Les sociétés de l'UES Viveris regroupant Viveris Technologies, Viveris Systèmes, Viveris ASR et Viveris Intégration, visées à l’article 1, chacune dotées d’un représentant légal, ayant dûment mandaté Monsieur XXX, Président Directeur Général de la société Viveris, pour les représenter en vue de la conclusion du présent accord,
D’une part
ET
L’organisation syndicale représentative au sein de l’UES VIVERIS :
SPECIS-UNSA, représentée par Monsieur XXX,
D’autre part
Ci désignées après LES PARTIES
Préambule
La négociation collective, prévue par l’article L. 2242-1 du Code du Travail s’est déroulée pour l’année 2025 suivant le calendrier suivant :
04 septembre 2025,
17 septembre 2025,
01 octobre 2025,
08 octobre 2025,
22 octobre 2025,
05 novembre 2025,
19 novembre 2025,
25 novembre 2025,
03 décembre 2025,
17 décembre 2025,
18 décembre 2025.
A l’issue de cette négociation, LES PARTIES sont parvenues au présent accord.
Article 1 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES VIVERIS, comprenant les sociétés suivantes :
VIVERIS Systèmes (32-36, rue de Bellevue – 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT)
VIVERIS ASR (32-36, rue de Bellevue – 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT)
VIVERIS Intégration (32-36, rue de Bellevue – 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT)
Article 2 – Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
2.1 Salaire effectif et égalité salariale entre les femmes et les hommes
Montant des augmentations de salaires 2026 Le volume de l’enveloppe des augmentations de salaires de l’année 2026 est à 1,3% en janvier 2026 et 0,2% en juillet 2026 de la masse salariale brute. Toutes les augmentations sont individuelles. Il a été convenu de rediscuter en juin 2026 du pourcentage d’augmentation prévu en juillet 2026, sachant que celui-ci serait au minimum de 0,2% de la masse salariale brute.
2.2. Durée effective et organisation du temps de travail
Heures supplémentaires Le contingent d’heures supplémentaires est porté à 130 heures par an et par salarié. Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé, sur demande de l’employeur, et après l’accord du salarié, par un repos équivalent.
2.3. Intéressement, participation et épargne salariale
Intéressement Il a été décidé poursuivre les négociations sur un nouvel accord d’intéressement sur le premier semestre 2026, afin de signer un nouvel accord au plus tard le 30 juin 2026. L’organisation syndicale représentative ainsi que le délégué syndical seront conviés en février/mars 2026. PPV (Prime partage de la valeur) Un accord sur le partage de la valeur sera signé par les parties en date du 18 décembre 2025. Accord ci-joint.
PEE (Plan Epargne Entreprise) Afin de pouvoir alimenter le PEE par la PPV, un avenant au PEE sera signé par les parties en date du 18 décembre 2025. Avenant N°4 ci-joint. PERCO LES PARTIES ont décidé d’un commun accord, de ne pas entamer de négociation sur ce sujet.
2.4. Remboursement des frais
Un avenant relatif aux remboursements des frais repas / Transport domicile-travail / Déplacement occasionnel / Grand déplacement, a été négocié. Il prend effet à compter du 1er janvier 2026. Il a pour objet, à la fois de supprimer le recours aux indemnités repas équivalent à la part patronale du ticket restaurant et également à modifier la prise en charge des abonnements transports quand le logement est éloigné (au-delà de 50km). Avenant N°3 ci-joint.
2.5. Budget du CSE
Les PARTIES se sont accordées pour augmenter le budget ASC (Activités Sociales et Culturelles) du Comité Social et Economique, passant de 0,34% à 0,36% de la masse salariale de l’UES Viveris, à compter du 1er janvier 2026.
Article 3 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail
3.1. Protection sociale complémentaire des salariés
D’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ce thème.
3.2. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Des accords relatifs à l’égalité hommes femmes ont été signés pour les sociétés de l’UES ayant plus de 50 salariés, à savoir pour Viveris Technologies et pour Viveris Systèmes ce 18 décembre 2025 pour une durée d’un an. Accords ci-joint.
3.3. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
D’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ce thème.
3.4. Handicap, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi
D’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ce thème.
3.5. Exercice du droit d'expression collective des salariés
D’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ce thème.
3.6. Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
D’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ce thème.
Article 4 - La gestion des emplois et des parcours professionnels, des parcours professionnels et la mixité des métiers
4.1. Gestion prévisionnelle des emplois et compétences
D’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ce thème.
4.2. Mobilité
D’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ce thème.
4.3. Orientations de la formation professionnelle
D’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ce thème.
4.4. Perspectives sur l'utilisation des différents contrats
D’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ce thème.
4.5. Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise
D’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ce thème.
4.6. Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales
D’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ce thème.
Article 5 – Entrée en vigueur, durée, révision
Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d'application, à toute disposition, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet. Le présent accord est conclu jusqu’au 31 décembre 2026, sauf dispositions particulières sur la durée précisées dans l'accord. En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié, après signature de la Direction, à l’organisation syndicale signataire, par la Direction à l’organisation représentative. Toute modification de cet accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Article 6 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le dépôt de l’accord est accompagné de la version de l’accord signée des parties et d’une copie du courrier électronique ou du récépissé ou de l’avis de réception daté, de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.
Un exemplaire original de l’accord sera également remis au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes compétent.
Enfin, un exemplaire du présent accord sera adressé par mail à secretariatcppni@ccn-betic.fr.
Les formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur. Les parties décident que la publication en dehors de l’UES Viveris sera anonymisée (signataires et négociateurs).
Une copie sera mise à disposition du personnel dans chacun des établissements et une note d’information sur l’intitulé de l’accord et les modalités de sa mise à disposition auprès des salariés sera affichée sur les panneaux de chaque établissement. Fait à Boulogne-Billancourt, en cinq exemplaires, le 18 décembre 2025.
Pour l'UES VIVERIS
XXX Président Directeur Général de Viveris
Pour SPECIS-UNSA
XXX Délégué syndical
ANNEXES
Avenant N°3 relatif aux remboursements des frais repas / Transport domicile-travail / Déplacement occasionnel / Grand déplacement,
Accord relatif à la prime de partage de la valeur,
Avenant au PEE afin de pouvoir l’alimenter par la PPV,
Accord relatif à l’égalité hommes/femmes de la société Viveris Technologies,
Accord relatif à l’égalité hommes/femmes de la société Viveris Systèmes.
Avenant n° 3
A l’accord d’entreprise relatif aux remboursements des frais repas / Transport domicile-travail / Déplacement occasionnel / Grand déplacement
ENTRE
Les sociétés de l'UES Viveris regroupant Viveris Technologies, Viveris Systèmes, Viveris ASR et Viveris Intégration, visées à l’article 1, chacune dotées d’un représentant légal, ayant dûment mandaté Monsieur XXX, Président Directeur Général de la société Viveris, pour les représenter en vue de la conclusion du présent accord,
D’une part
ET
L’organisation syndicale représentative au sein de l’UES VIVERIS :
SPECIS-UNSA, représentée par Monsieur XXX,
D’autre part
Ci désignées après LES PARTIES
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE :
Le présent avenant a pour objectif de modifier deux remboursements :
Le premier concerne les frais de repas du midi, en instituant pour tous les tickets restaurant sans exception possible. Le recours à l’indemnité repas, s’il n’y a pas la possibilité d’utiliser les tickets restaurant, ne sera plus possible.
Le second concerne la modification des règles de remboursement des transports en commun pris dans le cadre des trajets Domicile-Travail. Pour les collaborateurs dont le domicile est éloigné pour convenance personnelle (c’est-à-dire, situé à plus de 50km du lieu de travail), la prise en charge globale des abonnements de transport en commun, sera limitée à 50% du montant total des abonnements.
Article 1
Périmètre de l’avenant
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Viveris composée des sociétés :
VIVERIS Systèmes (32-36, rue de Bellevue – 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT)
VIVERIS ASR (32-36, rue de Bellevue – 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT)
VIVERIS Intégration (32-36, rue de Bellevue – 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT)
Article 2
L’article 3 – de l’accord initial et son avenant n°2 sont modifiés comme suit
ARTICLE 3 : FRAIS DE REPAS DU MIDI
Le ticket restaurant est le moyen mis en place par l’UES Viveris pour financer tout ou partie des repas du midi des salariés.
Le repas du midi donne lieu à l'attribution d'un ticket restaurant par journée entière travaillée sur le lieu d'emploi ou le lieu d'intervention, ainsi qu’en télétravail.
Depuis le 1er janvier 2024, la valeur du ticket restaurant est de 10€. La part patronale représentant 6€, soit 60% de la valeur faciale.
L’attribution de ces tickets restaurant ne pourra être remplacée par l’attribution d’une indemnité repas, ceci, même si aucun établissement de restauration n’est accessible sur le lieu de travail habituel du salarié.
Seuls les salariés travaillant temporairement à l’étranger pour des besoins opérationnels pourront prétendre à une indemnité repas. Pour cela, l’ordre de mission établi par le Directeur d’agence, de département ou le commercial et vérifié par le service des Ressources Humaines devra en définir le montant.
Article 3
L’article 4 – de l’accord initial et son avenant n°2 sont modifiés comme suit
ARTICLE 4 : TRANSPORT DOMICILE-TRAVAIL
Il a été convenu d’aller plus loin que l’obligation légale de prise en charge à hauteur de 50% du titre de transport (sauf quand le lieu d’habitation est situé à plus de 50 km de l’agence de rattachement du salarié). Plusieurs options sont possibles, notamment le transport en commun, la prime transport, le remboursement kilométrique et le forfait mobilités durables.
4-1. Le transport en commun quotidien
Afin de privilégier l'utilisation des transports en commun, une prise en charge à hauteur de 100% de l'abonnement au titre de transport en commun annuel (proratisé au mois) est mis en place, pour l'ensemble des salariés, hors salariés dont le domicile est éloigné pour convenance personnelle.
La convenance personnelle étant tout lieu d'habitation situé à plus de 50 km de l'agence où est rattaché le salarié au sein de l'UES Viveris, sauf si cette localisation est consécutive à la demande de l'UES Viveris dans le cadre d'un projet.
Ce remboursement du titre de transport en commun se fera sur la base du tarif de l’abonnement annuel, même si le justificatif fournit par le salarié est un abonnement mensuel.
