L’association VIVADOM AUTONOMIE, dont le siège social est situé 1028 route de Rouquairol à Nîmes (30900)
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ci-dessous désignées :
CFDT, représentée par
CFTC, représentée par
CGT, représentée par
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE :
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2025, les parties ont décidé de reconduire le télétravail mis en place en 2024. Ce dernier contribue notamment à une amélioration de la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni. Le présent accord vise plus particulièrement à garantir que le télétravail demeure une solution efficace, dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise, en garantissant notre raison d’être, aider les plus vulnérables. Il est entendu et accepté de tous que l’efficacité en télétravail doit être la même qu’en présentiel y compris le respect des horaires et la disponibilité du salarié pendant ces derniers.
ARTICLE 1 – OBJET
Le présent accord définit les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de la structure. Il encadre notamment la pratique du télétravail pour les salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de VIVADOM AUTONOMIE, sous réserve des dispositions ci-après définies. Compte tenu de ces dispositions, il est rappelé que les salariés occupant des fonctions opérationnelles dites « de terrain » sont exclus de ce dispositif. Il en va de même pour les agents d’accueil en raison de la nature de leur mission.
ARTICLE 3 : DEFINITIONS
3.1 – Télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (…).
3.2 – Télétravailleur
Est qualifié de télétravailleur tout salarié qui effectue du télétravail tel que défini à l’article 3.1 du présent accord.
3.3- Formes du télétravail
Télétravail régulier : Il concerne les salariés pouvant exercer tout ou partie de leur fonction en dehors des locaux de l’entreprise, et dont la situation de télétravail est définie de manière stable sur une période déterminée (ex : télétravail organisé chaque jeudi après-midi).
Télétravail occasionnel ou exceptionnel : Il est mis en place pour faire face à des circonstances temporaires inhabituelles ou à des situations d’urgence rendant difficile, voire impossible le déplacement sur le lieu de travail.
ARTICLE 4 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE DU TELETRAVAIL REGULIER.
L’accès au télétravail est réservé exclusivement aux salariés remplissant les conditions générales et matérielles définies ci-après.
4.1 – Conditions générales.
Sont éligibles au télétravail, les salariés, remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Etre titulaire d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée à temps plein. Le télétravail est également accessible aux salariés à temps partiel, à raison d’un minimum de 120 heures par mois, sous réserve d’obtenir l’accord de leur supérieur hiérarchique
Justifier d’une ancienneté minimale de 1 an dans l’entreprise et au poste occupé,
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante et sachant gérer son temps de travail, dans le respect de la durée de travail habituelle, dans le poste occupé, ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps de télétravail
Occuper un poste ne requérant pas la présence physique du salarié dans l’établissement ou auprès des clients pour l’exécution de ses missions
Occuper un poste dont les tâches peuvent être exercées de façon partielle et régulière à distance,
Exercer un poste pour lequel le télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe de rattachement.
Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail. Leur appartenance à une communauté de travail est jugée indispensable à leur apprentissage et à leur suivi.
4.2 – Conditions matérielles au télétravail
L’accès au télétravail est strictement réservé aux salariés remplissant les exigences techniques et matérielles minimales définies ci-après :
Disposer d’un espace de travail conforme aux règles en matière d’hygiène, de sécurité, d’ergonomie, garantissant la protection des données et exempt de toute distraction ou contrainte personnelle susceptible de nuire à l’exécution de missions.
Bénéficier d’une connexion internet haut débit ; Cette dernière étant indispensable pour garantir un accès immédiat aux données à distance ainsi qu’au serveur de l’association, mais aussi pour permettre une fluidité dans les échanges à distance par courriel et téléphone
Informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce une partie de son activité professionnelle en télétravail et justifier d’une couverture multi risque habitation indiquant que le télétravail est déclaré et couvert par les garanties du contrat ;
S’assurer de la conformité des installations électriques de son lieu de télétravail avec la réglementation en vigueur et fournir une attestation de conformité ;
Disposer des équipements mentionnés à l’article 8 du présent accord ;
Déclarer sa résidence principale comme lieu principal d’exercice du télétravail
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, les demandes de télétravail pourront être refusées après examen dans les cas suivants :
Lorsque les fonctions exercées nécessitent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
Lorsque les missions du salarié impliquent des impératifs de sécurité incompatibles avec le télétravail ;
En cas d’impossibilité matérielle et/ou technique empêchant l’exercice du télétravail
Lorsque le service a atteint la proportion maximale de télétravailleurs permettant d’assurer son bon fonctionnement. Cette limite est définie par le responsable en fonction des nécessités du service concerné ;
Un réexamen des critères d’éligibilité, en concertation avec le responsable hiérarchique, pourra être envisagé en cas de modifications des fonctions, du service, de l’antenne et du domicile du salarié. Ce réexamen pourra, le cas échéant, entrainer la cessation du télétravail. Les parties conviennent qu’en cas de mobilité interne (changement de poste), la condition d’ancienneté initialement requise d’un an pourra être réduite à six mois, sous réserve de l’accord exprès du supérieur hiérarchique.
