Accord collectif sur le télétravail au sein de VYV3 Pays de la Loire
ENTRE :
VYV3 PAYS DE LA LOIRE Union régie par les dispositions du livre III du Code de la Mutualité, dont le siège social se situe au 29 quai François Mitterrand – 44200 NANTES, enregistrée sous le SIREN numéro 844 879 015,
Représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur Général
D’UNE PART,
ET :
Le Syndicat CFDT, représenté par xxx, en sa qualité de Délégué Syndical,
Le Syndicat CGT représenté par xxx, en sa qualité de Délégué Syndical,
Le Syndicat FO, représenté par xxx, en sa qualité de Délégué Syndical,
Article 12 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc163123790 \h 13
12.1 – Principe du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc163123791 \h 13
12.2 – Moyens mis en œuvre PAGEREF _Toc163123792 \h 13
Article 13 – Dispositions finales PAGEREF _Toc163123793 \h 13
13.1 – Effet et durée de l’accord PAGEREF _Toc163123794 \h 13
13.2 – Suivi PAGEREF _Toc163123795 \h 14
13.3 – Adhésion et révision PAGEREF _Toc163123796 \h 14
13.4 – Dénonciation PAGEREF _Toc163123797 \h 14
13.5 – Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc163123798 \h 14
Préambule
Dans un contexte de développement des nouvelles technologies, d’allongement des temps de transport, de modernisation de l’organisation du travail et de développement durable, le télétravail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie des salariés et leurs conditions de travail. Le retour d’expérience depuis la crise sanitaire Covid-19 et le déploiement du télétravail a permis d’enrichir les discussions sur la mise en œuvre du télétravail en période normale d’activité. Les parties conviennent que le présent accord a ainsi été négocié dans l’optique de respecter deux principes :
Le respect de la vie privée du salarié télétravailleur ;
La préservation du lien social avec l’entreprise.
Elles souhaitent favoriser la mise en place de ce mode de travail, tout en veillant à réguler l’usage des outils numériques. Il s’agit en effet de prévenir les risques de charge mentale liés à un grand nombre d’informations à traiter et de sollicitations communicationnelles, ainsi que de garantir strictement le respect des temps de travail et de repos des salariés, et l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée. Les Parties rappellent également que le télétravail repose sur un principe de double volontariat et confiance réciproque entre le salarié et le manager et ne saurait, de ce fait, être envisagé comme un droit pour le salarié ni comme une obligation imposée par le manager. La Direction des Ressources Humaines veillera à la coordination et à la bonne mise en œuvre du télétravail au sein des différents établissements de VYV3 Pays de la Loire. Suite aux séances de négociations qui se sont tenues les 7 février 2024 et 23 février 2024, les Parties ont abouti à la conclusion du présent accord. Le présent accord a pour objet de se substituer de plein droit aux dispositions conventionnelles, accords collectifs, charte, usages, engagements unilatéraux et pratiques qui étaient en vigueur au sein de VYV3 Pays de la Loire – Pôle Personnes Agées, VYV3 Pays de la Loire – Pôle Accompagnement et Soins, VYV3 Pays de la Loire – Pôle Services et Biens Médicaux et VYV3 Pays de la Loire ayant le même objet, en vertu des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail.
Article 1 – Définition
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus. Les parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.
Article 2 – Objectifs du télétravail
Cette modalité d’exécution du travail présente l’intérêt d’améliorer la qualité de vie au travail et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, en diminuant leur fatigue et leur stress lié au temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail Les Parties considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.
Article 3 – Critères d’éligibilité
3.1 – Conditions d’éligibilité liées au salarié
Le télétravail requiert une capacité du salarié à exercer son activité de façon autonome à distance. Cette autonomie est réputée acquise à partir du moment où le salarié est en capacité de maîtriser son activité, ses outils de travail, son environnement professionnel (ses interlocuteurs internes/ externes), l’organisation de son activité et de son temps. C’est la raison pour laquelle les salariés souhaitant faire une demande de télétravail devront justifier de 6 mois minimum d’ancienneté dans l’entreprise pour les salariés issus d’un recrutement externe et de 3 mois minimum d’ancienneté pour les salariés issus d’une mobilité groupe. Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) ou en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.