Le remboursement du titre du transport hebdomadaire pourra être pris en charge si le remboursement cumulé sur un mois ne dépasse pas le prix de l’abonnement annuel proratisé au mois.
Ainsi la prise en charge de l'abonnement de transport en commun sera à hauteur de :
Si le lieu d’habitation du salarié est situé à moins de 50 km de l’agence :
100% des abonnements annuels proratisés au mois.
OU
100% d'un abonnement annuel proratisé au mois à un service public de location de vélos.
Si le lieu d’habitation du salarié est situé à plus de 50 km de l’agence (domicile éloigné par convenance personnelle) :
50% des abonnements mensuels ou annuels et 50% des abonnements grandes lignes SNCF/TER en 2nde classe. Le remboursement du titre de transport sera plafonné à hauteur de 50% du total des deux abonnements (péri-urbain et SNCF/TER).
Cette prise en charge couvrira l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. La résidence habituelle s’entend du lieu où le salarié réside pendant les jours travaillés. Elle se fera sur la base d'un tarif de 2nde classe et sur la base du trajet dans le temps le plus rapide.
Il est rappelé que les billets à l’unité sont exclus de cette prise en charge.
Le remboursement est effectué mensuellement sur justificatif donné par le salarié (titre de transport). Ce dernier doit être joint à sa note de frais dans l’outil dédié, avant la fin du mois suivant son utilisation. Une tolérance de deux mois sera exceptionnellement admise. Pour rappel, les remboursements ont lieu avec un mois de décalage (ex : les frais de janvier sont remboursés sur la paie de février).
4-2. Utilisation de son véhicule personnel (prime de transport)
L’UES Viveris participera aux frais de carburant (essence, diesel) ou aux frais d’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène, utilisés par les salariés pour se rendre de leur résidence habituelle à leur lieu de travail. Cette prise en charge sera possible pour les salariés :
dont la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé dans une commune non desservie par un service public de transport régulier ;
et /ou qui sont obligés d’utiliser leur véhicule en raison de conditions d’horaires de travail particulier (ex : travail de nuit, horaires décalés, etc.) ne leur permettant pas d’utiliser les transports en commun.
Cette prime de transport pour un véhicule essence ou diesel sera plafonnée à 200€ par an, avec un versement par mois limité à 16,66€.
Cette prime de transport pour un véhicule électrique, hybride rechargeable ou à hydrogène sera plafonnée à 400€ par an, avec un versement par mois limité à 33,33€.
Le salarié devra chaque mois indiquer le nombre de kilomètres entre son domicile et son lieu de travail, le multiplier par le nombre de jours travaillés ayant donné lieu à un déplacement effectif dans le mois, et multiplier ce résultat par le remboursement kilométrique en vigueur, soit 0.39€/km. Ce résultat sera ensuite plafonné à 16,66€/mois pour les véhicules essence ou carburant et 33,33€ pour les véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène.
Nombre de kilomètres x Nombre de jours travaillés sur site x Remboursement Domicile - lieu de travail dans le mois au kilomètre (0.39€/km)
Plafonné à 16,66€/mois si véhicule carburant ou 33,33€/mois si véhicule électrique, hybride ou à hydrogène
Pour que ce mode de remboursement soit possible, il sera demandé au salarié de fournir une copie de sa carte grise et une attestation sur l’honneur qu’il ne transporte aucun autre salarié de l’UES Viveris bénéficiant de la même indemnité.
Le cumul de la prime transport et/ou de l’abonnement aux transports publics sera interdit sur une même année civile sauf si changement du lieu habituel de résidence ou du lieu de travail habituel.
4-3. Utilisation de véhicule personnel faute de pouvoir utiliser les transports en commun sur le lieu de réalisation de sa mission
Les salariés contraints d'utiliser leur véhicule personnel du fait de l'absence de transport en commun sur le lieu de réalisation de sa mission uniquement chez l’un de nos clients ou d'un horaire de travail décalé ne permettant pas l'utilisation des transports en commun, pourront être remboursés au kilomètre, après accord formel de leur encadrement stipulé dans l’ordre de mission.
Cette prise en charge kilométrique ne sera possible que si aucun véhicule de service n’a été proposé au salarié.
Le trajet retenu pour le calcul des kilomètres est le plus court entre le trajet domicile-client et établissement de rattachement-client. Les remboursements kilométriques seront pour :
Automobile = 0.39 €/km
Moto = 0.232 €/km
Scooter = 0.144 €/km
Le remboursement des éventuels péages aux frais réels sera réalisé sur présentation d’un justificatif (limités au péage nécessaire au plus court du trajet domicile-client ou établissement de rattachement-client).
Lorsque ce mode de remboursement sera réalisé, il sera demandé au salarié de fournir une copie de sa carte grise et une attestation sur l’honneur qu’il ne transporte aucun autre salarié de l’UES Viveris bénéficiant de la même indemnité.
Pour les salariés se trouvant en situation de travailler dans les locaux d’un client, telle que décrite ci-dessus, l’ordre de mission sera établi par le Directeur d’agence, de département ou le commercial, en rappelant les contraintes découlant de la situation de déplacement.
4-4. Forfait mobilités durables
Dans l’optique de favoriser les transports dits « à mobilité douce », l’UES Viveris met en place le forfait mobilités durables.
Les salariés pourront effectuer les trajets de leur résidence habituelle à leur lieu de travail par les modes de transports suivants :
Un cycle personnel, le cas échéant à pédalage assisté (vélo, électrique ou non, tricycle, etc.), qu’il soit la propriété du salarié ou en location. Dans ce dernier cas, il ne doit pas déjà être indemnisé dans le cadre de la prise en charge des frais d’abonnement aux services publics de location de vélos (défini ci-dessus) ;
Un engin de déplacement personnel motorisé dont il est le propriétaire (ex : trottinette électrique) ;
En transports publics de personne (ex : bus, tram, TER). Cette prise en charge consiste à rembourser l’achat des titres de transports, à l’unité, hors abonnement. La prise en charge ne peut pas concerner les frais d’abonnement aux transports publics déjà couvert par la prise en charge de l’abonnement aux transports en commun (défini ci-dessus).
Cette prise en charge prendra la forme d'une indemnité kilométrique dont le montant sera de 0.25 euros par kilomètre. Cette indemnité sera plafonnée à 350 euros par an et limitée à un versement par mois de 29.16€.
Le trajet pris en compte pour le calcul de la prise en charge des frais engagés pour se déplacer correspond à la distance la plus courte entre la résidence habituelle du salarié ou le lieu de travail et la gare ou la station de transport collectif.
Ce forfait est cumulable uniquement avec la prise en charge des frais de transport en commun. En cas de cumul de l’abonnement aux transports en commun et du forfait mobilités durables, la prise en charge de l’abonnement aux transports publics sera limitée à 50% de son coût (hebdomadaire, mensuel ou annuel).
Enfin, en cas de cumul de la prise en charge de l’abonnement aux transports en commun publics et du forfait mobilité durable sur la même année civile, le montant de remboursement cumulé sera limité à 800€ par an et par salarié.
Lorsque ce mode de déplacement sera réalisé en cycle ou en engin motorisé, il sera demandé au salarié de fournir une attestation sur l’honneur qu’il utilise bien ce mode de déplacement dans le cadre de ses déplacements domicile-travail, en y indiquant le nombre de kilomètre séparant les deux lieux.
Concernant la prise en charge des tickets à l’unité, il sera demandé un justificatif d’achat, ainsi que la raison de son utilisation.
4-5. Situation particulière
Du fait de la spécificité de l’implantation géographique de leurs clients, les salariés de Viveris Technologies conserveront la possibilité, si le temps de trajet domicile-lieu d’affectation chez le client est supérieur à 1h15 en transport en commun et si l’utilisation de la voiture représente un gain de temps de 40% minimum par rapport à l’utilisation des transports en commun, d’avoir un remboursement de frais égal au nombre de kilomètres nécessaire pour se rendre chez le client, multiplié par le remboursement kilométrique. Ce remboursement est limité à 40 km par jour aller/retour. Le trajet retenu pour le calcul des kilomètres est le plus court entre le trajet domicile-client et établissement de rattachement-client.
Les remboursements kilométriques seront pour
Automobile = 0.39 €/km
Moto = 0.232 €/km
Scooter = 0.144 €/km
Lorsque ce mode de remboursement sera réalisé, il sera demandé au salarié de fournir une copie de sa carte grise et une attestation sur l’honneur qu’il ne transporte aucun autre salarié de l’UES Viveris bénéficiant de la même indemnité. Pour les salariés se trouvant en situation de travailler dans les locaux d’un client, telle que décrite ci-dessus, l’ordre de mission sera établi par le Directeur d’agence, de département ou le commercial, en rappelant les contraintes découlant de la situation de déplacement.
Article 4
Autre disposition
Les autres dispositions de l’accord initial et de ses avenants demeurent inchangées.
Article 5
Durée – Révision – Dénonciation
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2026.
La révision et la dénonciation du présent avenant se feront dans les mêmes conditions que définies dans l’accord initial.
Article 6
Dépôt et Publicité
Un exemplaire du présent avenant sera déposé
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et,
auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion,
avec les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail. Ces formalités de dépôt seront assorties, notamment, de la liste, en trois exemplaires, des établissements auxquels le présent avenant s’applique, ainsi que de leurs adresses respectives. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Le présent avenant sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise. Enfin, le présent avenant sera transmis aux représentants du personnel et mention en sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. Les parties décident de la publication en dehors de l’UES Viveris sera anonymisée (signataires et négociateurs). Un exemplaire de ce présent avenant sera adresser par mail : secretariatcppni@ccn-betic.fr A Boulogne-Billancourt, le 18 décembre 2025. Fait en 5 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.
Pour l’organisation représentative : SPECIS-UNSA représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical Pour l’UES Viveris : Monsieur XXX, Président Directeur Général
Accord de mise en place de la Prime de Partage de la Valeur
UES Viveris
ENTRE
Les sociétés de l'UES Viveris regroupant Viveris Technologies, Viveris Systèmes, Viveris ASR et Viveris Intégration, visées à l’article 1, chacune dotées d’un représentant légal, ayant dûment mandaté Monsieur XXX, Président Directeur Général de la société Viveris, pour les représenter en vue de la conclusion du présent accord,
D’une part
ET
L’organisation syndicale représentative au sein de l’UES VIVERIS :
SPECIS-UNSA, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part
Ci désignées après LES PARTIES
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE :
Les parties, par cet accord, traduisent la volonté d’utiliser la faculté ouverte par l’article 1er de la loi n°2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat, en attribuant une prime de partage de la valeur (PPV). Il a pour objet de définir les modalités d’attribution d’une PPV au bénéfice des salariés de l’UES, ainsi que les conditions permettant, à l’initiative du bénéficiaire, le placement de tout ou partie de cette prime dans le Plan d’Épargne d’Entreprise (PEE). Cette prime est exceptionnelle et ne se substitue à aucun élément de rémunération existant. Elle sera attribuée uniquement sur la durée de présence effective et non sur la rémunération afin de la rendre plus favorable aux salariés ayant les revenus les plus bas.