ARTICLE 5 – MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES, FEMMES ENCEINTES ET SALARIES AIDANTS
Les travailleurs en situation de handicap, les femmes enceintes et les salariés aidants peuvent accéder au télétravail régulier, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité définies à l’article 4 du présent accord.
ARTICLE 6 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER
Sauf circonstances exceptionnelles, le télétravail repose sur le volontariat et nécessite un consentement mutuel. Il est à l’initiative du salarié et conditionné à l’accord du responsable hiérarchique, tant sur le principe du télétravail que sur ses modalités d’organisation (notamment choix du/des jour(s) télétravaillés.
6.1 – Demande du salarié
Tout salarié remplissant les critères d’éligibilité et souhaitant bénéficier du télétravail régulier doit adresser sa demande à son responsable hiérarchique en complétant le formulaire prévu à cet effet.
6.2 – Réponse du responsable hiérarchique
Le responsable hiérarchique est chargé d’examiner la demande au regard des critères d’éligibilité définis ci-dessus. A ce titre, le salarié sera reçu par son responsable ou, en cas d’absence de ce dernier, par la Responsable Ressources humaines. Au cours de cet entretien, il sera évalué la compatibilité du poste du salarié avec le télétravail ainsi que les conditions d’exécution du télétravail à domicile. L’appréciation de cette compatibilité relève exclusivement du responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique dispose d’un délai d’un mois à compter de la date de réception de la demande pour notifier sa décision au salarié. En cas de refus, la décision devra être motivée et justifiée par des éléments objectifs tels que :
Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
Une autonomie jugée insuffisante ;
L’absence d’intérêt réciproque pour le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
Le motif du refus sera communiqué au salarié par écrit. Si le refus est fondé sur des critères susceptibles d’évoluer, le salarié pourra soumettre une nouvelle demande après un délai minimum de trois mois, à condition que les éléments ayant motivé le refus initial aient été revus ou modifiés.
6.3 – Formalisation du télétravail
En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique et le salarié formaliseront la mise en place du télétravail en complétant et signant le document créé à cet effet.
6.4 – Cas des salariés ayant déjà bénéficié du télétravail régulier
Les salariés ayant déjà bénéficié du télétravail régulier en 2024 et dont la situation n’a connu aucune modification (absence de changement de poste, de service, de domicile) sont dispensés des formalités prévues ci-dessus. Toutefois, la poursuite du télétravail demeure conditionnée à un accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, pouvant être formalisé par tout moyen écrit, y compris par courrier électronique.
ARTICLE 7 : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER
Il appartient au responsable hiérarchique de définir les modalités d’organisation du télétravail au sein de son équipe, en tenant compte des impératifs de fonctionnement. Cette organisation vise notamment à garantir le bon déroulement des activités professionnelles, à préserver une interaction efficace avec les autres services et à assurer une continuité optimale du travail. Les souhaits des salariés sont pris en considération dans la mesure où ils restent compatibles avec ces exigences.
7.1- Rythme du télétravail
Afin de préserver le lien social entre l’association et les salariés tout en assurant la continuité de service, les parties conviennent de limiter le télétravail. Celui-ci est organisé par service et en fonction de la répartition du temps de travail.
SERVICE D’AIDE ET DE SOINS
Le télétravail est fixé à une demi-journée pour les salariés dont la durée du travail est répartie sur 4.5 jours, et à une journée pour ceux dont le temps de travail s’effectue sur une base 5 jours hebdomadaires.
SERVICE DES TUTELLES
Le télétravail est limité, de sorte que le salarié est présent dans l’entreprise au moins trois jours par semaine civile (tournées comprises).
Le(s) jour(s) télé travaillé (s) est/sont fixé(s) conjointement entre le salarié et son responsable hiérarchique du lundi au vendredi. Chaque salarié est tenu d’assister aux réunions et formations pour lesquelles sa présence est obligatoire y compris lorsque ces dernières ont lieu sur la période de télétravail. Le salarié ne pourra opposer la situation de télétravail à son responsable hiérarchique pour exiger d’en modifier la date, l’heure, et/ou le report etc. Ainsi, pour respecter les impératifs de l’entreprise, il sera demandé au salarié de renoncer ponctuellement au télétravail. Les journées de télétravail non exercées et ce quel que soit le motif, ne feront l’objet d’aucun report. Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail. Les impératifs collectifs du service et de l’entreprise prévalent sur la notion de télétravail. Les salariés ne pourront s’y soustraire.
