de développement de la mixité des candidatures sera mesuré par le nombre d’offres respectant les critères, en regard du nombre total d’offres. Également, au terme de cet accord, il sera fait état du nombre d’embauches de femmes et d’hommes sur des postes à tendance sexuée.
2.1.3 – Recours à l’alternance et aux stages
L’entreprise s’engage à avoir une politique volontariste de recours à des alternants et des stagiaires femmes et hommes, moyen de repérer des profils pour de futurs recrutements.
Concernant l’alternance, l’entreprise s’engage à prendre 2 alternants, 1 femme et 1 homme, sur la durée de l’accord, dans la mesure du possible, selon les candidatures retenues et en adéquation avec les besoins de l’entreprise. Concernant les stagiaires, l’entreprise s’engage à accueillir 10 stagiaires, 5 femmes et 5 hommes, sur la durée du présent accord selon les mêmes conditions mentionnées précédemment.
Actions / mesures
Informer et sensibiliser les écoles sur les orientations politiques prises par l’entreprise en matière de mixité et d’égalité ;
Définir avec les écoles une démarche de recrutement et de sélection qui réponde aux engagements de l’entreprise.
Indicateur
Au terme de l’accord, il sera fait état du nombre d’alternants et de stagiaires recrutés par sexe.
Article 2.2 – La promotion professionnelle
2.2.1 – Assurer l’égalité de la promotion professionnelle et inciter à la mobilité L’entreprise rappelle que, comme pour le recrutement, le processus de promotion professionnelle se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Pour lutter contre toute discrimination, directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, l’entreprise s’engage à baser ses choix et orientations uniquement sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés. Elle s’engage à privilégier l’expérience, les compétences, la nature des diplômes obtenus, les performances, le potentiel d’évolution et la motivation et exclure toute pratique discriminante en fonction du sexe.
Sur la durée du présent accord, l’objectif est de promouvoir au moins 4 femmes et 4 hommes.
Actions / mesures
Identifier les potentiels d’évolution par la dispense chaque trimestre d’un entretien de performance et tous les deux ans d’un entretien professionnel ;
Informer l’ensemble des collaborateurs des postes vacants ouverts à l’interne ;
Sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles ;
Rédiger les annonces et fiches de poste avec des termes neutres ;
Vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes avec leur proportion.
Indicateur
Au terme de l’accord, il sera étudié le nombre de salariés promus par sexe.
Article 2.3 – La formation professionnelle
La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation légale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.
Actions / mesures
En matière de formation professionnelle, l’entreprise s’engage à baser ses choix en fonction des nécessités de son activité, et s’assurera que tous les collaborateurs aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement.
Indicateur
Au terme de l’accord du nombre de femme et d’homme ayant reçu une formation.
Article 2.4 – Les conditions de travail
Article 2.4.1 – Réunions de travail et entretiens
Afin de contribuer à l’harmonisation des temps de vie professionnelle et familiale, il est convenu que les réunions et entretiens seront organisés durant les heures de travail. Les parties conviennent que, dans la mesure du possible, les réunions ne se prolongent pas au-delà de 18 heures.
Les parties conviennent également de développer, dans la mesure du possible, les réunions en visioconférence ou conférence téléphonique afin d’éviter des déplacements entre les différents sites.
Article 2.4.2 – Actions visant à lutter contre le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes au travail
L’entreprise est engagée dans la lutte contre le harcèlement moral et sexuel, et les agissements sexistes au travail. Outre les obligations légales qui lui incombent, l’entreprise s’engage à former des référents dans l’entreprise chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés. Ils jouent un rôle d’alerte et d’intervention. Ils ont pour mission la réalisation d’actions de sensibilisation, l’orientation des salariés, la mise en œuvre des procédures internes visant à favoriser le signalement et le traitement des situations, et la réalisation des enquêtes internes.
Actions/mesures
Identifier et former au moins 2 référents au sein de l’entreprise visant à lutter contre le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes.
Indicateurs
Chaque année, il sera fait état du nombre de signalements reçus, du nombre d’études/enquêtes réalisées et de l’évolution sur la durée de l’accord.
Article 2.4.3 – Actions visant à adapter les conditions de travail des salariés enceintes
Article 2.4.3.1 – Mesures concernant les horaires de travail des femmes enceintes et l’accès au télétravail
Les salariées enceintes bénéficient dès la fin du troisième mois, d’une réduction de la durée journalière de travail d’une demi-heure, conformément aux dispositions prévues à l’article 6-08.2 de la CCN Prévention et Sécurité.
Également, sous réserve que leur activité soit concernée par le télétravail, le télétravail est ouvert aux salariées enceintes à compter du 4ème mois de grossesse, dans le respect des critères d’éligibilité mentionnés aux termes de la charte télétravail de l’entreprise.