Article 1
Périmètre de l’accord
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Viveris composée des sociétés :
VIVERIS Systèmes (32-36, rue de Bellevue – 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT)
VIVERIS ASR (32-36, rue de Bellevue – 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT)
VIVERIS Intégration (32-36, rue de Bellevue – 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT)
Article 2
Bénéficiaires
Pour chacune des sociétés intégrées dans le présent accord, les bénéficiaires de cette prime de partage de la valeur (PPV), sont, toutes les personnes liées à l’une de ces sociétés par un contrat de travail qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée,
à la date de dépôt de l’accord, qui aura lieu avant fin décembre 2025.
En conséquence, les salariés dont le contrat de travail est rompu avant cette date, quelle qu’en soit la cause, y compris en cas de démission, licenciement, rupture conventionnelle ou départ à la retraite, ne peuvent prétendre au versement de la prime.
En cas de décès d’un salarié éligible, la prime sera alors versée aux ayants droit.
Sont également concernés les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation.
Article 3
Montant de la prime
Le montant de référence de la prime est fixé à
340 euros bruts pour un salarié, présent à la date du dépôt de l’accord, travaillant à temps plein et de manière continue sur la période de référence comprise entre le 1er mars 2025 au 28 février 2026.
Le montant de la prime est modulé selon deux critères, à savoir :
La durée de travail prévue au contrat de travail en cas de temps partiel,
Et la durée de présence effective du bénéficiaire au cours de la période de référence.
Les congés prévus au chapitre V du titre II du livre II de la première partie du Code du travail sont assimilés à du temps de présence effective, soit plus précisément : les congés de maternité et d’adoption, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le congé parental d’éducation, le congé de présence parentale, ainsi que les jours de congés pour enfant malade. En tout état de cause, l’application des critères de modulation fixés ci-dessus ne pourrait conduire :
à exclure les salariés visés à l’article 2 du bénéfice de cette prime,
ni à ce que ces salariés bénéficient d’une prime d’un montant inférieur à un plancher forfaitaire décidé par les parties, et fixé à 10% du montant de la PPV, soit 34 euros.
Article 4
Versement ou placement de la prime dans le PEE (Plan d’Epargne Entreprise)
Les salariés bénéficiaires de la prime de partage de la valeur ont individuellement le choix entre :
Pour tout ou partie à un paiement immédiat.
La prime est versée en une seule fois avec
la paie du mois de mars 2026, au plus tard le 31 mars 2026, sur une ligne distincte du bulletin de paie.
Pour tout ou partie à la souscription de parts de Fonds Communs de Placement d'Entreprise (FCPE) au sein du Plan d’Epargne Entreprise, créé et géré conformément aux articles L.3332-1 et suivants du Code de Travail. Les sommes investies dans le PEE sont bloquées 5 ans sauf cas de déblocages anticipés prévus par la loi et précisés dans le règlement du PEE.
Chaque bénéficiaire est informé, par un avis d’option, déposé dans son coffre-fort numérique, des sommes qui lui sont attribuées au titre de la prime de partage de la valeur et du montant dont il peut demander en tout ou partie le placement ou le versement. Cette demande doit être formulée dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle il a été informé du montant qui lui est attribué. Si dans le délai indiqué sur l’avis d’option, le salarié n'a pas fait connaître son choix de placement ou de paiement, les sommes seront payées sur la paie du mois de mars 2026. Les sommes versées au Plan d'Epargne d’Entreprise (PEE) ne seront pas soumises à l'impôt sur le revenu. Le placement sur le PEE de cette prime ne pourra se faire que si le montant affecté sur le PEE est égal ou supérieur à 80 euros bruts.
Article 5
Régime social et fiscal
Le régime applicable dépend du choix de versement ou de placement. Lorsque la PPV est versée directement au salarié sur sa paie :
Elle est exonérée de cotisations salariales (hors CSG/CRDS) dans les limites légales ;
La CSG et la CRDS restent dues (sauf exception définie par la loi) ;
La prime est imposable (sauf exception définie par la loi).
Lorsque le salarié choisit d’affecter tout ou partie de la PPV au PEE :
Les sommes versées sont exonérées de cotisations salariales (hors CSG/CRDS) dans les limites légales ;
Elles sont exonérées d’impôt sur le revenu.
Les prélèvements sociaux sur les gains restent dus lors du déblocage.
Article 6
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il cessera automatiquement de produire effet à l’issue du versement de la prime prévu à l’article 4, sans possibilité de reconduction tacite.
Article 7
Procédure de règlement des conflits
Les différends qui pourraient survenir dans l’application du présent accord se régleront si possible à l’amiable entre les parties signataires. Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuit conformément aux règles qu’il a énoncées. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l’accord.
Article 8
Dépôt et Publicité
Un exemplaire du présent accord sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et,
Auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion,
Avec les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.
Ces formalités de dépôt seront assorties, notamment, de la liste, en trois exemplaires, des établissements auxquels le présent avenant s’applique, ainsi que de leurs adresses respectives. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Le présent avenant sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise. Enfin, le présent avenant sera transmis aux représentants du personnel et mention en sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. Les parties décident de la publication en dehors de l’UES Viveris sera anonymisée (signataires et négociateurs). Un exemplaire de ce présent avenant sera adresser par mail : secretariatcppni@ccn-betic.fr A Boulogne-Billancourt, le 18 décembre 2025. Fait en 5 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité. Pour l’organisation représentative : SPECIS-UNSA représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical
Pour l’UES Viveris : Monsieur XXX, Président Directeur Général
Avenant n°4
A l’accord d’entreprise relatif au Plan d’Epargne Entreprise
ENTRE
Les sociétés de l'UES Viveris regroupant Viveris Technologies, Viveris Systèmes, Viveris ASR et Viveris Intégration, visées à l’article 1, chacune dotées d’un représentant légal, ayant dûment mandaté Monsieur XXX, Président Directeur Général de la société Viveris, pour les représenter en vue de la conclusion du présent accord,
D’une part
ET
L’organisation syndicale représentative au sein de l’UES VIVERIS :
SPECIS-UNSA, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part
Ci désignées après LES PARTIES
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE :
Le présent avenant a pour objet d’élargir les modalités d’alimentation du plan épargne entreprise (PEE), conclu le 17 octobre 2007, en application des dispositions de l’article L. 3332-1 et suivants du Code du travail, en permettant aux salariés bénéficiaires de la prime de partage de la valeur (PPV) d’affecter tout ou partie de la PPV au PEE dans les conditions définies ci-après.
Il complète l’accord PEE sans en modifier les autres stipulations.
Article 1
Périmètre de l’avenant
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Viveris composée des sociétés :
VIVERIS Systèmes (32-36, rue de Bellevue – 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT)
VIVERIS ASR (32-36, rue de Bellevue – 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT)
VIVERIS Intégration (32-36, rue de Bellevue – 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT)
Article 2
L’article 3 de l’accord initial est modifié comme suit :
ARTICLE 3 : ALIMENTATION DU PLAN D’EPARGNE ENTREPRISE
Le plan est alimenté par :
les sommes provenant de la participation ;
les capitaux provenant de l'intéressement ;
les versements volontaires des adhérents ;
les transferts d'autres dispositifs d'épargne salariale ;
la contribution de l’entreprise ;
les revenus et plus-values du portefeuille, ainsi que les crédits d'impôts et avoirs fiscaux y afférents ;
et les sommes versées au titre de la prime de partage de la valeur.
Sommes provenant de la participation
Le plan pourra être alimenté par le versement de tout ou partie de la quote-part de participation attribuée, le cas échéant, au bénéficiaire en application de l’accord de participation en vigueur dans l’entreprise.
Capitaux provenant de l'intéressement
Chaque salarié bénéficiaire de l'accord d'intéressement commun à l'UES peut décider, lors de chaque versement de sa prime, d'en affecter tout ou partie à la réalisation du plan d'épargne d'entreprise dans les fonds communs de placement créés. Aux termes de l'article 43 du décret n° 87-544 du 17 juillet 1987, les sommes attribuées au titre de l'intéressement que les salariés souhaitent affecter à la réalisation d'un plan d'épargne, doivent être versées dans ce plan, dans un délai de quinze jours (maximum) à compter de la date à laquelle elles ont été perçues. A cette condition, la prime versée sera exonérée d'impôt sur le revenu à concurrence de 75% du plafond annuel de la Sécurité sociale.
Versements volontaires des salariés
Chaque salarié qui désire faire des versements volontaires prend directement contact avec l'organisme gestionnaire du compte afin de gérer les modalités de versement. Le montant du versement ne peut être inférieur à 80 € par an ; il est limité au quart de la rémunération annuelle de l'adhérent déduction faite du montant de l'intéressement investi sur le plan. A la demande du salarié, les versements pourront également être réalisés par prélèvement mensuel sur leur salaire. Dans ce cas, le montant de l'engagement d'épargne, pris annuellement par l'adhérent, est porté sur un bulletin de souscription par celui-ci et remis au service du personnel. Le versement volontaire de l'adhérent est prélevé chaque mois automatiquement sur son salaire pour être versé, le dernier jour ouvrable du mois, à son compte au plan d'épargne. Le montant de ce prélèvement est indiqué sur le bulletin de salaire. Les versements peuvent être cependant suspendus en cours d'année ou leur montant majoré ou minoré, à la condition, dans l'un ou l'autre cas, d'en aviser le service du personnel avant le 15 du mois à la fin duquel la modification ou la suspension doit intervenir.
