La société VIVEST, dont le siège social est situé 15 Sente à My 57012 METZ CEDEX 01, immatriculée au RCS de METZ, sous le numéro 362 801 011, représentée par M. , en sa qualité de Directeur Général,
d'une part,
Et
Les quatre organisations syndicales représentatives à VIVEST, à savoir :
13.EFFET, DUREE, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc152920419 \h 20
13.1Effet de l’accord PAGEREF _Toc152920420 \h 20
13.2Durée de l’accord PAGEREF _Toc152920421 \h 21
13.3Révision de l'accord PAGEREF _Toc152920422 \h 21
13.4Dénonciation de l'accord PAGEREF _Toc152920423 \h 21
14.DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc152920424 \h 21
PREAMBULE
Dans le cadre de la politique de Qualité de Vie et Condition de Travail et du projet d’entreprise, la Direction a réaffirmé sa volonté de poursuivre le développement de nouveaux modes d'organisation du travail souples et performants, tout en favorisant l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs.
L’accord téléperformance, signé en 2021, a été construit comme un véritable outil stratégique et organisationnel, avec le souhait d’inscrire le télétravail dans une démarche de performance au service de nos clients internes et externes :
Performance sociale en permettant de favoriser l’égalité professionnelle, la conciliation des temps de vie et la santé/sécurité
Performance digitale en accompagnant la transformation numérique et en mettant à disposition de nouveaux outils de communication
Performance environnementale en réduisant les déplacements et en développant la dématérialisation des processus
Performance managériale en développant la confiance, l’autonomie, la responsabilité et la transparence au sein des équipes
Performance économique et sociétale en conciliant l’ensemble de tous ces éléments afin de fidéliser les collaborateurs et attirer de nouveaux talents
Après 2 années d’expérimentation et d’évolution des pratiques dans un contexte économique et sociétale complexe, la Direction a opéré un retour d’expériences auprès de l’ensemble des collaborateurs en juin 2023, permettant de mettre en avant les forces de l’accord en vigueur et de pouvoir travailler à l’amélioration de certaines dispositions.
La Direction et les partenaires sociaux conviennent de la nécessité de réaffirmer la prépondérance du principe de performance, tout en permettant la poursuite de la contribution du télétravail à un environnement de travail propice à l’égalité professionnelle et la conciliation vie professionnelle/personnelle.
Basé sur la confiance, l’autonomie, le double volontariat (collaborateur/employeur) et la réversibilité, il est rappelé que le
télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. Par ailleurs, sa mise en place ne saurait remettre en cause les principes essentiels de respect de la vie privée et du droit à la déconnexion, de préservation du lien social et du respect des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination.
Il est entendu que tous les postes de l'entreprise ne sauraient être éligibles au télétravail. Seuls ceux pouvant être exercés partiellement et régulièrement à distance via l’outil informatique pourront rentrer dans le dispositif. L'éligibilité est fondée d'une part sur des conditions liées à l'activité professionnelle et aux postes de travail, d'autre part sur des critères individuels.
Les parties rappellent enfin la nécessité de bénéficier à nouveau d’un accord agile et adaptable dans le temps.
Le présent avenant,
rédigé comme un nouvel accord, annule et remplace l’accord initial et ses avenants portant sur le télétravail, et ce, à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Il est ainsi convenu ce qui suit :
MODALITES GENERALES D’ORGANISATION
Sur la base de l'article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Pour rappel, les modalités d'organisation sont basées sur les principes suivants :
Le télétravail ne saurait se confondre avec une réduction de la durée du travail ou un allègement des missions confiées ou une absence pour convenance personnelle. Il repose sur une relation de confiance mais aussi sur la nécessaire faculté qui doit être donnée à l'employeur d'apprécier les résultats du travail.
Il est fondé d'une part sur des conditions liées à l'activité professionnelle et aux postes de travail, d'autre part sur des critères individuels. Il est mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l'employeur.
Il doit être réversible tant à l'initiative du salarié que de l'employeur.
Le lieu du télétravail est en principe le domicile déclaré auprès de la DRH. Ce lieu de résidence devra remplir les conditions nécessaires à l'exercice du télétravail. Si un lieu différent est utilisé, l’employeur devra en être informé.
L'organisation du télétravail ne doit pas faire obstacle à la cohésion des équipes, à l'organisation des réunions et à la participation à la vie du service et au lien social.
L’accord a pour objet d'encadrer un télétravail régulier pour certains emplois définis. Il ne fait pas obstacle à un télétravail occasionnel qui pourrait être autorisé par le manager en raison de circonstances exceptionnelles pour répondre à des situations inhabituelles ou d'urgence (météo, grève, etc.).
CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Eligibilité liée à l’emploi et ses missions
Pour être éligible au télétravail, l'emploi doit pouvoir être exercé partiellement et régulièrement à distance via l’outil informatique.
Ce qui suppose que l'emploi :
ne nécessite pas d'être en permanence sur le lieu de travail (du fait des missions, des équipements pour les réaliser ou du besoin pédagogique)
puisse être exercé avec des données dématérialisées,
puisse être exercé partiellement et régulièrement à distance sans empêcher le bon fonctionnement du service ou le travail en équipe (missions, dispositions des dossiers, confidentialité, processus d'échange avec les collègues),
comporte des missions quantifiables et planifiables à distance sur une journée.
Sont donc exclus :
Collaborateurs de proximité (employé et gérant d’immeubles)
Collaborateurs d’accueil, en contact quotidien pour l’accueil de nos clients
Collaborateurs salariés en alternance et stagiaires
exerçant leur activité en agence, en raison de l'objectif de formation et de la présence au sein des locaux qui facilite cet apprentissage,
emplois non équipés informatiquement
emplois ne disposant pas d’outils et processus dématérialisés
Sont donc éligibles :
Tous les autres emplois CDI et CDD
Collaborateurs salariés en alternance et stagiaires
exerçant leur activité au Siège, en entreprise le jour de fermeture obligatoire des locaux au public
Les modalités d'organisation du télétravail définies doivent être compatibles avec les obligations de service, l’organisation et le bon fonctionnement des équipes de travail.
