SET TYPEDOC "VA" VAAccord égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
2025 - 2026 - 2027
SET TYPEDOC "VA" VAAccord égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
2025 - 2026 - 2027
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société Wabtec Hauts-de-France, au capital de 8.100.000,00 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Amiens sous le numéro SIREN 709806079 dont le siège social est sis 115 rue André Durouchez – 80080 Amiens, représentée par Monsieur XXX en qualité de Managing Directeur, dûment habilité à l’effet des présentes.
Ci-après la «
Société »,
D’une part,
ET :
Les Organisations syndicales représentatives au sein de Wabtec Hauts-de-France :
Pour le syndicat
CFDT représenté par Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical ;
Pour le syndicat
CFE-CGC représenté par Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical ;
Pour le syndicat
FO représenté par Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical ;
D’autre part, Ci-après dénommés ensemble les
« Parties ».
SOMMAIRE :
TOC \o \h \z \t "Idée numéro;3;article;2" TITRE I : CADRE GENERAL PAGEREF _Toc185413960 \h 5
TITRE Ii : Objectifs et actions permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc185413961 \h 5
Article 1 : L’embauche et effectif PAGEREF _Toc185413962 \h 5
I.Constat PAGEREF _Toc185413963 \h 5
II.Objectifs de progression PAGEREF _Toc185413964 \h 7
III.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc185413965 \h 8
II.Objectifs de progression PAGEREF _Toc185413974 \h 10
III.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc185413975 \h 10
IV.Actions PAGEREF _Toc185413976 \h 10
Article 3. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale PAGEREF _Toc185413977 \h 11
I.Constat PAGEREF _Toc185413978 \h 11
II.Objectifs de progression PAGEREF _Toc185413979 \h 12
III.Indicateurs de suivis PAGEREF _Toc185413980 \h 12
IV.Actions PAGEREF _Toc185413981 \h 12
Article 4. La rémunération effective PAGEREF _Toc185413982 \h 13
I.Constat PAGEREF _Toc185413983 \h 13
II.Objectifs de progression PAGEREF _Toc185413984 \h 14
III.Indicateurs de suivis PAGEREF _Toc185413985 \h 14
IV.Actions PAGEREF _Toc185413986 \h 15
TITRE III : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc185413987 \h 15
Article 5. Date d’entrée en vigueur et durée PAGEREF _Toc185413988 \h 15
Article 6. Dénonciation et révision de l’accord PAGEREF _Toc185413989 \h 15
Article 7. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc185413990 \h 16
Article 8. Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc185413991 \h 16
PREAMBULE : A la suite de la fusion, des Sociétés Faiveley Transport NSF et Faiveley Transport Amiens ayant donné lieu à la création de la Société Wabtec Hauts-de-France le 01 janvier 2024, il a été décidé d’unifier la politique en matière d’égalité professionnelle par la conclusion du présent accord.
Soucieuse de respecter ses obligations en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et afin de consolider ses pratiques d’amélioration en la matière, la Direction et les partenaires sociaux ont convenues de mettre en place un accord pluriannuel.
Dans ce cadre, plusieurs réunions de travail ont été tenues entre la Direction et les membres de la commission égalité professionnelle (21 février 2024, 17 avril 2024, 05 juin 2024 et 10 juillet 2024).
Lors des réunions, les parties se sont accordées pour que les indicateurs soient en adéquation avec la réalité de notre nouvelle entité Wabtec Hauts-de-France.
Dans ce contexte historique particulier (fusion, obligations réglementaires distinctes avant la fusion, index calculés de façon différente, répartition des effectifs différentes, etc), et en accord entre les parties, il a été décidé de constituer des statistiques permettant d’établir, dans la mesure du possible, des constats communs aux deux anciennes sociétés. Dans ce cadre, il a été décidé que les périodes de référence sont les fins d’années 2022, 2023 et une partie de l’année 2024. En cas d’impossibilité de compilations de données, il a été décidé entre les parties de prendre en référence les données de Faiveley Transport Amiens, qui est la société absorbante.