Transferts d'épargne salariale
Les transferts d'épargne salariale, sommes collectées sur un plan d'épargne ou sommes détenues au titre de la RSP, sont autorisés dans deux cas :
En cas d'embauche d'un nouveau salarié par une société de l'UES : si ce salarié disposait d'un plan d'épargne entreprise ou d'un compte destiné à accueillir ses droits à participation, il peut décider de transférer ces sommes sur le PEE de l'UES Viveris. Dans ce cas, il devra en aviser directement son ancien employeur et l'organisme gestionnaire des sommes épargnées,
En cas d'adhésion d'un nouveau salarié par suite de transfert de son contrat de travail : dans ce cas les modalités de transfert des sommes devront être réglées à la date de transfert du contrat de travail,
Chaque salarié dispose d'un compte d'épargne entreprise ouvert auprès d'un des trois établissements cités à l'article 5. Un seul compte étant ouvert, les transferts des sommes « bloquées » d'un établissement à l'autre ne sont pas autorisés.
Contribution de la société
La société prend à sa charge, à titre d'abondement, les frais de gestion de l'épargne salariale.
Revenus du portefeuille - Plus-values - Régime fiscal
Les revenus du portefeuille collectif constitué par le fonds commun de placement seront automatiquement réinvestis, pour bénéficier de l'exonération de l'impôt sur le revenu. En conséquence, l'avoir fiscal attaché à ces revenus sera restitué au fonds par le Trésor Public.
Les plus-values réalisées à l'occasion de la vente de titres du portefeuille sont également réinvesties.
Sommes provenant de la prime de partage de la valeur (PPV)
Chaque salarié bénéficiaire de la prime de partage de la valeur, dans les conditions prévues par l’accord collectif mettant en place la PPV, peut décider, lors du versement de ladite prime, d’en affecter tout ou partie à la réalisation du plan d’épargne entreprise dans les fonds communs de placement dédiées.
Ce choix est individuel et volontaire. Il est formalisé selon les modalités d’information et de recueil définies dans l’accord mettant en place la PPV.
Le placement sur le PEE ne pourra se faire que si le montant affecté sur le PEE est égal ou supérieur à 80 euros bruts.
Il est rappelé que ces sommes sont indisponibles pendant la durée légale d’indisponibilité du PEE, sauf cas de déblocage anticipé prévus par la loi.
Article 3
L’article 5 de l’accord initial est complète comme suit :
ARTICLE 5 : EMPLOI DES FONDS COLLECTES
Concernant la Prime de Partage de la valeur (PPV), chaque salarié bénéficiaire est informé par un avis d’option, déposé dans son coffre-fort numérique, des sommes qui lui sont attribuées et du montant dont il peut demander en tout ou partie le placement sur le PEE ou le versement sur la paie. Le salarié dispose d’un délai de 15 jours à compter de la notification pour formuler sa demande. À défaut de réponse dans ce délai, les sommes seront automatiquement payées.
Le placement de la Prime de Partage de la Valeur sur le PEE n’est possible que si le montant affecté est au moins égal à 80 euros bruts. Les salariés qui souhaitent verser les fonds dans le PEE, peuvent choisir parmi les fonds communs de placement proposés, identiques à ceux de l’intéressement et de la participation.
Article 4
Autre disposition
Les autres dispositions de l’accord initial et de ses avenants demeurent inchangées.
Article 5
Date d’effet - Revision - Denonciation
Le présent avenant entre en vigueur à compter de son dépôt et s’applique aux primes de partage de la valeur attribuées à compter de cette date.
La révision et la dénonciation du présent avenant se feront dans les mêmes conditions que définies dans l’accord initial.
Article 6
Depot et Publicité
Un exemplaire du présent avenant sera déposé
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et,
auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion,
avec les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail. Ces formalités de dépôt seront assorties, notamment, de la liste, en trois exemplaires, des établissements auxquels le présent avenant s’applique, ainsi que de leurs adresses respectives. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Le présent avenant sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise. Enfin, le présent avenant sera transmis aux représentants du personnel et mention en sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. Les parties décident de la publication en dehors de l’UES Viveris sera anonymisée (signataires et négociateurs). Un exemplaire de ce présent avenant sera adressé par mail : secretariatcppni@ccn-betic.fr.
A Boulogne-Billancourt, le 18 décembre 2025. Fait en 5 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.
Pour l’organisation représentative : SPECIS-UNSA représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical
Pour l’UES Viveris : Monsieur XXX, Président Directeur Général
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE HOMMES/FEMMES
ENTRE
Viveris Technologies, dont le siège social est situé 23 avenue Carnot – 91300 MASSY, représentée par M. XXX en sa qualité de Président Directeur Général,
D’une part
ET
L’organisation syndicale représentative au sein de l’UES Viveris regroupant les sociétés Viveris Technologies, Viveris Systèmes, Viveris Intégration et Viveris ASR :
SPECIS-UNSA, représentée par M. XXX, en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part
Ci-désignées après LES PARTIES
Préambule
Dans le cadre de la négociation collective, prévue par l’article L. 2242-1 du Code du Travail, LES PARTIES ont débattu des actions à entreprendre pour lutter pour l’égalité entre hommes et femmes au sein de Viveris Technologies. A l’issue de cette négociation, LES PARTIES sont parvenues au présent accord en s’appuyant sur le bilan comparé de la situation des hommes et des femmes de la société Viveris Technologies.
Ce bilan comparé figure à l’annexe 1 du présent accord.
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Viveris Technologies.
La société Viveris Technologies relève de la convention collective « Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs-Conseils, Sociétés de Conseil » (Identifiant IDCC : 1486).
Article 2 - Bilan du précédent accord et constat éventuel
Il sera repris dans ce paragraphe les indicateurs chiffrés du précédent plan d’action afin de voir si les actions ont été réalisées et de vérifier si les objectifs ont pu être tenus. Dans le cas contraire, il sera expliqué les raisons de cette non-réalisation.
Premier domaine d’action choisi : L’EMBAUCHE
L’objectif était de réduire les stéréotypes attachés aux métiers de l’ingénierie en menant des actions d’information et d’orientation auprès des universités ou grandes écoles.
Le premier indicateur était le nombre d’interventions de femmes ou d’hommes, à l’occasion d’un forum pour l’emploi, lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant ou lors de participations aux conseils de perfectionnement de certaines de nos écoles. Sur l’année 2025, 135 interventions ont eu lieu à l’occasion d’un forum pour l’emploi ou lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant, au niveau du Groupe. Ces personnes étaient des salariés du service Ressources Humaines, des membres de la Direction et des opérationnels.
De plus, lors d’échanges entre les participants d’Embedded France, XXX, PDG de Viveris Technologies, a mis en avant et sensibilisé ses partenaires à la volonté du Groupe Viveris de favoriser l’embauche d’ingénieures femmes, en expliquant la nécessité pour la branche d’avoir plus de femmes au sein de ses effectifs. Notre branche étant en pénurie de candidat, l’arrivée de femmes pourrait être une réponse à cette situation.
Par ailleurs, dans le cadre de la semaine NSI (via Numeum), des collaborateurs sont intervenus dans des classes de première et terminale pour mettre en avant, sensibiliser et échanger avec les lycéens sur le métier d’ingénieur. Nos collaboratrices ingénieures témoignent de leur parcours et métier en insistant sur le fait que ce métier est également fait pour les femmes et qu’il peut leur apporter une belle carrière.
A ceci s’ajoute la participation de Viveris Technologies à l’association Tremplin. Viveris Technologies met à disposition de cette association des salariés, et notamment des femmes, pour intervenir dans des lycées classés sensibles et leur donner l’envie de se diriger vers des métiers scientifiques et informatiques.
En 2025, Viveris Technologies a adhéré à l’association « Femmes Ingénieures », qui œuvre depuis plus de 40 ans à la promotion des métiers scientifiques et techniques auprès des jeunes femmes et à la valorisation de la place des ingénieures dans le monde professionnel. Les objectifs restent les mêmes, à savoir, sensibiliser les jeunes filles aux métiers de l’ingénierie, en suscitant des nouvelles vocations tout en valorisant la contribution des ingénieures au sein du monde professionnel.
Le second indicateur était le nombre de cooptations de profils féminins, en comparaison avec l’année précédente. Sur l’année 2025, quatre embauches de profil féminin ont été réalisées à la suite de la campagne de cooptation mise en place, pour Viveris Technologies. Pour rappel, sur l’année 2024, il y a eu une embauche de profil féminin réalisée par le biais de la cooptation.
Le troisième indicateur était de mettre l’accent sur la formation des recruteurs, dont cette tâche n’est pas leur principale mission, à la lutte contre les stéréotypes et discriminations. En effet, un parcours de formation via notre plateforme LinkedIn Learning, pour les recruteurs techniques, a été créé par nos équipes RH.
Aucun nouveau personnel technique n’a suivi ce module de formation sur l’année 2025. Un mail de relance va être adressé à ces collaborateurs dont le métier n’est pas le recrutement afin qu’ils suivent ce module d’ici fin janvier 2026. Cet indicateur 2025 pour l’instant non tenu sera transmis dans l’accord 2027.
Pour les autres salariés initiés (recrutement, commerce, direction), un parcours de formation via Callimédia a été mis à disposition par les équipes RH. Un recyclage du parcours est effectué tous les 5 ans afin de renouveler la sensibilisation. A la fin décembre 2025, 4 collaborateurs de Viveris Technologies ont suivi ce module, étant amenés à faire passer des entretiens de recrutement.
Second domaine d’action choisi : LA REMUNERATION EFFECTIVE
L’objectif était de s’assurer du maintien de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière en analysant les salaires par niveau de classification et par sexe afin de corriger les éventuels écarts significatifs (réalisée lors des augmentations de janvier) et en rappelant par cette note adressée à l’encadrement que les décisions relatives aux salaires, carrières et promotions doivent être prises avec la plus grande objectivité.
Le premier indicateur était les écarts des salaires par niveau de classification et par sexe. La direction a analysé les écarts de salaire qui pouvaient exister entre les sexes. Aucun écart non basé sur des critères objectifs n’a été constaté. Il n’y a donc pas eu d’ajustement de salaire.
Le second indicateur était le pourcentage des membres de l’encadrement ayant fait l’objet d’une information. Cette note de service a été adressé à l’ensemble des Directions de Viveris Technologies.
Troisième domaine d’action choisi : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
L’objectif était de maintenir, pendant les absences liées à des congés maternité, paternité, d’adoption et parental, si le salarié le souhaite, le lien avec l’entreprise et la profession.