L'organisation et la planification des temps de présence et de télétravail seront soumises à l'accord du responsable de service concerné.
Eligibilité liée au salarié
Les demandes de télétravail sont ainsi ouvertes exclusivement aux collaborateurs remplissant les conditions d'emploi listées au point 2.1, et qui justifient des critères cumulatifs suivants :
Critère n°1 : autonomie, ancienneté et répartition du temps de travail
capacité d'autonomie, d'organisation et de maturité numérique
* dans le poste occupé ne nécessitant pas de soutien ou de proximité managériale, avec évaluation par le manager
ancienneté dans le poste non obligatoire et évaluée par le manager
temps de travail contractuel réparti au minimum sur 4 journées par semaine (sont donc exclus tout temps partiel travaillant sur moins de 4 journées par semaine).
*Tout refus par le manager sur ces critères devra faire l’objet d’un argumentaire avec définition d’un plan d’action/accompagnement et d’un calendrier de revoyure du collaborateur concerné
Critère n°2 : un logement compatible
un équipement au domicile permettant le travail à distance (connexion internet haut débit)
un espace de travail spécifique consacré au télétravail et favorable à la concentration et la confidentialité. Ce qui suppose que le collaborateur puisse s’organiser et s'isoler afin de ne pas être dérangé dans son travail
un climat familial adéquat
A ce titre, le collaborateur échangera avec son manager sur les conditions matérielles de télétravail, lors de l’entretien.
En cas d’incompatibilité du logement, il pourra être proposé au collaborateur du travail à distance, au sein d’un site Vivest proche de son domicile.
ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Principe préalable : obligation de présence minimale en entreprise
Il est rappelé que le
présentiel prévaut sur le télétravail pour l’ensemble des collaborateurs des agences et du siège.
Ainsi, en fonction du type de télétravail régulier réalisé :
chaque collaborateur doit respecter un minimum de jours en présentiel au sein de l’entreprise
ce nombre de jours de présentiel est fixe. Toute absence (CP, RTT, CET, maladie, etc.) ou jour férié/chômé n’est pas considéré comme jour de présence et implique d’ajuster le nombre de jour en télétravail
le collaborateur de retour d’une période d’absence d’au moins une semaine, et ce, quel que soit le motif (repos, maladie, etc.), ne pourra pas poser de télétravail le premier jour de reprise
Télétravail « régulier » en agence
A. FORMULE 1 (AGENCE) : METIERS D’AGENCE ELIGIBLES, HORS SERVICES RECOUVREMENT/CONTENTIEUX ET CONSEILLERS HABITAT
Afin de préserver le lien social avec la société et de faciliter l'organisation des temps de travail collectifs, la durée du temps en télétravail est limitée à :
un jour par semaine,
ou deux jours par semaine selon les critères spécifiques notés ci-dessous
Etant précisé que tous les jours ouvrés sont autorisés et sont soumis à validation du management.
Critères spécifiques à la formule 1, permettant l’accès au télétravail étendu à 2 jours/semaine :
pour les collaborateurs âgés de 57 ans et plus
pour les collaborateurs ayant une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH) avec préconisation du médecin du travail lors d’une visite spécifique sur cette demande
pour les collaboratrices ayant déclaré leur grossesse à la DRH avec préconisation de la médecine du travail dans le cadre de la visite médicale prévue à cet effet
pour les collaborateurs homme ou femme, à compter de la naissance de l’enfant/retour de maternité et jusqu’aux 3 ans de l’enfant
Télétravail et présence minimale obligatoire en entreprise des collaborateurs à temps plein pour la formule agence 1 :
1 jour de télétravail/semaine et 4 jours minimum de présentiel/semaine
ou
2 jours de télétravail/semaine si éligible à l’un des critères spécifiques ci-dessus et 3 jours minimum de présentiel/semaine
Télétravail et présence minimale obligatoire en entreprise des collaborateurs à temps partiel (travaillant au moins sur 4 jours) pour la formule agence 1 :
1 jour de télétravail/semaine et 3 jours minimum de présentiel/semaine
B. FORMULE 2 (AGENCE) : METIERS D’AGENCE ELIGIBLES DES SERVICES RECOUVREMENT/CONTENTIEUX
Afin de préserver le lien social avec la société et de faciliter l'organisation des temps de travail collectifs, la durée du temps en télétravail est
limitée à deux jours par semaine, sur validation du management, étant précisé que tous les jours ouvrés sont autorisés.
Télétravail et présence minimale obligatoire en entreprise des collaborateurs à temps plein pour la formule agence 2 :
2 jours de télétravail/semaine et 3 jours minimum de présentiel/semaine
Télétravail et présence minimale obligatoire en entreprise des collaborateurs à temps partiel (travaillant au moins sur 4 jours) pour la formule agence 2 :
1 jour de télétravail/semaine et 3 jours minimum de présentiel/semaine
FORMULE 3 (AGENCE) : METIER DE CONSEILLERS HABITATS
Afin de pouvoir concilier télétravail et qualité de service client, la durée du temps en télétravail pour les conseillers habitat est
limitée à un jour par semaine, sur validation du management, et uniquement possible sur les journées du mardi, mercredi et jeudi.