3.2 – Compatibilité de l’activité avec le télétravail
Il est préalablement rappelé que le télétravail reste soumis à l’autorisation du responsable hiérarchique et ne saurait être envisagé comme un droit pour le salarié. Sont éligibles au télétravail les activités qui, par nature, n’imposent pas d’être exercées dans les locaux de l’entreprise ou en présentiel. Certains types d’activités ne semblent pas compatibles avec le télétravail notamment des activités nécessitant une présence physique continue et indispensable ou présentant des contraintes techniques. Par conséquent, les demandes de télétravail pourront notamment être refusées pour les motifs suivants :
Travail nécessitant une présence physique continue et indispensable
Travail effectué sur des bases de données sécurisées dont l’accès n’est pas possible à distance pour des raisons de confidentialité et de sécurité
Travail présentant des contraintes techniques
Travail nécessitant une utilisation d’équipements et/ou logiciels qui ne peuvent être installés sur le lieu de télétravail
Dégradation de la performance des outils numériques
Autonomie insuffisante du salarié
Afin de ne pas exclure d’office et totalement certains salariés du dispositif du télétravail, il est convenu que la compatibilité opérationnelle entre les activités exercées par le salarié demandeur et le télétravail relève de l’appréciation du manager. Les parties conviennent que le refus d’une demande de télétravail devra systématiquement être justifiée et expliquée au salarié. Par ailleurs, un réexamen de la situation pourra avoir lieu en cas d’évolution de la situation du salarié. A l’inverse, s’il est constaté une dégradation de la performance et/ou de la qualité du travail effectué par le salarié, un réexamen de la situation pourra être opéré.
Article 4 – Conditions matérielles d’exercice du télétravail
4.1 – Lieu
Le salarié qui souhaite exercer son activité en télétravail doit disposer pour cela d’un espace adapté et propice au travail à son domicile principal ou dans un autre lieu de résidence dont l’adresse est communiquée à l’employeur. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Ce lieu doit présenter les conditions nécessaires au travail, ainsi qu’une connexion internet et téléphonie adaptées (rapide et sécurisée).
4.2 – Dotation matérielle
Le salarié qui souhaite exercer son activité en télétravail, et dont le manager en a validé le principe, est doté, si cela n’est pas déjà le cas :
d’un ordinateur portable, équipé de toute application permettant une connexion à distance (audio et /ou visio – type Teams) ;
d’un accès à distance à ses applications de travail ;
l’utilisation du téléphone personnel est exclue.
Le salarié bénéficie en outre d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par l’Entreprise (assistance téléphonique …). Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié s’engage à avertir immédiatement la Direction.
4.3 – Restitution du matériel
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le salarié s’engage à restituer le matériel fourni par l’entreprise dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l’employeur.
4.4 – Assurance
Le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise et à remettre à son employeur une attestation « multirisques » habitation couvrant la pratique du télétravail à son domicile. De son côté, l’entreprise a obtenu l’extension de sa police d’assurance Responsabilité civile d’exploitation aux activités exercées à domicile en télétravail.
4.5 – Sécurité et ergonomie du lieu de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur. L’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. A ce titre, le salarié en situation de télétravail s’engage à remettre à l’employeur une attestation sur l’honneur indiquant que son habitation répond aux normes électriques en vigueur. Les postes de travail au sein de l’entreprise sont adaptés au travail réalisé. Le télétravail doit également être réalisé dans des conditions ergonomiques satisfaisantes. L’éclairage, la position assise, le positionnement des écrans, claviers et souris peuvent, à terme, provoquer certains troubles musculo-squelettiques pouvant avoir des conséquences sur le moyen et long terme. L’importance d’un poste de travail adapté étant reconnue de tous, il est important de respecter les préconisations en annexe. Le télétravailleur devra s’installer, dans la mesure du possible, dans un espace dédié (au mieux dans une pièce isolée), afin de ne pas être dérangé. Par ailleurs, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes peuvent demander au télétravailleur d’avoir accès à son lieu de travail afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et sécurité au travail. Cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé, par tout moyen, qui doit préalablement donner son accord dans un délai d’une semaine à compter de la demande d’accès.