Pour ce faire, il avait été préconisé la transmission par mail, d’informations relatives à la vie de l’entreprise (notamment les newsletters, informations RH, etc.) et d’inviter les intéressés à participer aux réunions du personnel et aux séances d’information, tout en continuant à avoir accès au Portail RH de la société.
Le premier indicateur retenu était le nombre de salariés en congé ayant demandé à bénéficier de notes d’information relatives à l’entreprise ou à participer à des réunions d’information. Tous les salariés ont bénéficié des informations relatives à l’entreprise ou ont été invités à participer aux différentes réunions d’information.
Le second indicateur est le nombre d’informations diffusées. Tous les salariés ont continué à bénéficier des informations relatives à l’entreprise ou ont été invités à participer aux différentes réunions d’information.
Il est précisé que les salariés en congés continuent à recevoir l’ensemble des notes d’information du groupe via leur coffre-fort numérique personnel.
Quatrième domaine d’action choisi : LA QUALIFICATION
L’objectif était de faciliter la réintégration des salariés absents à la suite d’un congé maternité, paternité ou d’adoption, ou un congé parental total. Pour atteindre cet objectif, un entretien de pré-reprise d’activité pouvait être organisé avec le service des Ressources Humaines, avant la reprise du salarié, et à la demande de ce dernier.
Le premier indicateur était le nombre de congés maternité, paternité ou d’adoption. Il y a eu 15 congés paternité ou d’adoption, et 3 congés maternité sur l’année 2025 sur Viveris Technologies. Aucun de ces collaborateurs concernés n’a sollicité le service des Ressources Humaines pour réaliser un entretien de pré-reprise.
Le second indicateur était le nombre de congés parentaux totaux. En 2025, 2 salariés ont demandé à bénéficier d’un congé parental total (de courtes durées, moins d’un mois).
Une note de service a été adressée à l’ensemble des collaborateurs du Groupe au sujet de ces entretiens de reprise, déposée via les coffres-forts électroniques, au mois de février 2025. Cette note a rappelé la possibilité pour les collaborateurs, à leur retour de congé maternité, paternité, d’adoption ou congé parental total, de bénéficier d’un entretien de pré-reprise auprès du service des Ressources Humaines.
Enfin, le dernier indicateur était le nombre d’actions de formation après congé parental total. Il n’y en a pas eu sur 2025, car la durée de ces deux congés parentaux était de moins d’un mois.
Article 3 – Domaines d’intervention choisis
Quatre domaines d’intervention seront privilégiés pour améliorer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Des actions seront donc menées dans ces domaines :
L’embauche ;
La rémunération ;
La promotion professionnelle ;
La qualification.
Article 4– Embauche
Viveris Technologies souhaite accroître la part des femmes dans ses effectifs. L’analyse de la situation actuelle fait en effet ressortir une proportion plus importante d’hommes à l’embauche. Ce déséquilibre résulte principalement de la proportion plus importante d’hommes dans les filières de formation initiale conduisant au métier d’informaticien, qui constitue l’activité principale de Viveris Technologies.
La recherche de la mixité est un axe important dans les métiers des ICT et des ESN, fortement masculins en particulier pour pouvoir répondre à la pénurie de main d’œuvre. Chez Viveris Technologies, le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les hommes et les femmes. En particulier, les annonces publiées portent la mention « H/F », et les CV sont examinés à la lumière de la formation et de l’expérience uniquement.
Objectif de progression retenu :
L’objectif est de réduire les stéréotypes attachés aux métiers de l’ingénierie.
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Des actions d’information et d’orientation seront menées auprès des universités ou grandes écoles, afin de permettre aux jeunes femmes de mieux appréhender le milieu professionnel des sociétés d’ingénierie et de mieux comprendre les métiers de ce secteur. Ces actions seront aussi bien faites par des hommes que par des femmes. Toutefois, les femmes seront plus encouragées à réaliser ces actions. Le service des Ressources Humaines (et notamment le recrutement) aura pour mission de sensibiliser, par la diffusion d’une note d’information après des salariés missionnés pour participer à ces événements, à l’intérêt de la mixité dans les métiers de l’ingénierie.
Notre partenariat avec « Femmes Ingénieures » sera poursuivi sur 2026.
Viveris Technologies a un système de parrainage permettant de récompenser les collaborateurs qui concourent à l’effort de recrutement par le biais de la cooptation. Des points sont attribués aux collaborateurs qui cooptent à chaque étape du cursus de recrutement et permet de récompenser les parrains les plus actifs. Ceux qui cooptent des femmes ont des points supplémentaires. De même, durant des mini challenges sur des périodes données, il est décidé d’inciter la cooptation des profils féminins par l’attribution de points supplémentaires en cas de cooptation confirmée d’un profil féminin.
Enfin, afin d’assurer une totale absence de discrimination dans le processus de sélection, Viveris Technologies s’engage à continuer à mettre l’accent sur la sensibilisation des recruteurs, dont cette tâche n’est pas leur mission principale, à la lutte contre les stéréotypes et discriminations. Mais également plus largement à l’ensemble des salariés pouvant être amenés à effectuer du recrutement Ces parcours de sensibilisation seront poursuivis sur l’année 2026 auprès des salariés recruteurs et non-recruteurs mais faisant passer des entretiens. L’indicateur 2025 sera également communiqué lors du prochain accord.
En effet, un parcours de formation via notre plateforme LinkedIn Learning, pour les recruteurs techniques, a été créé par nos équipes RH et est proposé à ces salariés. Et pour les salariés dont l’une des tâches principales est le recrutement, un parcours via la plateforme Callimédia est proposé par les équipes RH.
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :
Pour cela trois indicateurs vont être mis en place :
Le nombre d’interventions de femmes ou d’hommes, à l’occasion d’un forum pour l’emploi ou lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant.
Le nombre de cooptations de profils féminins et comparaison par rapport à l’année précédente.
Le nombre et le profil des salariés sensibilisés en 2025 et en 2026 à la non-discrimination.
Article 5 – Rémunération effective
Il est rappelé que les grilles d’embauches sont strictement identiques pour les hommes et les femmes et dépendent uniquement de la qualification et de l’expérience du candidat.
Viveris Technologies réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle en appliquant des critères d’évaluation professionnelle qui tiennent compte des connaissances, de l’expérience et des compétences métiers.
Aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié. Objectif de progression retenu :
L’objectif est de s’assurer du maintien de cette égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Deux actions vont être mises en place :
Analyser les salaires par niveau de classification et par sexe afin de corriger les écarts significatifs (réalisé lors des augmentations de janvier).
Rappeler par une note adressée à l’encadrement que les décisions relatives aux salaires, carrières et promotions doivent être prises avec la plus grande objectivité.
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :
Pour cela deux indicateurs vont être mis en place :
Ecart des salaires par niveau de classification et par sexe ;
Pourcentage des membres de l’encadrement ayant fait l’objet d’une information.
Article 6 – Promotion professionnelle
Les femmes et les hommes, ayant des emplois, des compétences et des expériences de valeur égale, doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution de carrière.
Objectif de progression retenu :
Les salariés en congés maternité, paternité, d’adoption et parental total ne doivent pas être lésés, ni favorisés dans leur déroulement de carrière. Ces congés ne doivent pas constituer un frein à leur évolution professionnelle. Il est donc possible pendant la durée de ces congés, si le salarié le souhaite, de maintenir le lien avec l’entreprise et la profession.
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Viveris Technologies transmettra aux salariés concernés, à leurs demandes avant leurs départs, sur leurs mails personnels, les informations relatives à la vie de l’entreprise (notamment les feuilles d’information « les faits marquants », informations RH, etc.). De plus, les intéressés seront conviés à participer aux réunions du personnel et aux séances d’information, tout en continuant à avoir accès au portail RH de la société et à leur coffre-fort personnel.
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :
Les indicateurs seront :
Le nombre de salariés en congés ayant demandé de bénéficier de notes d’informations relatives à l’entreprise ou à participer à des réunions d’information.
Le nombre de mails/d’informations diffusées.
Article 7 – Qualification
La formation est un levier majeur du maintien et du développement des compétences au sein de Viveris Technologies. Des difficultés de reprise après un congé maternité, paternité ou d’adoption ou un congé parental total peuvent être rencontrées surtout dans les métiers techniques. C’est pour cette raison que l’accent sera mis sur le suivi après un congé maternité, paternité ou d’adoption et la formation des salariés ayant bénéficié d’un congé parental total.
Objectif de progression retenu : Les salariés absents pour congé maternité, paternité ou d’adoption ou congé parental total pourront être aidés à se réintégrer plus facilement à leur retour afin de faire le point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise d’activité professionnelle dans de bonnes conditions. S’il le souhaite, le salarié pourra donc solliciter auprès de son service RH un entretien de pré-reprise. A l’issue de cet entretien, réalisé à son initiative, et après validation par la hiérarchie, des actions de formation pourront être mises en place.
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Afin de faciliter la reprise du travail à la suite d’un congé maternité, paternité ou d’adoption, ou un congé parental total, un entretien de pré-reprise d’activité pourra être réalisé, à la demande du salarié, avant sa reprise effective du travail. Cet entretien de pré-reprise sera réalisé le mois précédent le retour de l’intéressé et sera organisé à son initiative.
Cet entretien sera l’occasion pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire le point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise d’activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :
Pour cela quatre indicateurs vont être mis en place :
Nombre de congés maternités, paternités ou d’adoption ;
Nombre de congés parentaux totaux ;
Nombre d’entretiens de pré-reprise demandés ;
Nombre d’actions de formation après congé parental total.
Article 8 – Entrée en vigueur, durée, révision
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an. Il est mis en place à compter du 1er janvier 2026 et jusqu’au 31 décembre 2026. A chaque fin d’année, un bilan de l’année écoulée sera réalisé et examiné avec les organisations représentatives du personnel. Ce bilan permettra d’adapter les actions et indicateurs qui seront alors intégrés au prochain accord annuel.
L’état des différents indicateurs prévus ci-dessus sera présenté aux membres du Comité Social et Economique.
Article 9 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le dépôt de l’accord est accompagné de la version de l’accord signée des parties et d’une copie du courrier électronique ou du récépissé ou de l’avis de réception daté, de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature. Un exemplaire original de l’accord sera également remis au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes compétent. Enfin, un exemplaire du présent accord sera adressé par mail à secretariatcppni@ccn-betic.fr. Les formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur. Les parties décident que la publication en dehors de Viveris Technologies sera anonymisée (signataires et négociateurs). Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur le portail RH de Viveris.