Télétravail et présence minimale obligatoire en entreprise des collaborateurs à temps plein pour la formule agence 3 :
1 jour de télétravail/semaine et 4 jours minimum de présentiel/semaine
Le télétravail n’est pas accessible aux collaborateurs à temps partiel pour la formule agence 3
Télétravail « régulier » au siège
Dans le cadre de la politique RSE de Vivest, il est convenu la fermeture annuelle des locaux du siège à la clientèle et aux collaborateurs, à raison d’une journée par semaine, pour l’ensemble des collaborateurs.
Par conséquent, chaque collaborateur éligible du siège bénéficie au minimum d’une journée de télétravail imposée par semaine.
FORMULE 1 (SIEGE) : METIERS DU SIEGE ELIGIBLE, HORS POLE VENTE
Afin de préserver le lien social avec la société et de faciliter l'organisation des temps de travail collectifs, la durée du temps en télétravail est
limitée à deux jours par semaine, sur validation du management, étant précisé que tous les jours ouvrés sont autorisés.
Télétravail et présence minimale obligatoire en entreprise des collaborateurs à temps plein pour la formule siège 1 :
2 jours de télétravail/semaine et 3 jours minimum de présentiel/semaine
Télétravail et présence minimale obligatoire en entreprise des collaborateurs à temps partiel (travaillant au moins sur 4 jours) pour la formule siège 1 :
1 jour de télétravail/semaine et 3 jours minimum de présentiel/semaine
FORMULE 2 (SIEGE) : METIERS DE LA VENTE AU SIEGE
Afin de préserver le lien social avec la société et de faciliter l'organisation des temps de travail collectifs, la durée du temps en télétravail est limitée à :
un jour par semaine,
ou deux jours par semaine selon les critères spécifiques notés ci-dessous
Etant précisé que tous les jours ouvrés sont autorisés et sont soumis à validation du management.
Critères spécifiques à la formule 2, permettant l’accès au télétravail étendu à 2 jours/semaine :
pour les collaborateurs âgés de 57 ans et plus
pour les collaborateurs ayant une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH) avec préconisation du médecin du travail lors d’une visite spécifique sur cette demande
pour les collaboratrices ayant déclaré leur grossesse à la DRH avec préconisation de la médecine du travail dans le cadre de la visite médicale prévue à cet effet
pour les collaborateurs homme ou femme, à compter de la naissance de l’enfant/retour de maternité et jusqu’aux 3 ans de l’enfant
Télétravail et présence minimale obligatoire en entreprise des collaborateurs à temps plein pour la formule siège 2 :
1 jour de télétravail/semaine et 4 jours minimum de présentiel/semaine
ou
2 jours de télétravail/semaine si éligible à l’un des critères spécifiques ci-dessus et 3 jours minimum de présentiel/semaine
Télétravail et présence minimale obligatoire en entreprise des collaborateurs à temps partiel (travaillant au moins sur 4 jours) pour la formule siège 2 :
1 jour de télétravail/semaine et 3 jours minimum de présentiel/semaine
FORMULE 3 (SIEGE) : ALTERNANTS ET STAGIAIRES AU SIEGE
Afin de préserver le lien social avec la société et de faciliter l'organisation des temps de travail collectifs, la durée du temps en télétravail est
limitée à un jour par semaine, étant précisé que tous les jours ouvrés sont autorisés.
Télétravail et présence minimale obligatoire en entreprise des collaborateurs à temps plein pour la formule siège 3 :
1 jour de télétravail/semaine et 4 jours minimum de présentiel/semaine
Pour ces 6 dispositifs, un télétravail régulier peut être accordé dans le respect de l’ensemble des conditions d’éligibilité prévu à l’article 2 liées à l’emploi, les missions et au salarié.
Récapitulatif télétravail « régulier »
Télétravail régulier agence
Formule 1
Formule 2
Formule 3
Métiers
Métiers d'agence éligibles
Recouvrement/contentieux
Conseillers habitat
Organisation du travail
Présentiel mini
Télétravail max
Présentiel mini
Télétravail max
Présentiel
mini
Télétravail max
Temps plein
4j / sem 1j / sem 3j / sem 2j / sem 4j / sem 1j / sem
Temps plein avec critère
3j / sem 2j / sem
Temps partiel (sur 4j)
3j / sem 1j / sem 3j / sem 1j / sem 4j / sem
Télétravail régulier Siège
Formule 1
Formule 2
Formule 3
Métiers
Métiers du siège éligibles
Vente
Alternants et stagiaires
Organisation du travail
Présentiel mini
Télétravail max
Présentiel mini
Télétravail max
Présentiel
mini
Télétravail max
Temps plein
3j / sem 2j / sem 4j / sem 1j / sem 4j / sem 1j / sem
Temps plein avec critère
3j / sem 2j / sem
Temps partiel (sur 4j)
3j / sem 1j / sem 3j / sem 1j / sem
Télétravail « exceptionnel »
Un télétravail dit « exceptionnel » peut être envisagé par la Direction, le management ou le collaborateur, afin de gérer des situations particulières, collectivement ou individuellement :
Evènement inhabituel, imprévisible, soudain ou temporaire (intempéries, phénomène de pollution, indisponibilité d’un moyen de transport, grève, etc.).
Pour ce dispositif et sous validation du management, un télétravail exceptionnel peut être accordé, dans le respect des seules conditions d’éligibilité de l’article 2.1 liées à l’emploi et les missions.
Garde d’enfant malade
Pour ce dispositif, limité à 5 jours ouvrés par an et à la demande du collaborateur par écrit, un télétravail exceptionnel peut être accordé, avec accord écrit du manager et sur justificatif auprès de la DRH, dans le respect des seules conditions d’éligibilité de l’article 2.1 liées à l’emploi et les missions.
Pour ces 2 dispositifs de télétravail exceptionnel, le télétravail constitue un aménagement du poste de travail, rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection du collaborateur.