7.3 – Lieu du télétravail
Sauf situation exceptionnelle et accord préalable du responsable, le télétravail s’effectue au domicile du salarié.
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du salarié. Le domicile est obligatoirement déclaré au service des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail. De même, le salarié devra déclarer au service RH son numéro de téléphone personnel, afin qu’il soit joignable pendant ses heures de télétravail dans l’hypothèse d’un dysfonctionnement de l’application interne WEBEX. En cas de changement de domicile ou de numéro de téléphone, le salarié devra prévenir l’entreprise et accomplir les mêmes démarches et formalités que celles réalisées préalablement à son passage en télétravail notamment en matière de couverture assurance, de compatibilité de son nouvel environnement avec un fonctionnement en télétravail et de conformité de l'installation électrique du nouveau logement à la réglementation en vigueur. Il devra en certifier la conformité à l’entreprise par une nouvelle attestation sur l'honneur.
7.4 – Période d’adaptation
La structure prévoit une période d’adaptation d’une durée de trois mois, pendant laquelle le salarié en télétravail et le responsable hiérarchique évaluent ensemble l’efficacité du télétravail et sa compatibilité avec l’organisation générale de la structure. Cette période d’adaptation ne concerne donc que le télétravail régulier. Pendant cette période, le salarié ou le responsable de service peut décider de mettre un terme au télétravail de manière unilatérale, sans raison nécessairement motivée. Cette demande pourra être faite par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée, moyennant un délai de prévenance de 7 jours avant la date de fin souhaitée.
Toutefois, les salariés ayant déjà bénéficié du télétravail peuvent être exemptés de cette période d’adaptation, sous réserve de l’accord du chef de service.
7.5 –Réversibilité du télétravail (après période d’adaptation)
Une réversibilité temporaire ou définitive du télétravail est ouverte tant à l'initiative du salarié que du Chef de service. Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile ou d’un commun accord avec son chef de service.
Un document écrit faisant état de la demande d’arrêt du télétravail sera alors nécessaire, que la demande émane du salarié ou de l’entreprise. Le Chef de service peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance réciproque de 7 jours. Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement. Il pourra être réduit voir supprimé, lorsque la cessation du télétravail est motivée par l’une des raisons suivantes :
Une ou plusieurs conditions d’éligibilité ne seraient plus remplies ;
Non-respect des règles applicables au télétravail (ex : salarié non joignable ou disponible pendant ses horaires de travail ;
Non-respect des règles de sécurité ou des règles de confidentialité applicables,
Ecart de performance qui serait constatés lors des journées télétravaillées ;
Nécessité de service.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son site de rattachement.
ARTICLE 8 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
Le salarié devra disposer d’un ordinateur personnel lui permettant d’accéder au VPN de l’entreprise s’il ne dispose pas d’un ordinateur portable professionnel, ainsi que d’un téléphone portable, équipé de l’application, utilisé par l’entreprise pour recevoir les appels professionnels. A titre informatif, il est fait référence au logiciel WEBEX.
En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail mis éventuellement à disposition, le télétravailleur a droit au même accès téléphonique au service d'assistance technique que celui dont il dispose lorsqu'il est présent dans l’entreprise ;
Le salarié ne peut en aucun cas se prévaloir auprès de l’Association VIVADOM AUTONOMIE d’un quelconque défraiement lié aux coûts de son logement, matériel, abonnements téléphoniques ou internet, assurances, etc.
ARTICLE 9 : CHARGES ET TEMPS DE TRAVAIL
9.1 –Charge de travail
Le salarié en situation de télétravail, en lien avec son responsable, gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles internes applicables.
La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié. En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif. En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salariés, ses objectifs, le nombre d’heure de travail et sa charge de travail.
En cas de difficultés pour réaliser ou achever les missions qui lui sont confiées, le salarié s’engage à alerter son Chef de service ou en d’absence de ce dernier, la Responsable RH, afin qu’il puisse y être apporté des solutions et ce dans les plus brefs délais
Un entretien sera réalisé au moins une fois par an entre le télétravailleur régulier et son Chef de service afin d’évaluer les conditions d’activité du salarié, sa performance et sa charge de travail.
Un accord sur le droit à la déconnexion a été signé au sein de l’entreprise le 21 avril 2022, il est rappelé que l’ensemble des règles et principes énoncés dans ledit accord, doivent être scrupuleusement respectés, afin de garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
9.2 – Temps de travail
Le télétravail n’entraine aucune modification de la durée du travail du salarié, qui demeure soumis à l’organisation du travail en vigueur. Il est tenu de respecter l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles, ainsi que les stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail. Le télétravail ne saurait avoir pour effet de modifier les horaires habituels, l’amplitude de travail. En conséquence, il ne peut entrainer d’heures supplémentaires, sauf accord exprès ou demande du responsable hiérarchique. Le contrôle du temps de travail s’effectuera conformément aux consignes établies par l’employeur. Pour les cadres soumis au forfait jours, l’autonomie dont ils bénéficient dans la gestion de leur activité demeure inchangée en situation de télétravail, leur organisation du travail étant transposée à l’identique.