Fait à Boulogne, en cinq exemplaires, le 18 décembre 2025. Pour Viveris Technologies XXX, Président Directeur Général
Pour l’organisation syndicale représentative : Pour SPECIS-UNSA, XXX, délégué syndical
Situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes
Diagnostic 2024
VIVERIS TECHNOLOGIES
SOMMAIRE
NB : données issues de la BDESE et arrêtées au 31/12/2024 TOC \o "1-3" \h \z \u Situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes PAGEREF _Toc216173153 \h 9 1)Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise PAGEREF _Toc216173154 \h 11
a)Effectifs : Répartition par sexe et par statut (Etam/Cadre) selon les différents contrats de travail : PAGEREF _Toc216173156 \h 11 b)Durée et organisation du travail PAGEREF _Toc216173157 \h 13 c)Données sur les congés PAGEREF _Toc216173158 \h 13 d)Données sur les embauches et les départs PAGEREF _Toc216173159 \h 14 e)Positionnement dans l’entreprise PAGEREF _Toc216173160 \h 14 f)Promotion PAGEREF _Toc216173161 \h 16 g)Ancienneté PAGEREF _Toc216173162 \h 16
1.2. Rémunérations PAGEREF _Toc216173163 \h 17
1.3. Formation PAGEREF _Toc216173164 \h 19
1.4. Conditions de travail PAGEREF _Toc216173165 \h 19
2)Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale PAGEREF _Toc216173166 \h 20
2.1. Congés PAGEREF _Toc216173167 \h 20
a)Existence d’un complément de salaire versé par viveris Technologies (application de la convention collective Syntec) PAGEREF _Toc216173168 \h 20 b)Données chiffrées par catégorie professionnelle PAGEREF _Toc216173169 \h 20
2.2. Organisation du temps de travail dans l’entreprise PAGEREF _Toc216173170 \h 20
a)Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle : PAGEREF _Toc216173171 \h 20 b)Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle PAGEREF _Toc216173172 \h 21 c)Services de proximité PAGEREF _Toc216173173 \h 21 d)Services de proximité PAGEREF _Toc216173174 \h 21
Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise
L’analyse qui figure ci-dessous a été établie sur l’année 2024.
1.1. Conditions générales d’emploi Effectifs : Répartition par sexe et par statut (Etam/Cadre) selon les différents contrats de travail :
Effectifs par types de contrat
Les femmes sont sous représentées au sein de l’effectif de Viveris Technologies, avec 16,8% des effectifs. L’embauche de femmes reste la principale piste pour améliorer cette situation. L’aspect technique des métiers proposés et les filières de formation, peu féminisées, sont à l’origine de ce phénomène.
Répartition par âge
Age moyen par statut (Etam/Cadre) et par sexe
L’âge moyen chez Viveris Technologies est similaire (autour de 33 ans) que l’on soit un homme ou une femme.
Durée et organisation du travail
Répartition des effectifs selon la durée de travail et en fonction de l’emploi
Le temps partiel concerne majoritairement les femmes : 8,97% des femmes travaillent à temps partiel contre 2,9% des hommes. Ces temps partiels ont été accordés à la demande des salariés.
Répartition des effectifs selon l’organisation du travail
Au sein de la société Viveris Technologies, il n’y a pas de travail posté, d’horaires variables, de travail atypique (dont travail durant le week-end) sauf cas exceptionnel et astreinte. Certains collaborateurs réalisent quelques fois par an (2 à 3 interventions) des opérations de nuit pour le compte de l’un de nos clients, en intervenant sur des voies ferrées aux horaires auxquels le trafic est interrompu. Données sur les congés
Répartition du nombre de jour d’absences autorisées
Données sur les embauches et les départs
Répartition des embauches par type de contrat de travail
Il est constaté des écarts importants dans l’embauche entre les hommes et les femmes. Ces écarts résultent du manque de féminisation du secteur.
Répartition des départs par motifs
Le turn-over des hommes est supérieur à celui des femmes (20,6% contre 16,7% respectivement). Toutefois la part de personnel féminin étant peu élevée (16,8% de l’effectif total CDI), les tendances de motifs de départ sont moins représentatives.
Positionnement dans l’entreprise
Répartition par fonction
94,7% du personnel administratif sont des femmes alors qu’elles ne représentent que 16,8% des salariés de Viveris Technologies. Cette proportion de femmes est similaire dans les fonctions direction /commerce avec 16% de femmes. Dans les fonctions opérationnelles, les femmes représentent 14,5% des effectifs, un chiffre en hausse.
.
Répartition par classification
Promotion
Nombre de promotions par statut (Etam/Cadre)
Ancienneté
Répartition par ancienneté
Ancienneté moyenne par statut (Etam/Cadre) et par sexe
L’ancienneté des cadres est similaire pour les hommes et les femmes. Concernant les ETAM, le peu de salariés dans cette catégorie est peu révélateur.
1.2. Rémunérations
Rémunération moyenne annuelle
La rémunération moyenne des Cadres montre un salaire moyen pour les hommes légèrement supérieur à celui des femmes. A noter que la forte proportion d’administratif parmi la population femme influe sur les chiffres (23% des femmes sont du personnel administratif), les salaires des postes administratifs étant moins élevés que ceux des opérationnels.
Salaire médian (opérationnel)
Toutefois, en se concentrant sur des postes similaires (opérationnels), les salaires médians sont très proches entre hommes et femmes.
Répartition par sexe selon les tranches de rémunération
Eventail des rémunérations
Dans les différentes catégories les salaires des hommes et des femmes sont comparables. Aucune disparité n’est constatée à ancienneté et poste équivalent.
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations
Il y a deux femmes parmi les dix plus hautes rémunérations en 2024.
1.3. Formation
Nombre de salariés en formation
Nb : seniors > 50 ans
Nombre de salariés en contrat d’apprentissage/contrat de professionnalisation
Nombre CIF
1.4. Conditions de travail
Exposition à des risques professionnels / Nombre d’accident du travail / trajet
Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
2.1. Congés
Existence d’un complément de salaire versé par Viveris Technologies (application de la convention collective Syntec)
Congé de maternité et congé d’adoption : Après un an d’ancienneté, Viveris Technologies assure le maintien intégral du salaire par complément des indemnités journalières de sécurité sociale. Viveris Technologies fait l’avance des indemnités de sécurité sociale (subrogation). Congé paternité : Le complément d’allocation du congé paternité est de 100% du salaire de base, sous réserve d’une ancienneté minimale du salarié de deux ans dans l’entreprise.
Données chiffrées par catégorie professionnelle
Nombre de jours de congés paternité pris par le salarié
2.2. Organisation du temps de travail dans l’entreprise
Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle :
- Dans le passé, Viveris Technologies a répondu favorablement aux demandes de temps partiel d’une durée égale ou supérieure à 80%.
- A ce jour, aucun temps partiel n’est imposé chez Viveris Technologies.
- Viveris Technologies reconnait les différents modèles familiaux : les salariés pacsés ou vivant en concubinage bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés mariés.
Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein
Il y a eu 3 reprises volontaires à temps complet en 2024.
Services de proximité
Il n’y a pas de participation de l’entreprise, ni du comité social et économique, aux modes d’accueil de la petite enfance.
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein
Il y a eu 4 reprises volontaires à temps complet en 2024.
Services de proximité
Il n’y a pas de participation de l’entreprise, ni du comité social et économique, aux modes d’accueil de la petite enfance.
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE HOMMES/FEMMES
ENTRE
Viveris Systèmes, dont le siège social est situé 32-36, Rue de Bellevue – 92100 – BOULOGNE-BILLANCOURT, représentée par M. XXX en sa qualité de Président Directeur Général,
D’une part
ET
L’organisation syndicale représentative au sein de l’UES Viveris regroupant les sociétés Viveris Systèmes, Viveris Technologies, Viveris Intégration et Viveris ASR :
SPECIS-UNSA, représentée par M. XXX, en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part
Ci-désignées après LES PARTIES
Préambule
Dans le cadre de la négociation collective, prévue par l’article L. 2242-1 du Code du Travail, LES PARTIES ont débattu des actions à entreprendre pour lutter pour l’égalité entre hommes et femmes au sein de Viveris Systèmes. A l’issue de cette négociation, LES PARTIES sont parvenues au présent accord en s’appuyant sur le bilan comparé de la situation des hommes et des femmes de la société Viveris Systèmes.
Ce bilan comparé figure à l’annexe 1 du présent accord.
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Viveris Systèmes.
La société Viveris Systèmes relève de la convention collective « Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs-Conseils, Sociétés de Conseil » (Identifiant IDCC : 1486).
Article 2 - Bilan du précédent accord et constat éventuel
Il sera repris dans ce paragraphe les indicateurs chiffrés du précédent plan d’action afin de voir si les actions ont été réalisées et de vérifier si les objectifs ont pu être tenus. Dans le cas, contraire, il sera expliqué les raisons de cette non-réalisation.
Premier domaine d’action choisi : L’EMBAUCHE
L’objectif était de réduire les stéréotypes attachés aux métiers de l’ingénierie en menant des actions d’information et d’orientation auprès des universités ou grandes écoles.
Le premier indicateur était le nombre d’interventions de femmes ou d’hommes, à l’occasion d’un forum pour l’emploi, lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant ou lors de participations aux conseils de perfectionnement de certaines de nos écoles. Sur l’année 2025, 135 interventions ont eu lieu à l’occasion d’un forum pour l’emploi ou lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant, au niveau du Groupe. Ces personnes étaient des salariés du service Ressources Humaines, des membres de la Direction et des opérationnels.
De plus, lors d’échanges entre les participants d’Embedded France, XXX, PDG de Viveris Systèmes, a mis en avant et sensibilisé ses partenaires à la volonté du Groupe Viveris de favoriser l’embauche d’ingénieures femmes, en expliquant la nécessité pour la branche d’avoir plus de femmes au sein de ses effectifs. Notre branche étant en pénurie de candidat, l’arrivée de femmes pourrait être une réponse à cette situation.
Par ailleurs, dans le cadre de la semaine NSI (via Numeum), des collaborateurs sont intervenus dans des classes de première et terminale pour mettre en avant, sensibiliser et échanger avec les lycéens sur le métier d’ingénieur. Nos collaboratrices ingénieures témoignent de leur parcours et métier en insistant sur le fait que ce métier est également fait pour les femmes et qu’il peut leur apporter une belle carrière.