Le télétravail exceptionnel est mis en place pour une période strictement limitée dans le temps, prenant fin au terme de l’évènement le justifiant.
Télétravail « de crise »
Un télétravail dit « de crise » peut être envisagé et imposé par la Direction, conformément aux préconisations gouvernementales et dans le respect du dialogue social au sein de la société, afin de gérer des situations collectives particulières et dans le but de permettre la continuité de l’activité et/ou assurer la protection des collaborateurs.
Crise sanitaire avec plan de continuité d’activité ou plan de reprise d’activité
Pour ce dispositif de télétravail de crise, les critères d’éligibilités prévus à l’article 2 sont suspendus et sont redéfinies par la cellule de crise de la société, dans le respect du dialogue social.
Le télétravail de crise constitue une adaptation à une situation de force majeure rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection du collaborateur.
Le télétravail de crise est mis en place pour une période strictement limitée dans le temps, prenant fin au terme de l’évènement le justifiant.
Télétravail « pour favoriser le soin et le retour au travail »
Un télétravail pour favoriser le soin et le retour au travail, peut être proposé par le management ou demandé par le collaborateur, afin de gérer des situations particulières individuelles :
Incapacité de déplacement lié à un arrêt de travail
Pour ce dispositif, à l’initiative du collaborateur et avec certificat d’accord du médecin traitant, un télétravail à 100% peut être accordé afin de remplacer une absence maladie par un télétravail à 100%, dans le respect des seules conditions d’éligibilité de l’article 2.1 liées à l’emploi et les missions.
Retour de longue maladie (> ou = à 3 mois)
Pour ce dispositif, d’un maximum de 2 jours par semaine, à l’initiative du management ou à la demande du collaborateur, avec préconisation du médecin du travail lors de la visite de reprise, un télétravail pour favoriser le soin et le retour au travail peut être accordé, dans le respect des seules conditions d’éligibilité de l’article 2.1 liées à l’emploi et les missions.
Dans ce cas, le télétravail pour favoriser le soin et le retour au travail est formalisé par un écrit entre le collaborateur et la DRH.
Il est mis en place pour une période strictement limitée dans le temps, prenant fin au terme de la situation de santé le justifiant.
MODALITES DE POSE ET VALIDATION DES JOURS DE TELETRAVAIL
Programmation des jours de télétravail
Les journées sont programmées en amont, connues de l’ensemble des membres de l’équipe concernée, et sont fixes pour chaque semaine ou quinzaine pour les collaborateurs à temps partiel en agence (formules agence 1 et siège 2). Elles sont posées par le collaborateur par trimestre, le mois précédent le début du trimestre.
Il est rappelé le principe de présence hebdomadaire obligatoire. Ainsi, les absences hebdomadaires (congés payés, RTT, jours fériés, etc.) ne sont pas décomptées comme journées de présentiel et le collaborateur devra adapter en conséquence son planning de pose des jours de télétravail.
En cas de non prise du jour de télétravail (à l'initiative du salarié ou de l'employeur, notamment dans le cas de contrainte ponctuelle ou d'urgence), la journée de télétravail sera annulée.
Il n'existe pas de droit à report du jour, ni de compteur de jour.
Validation managériale
Les jours de télétravail régulier proposés par le salarié sont validés par le manager en fonction des conditions d'organisation d'emploi ou de service.
Le refus peut être motivé pour des raisons d'organisation permanente ou temporaire et/ou du seuil maximum de collaborateurs en télétravail le même jour. En cas d'arbitrage, des modalités de permutation ou d'organisation sur une durée supérieure à la semaine pourraient être envisagées.
Une souplesse pourra être envisagée à titre exceptionnel afin de modifier une journée fixe, avec validation du manager.
En cas de contraintes ponctuelles nécessitant la présence du salarié (formation, séminaire, réunion de service, etc.) une suspension ou une modification de jour provisoire pourra intervenir à l'initiative de l'entreprise ou du collaborateur, sous réserve du respect d'un délai de prévenance raisonnable permettant au salarié de s'organiser.
Modalités de prise du télétravail régulier
Les jours de télétravail régulier sont posés par défaut en
journée entière, étant rappelé que l’un des principaux objectifs de l’accord porte sur la performance environnementale en réduisant les déplacements et transports des collaborateurs.
Afin de répondre à des situations spécifiques, il pourra toutefois être accordé la prise de jours de télétravail en demi-journée, dans le cadre strict des cas suivants :
De manière ponctuelle :
Demi-journée de télétravail possible en amont ou aval d’une demi-journée de repos posée sur le jour fixe de télétravail
De manière pérenne :
Demi-journée de télétravail fixe sur une journée travaillée uniquement le matin ou l’après-midi pour les collaborateurs à temps partiel
Il est précisé que ces demi-journées de télétravail ouvrent droit à l’indemnité forfaitaire journalière complète et sans proratisation, dès lors qu’elles concernent le télétravail régulier ou le télétravail de soin/retour au travail.
MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER
Formulaire de demande
Le salarié formule sa demande écrite auprès de son manager et de la Direction des Ressources Humaines, par le biais d’un formulaire.
Au cours d'un entretien, le manager et le collaborateur échangent sur la possibilité ou non de mise en œuvre du télétravail au sein du service au regard des conditions d’éligibilité de l’emploi et des missions. Le manager procède à l’évaluation du degré d’autonomie et de maturité numérique du collaborateur.
En cas d'éligibilité, ils définissent ensemble les conditions d'organisation et de réussite du télétravail.
Toute demande, validée ou non par le manager, devra être transmise à la DRH pour validation.
Si la proposition de télétravail régulier émane de l’employeur, elle devra être réalisée par écrit, en précisant les motivations de cette demande. Elle sera transmise au collaborateur au minimum 1 mois avant la date souhaitée de mise en place.