Les salariés enceintes travaillant de nuit peuvent bénéficier à compter de leur 4ème mois de grossesse d’une adaptation de leur planning sur des horaires de journée.
La salariée doit en faire la demande à l’entreprise au moins 1 mois avant la date effective souhaitée de façon que l’entreprise puisse organiser son remplacement sur les horaires de nuit.
Indicateurs
Au terme de l’accord, il sera fait état du :
Nombre de salariées ayant bénéficié du télétravail à compter du 4ème mois de grossesse ;
Nombre de salariées travaillant de nuit ayant bénéficié d’un aménagement de planning.
Article 2.4.3.2 – Mesures concernant la procréation médicalement assistée (PMA)
Compte tenu des contraintes imposées par les dates de traitement ou d’hospitalisation en matière de procréation médicalement assistée (PMA), ou fécondation in vitro (FIV), et sur présentation d’un justificatif médical, l’entreprise s’engage à faciliter l’organisation de travail des salariées concernées en adaptant notamment leurs horaires de travail en conséquence.
Indicateurs
Au terme de l’accord, il sera fait état du nombre de salariées ayant bénéficié d’un aménagement de planning dans un contexte de PMA
Article 2.4.4 – Mesures concernant l’amélioration les conditions de travail par la communication
L’entreprise s’engage dans l’amélioration de la communication avec les salariés au moyen :
d’une enquête anonyme de satisfaction auprès de l’ensemble des salariés et de l’analyse et communication des résultats de cette enquête auprès des salariés par chaque responsable de service et mise en place d’actions et de suivis périodiques ;
l’instauration de moments d’échanges conviviaux : petits déjeuners ou goûters avec la Direction et les salariés, repas de fin d’année… ;
animations régulières (ex : halloween, octobre rose, noël, saisons…)
Indicateurs :
Au terme de l’accord, il sera fait état du :
Nombre d’enquêtes réalisées sur la période ;
Nombre d’évènements organisés au cours de la période par typologie
Article 2.4.5 – Mesures concernant l’amélioration les conditions de travail par le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour les salariés, de ne pas être sollicités, que ce soit par courriels, messages, ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de leurs heures habituelles de travail ou les périodes durant lesquelles ils sont mobilisables.
Les salariés doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques (ordinateurs, tablettes, téléphones portables …) et de ne pas être contactés, y compris sur leurs outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de leurs heures de travail habituelles.
Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée des collaborateurs de l’entreprise, et d’imposer le respect du repos quotidien.
Article 2.4.5.1 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Aucun membre de l’entreprise ne sera tenu de répondre à ses courriels, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail ou d’astreinte, à moins qu’une urgence particulière ne le justifie.
Aucun salarié ne pourra de ce fait être sanctionné s’il ne répond pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses heures habituelles de travail ou d’astreinte.
Ce droit s’applique également pendant toutes les périodes d’absence de l’entreprise pour congés (payés, maternité, paternité), RTT, arrêt maladie, congé parental ou de présence parentale, ou toute autre suspension de contrat.
Article 2.4.5.2 – Engagement pour la déconnexion
Il est convenu que toutes les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Concernant l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors des horaires de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
La Direction et l’ensemble du personnel s’engagent à :
limiter la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par des actions telles que :
se déplacer directement ou téléphoner, quand cela est possible, plutôt que d’envoyer des mails ;
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
utiliser avec modération la fonction « CC » et bannir de l’utilisation la fonction « Cci » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
limiter la longueur des emails ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
et lutter contre le stress lié à l’utilisation intensive des outils numériques avec comme actions principales :
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
ne pas solliciter ou attendre de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ou urgent ;
éviter le recours au courriel pour traiter une urgence ;
en cas d’absence prolongée, supérieure à 48 h hors week-ends et jours fériés définir un « message d’absence » sur sa messagerie électronique qui devra indiquer les coordonnées téléphoniques et/ou courriels du contact ou des contacts à joindre en cas d’urgence.
Article 2.5 – L’articulation de la vie professionnelle et familiale
Article 2.5.1 – Actions visant à soutenir l’exercice de responsabilités familiales
Article 2.5.1.1 – Rentrée scolaire
Il est convenu que le jour de la rentrée scolaire, les salarié(e)s concerné(e)s, seront autorisé(e)s à s’absenter, pour accompagner leur(s) enfant(s). Cette autorisation est accordée pour les enfants de moins de 10 ans et moyennant un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires.
Cette absence n’est pas rémunérée, mais peut être récupérée par un aménagement horaire convenu et organisé avec le ou la responsable de service.
Par ailleurs si le volume d’aménagement spécifique demandé est trop important ce jour-là, et empêche la bonne planification sur les journées concernées, une priorité sera accordée aux salariés dont les enfants font leur rentrée en 1ère année de maternelle, CP, au sein d’un nouvel établissement (sur présentation d’un justificatif), en internat (sur présentation d’un justificatif).