De façon générale, au sein de l’industrie, et depuis plus de 10 ans, les Parties font le constat que les femmes représentent moins de 30% des salariés dans ce secteur d’activité. Wabtec Hauts-de-France, se situe légèrement en-dessous de cette moyenne nationale avec un taux de féminisation de 21,7%.
Au-delà de ce pourcentage, les femmes dans l’industrie occupent majoritairement des fonctions support et sont souvent exclues de la conception et de la production. Au sein de Wabtec Hauts-de-France, depuis 2022, les parties constatent que la part des femmes a progressé en termes de ratio/nombre de femme dans les services où elles sont le moins représentées, notamment sur des postes en production, au magasin et en engineering.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi 2008-496 en date du 27 mai 2008, et des articles L.1141-1 à L.1146-3 ; L. 2242-1, L.3221-3, L.3221-4 et suivants et, R.2242-2 à R.2282-1 du Code du travail, mais également dans le cadre des accords de branche en date du 19 juin 2007 et du 08 avril 2014 relatifs à l’égalité professionnelle et la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et de l’accord en date du 24 avril 2024 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la branche de la métallurgie.
Conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, en traitant quatre domaines d’action mentionné dans le même article :
« L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces domaines d'actions sont les suivants :embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8, ainsi, le cas échéant, que des mesures de correction définies dans les conditions prévues à l'article L. 1142-9. »
Suite aux différentes discussions qui ont lieu entre les Parties, il a été convenu que les cinq domaines d’action suivants feraient l’objet d’objectifs de progression conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur :
L’embauche ;
L’évolution professionnelle entre les hommes et les femmes
La formation professionnelle ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
La rémunération effective (domaine obligatoire imposé par la loi).
TITRE I : CADRE GENERAL Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat (à durée déterminée, indéterminée, contrat d’apprentissage, etc.) et également aux stagiaires de la Société pour les mesures susceptibles de les concerner. TITRE Ii : Objectifs et actions permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Les parties ont constaté que la structure actuelle des effectifs de Wabtec Hauts-de-France révèle une sous-représentation des Femmes dans plusieurs services. Par conséquent, l'accent sera mis
en priorité sur la féminisation de ces services.
Toutefois, un effort similaire de mixité sera également entrepris dans les services où la représentation des Hommes est inférieure à celle des femmes.
Article 1 : L’embauche et effectif
Constat
L’indicateur Embauche a pour but de suivre l’évolution de la féminisation des effectifs, notamment dans les services où elles sont le moins présentes. Les parties ont fait le choix de prendre les statistiques suivantes :
Nombre de femmes embauchées/Nombre de salariés embauchés
Proportion de candidatures féminines proposées par recrutement ;
Répartition des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle
Embauche
2022 2023 Du 01/01 au 30/06 2024 Nombre d’embauche F 4 14 3 Nombre d’embauche H 22 21 14 Nombre total d’embauche F/H 26 35 17
En 2022, en termes de ratio F/H, cela représente 15,4% d’embauche pour les femmes, contre 84,6% pour les hommes. Sur l’année 2023, en termes de ratio F/H cela représente 40% d’embauche pour les femmes contre 60% pour les Hommes. Aussi, depuis l’année 2022, le
nombre d’embauche des femmes a augmenté de 25% en raison des nombreuses campagnes de recrutement ciblées sur des profils féminins, menées par la Direction.
En outre, depuis le début de l’année 2024, 17 personnes ont été embauchées. En termes de ratio F/H, cela représente 17,6% d’embauche pour les femmes, contre 82,3% pour les hommes. Par rapport à l’année 2022, on constate une amélioration, notamment au niveau de l’embauche des femmes.
Indicateur effectif :
31/12/2023 Nombre de femmes % Nombre d’hommes % Total
F/H 65 18,6% 284 81,4% 349 31/12/2022 Nombre de femmes % Nombre d’hommes % Total
F/H 62 17% 289 83% 351
Au 30/06/2024 Nombre de femmes % Nombre d’hommes % Total
F/H 95 22% 339 78% 438
En 2023, nous constatons la présence de collaboratrices dans des secteurs plutôt masculin, notamment en Production (
10% de femmes contre 90% d’hommes), en Engineering et Projets.