Double volontariat
Le télétravail régulier est soumis à la notion de
double volontariat, salarié et employeur.
L’employeur peut accepter ou refuser, par écrit, la demande de télétravail. Le salarié peut refuser la proposition de mise en place du télétravail et ne subira aucune conséquence du fait de son refus.
Validation de la demande
La mise en place du télétravail est formalisée par les signatures du manager, du collaborateur et de la DRH qui acteront leurs accords sur le formulaire de demande.
En parallèle, le collaborateur sera destinataire d’une note générale détaillant les éléments suivants :
le cadre collectif existant
la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise
les modalités d’articulation entre télétravail et présentiel pour tenir compte notamment du maintien de la qualité du travail avec les autres salariés
La mise en œuvre du télétravail est conditionnée par l'engagement du collaborateur à disposer des conditions de logement et d'équipement ouvrant droit à éligibilité.
Il s'engage également à informer l'employeur, sans délai, de tous changements sur sa situation liée au télétravail, notamment en cas de changement de domicile.
Période d'adaptation et réversibilité
Pendant une période de 3 mois suivant la mise en œuvre du télétravail, l'employeur et le collaborateur peuvent vérifier :
la capacité à travailler à distance,
la capacité de l'entreprise à organiser le travail à distance,
l'adéquation des modalités qu'ils auront définis au regard des nécessités de bon fonctionnement du service
Durant cette période, ils peuvent réciproquement mettre fin au télétravail à tout moment, à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine.
A l'issue de cette période d'adaptation, la cessation du télétravail demeure toujours possible sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf commun accord entre le salarié et la société sur une réduction ou une cessation immédiate du dispositif.
Pour la Direction, celle-ci doit être justifiée par des raisons objectives (non réalisation des missions ou objectifs de travail fixés, qualité de travail insatisfaisante, difficultés répétées pour joindre le collaborateur, évolution de l'activité du service ne permettant plus l'organisation du télétravail, suppression d'un des critères d'éligibilité, etc.).
Suspension provisoire du télétravail et impossibilité d'exercice à distance
La présence sur site demeure une modalité prioritaire, le télétravail n'est en effet pas opposable si la présence du collaborateur s'avère nécessaire.
En effet, en cas de nécessité de bon fonctionnement du service (exemple : organisation d'une réunion dont l'objet n'est pas compatible avec une participation à distance, groupe de travail, formation, absence(s) dans le service, congés d'été, vacance de poste, projets ou missions particulières, etc.) exigeant la présence du salarié, le télétravail peut être suspendu par le manager.
Ce dernier peut en effet décider d'adapter le nombre de télétravailleurs de son équipe.
La suspension provisoire intervient, dans la mesure du possible et sauf cas d'urgence, sous réserve d'un délai de prévenance raisonnable.
Le télétravail est également suspendu, en cas d'impossibilité d'exercer l'activité professionnelle à distance (panne des équipements, indisponibilité d'un ordinateur de prêt, connexion internet défaillante, etc.).
Dans ce cas, le collaborateur doit informer immédiatement son manager et au besoin se rendre sur son lieu habituel de travail afin d'y poursuivre son activité dans l'attente de la résolution des problèmes techniques.
A défaut, l'absence sera régularisée par la prise d'un jour de repos.
Cette impossibilité s'entend d'évènement qui ne serait pas programmée (coupure d'électricité, de connexion, etc.) ou de tous problèmes de fonctionnement technique ou matériel majeur qui n'auraient pu être préalablement identifiés.
Départage
Afin de réduire le risque d'échec ou la mise en difficulté, il appartient au responsable hiérarchique direct d'analyser, avec le collaborateur se portant volontaire pour le télétravail, l'éligibilité de son poste au télétravail, sa capacité à travailler à distance et à s'imposer des contraintes de travail dans le milieu familial.
En cas de désaccord entre un collaborateur et son manager sur les conditions d’éligibilité au télétravail, le référent télétravail au sein de la DRH pourra être sollicité afin d’accompagner le manager dans la prise de décision.
CONDITIONS DE TRAVAIL
Ergonomie du poste de travail
Etude et recommandations
Le travail sur ordinateur portable au quotidien génère des postures pourvoyeuses de douleurs et de pathologies principalement au niveau des cervicales.
Dans ces conditions, il est recommandé de mettre à disposition des salariés :
Un support pour ordinateur portable avec clavier déporté et une souris
Et/ou un écran d’ordinateur déporté, avec la connectique associée, ainsi qu’un clavier déporté et une souris
Un repose pied réglable en hauteur et en inclinaison
Un siège avec une hauteur et une profondeur d’assise réglable, ainsi que l’inclinaison du dossier et la hauteur des accoudoirs mais également un certain moelleux au niveau de l’assise et du dossier. Les accoudoirs doivent être amovibles afin de ne pas buter contre le plan de travail et ne pas contraindre à des postures sollicitantes
Une lampe de bureau afin de favoriser un éclairage correct de l’espace de travail, optimiser le confort visuel et permettre une meilleure productivité (baisse des erreurs, des accidents et des fatigues visuelles)
Une note de conseil sur l’ergonomie du poste de travail sera transmise à l’ensemble des collaborateurs.