A ceci s’ajoute la participation de Viveris Systèmes à l’association Tremplin. Viveris Systèmes met à disposition de cette association des salariés, et notamment des femmes, pour intervenir dans des lycées classés sensibles et leur donner l’envie de se diriger vers des métiers scientifiques et informatiques.
En 2025, Viveris Systèmes a adhéré à l’association « Femmes Ingénieures », qui œuvre depuis plus de 40 ans à la promotion des métiers scientifiques et techniques auprès des jeunes femmes et à la valorisation de la place des ingénieures dans le monde professionnel. Les objectifs restent les mêmes, à savoir, sensibiliser les jeunes filles aux métiers de l’ingénierie, en suscitant des nouvelles vocations tout en valorisant la contribution des ingénieures au sein du monde professionnel.
Le second indicateur était le nombre de cooptations de profils féminins, en comparaison avec l’année précédente. Sur l’année 2025, il n’y a pas eu d’embauche profil féminin réalisée à la suite de la campagne de cooptation mise en place, pour Viveris Systèmes. Pour rappel, sur l’année 2024, il n’y avait pas eu non plus d’embauche de profil féminin réalisée par le biais de la cooptation.
Le troisième indicateur était de mettre l’accent sur le nombre et le profil des salariés sensibilisés en 2025 à la non-discrimination. Pour les salariés dont cette tâche n’est pas leur principale mission, un parcours de formation via notre plateforme LinkedIn Learning, pour les recruteurs techniques, a été créé par nos équipes RH. Aucun nouveau personnel technique n’a suivi ce module de formation sur l’année 2025. Un mail de relance va être adressé à ces collaborateurs dont le métier n’est pas le recrutement afin qu’ils suivent ce module d’ici fin janvier 2026. Cet indicateur 2025 pour l’instant non tenu sera transmis dans l’accord 2027.
Pour les autres salariés initiés (recrutement, commerce, direction), un parcours de formation via Callimédia a été mis à disposition par les équipes RH. Un recyclage du parcours est effectué tous les 5 ans afin de renouveler la sensibilisation. Sur l’année 2025, 12 collaborateurs de Viveris Systèmes ont suivi ce module, étant amené à faire passer des entretiens de recrutements.
Second domaine d’action choisi : LA REMUNERATION EFFECTIVE
L’objectif était de s’assurer du maintien de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière en analysant les salaires par niveau de classification et par sexe afin de corriger les éventuels écarts significatifs (réalisée lors des augmentations de janvier) et en rappelant par cette note adressée à l’encadrement que les décisions relatives aux salaires, carrières et promotions doivent être prises avec la plus grande objectivité.
Le premier indicateur était les écarts des salaires par niveau de classification et par sexe. La direction a analysé les écarts de salaire qui pouvaient exister entre les sexes. Aucun écart non basé sur des critères objectifs n’a été constaté. Il n’y a donc pas eu d’ajustement de salaire.
Le second indicateur était le pourcentage des membres de l’encadrement ayant fait l’objet d’une information. Cette note de service a été adressé à l’ensemble des Directions de Viveris Systèmes.
Troisième domaine d’action choisi : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
L’objectif était de maintenir, pendant les absences liées à des congés maternité, paternité, d’adoption et parental, si le salarié le souhaite, le lien avec l’entreprise et la profession.
Pour ce faire, il avait été préconisé la transmission par mail, d’informations relatives à la vie de l’entreprise (notamment les feuilles d’information « les faits marquants », etc.) et d’inviter les intéressés à participer aux réunions du personnel et aux séances d’information, tout en continuant à avoir accès au Portail RH de la société.
Le premier indicateur retenu était le nombre de salariés en congé ayant demandé à bénéficier de notes d’information relatives à l’entreprise ou à participer à des réunions d’information. Tous les salariés ont bénéficié des informations relatives à l’entreprise ou ont été invités à participer aux différentes réunions d’information.
Le second indicateur est le nombre d’informations diffusées. Tous les salariés ont continué à bénéficier des informations relatives à l’entreprise ou ont été invités à participer aux différentes réunions d’information.
Il est précisé que les salariés en congés continuent à recevoir l’ensemble des notes d’information du groupe via leur coffre-fort numérique personnel.
Quatrième domaine d’action choisi : LA QUALIFICATION
L’objectif était de faciliter la réintégration des salariés absents suite à un congé maternité, paternité ou d’adoption, ou un congé parental. Pour atteindre cet objectif, un entretien de pré-reprise d’activité pouvait être organisé avec le service des Ressources Humaines, avant la reprise du salarié, et à la demande de ce dernier. Le premier indicateur était le nombre de congés maternité, paternité ou d’adoption. Il y a eu 10 congés paternité ou d’adoption, et 16 congés maternité sur l’année 2025 sur Viveris Systèmes. Aucun collaborateur concerné n’a sollicité le service des Ressources Humaines pour réaliser un entretien de pré-reprise.
Le second indicateur était le nombre de congés parentaux totaux. En 2025, 7 salariés ont demandé à bénéficier d’un congé parental total.
Enfin, une note de service a été adressée à l’ensemble des collaborateurs du Groupe au sujet de ces entretiens de reprise, déposée via les coffres-forts électroniques, au mois de février 2025. Cette note a rappelé la possibilité pour les collaborateurs, à leur retour de congé maternité, paternité, d’adoption ou congé parental total, de bénéficier d’un entretien de pré-reprise auprès du service des Ressources Humaines. Enfin, le dernier indicateur était le nombre d’actions de formation après congé parental total. Il n’y a pas eu d’action de formation mise en place après congé parental total.
Article 3 – Domaines d’intervention choisis
Quatre domaines d’intervention seront privilégiés pour améliorer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Des actions seront donc menées dans ces domaines :
L’embauche ;
La rémunération ;
La promotion professionnelle ;
La qualification.
Article 4– Embauche
Viveris Systèmes souhaite accroître la part des femmes dans ses effectifs. L’analyse de la situation actuelle fait en effet ressortir une proportion plus importante d’hommes à l’embauche. Ce déséquilibre résulte principalement de la proportion plus importante d’hommes dans les filières de formation initiale conduisant au métier d’informaticien, qui constitue l’activité principale de Viveris Systèmes.
La recherche de la mixité est un axe important dans les métiers des ESN, fortement masculins en particulier pour pouvoir répondre à la pénurie de main d’œuvre. Chez Viveris Systèmes, le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les hommes et les femmes. En particulier, les annonces publiées portent la mention « H/F », et les CV sont examinés à la lumière de la formation et de l’expérience uniquement.
Objectif de progression retenu :
L’objectif est de réduire les stéréotypes attachés aux métiers de l’ingénierie.
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Des actions d’information et d’orientation seront menées auprès des universités ou grandes écoles, afin de permettre aux jeunes femmes de mieux appréhender le milieu professionnel des sociétés d’ingénierie et de mieux comprendre les métiers de ce secteur. Ces actions seront aussi bien faites par des hommes que par des femmes. Toutefois, les femmes seront plus encouragées à réaliser ces actions. Le service des Ressources Humaines (et notamment le recrutement) aura pour mission de sensibiliser, par la diffusion d’une note d’information après des salariés missionnés pour participer à ces événements, à l’intérêt de la mixité dans les métiers de l’ingénierie.
Notre partenariat avec « Femmes Ingénieures » sera poursuivi sur 2026.
Viveris Systèmes a un système de parrainage permettant de récompenser les collaborateurs qui concourent à l’effort de recrutement par le biais de la cooptation. Des points sont attribués aux collaborateurs qui cooptent à chaque étape du cursus de recrutement permet de récompenser les parrains les plus actifs. Ceux qui cooptent des femmes ont des points supplémentaires. De même, durant des mini challenges sur des périodes données, il est décidé d’inciter la cooptation des profils féminins par l’attribution de points supplémentaires en cas de cooptation confirmée d’un profil féminin.
Enfin, afin d’assurer une totale absence de discrimination dans le processus de sélection, Viveris Systèmes s’engage à continuer à mettre l’accent sur la sensibilisation des recruteurs, dont cette tâche n’est pas leur mission principale, à la lutte contre les stéréotypes et discriminations. Mais également plus largement à l’ensemble des salariés pouvant être amenés à effectuer du recrutement Ces parcours de sensibilisation seront poursuivis sur l’année 2026 auprès des salariés recruteurs et non-recruteurs mais faisant passer des entretiens. L’indicateur 2025 sera également communiqué lors du prochain accord.
En effet, un parcours de formation via notre plateforme LinkedIn Learning, pour les recruteurs techniques, a été créé par nos équipes RH et est proposé à ces salariés. Et pour les salariés dont l’une des tâches principales est le recrutement un parcours via la plateforme Callimédia est proposé par les équipes RH.
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :
Pour cela trois indicateurs vont être mis en place :
Le nombre d’interventions de femmes ou d’hommes, à l’occasion d’un forum pour l’emploi ou lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant.
Le nombre de cooptations de profils féminins et comparaison par rapport à l’année précédente.
Le nombre et le profil des salariés sensibilisés en 2025 et en 2026 à la non-discrimination.
Article 5– Rémunération effective
Il est rappelé que les grilles d’embauches sont strictement identiques pour les hommes et les femmes et dépendent uniquement de la qualification et de l’expérience du candidat.
Viveris Systèmes réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle en appliquant des critères d’évaluation professionnelle qui tiennent compte des connaissances, de l’expérience et des compétences métiers.
Aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié. Objectif de progression retenu :
L’objectif est de s’assurer du maintien de cette égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Deux actions vont être mises en place :
Analyser les salaires par niveau de classification et par sexe afin de corriger les écarts significatifs (réalisée lors des augmentations de janvier).
Rappeler par une note adressée à l’encadrement que les décisions relatives aux salaires, carrières et promotions doivent être prises avec la plus grande objectivité.
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :
Pour cela deux indicateurs vont être mis en place :
Ecart des salaires par niveau de classification et par sexe ;
Pourcentage des membres de l’encadrement ayant fait l’objet d’une information.
Article 6 – Promotion professionnelle
Les femmes et les hommes, ayant des emplois, des compétences et des expériences de valeur égale, doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution de carrière.
Objectif de progression retenu :
Les salariés en congés maternité, paternité, d’adoption et parental ne doivent pas être lésés, ni favorisés dans leur déroulement de carrière. Ces congés ne doivent pas constituer un frein à leur évolution professionnelle. Il est donc possible pendant la durée de ces congés, si le salarié le souhaite, de maintenir le lien avec l’entreprise et la profession.
