AVENANT N°1 DU 15 JUILLET 2026 A L’ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS DU 15 SEPTEMBRE 2014
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La SAS VYV Ambulance, dont le siège social est situé 1 avenue des Hauts de la Chaume 86280 Saint Benoît, immatriculée au RCS de Poitiers sous le n°494 613 060, représentée par XXX - Directeur Général Adjoint, D’une part,
En leur qualité de délégués syndicaux. D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
Préambule ARTICLE 1 – DISPOSITIONS GENERALES ARTICLE 2 – DEFINITIONS ARTICLE 3 – SALARIES ELIGIBLES AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS ARTICLE 4 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS ELIGIBLES AU DISPOSITIF DU FORFAIT EN JOURS ARTICLE 5 – MODALITES DE SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL, DE L’AMPLITUDE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL Article 6 - REMUNERATION ARTICLE 7 - FORFAITS-JOURS REDUITS ARTICLE 8 – SUIVI MEDICAL ARTICLE 9 – DROIT A LA DECONNEXION ARTICLE 10 - DISPOSITIONS FINALES
PREAMBULE
Au regard de l’activité de l’entreprise, les parties signataires sont conscientes de la nécessité d’adapter les modalités d’aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles de l’entreprise, c’est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité, mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail, compatible avec l’organisation et le respect de leur vie personnelle. Afin d’assurer un meilleur suivi de la charge de travail, le présent avenant conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail, a pour objet de régir la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours et de fixer notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences résultant des dispositions légales et réglementaires.
Il a vocation à prévaloir le cas échéant sur les dispositions ayant le même objet prévu par la Convention Collective Nationale applicable au sein de la société, conformément à l’article L. 2253-3 du Code du travail.
ARTICLE 1 - DISPOSITIONS GENERALES
1. 1 Cadre juridique
Le présent avenant a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Il se substitue, en tout point, aux usages, accords d’entreprise antérieurs, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent avenant, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’avenant, selon les modalités prévues au présent avenant.
Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent avenant peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la direction.
1.2 Champ d’application
Le présent avenant s’applique au sein de la société, à l’ensemble de ses établissements existants ou futurs.
ARTICLE 2 - DEFINITIONS
2. 1 Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de la société et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.
2. 2 Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.
Toutefois il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail, sauf dérogations conventionnelles ou légales :
La durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;
La durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Enfin, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.
ARTICLE 3 - SALARIES ELIGIBLES AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Pour rappel, selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En application du présent avenant, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés occupant les fonctions répondant aux conditions ci-dessus mentionnées, relevant de la catégorie :
Cadre des groupes 1 à 7 ;
ou agent de maitrise des groupes 4 à 8
tel que défini par la convention collective nationale du transport routier et des activités auxiliaires de transport en vigueur au sein de l’entreprise au jour de signature du présent avenant, ou de niveau équivalent en cas d’évolution de classification le cas échéant.
ARTICLE 4 - MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS ELIGIBLES AU DISPOSITIF DU FORFAIT EN JOURS
4. 1 Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 218 jours.
Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels, légaux, ou issus d’accords d’entreprise, qui réduiront à due concurrence le nombre de jours travaillés.
Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées et aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler.
Le fractionnement des congés payés ne donnant pas lieu à jours de congé de fractionnement, le présent avenant stipulant la renonciation collective auxdits jours, n’impactera pas le nombre de jours de travail dû.
Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.
4.2 Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année
En cas d'absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont déduits pour l'appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte.
Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle versée au salarié le mois de son absence. Chaque journée d'absence est comptabilisée sur la base du salaire de base, augmenté par l’ancienneté éventuelle du mois, divisé par la moyenne mensuelle théorique des jours ouvrés.
Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise ou de prise d’effet de la convention de forfait en cours de période, le nombre de jours prévus est déterminé de manière proportionnelle et sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail. Le nombre de jours peut ainsi être augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés légaux non acquis.