Article 5 – Modalités du travail à distance
5.1 – Nombre de jours de télétravail
L’activité en télétravail ne peut représenter plus de 2 jours par semaine pour un salarié à temps plein. Ce droit est non reportable d’une semaine sur l’autre. Pour les salariés exerçant leur activité à temps partiel, afin de maintenir un lien social avec l’entreprise, les Parties conviennent de définir les modalités suivantes :
Les salariés bénéficiant d’un temps partiel dont la durée de travail hebdomadaire et/ou mensuelle est inférieure à 50% d’un temps complet ne sont pas éligibles au télétravail ;
Les salariés bénéficiant d’un temps partiel dont la durée de travail hebdomadaire et/ou mensuelle est égale ou supérieure à 50% et inférieure ou égal à 80% d’un temps complet peuvent télétravailler dans la limite d’un jour par semaine ;
Les salariés bénéficiant d’un temps partiel supérieur à 80% d’un temps complet peuvent télétravailler dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps plein.
5.2 – Choix des jours
Les jours de télétravail peuvent être fixes ou variables et sont déterminés d’un commun accord entre le salarié et le manager. Le manager peut exclure certains jours de la semaine de la possibilité du télétravail, afin de pouvoir privilégier des temps collectifs sur ces journées. En cas de nécessités de service (ex : réunion nécessitant une présence physique, formation professionnelle…) les journées de télétravail pourront être modifiées à la demande du manager ou du salarié (avec la validation préalable de son manager), en respectant un délai de prévenance d’une semaine calendaire. Il est rappelé que le salarié ne peut, en aucun cas, se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.
Article 6 – Procédure de passage en télétravail
Les Parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Il requiert un accord explicite entre le salarié et son manager. La Direction des Ressources Humaines (DRH) est par ailleurs informée de la réponse accordée par le manager. Il est par ailleurs rappelé que l’accord des parties de bénéficier des modalités du télétravail est réversible tant à l’initiative du manager que du salarié. Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité à son lieu habituel de travail.
6.1 – Modalités de la demande
Le salarié estimant remplir les conditions d’éligibilité et souhaitant bénéficier du télétravail complète le formulaire de demande de télétravail (cf annexe 1) et le transmet par mail à son manager, copie à la Direction des Ressources Humaines (drh.pdl@vyv3.fr). Le manager échange avec le salarié sous un délai de 1 mois maximum afin d’étudier avec lui la faisabilité du passage en télétravail et de le sensibiliser à cette nouvelle organisation du travail. Afin d’assurer une cohérence dans le déploiement du télétravail au sein des différents établissements, la Direction des Ressources Humaines aura la capacité de statuer, en lien avec les Directions Métiers, sur les demandes de télétravail. Suite à cet échange, le manager lui apporte une réponse écrite sous un délai de 15 jours maximum via le formulaire. La Direction des Ressources Humaines reçoit l’information en copie. Tout refus sera motivé et justifié par le manager, en mettant systématiquement en copie le service des ressources humaines. Le salarié pourra solliciter le service des ressources humaines en cas de désaccord. En cas de changement de fonction pour un salarié ayant reçu un accord de principe de son manager quant à son éligibilité au télétravail sur son poste précédent, sa situation professionnelle nouvelle remet en cause l’accord antérieurement donné par son manager. En conséquence, si ce salarié en formule la demande, sa situation est à nouveau examinée afin d’apprécier la possibilité de poursuivre une activité en télétravail sur le nouveau poste et sous réserve qu’il dispose de l’autonomie suffisante sur ce nouveau poste.
6.2 – Période d’adaptation
La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 2 mois, et ce, afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun. Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à l’organisation en télétravail, à conditions qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie en respectant un délai de prévenance de 2 semaines. En cas de rupture de la période d’adaptation, les parties se rencontrent afin d’échanger sur les motifs justifiant cette décision.