Au 31/08/2023 la part globale des femmes en CDI était de
23,13% (Taux au-dessus du taux d’emploi moyen des femmes dans l’industrie).
Répartition F/H dans les services où les femmes sont les plus sous-représentées :
31/12/2022
MAGASIN % PRODUCTION % ENGINERRING % FIELD SERVICE % Femmes 1 5,90% 9 7,80% 1 2,10% 1 11,10% Hommes 16 94,10% 106 92,20% 46 97,90% 8 88,90% Total 17
115
47
9
Lors de la commission égalité professionnelle, il est ressorti que les femmes étaient sous-représentées essentiellement au niveau de la production, du magasin et de l’engineering. Néanmoins, nous pouvons constater qu’un début de féminisation des postes a été entrepris durant ces dernières années.
31/12/2023
MAGASIN % PRODUCTION
ENGINERRING
FIELD SERVICE
Femmes 1 5,30% 10 8,50% 3 8,30% 1 11,10% Hommes 18 94,70% 107 91,50% 33 91,70% 8 88,90% Total 19
117
36
9
30/06/2024
MAGASIN % PRODUCTION % ENGINERRING % FIELD SERVICE % Femmes 3 11,10% 11 9,70% 3 5,60% 1 7,10% Hommes 24 88,90% 102 90,30% 51 94,40% 13 92,90% Total 27
113
54
14
Depuis 2022, le nombre de femmes au sein de la production a augmenté de 5,2 %. Concernant l’activité du magasin, le nombre de femme a quant à lui augmenté de 1,90%. Enfin, au niveau du secteur de l’engineering, nous pouvons observer une amélioration depuis 2022, puisque le nombre de femme a augmenté de 3,50%. Toutefois, malgré le lancement de campagnes de recrutement paritaire, nous pouvons observer que le département du Field service reste un secteur au sein duquel les femmes ne sont pas représentées. Ce déséquilibre entre le nombre de femmes et d’hommes au sein des services, trouve en partie son origine dans des causes extérieures à la Société (orientation scolaire, formation initiale, représentations socioculturelles, mœurs, etc.),
Objectifs de progression
La Société Wabtec Hauts-de-France s’engage
à augmenter la part des femmes dans l’entreprise pour atteindre la part de 30 % d’ici la fin de l’accord, et à maintenir à minima 21% de femmes au sein des effectifs.
Concernant les
embauches au sein de WHDF, la Société tâchera de maintenir le taux de 23% des femmes (taux de l’année 2023) dans les effectifs embauchés de Wabtec Hauts-de-France et d’augmenter cette part sur 3 ans pour atteindre le taux de 25 %.
Il est entendu que cette démarche volontariste n’aura pas pour objectif de discriminer l’un ou l’autre des sexes. En effet, Wabtec Hauts-de-France utilise des critères d’embauche basés sur des éléments objectifs tels que l’expérience, les compétences acquises et requises pour la tenue des postes, etc.
Indicateurs de suivi
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les parties se sont alignées sur des indicateurs de suivi ci-après. La Société Wabtec Hauts-de-France s’engage à assurer un suivi régulier des indicateurs suivants :
Part des femmes et des hommes au sein de la totalité des effectifs de Wabtec Hauts-de-France;
Evolution de la part des femmes dans les services où elles sont sous-représentées ;
Evolution de la part des hommes dans les services où ils sont sous-représentés ;
Nombre d’embauches de femmes et d’hommes cadres et non-cadres.
Actions
Voici les mesures que la Société souhaite continuer ou commencer à mettre en place au sein de Wabtec Hauts-de-France:
Continuer à déployer une communication sur Wabtec Hauts-de-France vers des interlocuteurs extérieurs (écoles, partenariats, CCI) pour neutraliser l’image sexuée de l’entreprise et de ses métiers ;
Missionner des femmes/hommes exerçant des métiers techniques, à se rendre dans des écoles, des CFA, des forums des métiers, etc.