4. 3 Période de référence pour le décompte des journées travaillées
La période de référence s’entend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
4. 4 Modalités de décompte des journées travaillées
La durée du travail des salariés en forfait-jours sera décomptée exclusivement par journée. Les jours de repos pourront être pris en journée entières ou demi-journées.
Le moment du déjeuner est la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi. Pour être comptabilisée en tant que journée travaillée pleine et entière, le salarié devra effectuer un temps de travail avant et après le déjeuner.
4. 5 Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos dits « RTT »
Le salarié soumis au forfait en jours devra organiser sa durée du travail sur l’année pour ne pas avoir à dépasser le nombre de jours compris dans le forfait. Cette organisation se traduit par le positionnement équilibré de jours de repos sur l’année. À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 218 jours : 365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés payés correspondant à un jour ouvré – nombre de congés annuels payés – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos dits «RTT».
Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. L’employeur s’engage, quels que soit les aléas du calendrier, à garantir un minimum de 11 jours de repos dits «RTT» à chaque salarié concerné, au cours de l’exercice (pour un droit complet), à raison de 0.92 jour par mois au prorata du temps de travail effectif ou périodes assimilées.
4. 6 Prise de jours de repos dits « RTT »
Les jours de repos dits « RTT » doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés avant le terme de chaque période de référence, et n’ont ni vocation à être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Les jours de repos peuvent être pris par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :
Ils seront pris de façon régulière
Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine, sauf accord individuel de sa direction. Les jours de repos peuvent être pris dès le début de la période et s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires. Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos. La société pourra, le cas échéant, prévoir des périodes de présence nécessaires aux besoins du service, et à l’activité générale de la société.
4. 7 Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif instauré par le présent avenant sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
Les caractéristiques de la fonction justifiant le recours au forfait en jours ;
Le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
La rémunération annuelle ou mensuelle forfaitaire brute de base ;
La réalisation d’entretiens avec la direction au cours desquels seront évoquées notamment l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel. Le présent avenant sera également opposable aux salariés actuellement au forfait jours et/ou ayant déjà conclu une convention individuelle de forfait jours.
ARTICLE 5 - MODALITES DE SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL, DE L’AMPLITUDE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
À ce titre, il est rappelé que, sauf dérogation :
Les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
Les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.
5. 1 Décompte du nombre de jours travaillés
Le salarié devra décompter le nombre de jours travaillés et non travaillés via un document/logiciel de suivi complété par lui-même et contrôlé par la société. Ce décompte devra être établi mensuellement, de même que le contrôle par la société au début du mois suivant, de manière à permettre à la direction de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.
Les journées ou demi-journées travaillées devront être comptabilisées, de même que les journées ou demi-journées non travaillées, permettant d’identifier la date et la nature des jours non travaillés : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos, jours fériés,…, et de manière à favoriser un décompte cumulé des jours de travail et des jours de repos de manière à permettre la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.
Un espace relatif à la charge de travail devra également être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, de charges de travail ou d’organisation du temps de travail, dépassement des durées maximales de travail autorisées ou non-respect du temps de repos obligatoire notamment.
Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos. Les mesures correctives seront immédiatement notifiées au salarié.
5. 2 Entretien annuel de forfait jours
Un entretien annuel de forfait jours doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours, susceptible d’être réalisé en ayant recours le cas échéant à un moyen de communication à distance, afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
Le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos
La répartition des temps de repos sur l’année
L’organisation de travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, les cas échéant l’organisation du télétravail, le droit à la déconnexion ;
Sa rémunération.
Le but d’un tel entretien donnant lieu à l’établissement d’un compte rendu est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.
En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
Ces mesures pourront prendre la forme, sans pouvoir affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail, et sans que cette liste ne soit limitative :
-D’un allègement de la charge de travail ; -D’une réorganisation des missions confiées au salarié ; -De la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser.
5. 3 Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.
Les parties prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
ARTICLE 6 - REMUNERATION
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.
ARTICLE 7 - FORFAITS-JOURS REDUITS
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait-jours réduit ».
Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.
Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.
Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos dits «RTT» accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein.
Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnellement réduite à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait plein-temps.
ARTICLE 8 - SUIVI MEDICAL
À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
ARTICLE 9 - DROIT A LA DECONNEXION
9. 1 Définitions
Le droit à la déconnexion a pour objet d'assurer, d'une part, le respect des temps de repos et de congé et, d'autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié.
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel. Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques dématérialisés permettant aux salariés d'être joints à distance.
Ce droit à la déconnexion pourra toutefois être limité lors de permanences ou autres modalités de disponibilité auxquelles pourrait être soumis le salarié ou en cas de circonstances exceptionnelles constatées (notamment en cas de situation d’urgence…).
9. 2 Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Il est ainsi demandé aux salariés de recourir dans la mesure du possible à l'envoi en différé des messages électroniques afin de garantir l'absence de communications électroniques et le repos nécessaire au cours de ces heures de repos.
9. 3 Exception des situations d’urgence de gravité
Il est admis qu'en cas de situation urgente ou grave, une réponse puisse être demandée dans un temps limité, sans que l'absence de réponse puisse entraîner de conséquence pour le salarié concerné.
Une situation urgente ou grave est une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du collaborateur par l'entreprise compte tenu d'un événement dont l'enjeu pour l'entreprise est grave, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière, comme par exemple une situation où les biens ou les services ou la continuité du service client seraient ou risqueraient d'être en danger de manière imminente.
9. 4 Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques
Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Pour les absences paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence
Pour les absences prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS. Les managers pourront veiller à sensibiliser les différents collaborateurs sur le principe du droit à la déconnexion et à assurer le strict respect de ce droit par les salariés de leur équipe.
9. 5 Formation et sensibilisation
Des actions de formation et/ou de sensibilisation pourront être organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.
9. 6 Alertes
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher du service des ressources humaines, de leur direction ou du CSE.
ARTICLE 10 – DISPOSITIONS FINALES
10. 1 Durée de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Conformément à l’art. L.2261-1 du Code du Travail, le présent avenant prendra effet à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents, avec effet rétroactif au 01/06/2026.
10. 2 Information des salariés
Le présent avenant sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Un exemplaire à jour de l’avenant sera à la disposition des salariés auprès du service ressources humaines ou de leur responsable d’agence. Un affichage dans les locaux sera réalisé, explicitant où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.
Un exemplaire de l’avenant est communiqué au comité social et économique (CSE) et aux délégués syndicaux.
10. 3 Suivi de l’avenant
Afin d’assurer le suivi du présent avenant, il est prévu qu’un point d’information du CSE pourra être inscrit à l’ordre du jour une fois par an, afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
En cas de difficultés éventuelles d’application de cet avenant, les parties habilitées pourront décider de constituer et réunir une commission représentative pour tenter de trancher la difficulté.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent avenant, les parties habilitées pourront décider de se réunir après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
10. 4 Révision
La révision du présent avenant s’effectuera dans les conditions légales et réglementaires applicables.
10. 5 Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent avenant et l’accord associé peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties habilitées, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires.
Pendant la durée du préavis de trois mois, la société s’engage à réunir les parties habilitées afin de négocier un éventuel accord de substitution.
10. 6 Dépôt et publicité
Le présent avenant sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail.
Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société et non signataires de celui-ci. Le dépôt de la version intégrale et signée de l’avenant sera accompagné des pièces suivantes :
Version publiable anonymisée
Courrier de notification du texte à l’ensemble des syndicats représentatifs le cas échéant
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’avenant est également remis au greffe du Conseil de prud’hommes dont relève le siège social de la société. Les éventuels avenants de révision du présent avenant feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
10.7 Transmission de l'avenant à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche
La Société transmettra la version anonymisée du présent avenant à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera la partie salariale signataire.
Fait à Saint-Benoît, le 15/07/2026 En deux exemplaires originaux sur 15 PAGES
