ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES - FEMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES
VIVATICKET, société par actions simplifiée au capital de 500 000 euros, dont le siège social est situé 3 avenue Gustave Eiffel - 86360 Chasseneuil-du-Poitou, ayant pour numéro unique d’identification 343 670 832 RCS Poitiers,
Représentée par XXXXXXXXX agissant en qualité de Directrice Générale, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes.
D’UNE PART
M. XXXXXXXXX, délégué syndical, désigné par l’organisation syndicale CFDT (Confédération Française Démocratique du Travail)
M. XXXXXXXXX, délégué syndical, désigné par l’organisation syndicale CFE/CGC (Confédération Française de l’Encadrement/Confédération Générale des Cadres)
D’AUTRE PART
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
I/ Préambule :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La direction est consciente de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Elle souhaite donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.
Nous devons fixer des objectifs de progression dans trois domaines (entreprises de moins de 300 salariés), dont la rémunération effective.
Conformément aux dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018, complétée par le décret du 8 janvier 2019, l’entreprise a mesuré et publié les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
La dernière note de l’index égalité femmes-hommes est de : 74 points /100.
Les objectifs et actions retenus dans le présent accord, et tout particulièrement dans le domaine de la rémunération effective, tiennent comptent des résultats obtenus à l’index.
Le précédent accord datant de 2016 étant caduc, son bilan ne peut pas être établi, il n’est donc pas pris en compte.
II/ Détermination des domaines d’actions pour la mise en œuvre de l’objectif pour l’année à venir :
L’entreprise a choisi les 5 domaines d’action suivants :
1er domaine d’action : Equité rémunération
2ème domaine d’action : Equité formation
3ème domaine d’action : Recrutement
4ème domaine d’action : Congé paternité
5ème domaine d’action : Pérennisation des engagements
1/ 1er domaine d’action : Equité rémunération
Objectif de progression :
Réduire l’écart du nombre d’augmentations du genre sous représenté.
Mesures envisagées
Indicateurs chiffrés
Coût des mesures
Echéancier
Continuer les réajustements de salaire liés à l’étude de marché des rémunérations, en fonction des budgets alloués. Index égalité Femmes / Hommes (indicateur de l’écart salarial du genre sous représenté)
A titre d’exemple, en 2024, les réajustements de salaire liés à l’étude de marché des rémunérations ont représenté environ 59 000 €.
Fin août de chaque année
Analyse des données de rémunération chaque année durant les NAO. Indicateurs de mesure d’équité dans la Base de Données Economiques et Sociales.
Pas de coût direct
Fin août de chaque année
Sensibiliser en interne les managers et les gestionnaires de carrière aux obligations légales liées à l’égalité salariale. Nombre d’actions de sensibilisation internes menées auprès des gestionnaires de paie et des managers.
Pas de coût direct
Fin août de chaque année
2/ 2ème domaine d’action : Equité formation
Objectif de progression :
Maintenir l’équilibre des départs en formation entre les genres (en proportion, autant d’hommes que de femmes partant en formation)
Réaliser 100% des entretiens de retour d’absence de plus de 3 mois pour faciliter les reprises au poste. Identifier les formations ou remises à niveau si besoin lors de ces entretiens.
Mesures envisagées
Indicateurs chiffrés
Coût des mesures
Echéancier
Déterminer et sensibiliser les responsables sur des critères de détection de potentiels internes d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière basés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance, à l’exclusion de l’âge, de l’ancienneté, du sexe et de la situation familiale pénalisant les femmes ayant eu des enfants. Nombre d’actions de sensibilisation internes menées
Pas de coût direct
31 janvier de chaque année
Réaliser un état des lieux du nombre de formations réalisées par genre Nombre de formations réalisées par genre
Pas de coût direct
31 janvier de chaque année
Identification d’un panel de femmes à potentiel en vue de leur inscription aux programmes de formation dédiés aux managements
Nombre de femmes identifiées
Pas de coût direct
31 janvier de chaque année
Articulation des départs en formation et vie familiale : Programmation à l’avance des formations et vigilance particulière effectuée afin d’éviter que les périodes de formation coïncident avec des jours d’absence prévus dans le cadre du temps partiel.
Nombre de formations ayant été programmées dans un délai de moins d'un mois et nombre de journées de formation ayant coïncidé avec des jours d’absence prévus dans le cadre du temps partiel
Pas de coût direct
31 janvier de chaque année
Mise en place de formations ou remise à niveau afin de favoriser le retour d’absences de plus de 3 mois pour ne pas pénaliser l'évolution professionnelle.
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de formations ou de remise à niveau à l’issue d’une absence de plus de 3 mois.
Coût des formations ou des remises à niveau favorisant le retour d’absence de plus de 3 mois
Susciter les candidatures du sexe sous-représenté sur les postes offerts en promotion.
Permettre au/à la salarié(e) une évolution de carrière normale indépendamment d’une absence prévue de plus de 3 mois.