Communiquer davantage sur la politique d’inclusion et la prévention contre le harcèlement moral/sexuel et agissements sexistes ;
Organiser des visites d’usine en sensibilisant davantage le public, sur la place des femmes en industrie ;
Garantir durant les campagnes de recrutement des apprentis une parité.
Article 3. Evolution professionnelle
Constat
La mobilité interne au sein de Wabtec Hauts-de-France est un des piliers de la gestion des ressources humaines. En effet, plusieurs actions sont historiquement en œuvre au sein de chacun des deux sites : changement de classification, polyvalences, changements de fonction, formations professionnelles dans le cadre d’un changement de fonction, etc. Néanmoins, il n’existe pas à ce jour d’indicateur de suivi en la matière et il est difficile pour les partenaires sociaux de s’assurer de l’équité de traitement des candidatures internes. Les parties au présent accord se sont donc accordées à mieux suivre l’évolution de carrière des collaborateurs Hommes et Femmes de Wabtec Hauts-de-France.
Objectif de progression
La Société Wabtec HDF s'engage à examiner 100% des candidatures internes, sans distinction de genre. Le service des Ressources Humaines s'engage à fournir un retour, qu'il soit positif ou négatif, à chaque candidature. Les motifs de l’acceptation ou de non-acceptation de la candidature seront expliquées aux candidats(tes).
Indicateurs de suivi
Nombre de changements de qualification femmes/hommes
Nombre de changements de cotation F/H
Nombre de changements de postes opérés en fonction du genre
Actions
Si des actions de formations ressortent comme nécessaires pour faciliter l’évolutions des candidatures non retenues, il a été décidé qu’une rencontre sera organisée avec le service des ressources humaines pour identifier, les éventuelles actions à entreprendre (actions de formation, mobilisation du CPF, etc.)
Article 2. Formation professionnelle
Constat
L’accès à la formation est un levier clef pour l’acquisition, l’entretien et le développement des compétences de tous les collaborateurs de l’entreprise. Elle peut être également un facilitateur pour la progression professionnelle au sein de l’entreprise. Au vue de la structure et de la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes, il semble important de déterminer si le ratio des femmes ayant accès à des actions de formations est similaire à celui des hommes (voir tableaux ci-dessous).
Bilan de formation 2022 :
Comparatif personnes formées/effectifs
Personnes formées Effectif % Femmes 34 62 54,8% Hommes 180 289 62,3% Nous pouvons constater que les ratios entre les hommes et les femmes formés sont bons dans l’absolu, mais qu’un déséquilibre existe pour l’année 2022.
Bilan, de formation 2023 :
Comparatif personnes formées/effectifs
Personnes formées Effectif % Femmes 35 65 54% Hommes 161 284 56%
Pour l’année 2023, nous constatons un équilibre dans les ratios entre les hommes et les femmes. Aussi, dans le plan de formation pour l’année 2024 au sein de Wabtec Hauts-de-France, il est prévu que
56,2% de femmes bénéficieront d’au moins une action de formation, contre 53,7% pour les hommes. Nous tendons donc vers un ratio plus favorable pour les femmes.
Objectifs de progression
La Société Wabtec Hauts-de-France s’engage à parvenir à
un ratio identique (en fonction des effectifs F/H) entre les hommes et les femmes en termes d’accès à la formation professionnelle.
En effet, l’entreprise veille à ce que les actions de formation, qu’il s’agisse de formation d’adaptation aux évolutions de l’entreprise ou de formation de développement professionnel, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes. Il est rappelé que les salariés doivent être acteurs de leur propre développement, notamment en préparant avec leur manager leur plan de développement lors des entretiens. A ce titre, chacun est responsable de la mise en œuvre des actions individuelles prévues dans son plan de développement des compétences.