6.3 – Conditions de réversibilité du télétravail
Au-delà de la période d’adaptation, l’entreprise ou le salarié peuvent mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance de 2 mois, permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail. Cette réversibilité peut être organisée notamment dans les cas suivants :
Le salarié souhaite revenir à une organisation sans télétravail ou avec moins de journées télétravaillées ;
Les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies ;
Le salarié ne respecte pas les règles fixées par l’entreprise pour l’exercice du télétravail (y compris les règles de sécurité, de confidentialité, de protection des données) ;
Une perte de lien avec l’entreprise est constatée du fait d’une présence sur site insuffisante.
Si la demande émane du manager, un entretien est organisé en présence du manager, de la direction des ressources humaines et du salarié. A l’issue de cet entretien, la décision est notifiée par écrit au salarié. Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.
6.4 – Télétravail occasionnel
Est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel et ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail. Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin particulier, lié à l’exercice d’une mission spécifique. Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée. Lorsque le salarié et son responsable hiérarchique conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit via le formulaire de demande de télétravail, en précisant qu’il s’agit d’une demande de télétravail occasionnel.
Article 7 – Modalités de contrôle du temps de travail et de la régulation de la charge de travail
7.1 – Temps de travail
Les télétravailleurs sont soumis à la même durée du travail que les autres salariés de l’entreprise, en application des dispositions légales et conventionnelles. De façon générale, les parties rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement au manager et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des règles relatives aux temps de travail et de repos et de préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de l’entreprise.
7.2 – Charge de travail
La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier à l’occasion des points d’activité organisés périodiquement par le manager, tenant compte de la situation de télétravail. Par ailleurs, le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés (le cas échéant) au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe. Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié en télétravail, un dispositif d’alerte est mis en place par l’entreprise. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels reçoivent le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe précédent du présent article. Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
7.3 – Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté
Le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles l’entreprise et les partenaires de l’entreprise peuvent le joindre. Les plages horaires de disponibilité sont fixées en concertation avec la hiérarchie. Il est précisé que ces horaires doivent toutefois s’intégrer dans les plages horaires suivantes : du lundi au vendredi, entre 8 heures et 18 heures 30, dans la limite des horaires habituels de travail et dans le respect de la réglementation relative à la durée du travail. Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.
7.4 – Maintien du lien social avec l’entreprise
L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de l’entreprise est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières. Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié. Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.
Article 8 – Respect des droits et des avantages individuels et collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les dispositions du règlement intérieur s’appliquent également au salarié en situation de télétravail.
8.1 – Titres restaurant
Le salarié en télétravail bénéficie des titres restaurant s’il en perçoit durant l’exercice de son emploi.
8.2 – Couverture du télétravailleur en matière de risque accident du travail
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des dispositions légales et réglementaires relatives aux accidents du travail. Un accident survenu durant l’exercice de l’activité en télétravail est présumé avoir la qualification d’accident du travail. Il doit être déclaré immédiatement au manager ou à la Direction des ressources humaines.
Article 9 – Accès aux outils à distance – Situation en cas de pannes – Confidentialité et protection des données
Lors d’une journée en télétravail, le salarié doit pouvoir se connecter à ses outils numériques de la même manière que s’il était présent sur son lieu de travail. C’est la raison pour laquelle il doit vérifier, préalablement, sa capacité à se connecter à distance. En cas de problème technique l’empêchant de télétravailler, celui-ci doit prendre contact avec son manager pour étudier les modalités de poursuite de la journée en télétravail. Ils peuvent alors convenir de l’arrêt du télétravail et du retour du salarié sur son lieu de travail habituel. En début de journée, si aucun contact n’est possible auprès du manager, le salarié doit regagner son lieu de travail habituel ou poser une journée de congé ou de repos. Le salarié en télétravail doit préserver la confidentialité des accès et des données, et éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition, conformément à la Charte informatique et aux politiques internes. Il doit respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les informations qui pourraient être portée à sa connaissance dans l’exercice de son activité. Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à l’entreprise ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant l’entreprise, ses fournisseurs, clients, patients ou résidents. Il s’engage à ce titre à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail. Tout vol, toute perte de données confidentielles de l’entreprise et/ou de ses fournisseurs/patients/résidents, ainsi que tout accès non autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à l’entreprise pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.