Mesures envisagées
Indicateurs chiffrés
Coût des mesures
Echéancier
Suivi particulier de la progression de carrière des catégories de salarié(e)s minoritaires dans les emplois ou secteurs concernés par les écarts.
Nombre de promotions par métier et par genre
Pas de coût direct
31 janvier de chaque année
Mettre en œuvre un entretien individuel pendant le temps de travail avant le départ en absence de plus de 3 mois, puis au retour de l’absence pour que les besoins du ou de la salarié(e) en termes de formation, au vu des éventuelles évolutions de son poste, soient pris en compte pour éviter toute rupture de carrière. (soit par le biais de l’entretien professionnel soit par un entretien spécifique)
Nombre d’entretiens de départ et de retour d’absence réalisés, délai de prévenance et motif
Pas de coût direct
31 janvier de chaque année
4/ 4ème domaine d’action : Embauche
Objectif de progression :
Augmenter les candidatures externes ou internes sur les postes sur lesquels un genre est sous représenté
Favoriser une représentation équilibrée des hommes et des femmes à tous les niveaux de classements dans la mesure du possible
Mesures envisagées
Indicateurs chiffrés
Coût des mesures
Echéancier
Participer à de la prévention dans des écoles, dont les métiers sont représentés dans l’entreprise, afin d’inciter les étudiants à s’orienter vers des métiers allant contre les stéréotypes de genres. Nombre de candidatures pour lequel il a été accordé une priorité
Frais de communication (flyers, publication journaux locaux, kakemono…)
31 janvier de chaque année
Mise en place dans l’entreprise de sessions d’information sur les métiers de l’entreprise afin de favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de classement. Nombre de sessions d’information réalisées sur ce sujet
Pas de coût direct
31 janvier de chaque année
A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité donnée au genre sous représenté, sous réserve d’une appréciation objective Nombre d’entretiens réalisés par genre Pas de coût direct 31 janvier de chaque année
4/ 4ème domaine d’action : Congé paternité
Objectif de progression :
Attribuer les mêmes droits en règle de maintien de salaire pour le congé paternité que ceux du congé maternité sous condition de la période d’essai validée (droit au maintien de salaire sans condition d’ancienneté)
Mesures envisagées
Indicateurs chiffrés
Coût des mesures
Echéancier
Maintien du salaire à 100% pour tous les congés paternité à partir du 1er janvier 2025, sous condition de la période d’essai validée. Nombre de congé paternité dont la rémunération a été maintenue à 100% Salaire des collaborateurs qui bénéficient du maintien de leur rémunération à 100% pendant leur congé paternité alors qu’ils n’ont pas 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise
31 janvier de chaque année
5/ 5ème domaine d’action : Pérenniser les acquis
Objectif de progression :
Ce plan d’action a pour but d’aider la société Vivaticket à conserver un index d’égalité Hommes / Femmes proche de 100%. L’objectif est d’atteindre et de dépasser l’index d’égalité Homme / Femme minimal de 85%. Puis de maintenir le plus haut taux atteint. Actuellement, le plus haut taux atteint est de 94%. Obtenir l’engagement du management et de l’ensemble des collaborateurs sur le respect de l’égalité des genres.
Mesures envisagées
Indicateurs chiffrés
Coût des mesures
Echéancier
Signer une charte d’engagement sur l’égalité des genres Index égalité H/F
Pas de coût direct Mise en place de la charte 1er trimestre 2025
III/ Amélioration de l’index
La dernière note de l’index égalité femmes-hommes est de 74 points sur 100. L’entreprise a obtenu :
39 points sur 40 à l’indicateur « Ecart de rémunération entre les hommes et les femmes »,
15 points sur 15 à l’indicateur « Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité »
5 points sur 10 à l’indicateur « Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations »
15 points sur 35 à l’indicateur « Ecart de taux d’augmentation individuelles ».
Le résultat de ce dernier indicateur est dû au fait que 52,50 % des femmes ont été augmentées contre 35,78 % des hommes en 2023, par le biais de promotions et/ou d’augmentations individuelles.
La note globale sera probablement encore impactée au titre de l’année 2024, dû à des promotions de femmes. L’entreprise estime que l’écart des taux d’augmentations entre les femmes et les hommes ne se reproduira pas sur 2025. Dans le cas contraire, la Direction et les partenaires sociaux s’engagent à négocier à nouveau le présent accord à compter de mai 2026 afin de trouver des solutions efficaces.
IV/ Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société VIVATICKET.
V/ Conditions de suivi de l’accord
Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer à l’issue de la période d’application de l’accord pour faire le point sur son application et ses effets, chaque année lors des négociations obligatoires.
VI/ Durée de l’accord et modalités de révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années. Sa date de mise en application sera du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2027. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme. Un suivi de l’accord et de sa pertinence sera fait chaque année durant les négociations annuelles obligatoires.
Le présent accord est révisable dans les conditions légales. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
VII/ Procédure de dépôt de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé, par l’employeur, dans les conditions réglementaires en vigueur. L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Fait à Chasseneuil du Poitou Le 30 décembre 2024