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Viveris Systèmes transmettra aux salariés concernés, à leur demande avant leur départ, sur leur mail personnel, les informations relatives à la vie de l’entreprise (notamment les feuilles d’information « les faits marquants », informations RH, etc.). De plus, les intéressés seront conviés à participer aux réunions du personnel et aux séances d’information, tout en continuant à avoir accès au portail RH de la société et à leur coffre-fort personnel.
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :
Les indicateurs seront :
Le nombre de salariés en congés ayant demandé de bénéficier de notes d’informations relatives à l’entreprise ou à participer à des réunions d’information.
et le nombre de mails/d’informations diffusées.
Article 7 – Qualification
La formation est un levier majeur du maintien et du développement des compétences au sein de Viveris Systèmes.
Des difficultés de reprise après un congé maternité, paternité ou d’adoption ou un congé parental total peuvent être rencontrées surtout dans les métiers techniques. C’est pour cette raison que l’accent sera mis sur le suivi après un congé maternité, paternité ou d’adoption et la formation des salariés ayant bénéficié d’un congé parental total.
Objectif de progression retenu : Les salariés absents pour congé maternité, paternité ou d’adoption ou congé parental total pourront être aidés à se réintégrer plus facilement à leur retour afin de faire le point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise d’activité professionnelle dans de bonnes conditions. S’il le souhaite, le salarié pourra donc solliciter auprès de son service RH un entretien de pré-reprise. A l’issue de cet entretien, réalisé à son initiative, et après validation par la hiérarchie, des actions de formation pourront être mises en place.
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Afin de faciliter la reprise du travail suite à un congé maternité, paternité ou d’adoption, ou un congé parental total, un entretien de pré-reprise d’activité pourra être réalisé, à la demande du salarié, avant sa reprise effective du travail. Cet entretien de pré-reprise sera réalisé le mois précédent le retour de l’intéressé et sera organisé à son initiative.
Cet entretien sera l’occasion pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire le point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise d’activité professionnelle dans de bonnes conditions
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :
Pour cela quatre indicateurs vont être mis en place :
Nombre de congés maternités, paternité ou d’adoption ;
Nombre de congés parentaux totaux ;
Nombre d’entretiens de pré-reprise ;
Nombre d’actions de formation après congé parental total.
Article 8 – Entrée en vigueur, durée, révision
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an. Il est mis en place à compter du 1er janvier 2026 et jusqu’au 31 décembre 2026. A chaque fin d’année, un bilan de l’année écoulée sera réalisé et examiné avec les organisations représentatives du personnel. Ce bilan permettra d’adapter les actions et indicateurs qui seront alors intégrés au prochain accord annuel. L’état des différents indicateurs prévus ci-dessus sera présenté aux membres du Comité Social et Economique.
Article 9 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le dépôt de l’accord est accompagné de la version de l’accord signée des parties et d’une copie du courrier électronique ou du récépissé ou de l’avis de réception daté, de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature. Un exemplaire original de l’accord sera également remis au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes compétent. Enfin, un exemplaire du présent accord sera adressé par mail à secretariatcppni@ccn-betic.fr. Les formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur. Les parties décident que la publication en dehors de Viveris Systèmes sera anonymisée (signataires et négociateurs). Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur le portail RH de Viveris.
Fait à Boulogne, en cinq exemplaires, le 18 décembre 2025 Pour Viveris Systèmes XXX, Président Directeur Général
Pour l’organisation syndicale représentative : Pour SPECIS-UNSA, XXX
Situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes
Diagnostic 2024
VIVERIS SYSTEMES
SOMMAIRE
NB : données issues de la BDESE et arrêtées au 31/12/2024
TOC \o "1-3" \h \z \u Situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes PAGEREF _Toc184227281 \h 10
1)Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise PAGEREF _Toc184227282 \h 12
1.1.Conditions générales d’emploi PAGEREF _Toc184227283 \h 12 a)Effectifs : Répartition par statut (Etam/Cadre) selon les différents contrats de travail PAGEREF _Toc184227284 \h 12 b)Durée et organisation du travail PAGEREF _Toc184227285 \h 14 c)Données sur les congés PAGEREF _Toc184227286 \h 14 d)Données sur les embauches et les départs PAGEREF _Toc184227287 \h 15 e)Positionnement dans l’entreprise PAGEREF _Toc184227288 \h 15 f)Promotion PAGEREF _Toc184227289 \h 17 g)Ancienneté PAGEREF _Toc184227290 \h 17 1.2.Rémunérations PAGEREF _Toc184227291 \h 18 1.3.Formation PAGEREF _Toc184227292 \h 20 1.4.Conditions de travail PAGEREF _Toc184227293 \h 20
2)Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale PAGEREF _Toc184227294 \h 21
2.1.Congés PAGEREF _Toc184227296 \h 21 a)Existence d’un complément de salaire versé par Viveris Systèmes (application de la convention collective Syntec) PAGEREF _Toc184227297 \h 21 b)Données chiffrées par catégorie professionnelle PAGEREF _Toc184227298 \h 21 2.2 Organisation du temps de travail dans l’entreprise PAGEREF _Toc184227299 \h 21 a)Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle PAGEREF _Toc184227300 \h 21 b)Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle PAGEREF _Toc184227301 \h 22 c)Services de proximité PAGEREF _Toc184227302 \h 22
Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise
L’analyse qui figure ci-dessous a été établie sur l’année 2024.
Conditions générales d’emploi Effectifs : Répartition par statut (Etam/Cadre) selon les différents contrats de travail
Effectifs par types de contrat au 31/12/2024
Les femmes représentent 32,2% des effectifs. L’aspect technique des métiers proposés et les filières de formation, peu féminisées, sont à l’origine de ce phénomène. Toutefois, elles sont mieux représentées au sein de l’effectif de Viveris Systèmes que dans l’ensemble des entreprises de la branche (24% de femmes).
Répartition par âge
Age moyen par (Etam/Cadre) et par sexe
L’âge moyen chez Viveris Systèmes est un peu plus élevé pour les femmes (autour de 39 ans), contre 36 ans pour les hommes. Durée et organisation du travail
Répartition des effectifs selon la durée de travail et en fonction de l’emploi
Le temps partiel concerne majoritairement les femmes : 8,87 % des femmes travaillent à temps partiel contre 1,92% des hommes. Ces temps partiels ont été accordés à la demande des salariés.
Répartition des effectifs selon l’organisation du travail :
Au sein de la société Viveris Systèmes, il n’y a pas de travail posté, de travail de nuit, d’horaires variables, de travail atypique (dont travail durant le week-end) sauf cas exceptionnel. Données sur les congés
Répartition du nombre de jour d’absences autorisées
Données sur les embauches et les départs
Répartition des embauches par type de contrat de travail
Il est constaté des écarts importants dans l’embauche entre les hommes et les femmes. Ces écarts résultent du manque de féminisation du secteur.
Répartition des départs par motifs
Le turn-over des femmes est légèrement inférieur à celui des hommes (17,1% contre 15,3% respectivement).
Positionnement dans l’entreprise
Répartition par fonction
92,3% du personnel administratif sont des femmes alors qu’elles représentent que 32,2% des salariés de Viveris Systèmes. La proportion de femmes est en revanche inférieur dans les fonctions direction / commerce avec 36,4% de femmes. Dans les fonctions opérationnelles, les femmes représentant 27,1% des effectifs, soit un chiffre en léger recul, après plusieurs années de hausse.
Répartition par classification
Promotion
Nombre de promotions par statut (Etam/Cadre)
Ancienneté
Répartition par ancienneté
Ancienneté moyenne statut (Etam/Cadre) et par sexe
L’ancienneté des cadres est très supérieure chez les femmes, fortement impactée par le fait qu’une grande partie des femmes font partie du personnel administratif dont le turn-over est significativement plus bas que le reste des collaborateurs. Concernant les ETAM, le peu de salariés dans cette catégorie est peu révélateur.
Rémunérations
Rémunération moyenne annuelle
La rémunération moyenne des Cadres montre un salaire moyen pour les hommes légèrement supérieur à celui des femmes, le peu de personnel ETAM n’est pas révélateur pour cette population. A noter que la forte proportion d’administratif parmi la population femme influe sur les chiffres (20% des femmes sont du personnel administratif), les salaires des postes administratifs étant moins élevés que ceux des opérationnels.
Salaire médian (opérationnel)
Toutefois, en se concentrant sur des postes similaires (opérationnels), les salaires médians sont similaires entre hommes et femmes.
Répartition par sexe selon les tranches de rémunération
Eventail des rémunérations
Dans les différentes catégories les salaires des hommes et des femmes sont comparables. Aucune disparité n’est constatée à ancienneté et poste équivalent.
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations
Il y a trois femmes parmi les dix plus hautes rémunérations en 2024.
Formation
Nombre de salariés en formation
Nb : seniors > 50 ans
Nombre de salariés en contrat d’apprentissage/contrat de professionnalisation
Nombre CIF
Conditions de travail
Exposition à des risques professionnels / Nombre d’accident du travail / trajet
Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Congés Existence d’un complément de salaire versé par Viveris Systèmes (application de la convention collective Syntec) Congé de maternité et congé d’adoption : Après un an d’ancienneté, Viveris Systèmes assure le maintien intégral du salaire par complément des indemnités journalières de sécurité sociale. Viveris Systèmes fait l’avance des indemnités de sécurité sociale (subrogation). Congé paternité : Le complément d’allocation du congé paternité est de 100% du salaire de base, sous réserve d’une ancienneté minimale du salarié de deux ans dans l’entreprise.
Données chiffrées par catégorie professionnelle
Nombre de jours de congés paternité pris par le salarié
2.2 Organisation du temps de travail dans l’entreprise
Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle
- Dans le passé, Viveris Systèmes a répondu favorablement aux demandes de temps partiel d’une durée égale ou supérieure à 80%.
- A ce jour, aucun temps partiel n’est imposé chez Viveris Systèmes.
- Viveris Systèmes reconnait les différents modèles familiaux : les salariés pacsés ou vivant en concubinage bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés mariés.
Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein
Il y a eu 1 reprises volontaires à temps complet en 2024.
Services de proximité
Il n’y a pas de participation de l’entreprise, ni du comité social et économique, aux modes d’accueil de la petite enfance.
Contribution de la société