Article 10 – Situations particulières
Les salariés dont la situation est évoquée ci-dessous pourront accéder à un télétravail aménagé. La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le management et la DRH.
10.1 – Travailleurs handicapés
Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier, soit à leur demande (dans les conditions prévues par le présent accord) soit sur recommandation de la médecine du travail, d’une situation de télétravail aménagé ainsi que d’un aménagement de leur poste de travail à leur domicile. L'employeur s'assure également que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles.
10.2 – Salariées enceintes
Afin de préserver leur santé et limiter les déplacements, les salariées ayant déclaré leur grossesse pourront bénéficier à leur demande d’une organisation en télétravail aménagé, sur recommandation de la médecine du travail. Les modalités d’organisation autour du télétravail, dont le nombre de jours, seront définies avec le manager et le service RH, et en fonction de la situation de la salariée.
10.3 – Salarié aidant
Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le salarié dans son rôle d’aidant familial. Le salarié aidant fait référence à une personne qui s’occupe activement et régulièrement d’un enfant, d’un parent ou d’un proche en état de dépendance. Le manager porte une attention particulière au salarié en télétravail aidant familial qui pourra, sur demande et en fonction de son éligibilité, bénéficier du dispositif de télétravail. Les modalités d’organisation autour du télétravail seront définies avec le manager et le service RH, et en fonction de la situation du salarié. Ces dispositions s’appliqueront pour une durée maximale de 2 mois, renouvelables.
10.4 – Reprise de poste après une absence maladie de longue durée
Afin de réunir de meilleures conditions de retour à l’emploi, les salariés de retour après une absence pour maladie de longue durée (plus de 6 mois), à temps plein ou en temps partiels thérapeutiques pourront bénéficier d’un aménagement du télétravail dans la limite de 6 mois suivant leur date de reprise, sur recommandation de la médecine du travail.
Article 11 – Télétravail exceptionnel
Á titre dérogatoire, conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail, lors de circonstances exceptionnelles ayant un impact sur le collectif, l’employeur pourra mettre en œuvre le télétravail au titre d’un « aménagement de poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ». Les circonstances exceptionnelles se caractérisent notamment par les situations suivantes :
Menace d’épidémie
Episode de pollution visée expressément par l’article L. 223-1 du Code de l’environnement
Tout évènement rendant les locaux inaccessibles (sinistre, panne, travaux d’aménagement importants)
Accident industriel
Attentat
Grève des transports en commun
Seul l’employeur pourra être à l’initiative de cet aménagement d’organisation temporaire. En cas de télétravail lié à des circonstances exceptionnelles, le CSE sera informé des modalités d’organisation temporaire. Une communication spécifique sera également diffusée aux managers et aux salariés, afin de les informer du dispositif mis en place.
Article 12 – Droit à la déconnexion
12.1 – Principe du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur des outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet…
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, maternité…). Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes pour le personnel concerné ou en dehors de situations d’atteinte grave à la conduite de service, à la sécurité des personnes, des biens ou à l’image de l’entreprise pour les cadres supérieurs, aucun salarié n’est tenu de répondre à des messages électroniques, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés et temps de repos, quelle qu’en soit la nature. Par conséquent, aucun salarié ne pourra se voir reprocher le fait de ne pas d’être connecté à ses outils professionnels d’information et de communication durant ses temps de repos et d’absence de l’entreprise.
12.2 – Moyens mis en œuvre
Le droit à la déconnexion et la régulation de l’usage des outils numériques ne peuvent être garantis que par une démarche collective inscrite dans les modes de fonctionnement de l’entreprise et partagée par l’ensemble de ses membres :
La Direction s’engage dans une démarche de sensibilisation en matière d’utilisation des outils numériques ;
Les managers sont garants à l’exercice effectif du droit à la déconnexion. Leur exemplarité est en outre une condition essentielle à la réussite de cette démarche ;
Les salariés et leurs représentants sont également co-responsables de la mise en œuvre de cette démarche.