Co-financement du matériel de télétravail
Vivest propose une participation à l’achat du matériel défini supra, pour les nouveaux télétravailleurs, dans le cadre des dispositions cumulatives suivantes :
Enveloppe individuelle d’un montant maximum total de 180 euros TTC
Participation de l’employeur à hauteur de 50% maximum du coût réel de chaque bien acheté
L’achat portera exclusivement sur les matériels suivants :
Siège de bureau et/ou repose-pied au choix du collaborateur
L’employeur prendra en charge 50 % du coût TTC du bien et jusqu’à hauteur de 180 euros
Bureau de travail
L’employeur prendra en charge 50 % du coût TTC du bien et jusqu’à hauteur de 180 euros
Support de PC portable
L’employeur prendra en charge 50 % du coût TTC du bien et jusqu’à hauteur de 30 euros
Lampe de bureau
L’employeur prendra en charge 50 % du coût TTC du bien et jusqu’à hauteur de 50 euros
Sac à dos/sacoche pour le transport du matériel informatique
L’employeur prendra en charge 50 % du coût TTC du bien et jusqu’à hauteur de 75 euros
Le collaborateur avancera les sommes et se fera rembourser tout ou partie du matériel sur note de frais avec justificatifs auprès de la DRH.
Le matériel ainsi acheté dans ce cadre devient la propriété unique du collaborateur. Il pourra donc en bénéficier, que ce soit en cas de départ de la société, suspension du télétravail, suspension du contrat de travail, longue maladie ou mobilité vers un poste non éligible au télétravail.
Un point sera réalisé annuellement afin d’analyser l’utilisation de l’enveloppe globale (par collaborateur et type de matériels) et adapter le cas échéant la stratégie de co-financement de matériels.
Bénéficiaires
L’ensemble des nouveaux télétravailleurs à compter de l’entrée en vigueur du présent accord pourront bénéficier du système de dotation par co-financement.
Les collaborateurs en situation de handicap pourront bénéficier, le cas échéant, d’une étude spécifique avec la médecine du travail, sans limite d’enveloppe.
Il est rappelé par ailleurs l’importance de la thématique de la prévention des TMS qui fera l’objet d’une étude globale afin de pouvoir recenser les besoins des collaborateurs présents sur site.
Dotation informatique et équipements supplémentaires
Dotation informatique
La société met à la disposition du télétravailleur le matériel suivant, pris en charge à 100% par l’employeur :
Ordinateur portable et ses accessoires (chargeur, sacoche, souris filaire, etc.) avec accès à distance à la messagerie professionnelle et à son environnement de travail
A la demande et avec étude du besoin par la DSI :
Un casque filaire pour la visioconférence
Un 2ème écran
Un clavier filaire complémentaire
La société s’engage à accompagner l’ensemble de ses collaborateurs dans l’accès et la formation :
aux logiciels métier indispensables à l'exercice des fonctions
aux outils de communication (outil de visioconférence, portail collaboratif, etc.)
aux équipements et outils nécessaires à l'exercice du télétravail
Téléphonie
Dans le cadre du travail à distance, il est demandé à tout collaborateur de transférer sa ligne professionnelle fixe sur son téléphone portable afin d’assurer la continuité de l’activité et la qualité de service interne/externe.
Vivest fournit aujourd’hui un téléphone portable professionnel en fonction de la nature des missions des collaborateurs.
Pour les collaborateurs n’en disposant pas, il pourra être demandé de transférer sa ligne fixe professionnelle sur le portable personnel ou ligne fixe personnelle, en veillant à masquer leur numéro personnel lors des appels.
Vivest expérimente actuellement une solution de téléphonie intégrée sur PC portable, qui permettra dans un délai à moyen terme pour chaque collaborateur d’être équipé professionnellement.
Obligations du collaborateur
Le collaborateur est informé que l’ordinateur portable mis à sa disposition est destiné à un usage strictement professionnel. À cet égard, toute information émise, reçue ou stockée sur ledit appareil est et demeure la propriété de Vivest.
Il est à noter qu’en cas de télétravail de crise généralisée à l’ensemble des collaborateurs, il pourra être demandé aux collaborateurs d’utiliser leur matériel personnel.
Le télétravailleur est tenu d'aviser la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail informatique.
Le matériel de la dotation informatique (pc portable, téléphone, etc.) doit être restitué lorsque le télétravail prend fin (départ de la société, suspension du télétravail, suspension du contrat de travail, longue maladie ou mobilité vers un poste non éligible au télétravail).
Maintien du lien social
Conscients que le dispositif de télétravail peut avoir des conséquences sur le collectif de travail, Vivest souhaite renforcer le lien social et managérial dans le collectif de travail par les mesures suivantes :
Lien social au sein de l’entreprise
Le manager a la possibilité de définir, en lien avec son équipe, 1 journée dite « d’équipe » par semaine, où tous les salariés concernés doivent être présents physiquement sur le lieu de travail. Ces journées d’équipe peuvent être modifiées en fonction des nécessités d’organisation du service.
Lien social en dehors des locaux de l’entreprise
Développement d’un portail collaboratif et d’outils de communications visant à améliorer la transversalité, la transparence et l’efficacité des collaborateurs
Développement et adaptation des actions de qualité de vie au travail visant à maintenir le lien social entre les collaborateurs, favoriser le sentiment d’appartenance
Poursuite des actions de prévention en termes de santé, sécurité et risques psychosociaux, notamment dans le cadre de situation de télétravail de crise et de lutte contre l’isolement
Charge de travail et suivi
La mission et les objectifs de l'activité professionnelle ne sont pas modifiés pendant le temps de travail à distance. Le télétravail est basé sur une relation de confiance et d’autonomie : le collaborateur doit être autonome dans l'exercice de son activité à distance et accepte de rendre compte de son activité, à la demande de son manager.
Le manager doit être vigilant à la charge de travail et s'assurer que le travail fourni par le collaborateur est conforme aux attentes définies au préalable. Il doit pouvoir contrôler les résultats atteints pendant la période de télétravail qui doivent être au moins équivalent à ceux qui auraient été obtenus en présentiel
Tout collaborateur peut alerter sa hiérarchie en cas de difficultés rencontrées liées à la charge de travail
Le télétravail pourra faire l’objet d’une évaluation à l’entretien annuel afin de de permettre au collaborateur et son manager d’échanger sur les conditions d’activité du télétravail
Durée du travail
Le télétravailleur reste soumis à la durée du travail et aux conditions d'aménagement définies dans son contrat de travail, ainsi qu'à l'aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l'entreprise (durée maximale de travail, temps de repos, pause déjeuner, horaires habituelles, etc.).