ARTICLE 10 : HORAIRES DE TRAVAIL ET JOIGNABILITE DU SALARIE
En situation de télétravail, le salarié demeure sous la subordination de l’association. A ce titre, Il doit donc être joignable pendant ses horaires habituels de travail et en mesure de répondre aux sollicitations professionnelles dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’association.
ARTICLE 11 : SANTE ET SECURITE DU TELETRAVAILLEUR
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs dans les mêmes conditions que pour les salariés exerçant leur activité en présentiel. Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’association en matière de santé et de sécurité au travail. Il bénéficie d’une couverture identique en matière d’accident du travail, de maladie, de décès et de prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle en présentiel. Sauf cas de force majeure ou impossibilité absolue, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique ainsi que service RH de tout arrêt de travail ou accident survenu pendant l’exercice de son activité en télétravail. Cette déclaration doit être effectuée dans les mêmes délais et selon les mêmes modalités que celles applicables aux salariés exerçant sur site. Les risques professionnels relatifs au télétravail sont retranscrits dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP)en vigueur.
ARTICLE 12 : EGALITE DE TRAITEMENT
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.
ARTICLE 13 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Du fait de la situation de télétravail, le salarié est amené à utiliser des données professionnelles hors de l’entreprise. Il doit ainsi préserver la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle. A ce titre, Il doit s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité pour tous les faits, évènements, documents ou renseignements dont il aurait pu avoir connaissance du fait de ses fonctions ou de son appartenance à l’association, en ce qui concerne tant sa gestion que son fonctionnement, sa situation et ses projets. Le télétravailleur devra prendre toutes les précautions utiles pour ne pas permettre à des tiers d’accéder aux données, aux mots de passe et plus généralement à toute information concernant l’entreprise et la base de données des clients. En cas d’utilisation d’un ordinateur personnel, il doit veiller à se déconnecter du réseau Vivadom. De plus, s’il utilise du matériel informatique appartenant à l’entreprise, le salarié à domicile doit respecter les règles d'utilisation telles que fixées par le la charte informatique en vigueur. Tout manquement par le télétravailleur à ces obligations pourra faire l’objet d’une sanction et constituera une raison susceptible d’entraîner la fin de l’exercice du télétravail, sans délai de prévenance et indépendamment de la réparation éventuelle du préjudice subi par l’entreprise.
ARTICLE 14 DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL ET EXCEPTIONNEL
Tout salarié, occupant des fonctions le permettant peut bénéficier du télétravail occasionnel, afin de faire face à une situation personnelle ou exceptionnelle, sous réserve d’obtenir l’accord préalable de son supérieur hiérarchique. La demande s’effectue par tout moyen. Les modalités d’organisation du télétravail occasionnel sont définies en concertation avec le responsable hiérarchique. Le télétravail peut également constituer un aménagement de poste permettant le maintien dans l’emploi des salariés dont l’état de santé nécessite des adaptations particulières. Une attention particulière sera portée aux situations individuelles et temporaires, notamment aux travailleurs handicapés, femmes enceintes et salariés aidants sous réserve qu’ils soient éligibles au télétravail. Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations individuelles inhabituelles ou à des situations d’urgences rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail. Par exemple :
Mouvement sociaux de type grèves entrainant des difficultés importantes d’accès au lieu habituel du travail ;
Conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, mise en place de la circulation différenciée en cas de pics de pollution).
Le salarié pourra également bénéficier du télétravail occasionnel afin d’accomplir une mission spécifique nécessitant une concertation accrue. La demande motivée pourra être faite par le salarié par tout moyen écrit. . En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Par exception au principe du volontariat, le télétravail, justifié par des circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure est décidé unilatéralement par l’employeur Les salariés seront ainsi informés par tout moyen de cette décision ainsi que des modalités de mise en œuvre télétravail occasionnel, justifiée par des circonstances exceptionnelles.
ARTICLE 15 – MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD
15.1 – Suivi de l’accord
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2026, la Direction et les Organisations syndicales représentatives réaliseront un bilan sur l’application et le fonctionnement du présent accord.
15.2 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions légales en vigueur.
15.3 – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée du 24 mars 2025 au 31 mars 2026. En cas de renouvellement, les parties conviennent de se rencontrer au plus tard un mois avant son terme.
15.4 – Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale intitulée « TeléAccords ». Un exemplaire sera également transmis au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nîmes.
La mention de cet accord figura sur les tableaux prévus à cet effet. Un exemplaire du présent accord sera chaque site.
Fait à Nîmes, le 20 mars 2025 en 5 exemplaires originaux.