Indicateur
Nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d’un aménagement horaire le jour de la rentrée scolaire.
Article 2.5.1.2 – Congés pour enfant malade
Un congé pour garder leur enfant malade, âgé de moins de 16 ans, est autorisé à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Il est rémunéré à hauteur de 50 % et dans la limite de quatre jours par année civile et par salarié, conformément aux dispositions de la convention collective.
En cas d’hospitalisation de l’enfant malade âgé de moins de 16 ans, supérieur à 4 jours consécutifs, un jour supplémentaire de congé pour enfant malade rémunéré à 50% par l’entreprise par année civile est accordé au salarié sur présentation du justificatif de l’hospitalisation de l’enfant.
Indicateur
Nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d’un 5ème jour enfant malade sur la période pour hospitalisation de l’enfant
Article 2.5.1.3 - Actions en faveur des proches aidants
Le congé de proche aidant est un dispositif légal qui permet au salarié de s'occuper d'une personne handicapée ou âgée ou en perte d'autonomie. Ce congé est accessible sous conditions (lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée.
L’entreprise souhaite faciliter l’articulation vie professionnelle vie personnelle de ses collaborateurs en leur permettant un accompagnement spécifique. Le service RH examinera toute demande d’aménagement d’horaire ou de congés de la part des salariés « proche aidant » amenés à s’occuper d’une personne en situation de handicap et/ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie.
Par ailleurs, le salarié ou la salariée justifiant de la qualité de « proche aidant » selon l’article L.3142-16 du code du travail, par un élément justificatif, pourra également bénéficier de 4 jours par an pris en charge à 50% par l’entreprise pour l’aider à s’occuper de son proche. Outre la qualité de proche aidant au sens légal évoqué précédemment, l’entreprise propose à l’ensemble de ses salariés (sous conditions détaillées ci-après) pour leurs proches en perte d’autonomie et/ou en situation de handicap, l’offre suivante :
Réduction de 50% sur la téléassistance de base
Réduction de 20% sur les options
0,00 € de frais de gestion
Les conditions pour pouvoir bénéficier de l’offre sont les suivantes :
Être titulaire d’un CDI ou d’un CDD de plus de 6 mois, période d’essai confirmée.
Le salarié est un contact dans le dossier du bénéficiaire.
L’installation du matériel est assurée par le salarié ou par un membre de la famille.
L’offre est non cumulable avec d’éventuelles offres commerciales en cours.
Indicateurs :
Au terme de l’accord, il sera fait état du :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé proche aidant au cours de l’année et/ou d’un aménagement spécifique de l’horaire de travail ;
Nombre de salariés ayant bénéficié des 4 jours supplémentaires accordés par l’entreprise pour s’occuper de son proche ;
Nombre de salariés bénéficiant de l’offre salarié.
Article 2.5.1.4 – Actions en faveur des victimes de violences conjugales
Pour permettre au salarié, femme ou homme, victime de violences conjugales, d’effectuer ses démarches (par exemple, pour se rendre dans une association d’aide aux victimes, déposer plainte, ou déménager) pendant le temps de travail sans perte de salaire, l’entreprise s’engage à prendre en charge 7 heures par année à 100%. L’entreprise s’engage également, par l’intermédiaire notamment de son service des ressources humaines et de ses managers d’apporter l’écoute et de faciliter l’organisation du travail du salarié concerné.
Indicateurs :
Au terme de l’accord, il sera fait état du nombre de salariés ayant bénéficié d’une prise en charge entreprise dans le cadre de violences conjugales.
Article 2.6 – La rémunération effective
2.6.1 – Rémunération et classification à l’embauche
L’objectif est de maintenir l’égalité de la rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.
La Direction s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés pour un même poste soient les mêmes pour les femmes et pour les hommes. Celles-ci ne sont fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expérience acquis associés au niveau des responsabilités confiées aux salariés.
Actions / mesures
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre ;
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération et les classifications proposées aient été analogues.
Indicateurs
Pour la durée du présent accord, les objectifs seront mesurés par la comparaison des rémunérations et des classifications par sexe et par poste des salariés embauchés sur la période. 2.6.2 – Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés en congé familial
La Direction et les partenaires sociaux s’accordent pour considérer que les absences pour un congé familial, pour des raisons de maternité, de paternité, d’adoption ou pour un congé parental d’éducation ne doit pas avoir de répercussion sur l’évolution salariale, concernant tant les femmes que les hommes.
Ainsi la Direction s’engage à ce que les salariés en congé familial continuent d’être intégrés dans les augmentations générales attribuées durant leur absence, conformément aux conditions négociées par accord.