Pendant la période de télétravail, le salarié au forfait jours conserve le bénéfice de sa convention visant également le respect des temps de repos et les limitations à la durée du travail.
Sauf demande expresse de la Direction opérationnelle, les heures supplémentaires ne sont pas autorisées.
Le contrôle de la durée du travail et des horaires s'effectue conformément au système de gestion des temps en vigueur, par déclaration de présence via la badgeuse virtuelle.
Le collaborateur s'engage à être joignable sur les plages de travail habituelles et à répondre aux sollicitations de son manager, collègues, clients, etc., de la même manière que s'il était sur son lieu de travail.
L'impossibilité renouvelée d'être joint peut entrainer l'interruption anticipée du télétravail.
De plus, la situation de télétravail n'autorise pas à quitter son lieu de télétravail pendant ses heures de travail.
Droit à la déconnexion
Principe
Il est rappelé que tout collaborateur (hors cadre dirigeant non soumis à la réglementation relative à la durée du travail), est soumis aux mesures prévues par l’accord en vigueur sur le droit à la déconnexion.
Au titre de ce droit à la déconnexion, et en dehors des cas exceptionnels (situation ou événement important, inhabituel et imprévisible), il est demandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie ou autres outils de communication en dehors du temps de travail habituel afin de garantir le respect des périodes de repos. Aucun salarié ne pourra donc se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ces périodes.
Le respect de ce droit à la déconnexion passe par les deux principes suivants, valables également en situation de télétravail :
Implication et respect de chacun
Exemplarité de la part des managers et dirigeants de l’entreprise, afin de promouvoir les bonnes pratiques et l’adhésion de l’ensemble des équipes
Si le salarié dispose d’un droit à la déconnexion, il a également un devoir de déconnexion afin de respecter le droit de ses collègues et managers.
Référent droit à la déconnexion
Il est rappelé par ailleurs la possibilité de s’adresser au « référent droit à la déconnexion », interlocuteur spécifiquement chargé de répondre aux questions des managers et collaborateurs afin de veiller au respect du droit à la déconnexion (analyse des cas de débordements récurrents de mails et/ou d’appels reçus pendant le temps de repos, enquête annuelle par sondage au sein de la société, …).
Santé et sécurité
Les dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
Une information spécifique est faite sur l'aménagement nécessaire de l'espace de travail au domicile et l'ergonomie du poste de travail.
Le télétravailleur bénéficie, à l'instar du salarié occupant les locaux de l'entreprise, de la législation relative aux accidents du travail.
Droits et obligations
Pendant le temps de télétravail, le collaborateur bénéficie des mêmes droits que les salariés présents dans les locaux.
A ce titre, Vivest maintient, selon les mêmes conditions que les collaborateurs présents dans les locaux de l'entreprise, les avantages suivants :
Acquisition des titres restaurant lors des journées de télétravail
Abonnement transport en commun
Par ailleurs, le salarié en télétravail s'engage à respecter les procédures d'utilisation du matériel informatique, ainsi que les règles de confidentialité et de sécurité des données propres à son activité.
ACCOMPAGNEMENT
Accompagnement des collaborateurs
Pour soutenir l'intégration du télétravail dans les équipes, des actions d'information sur le dispositif de travail à distance sont organisées auprès des collaborateurs concernés, en vue de les sensibiliser sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques du télétravail et de l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Mettre en place une charte sur l’utilisation des outils numériques, intégrant une partie sur l’application du droit à la déconnexion
Former et sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques
Accompagnement des managers
Vivest s’engage à construire une charte managériale autour du télétravail et de la qualité de service.
Par ailleurs, des actions de formation seront organisées à destination des managers, autour des principaux thèmes suivants :
Organiser l’activité autour de la qualité de service interne et externe
Développer la confiance et l’autonomie
Responsabiliser ses équipes
Maintenir le lien social
Suivre les objectifs et reporting
Utiliser les outils de communication adaptés
SECURITE DU MATERIEL ET PROTECTION DES DONNEES
Sécurité du matériel informatique
Quand cela est techniquement possible, l’ordinateur portable doit faire l’objet d’une sécurisation particulière, au regard de la sensibilité des données qu’il peut stocker. Le présent accord engage l’utilisateur à mettre en œuvre toutes les mesures possibles pour :
s’assurer de ne pas laisser les équipements dans un endroit sans surveillance afin d’en prévenir le vol
protéger les équipements contre les chocs, et les manipuler avec le plus grand soin
ne jamais divulguer à quiconque son mot de passe de connexion au réseau et/ou aux applications métiers installées sur les appareils
verrouiller les appareils dès qu’ils ne sont plus utilisés par un moyen adapté de manière à prévenir tout accès non autorisé aux données qu’ils contiennent
installer uniquement les applications nécessaires et vérifier à quelles données elles peuvent avoir accès avant de les télécharger (informations géographiques, contacts, appels téléphoniques…). Certaines applications demandent l’accès à des données qui ne sont pas utiles à leur fonctionnement, il faut éviter de les installer.
mettre régulièrement l’ordinateur portable à jour (Windowsupdate)
avertir le service informatique (LE-MTZ-ReferentsInformatiqueTechnique@vivest.fr) et le délégué à la protection des données (informatique.libertes@vivest.fr) en cas de perte ou de vol, afin qu’il soit procédé, si possible, à un blocage ou effacement à distance des données présentes sur le matériel, ainsi qu’à une évaluation de l’impact lié à la perte des données concernées
déclarer au service informatique tout dysfonctionnement ou toute dégradation de matériel et restituer le matériel dégradé au service informatique
le collaborateur s'engage par ailleurs à disposer :
d’un espace de travail préservé et compatible avec une activité professionnelle permettant de ne pas entraver son équilibre personnel
des installations électriques conformes
d’un accès internet haut débit permettant l'accès à distance et l'utilisation de la visioconférence
Protection des données et respect de la vie privée
Pendant la période de télétravail, le collaborateur reste soumis aux règles en vigueur au sein de l'entreprise définies par le règlement intérieur ou les chartes en vigueur.