L’exercice effectif du droit à la déconnexion passant par une meilleure utilisation des outils, la Direction a établi et annexé au présent accord un guide de bonnes pratiques en matière d’usage des outils numériques et de communication.
Article 13 – Dispositions finales
13.1 – Effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter de sa signature.
13.2 – Suivi
Les parties conviennent d’assurer un suivi annuel du présent accord. A cette occasion, les éventuelles difficultés d’interprétation et de mise en œuvre du présent accord seront abordées. Les indicateurs ci-après seront suivis, afin de disposer d’éléments objectifs pour évaluer la pertinence des dispositions de l’accord :
Nombre de travailleurs ayant eu recours au télétravail par catégorie et direction d’activité ;
Nombre de demandes acceptées et refusées ;
Le cas échéant, motivation des refus ;
Problématiques et difficultés d’adaptation rencontrées ;
Le cas échéant, réponses apportées ;
Accidents intervenus en télétravail ;
Nombre de jours de télétravail consentis.
13.3 – Adhésion et révision
Conformément aux articles L. 2261-3 et L. 2261-4 du Code du travail, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise pourront adhérer au présent accord. Elles bénéficieront alors des mêmes droits que les organisations syndicales représentatives signataires. La procédure de révision du présent accord pourra être engagée dans les conditions définies à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. La demande de révision sera suivie d’une négociation entre les parties visées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, à l’issue de laquelle un avenant pourra être conclu. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
13.4 – Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses éventuels avenants peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de prud’hommes de Nantes. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les Parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
13.5 – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives. Il sera déposé par l’employeur sous forme électronique à la DREETS, accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu du siège social, dans les conditions prévues par le Code du travail. Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Nantes, le 20 juin 2024
Pour VYV3 Pays de la Loire
Directeur Général
Pour le syndicat CGT
Pour le syndicat CFDT
Pour le syndicat FO
Annexe n°1 : Formulaire de demande de télétravail
Formulaire de demande de télétravail
PARTIE 1 : DEMANDE
Les informations de la Partie 1 sont à compléter par le collaborateur et à transmettre par mail au responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines (drh.pdl@vyv3.fr) en copie.
LE COLLABORATEUR Nom et Prénom
Etablissement / Service
Fonction occupée
Lieu du télétravail (indiquer l’adresse du domicile)
Durée du travail ☐Temps complet ☐ Temps partiel. Préciser la quotité : Date d’embauche
DETAIL DE LA DEMANDE Date de démarrage souhaitée
Nombre de jours souhaité*
Préciser si des jours fixes sont souhaités
Fréquence du télétravail ☐Télétravail habituel ☐ Télétravail occasionnel *L’activité en télétravail ne peut représenter plus de 2 jours par semaine pour un salarié à temps plein. Ce droit est non reportable d’une semaine sur l’autre. Pour les salariés exerçant leur activité à temps partiel, afin de maintenir un lien social avec l’entreprise, les Parties conviennent de définir les modalités suivantes :
Les salariés bénéficiant d’un temps partiel dont la durée de travail hebdomadaire et/ou mensuelle est inférieure à 50% d’un temps complet ne sont pas éligibles au télétravail ;
Les salariés bénéficiant d’un temps partiel dont la durée de travail hebdomadaire et/ou mensuelle est égale ou supérieure à 50% et inférieure ou égale à 80% d’un temps complet peuvent télétravailler dans la limite d’un jour par semaine ;
Les salariés bénéficiant d’un temps partiel supérieur à 80% d’un temps complet peuvent télétravailler dans les mêmes conditions qu’un temps plein.