Article 3 – L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
L’entreprise mène depuis de nombreuses années une politique volontaire pour multiplier les actions en faveur de l’insertion professionnelle. Qu’il s’agisse de recrutement au sein même de l’entreprise ou de sous-traitance auprès d’entreprises adaptées, l’entreprise s’appuie sur le tissu social local et remplit son rôle d’employeur responsable.
Au travers de cet accord, l’entreprise entend renforcer les mesures et les objectifs de la politique actuelle. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions prévues par les articles L. 2242-1 et L. 2242-8 du Code du travail, et notamment des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Il répond à l’obligation d’emploi des articles L. 5212-2 et suivants du Code du travail qui s’applique à tout employeur occupant vingt salariés et plus.
Article 3.1 – Plan d’embauche
Pour favoriser l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi, l’entreprise s’engage à concentrer ses efforts sur deux populations, les moins de 26 ans ou de plus de 50 ans et les travailleurs en situation de handicap.
Actions / mesures
Les personnes en situation de handicap sont embauchées pour leurs compétences et leurs capacités de travail. Elles bénéficient donc des mêmes droits que l’ensemble des salariés. Les recrutements de personnes en situation de handicap sont ouverts à tous les emplois et à toutes les qualifications.
Maintenir sur les quatre prochaines années le taux d’emploi de personnes handicapées à au moins 8 % ;
Poursuivre l’insertion professionnelle des jeunes de moins de 26 ans ou des séniors de plus de 50 ans en accueillant au moins 5 femmes et 5 hommes au cours de la période.
L’entreprise s’engage à développer la recherche des candidatures de personnes en insertion professionnelle en s’appuyant sur les réseaux institutionnels publics tels que Pôle Emploi, Agefiph, Cap Emploi, le GEIQ, ou encore les missions locales (le PLIE, l’association Agire…).
Pour réussir l’insertion de ses salariés, l’entreprise a développé un parcours d’accueil et d’intégration ainsi qu’une politique de tutorat qui privilégie une transmission des savoirs et des compétences pour préserver sa culture professionnelle. L’accueil et le suivi des personnes handicapées s’inscrivent dans cette démarche et font l’objet d’une attention particulière.
Également, les travailleurs en situation de handicap pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que leur poste y est éligible.
Ils pourront bénéficier des mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec la direction des ressources humaines et la médecine du travail, dans le respect des critères d’éligibilité définies aux termes de la charte télétravail en vigueur dans l’entreprise.
Sur la base des propositions et/ou des recommandations du Médecin du travail, l’entreprise examinera, en liaison avec le salarié en situation de handicap et/ou à sa demande éventuelle, les aménagements pouvant être apportés à son temps de travail (horaires adaptés, travail à temps partiel…) afin de favoriser son accès à l’emploi ou son maintien dans l’emploi, dans la limite des contraintes organisationnelles de l’entreprise.
L’entreprise veille à étudier les demandes d’aménagements faites par les salariés et validées par le médecin du travail et veille à mettre en place, avec l’assistance des organismes compétents, sur préconisation du médecin du travail, toutes les améliorations ou adaptations nécessaires, en tenant compte des possibilités d’organisation et de budget. Le salarié en situation de handicap peut échanger avec la direction de l’entreprise par l’intermédiaire de son service des ressources humaines sur les évolutions éventuelles de son handicap et sur les moyens à mettre en œuvre pour adapter son environnement de travail. L’entreprise sensibilise le management et l’équipe de travail au cours de l’insertion d’un salarié reconnu en situation de handicap dans une équipe, sous réserve de l’accord préalable dudit salarié et du respect du secret médical et des données afférentes à la santé.
Indicateurs
Pour la durée de l’accord les objectifs sont mesurés suivant le taux d’emploi de personnes handicapées dans l’entreprise, ce taux étant fonction de l’effectif d’assujettissement. Il sera également fait état du nombre de personnes accueillies dans le cadre de l’insertion professionnelle. Également il sera fait état du nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement spécifique lié à son handicap.
Article 4 – Dispositions générales de l’accord
Article 4.1 – Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter de sa date d'entrée en vigueur. L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la Direccte.
Article 4.2 – Révision
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord. À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses. La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. Si un avenant, portant révision de tout ou partie du présent accord, est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue un thème de discussion.
Article 4.3 – Dépôt légal
Le présent accord sera notifié, par remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec A.R. auprès des délégués syndicaux de l’entreprise.
Il sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Le présent accord sera déposé par la Société en 2 exemplaires (une version sur support électronique au format PDF et une version anonymisée sur support électronique au format DOCX, sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) pour la DIRECCTE de Bourgogne et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des prud’hommes du lieu de CHALON/SAONE.
Le présent accord comporte 19 pages, toutes paraphées.
Fait à Le Creusot, le 31 octobre 2024
La société XXXXXL’organisation syndicale CGTL’organisation syndicale CFDT