Il doit respecter les consignes techniques et de maintenance du matériel utilisé dans le cadre du télétravail.
Il s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
A ce titre, il doit veiller à ne pas laisser des tiers non autorisés à accéder aux données et doit avertir son manager de toute difficulté ou anomalie constatée.
Si le salarié est amené à travailler avec des documents papier, il lui est demandé de ne pas les disperser et de les ranger systématiquement hors de portée des tiers. De plus, il doit ramener tous les documents au bureau une fois la période de télétravail terminée.
Le télétravailleur ne doit jeter aucun document papier dans sa poubelle sans l’avoir auparavant anonymisé et déchiqueté. Si cela est possible, le salarié doit attendre de pouvoir retourner sur le lieu de travail pour détruire les documents de manière sécurisée (usage du broyeur).
Les mêmes règles de protection des données personnelles et de confidentialité applicables à tous collaborateurs de la société demeurent en vigueur pendant le travail à distance.
ASSURANCES
L'assurance responsabilité civile professionnelle de l'entreprise s'applique dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Elle ne couvre que les dommages corporels.
Si le salarié en télétravail crée un dommage aux biens, ce dommage relèvera alors de sa propre police d’assurance multirisque habitation.
Le salarié veillera donc à déclarer en tant que de besoin sa situation de télétravailleur à son assureur multirisque habitation.
CONTREPARTIE FINANCIERE
Volontariat et bénéfices du télétravail
Il est rappelé que le dispositif de télétravail repose sur les notions de volontariat et de commun accord entre le collaborateur et Vivest.
Chaque collaborateur éligible appréciera les bénéfices ou non de l’exercice de son emploi en télétravail en termes d’amélioration de la qualité de vie au travail, de conciliation vie professionnelle et personnelle, mais également d’amélioration du pouvoir d’achat par des économies réalisées (frais de péage, parking, carburant, entretien et usure du véhicule, titres restaurants, etc.).
Par ailleurs, Vivest met à disposition de chaque télétravailleur une enveloppe dédiée à la prévention des Troubles Musculo Squelettiques, permettant de participer au financement de matériels pour l’équipement du poste de travail au domicile du collaborateur en télétravail.
Indemnité forfaitaire pour le télétravail régulier
Les parties conviennent de l’application d’une indemnité forfaitaire d’un montant de 2.50 euros nets pour les journées de télétravail « régulier » et pour « favoriser le soin et le retour au travail ».
Par conséquent, les journées de télétravail dit « exceptionnel » ou « de crise », définies dans l’accord initial à l’article 3. ORGANISATION DU TELETRAVAIL, ne seront pas indemnisées.
Le versement de l’indemnité forfaitaire des journées de télétravail du mois M est réalisé sur le bulletin de salaire du mois M+1, du fait de la période de recueil de paie.
La saisie du télétravail par le collaborateur sur le logiciel de gestion de temps revêt un caractère obligatoire pour le versement de l’indemnité.
SUIVI ET RETOUR D’EXPERIENCE
L’accord de téléperformance se veut souple et agile.
Il doit permettre de vérifier de façon régulière que l’organisation du télétravail est efficiente et d'ajuster, le cas échéant, les conditions de sa mise en œuvre.
Pour ce faire, Vivest et les partenaires sociaux conviennent de la mise en place des éléments suivants :
Réalisation d’enquête ponctuelle auprès des télétravailleurs et leurs managers sur :
La charge de travail
Le droit à la déconnexion
L’équipement de travail
Le lien social
Réalisation d’enquête auprès de l’ensemble du personnel sur l’impact du télétravail sur la performance
Commission de suivi de l’accord Télétravail une fois par an ou sur demande, constituée de la DRH et des délégués syndicaux
REFERENT TELETRAVAIL
Un référent télétravail est nommé au sein de l’entreprise.
Son rôle sera de :
Répondre aux questions et conseiller les collaborateurs qui souhaiteraient un échange sur le sujet du télétravail, au-delà des informations transmises par leur manager
Soutenir le dialogue et la régulation entre collaborateur et manager sur le sujet du télétravail
Mettre à disposition les outils soutenant le dispositif (guide du télétravail, formulaire de demande etc.)
Archiver les documents relatifs au télétravail (demande des salariés, formulaire d’acceptation, etc.)
Suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail
EFFET, DUREE, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Effet de l’accord
Le présent accord annule et remplace tout accord, écrit ou oral, quelle qu’en soit la forme, portant sur le télétravail, et ce, à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er février 2024.
Révision de l'accord
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par mail avec AR à l'autre partie signataire et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront des négociations en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
L'avenant portant révision du présent accord fera l'objet d'un dépôt légal dans les mêmes formes que l'accord initial.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu'aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l'avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.
Dénonciation de l'accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois au moins.
Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.
DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux articles L. 2232-29-1 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) compétente, selon les formes suivantes :
une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms et coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires et le lieu et la date de signature ;
si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord
Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Les deux dépôts seront effectués par la Direction.
Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Enfin, en application des articles R.2262-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et il sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage et par courriel.
Fait à Metz, le 8 décembre 2023, en 5 exemplaires.