ATTESTATION Le salarié atteste sur l'honneur qu’il dispose d’un espace adapté et propice au travail à son domicile, offrant de bonnes conditions d’ergonomie et une connexion internet adaptée à ses besoins professionnels. Le salarié transmet avec le présent formulaire :
Une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la pratique du télétravail à son domicile
Une attestation sur l’honneur indiquant que le domicile répond aux normes électriques en vigueur
SIGNATURE Le salarié s’engage à avoir pris connaissance de l’accord sur le télétravail du 20/06/2024. Date et signature :
PARTIE 2 : REPONSE
Les informations de la Partie 2 sont à compléter par le responsable hiérarchique, en lien avec le service ressources humaines. A réception du formulaire, le manager échange avec le collaborateur sous un délai d’un mois maximum afin d’étudier avec lui la faisabilité du passage en télétravail et de le sensibiliser à cette nouvelle organisation du travail. Afin d’assurer une cohérence dans le déploiement du télétravail au sein des différents établissements, la Direction des Ressources Humaines aura la capacité de statuer, en lien avec les Directions Métiers, sur les demandes de télétravail. Suite à cet échange, le manager remplit le formulaire en lien avec le service des ressources humaines et le transmet au salarié sous un délai de 15 jours maximum. Le manager joint au formulaire une copie de l’accord d’entreprise sur le télétravail.
DATE DE RECEPTION DE LA DEMANDE Nom et Prénom du responsable hiérarchique
Fonction
Date de réception
Attestations transmises ☐Oui ☐Non
REPONSE Demande de passage en télétravail ☐Acceptée ☐Refusée Commentaires
En cas de refus, préciser les motifs :
Date de mise en place du télétravail
Nombre de jours de télétravail
En cas de jours fixes, préciser les jours
En cas de validation de la demande, il est rappelé que la mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 2 mois. Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à l’organisation en télétravail, en respectant un délai de prévenance de 2 semaines.
SIGNATURE Date : Signature du responsable :
Annexe n°2 : Guide de bonnes pratiques à l’usage des télétravailleurs
GUIDE DE BONNES PRATIQUES A L’USAGE DES TELETRAVAILLEURS
La réussite d’une journée de travail passe par une préparation préalable de sa journée :
Se fixer des objectifs clairs
Privilégier des tâches nécessitant un travail personnel, du calme et de la concentration
Etablir un bilan de fin de journée
Pour travailler sereinement chez soi, il est important de :
Se placer dans des conditions de travail confortables (fauteuil, température, ambiance sonore, emplacement agréable)
Se mettre rapidement au travail après s’être installé pour éviter la dispersion
Savoir utiliser les outils de communication à distance (outils collaboratifs et de vidéoconférence)
Une journée de télétravail réussie est une journée bien planifiée. Cette planification passe par plusieurs objectifs :
Proscrire toute interférence avec la vie personnelle et familiale
Commencer sa journée de travail à la même heure que d’habitude et profiter du temps de transport économisé pour dormir, prendre un petit-déjeuner complet, amener ses enfants à l’école…
Faire une pause pour casser le rythme, déconnecter et sortir du tunnel de concentration
S’imprégner du sentiment d’achèvement et d’efficacité en fin de journée de télétravail
Pour éviter la confusion entre temps professionnels et temps personnels, il est important de :
Instaurer des rituels le matin et le soir qui marquent le début et la fin de la journée de télétravail
Prendre des engagements extérieurs à la fin de la journée de télétravail (activités sportives, associatives ou familiales) qui préviennent toute tentation de débordement
Eteindre ses outils à la fin de la journée de télétravail
Limiter ses pauses en quantité et en durée pour ne pas avoir de difficultés à se concentrer sur son travail
Ne pas superposer activités professionnelles et personnelles
Etre exemplaire avec son collectif de travail et s’interdire toute communication au-delà des horaires de travail
Enfin, même si vous n’êtes pas présent physiquement dans l’entreprise, il est nécessaire de maintenir une relation avec le reste de l’équipe. Cela se traduit par le fait de :
Activer son témoin de présence sur la messagerie instantanée
Donner de la visibilité aux travaux réalisés pendant les journées de télétravail pour permettre au collectif de travail de rebondir, de challenger
S’interdire toute « sur-communication » (e-mails tôt le matin, tard le soir, disponibilité permanente sur la messagerie instantanée) pour développer une relation authentique de confiance
Profiter des journées au bureau pour organiser les réunions d’équipes, échanger avec les collègues et avoir des moments conviviaux