Indicateurs de suivi
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les parties se sont alignées sur des indicateurs de suivi pour parvenir dans la mesure du possible à l’objectif de progression définit ci-avant. La Société Wabtec Hauts-de-France s’engage à assurer un suivi régulier des indicateurs suivants :
Nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour du ou de la salarié(e) de son congé maternité, paternité, parentale, etc.
Réaliser au moins une fois par an une communication sur les dispositifs de formation, au moment des entretiens professionnels ;
Suivi annuel du plan de formation avec suivi des actions de formation.
Actions
Voici les mesures que la Société souhaite continuer ou commencer à mettre en place au sein de Wabtec Hauts-de-France:
Aménager l’organisation des temps de formation au regard des contraintes familiales des salariés ;
Promouvoir les dispositifs de formation afin d’encourager la réflexion sur les parcours professionnels et ainsi développer l’employabilité (via intranet, communication en all user, etc.) ;
Promotion des formations via les écoles, les organismes de formation partenaire ;
Sensibiliser les managers lors de la construction du plan de formation prévisionnel et lors de son déroulement en cas de constatation d’écart entre les femmes et les hommes de son équipe.
Une attention particulière est portée aux salariés qui reprennent leur activité après une longue absence, notamment après un congé parental d’éducation ou un congé de maternité, paternité ou d’adoption. A cet effet, un entretien professionnel est réalisé et évaluera les besoins en formation des salariés.
Article 3. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
En préambule, les parties signataires se sont accordées sur le fait que « la responsabilité familiale » couvre notamment, les situations relatives à la maternité, paternité, adoption et proches-aidants.
Constat
L’exercice des responsabilités familiales et les impératifs professionnels sont deux domaines qui peuvent être parfois difficiles à concilier. Par ailleurs, le législateur fait régulièrement évoluer les droits relatifs à la paternité, maternité, etc Lors des échanges au sein de la commission égalité professionnelle et les Délégués Syndicaux, il est ressorti que les dispositifs légaux et conventionnels relatifs au congé en lien avec la responsabilité familiale étaient davantage utilisés par les femmes, que par les hommes qui, majoritairement, n’utilisent que les dispositifs minimaux prévus par la loi. En effet, au regard des nombreuses interrogations et demandes de la part des hommes, nous avons pu en déduire que ces derniers ne connaissent pas leurs droits en la matière. Compte tenu de ces éléments, les parties s’entendent pour porter leur attention sur le nombre de demandes de temps partiel. Par ailleurs, il semble déterminant de sensibiliser les hommes sur leurs droits afférents. En revanche, en 2022, les parties constatent une égalité entre les hommes et les femmes s’agissant du passage à temps partiel. En effet, le nombre de temps partiel a été accordé à autant de femmes que d’hommes (4 pour les hommes et 4 pour les femmes). Deux de ces temps partiels ont été accordés suite à un congé paternité/maternité. Nous constatons de nouveau une égalité en 2023 (1 temps partiel accordé à un homme et 1 temps partiel accordé à une femme). Depuis le début de l’année 2024, 13 personnes sont passés d’un temps plein à un temps partiel :
Dont 8 femmes (61,5% contre 57,1% en 2023) ;
Dont 5 hommes (38,5%, contre 42,8% en 2023).
Par rapport aux autres années, la proportion de femmes à temps partiel a augmenté de
4,43%. A l’inverse, la proportion d’hommes à temps partiel a diminué de 4,39%.
En 2022, 2023 et 2024, aucune demande d’aménagement des horaires, ni aucune demande de télétravail n’a été demandée suite à une grossesse ou en lien avec la responsabilité familiale. En 2022 et 2023, 100% des entretiens de retour congé paternité, maternité, adoption ont été réalisés dans les délais.
Objectifs de progression
Au jour de la rédaction du présent accord, du fait de l’application de nouveaux indicateurs, nous n’avons pas de données solides pour fixer un objectif chiffré. Néanmoins, afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, Wabtec Hauts-de-France s’engage à accompagner de façon égalitaire les hommes et les femmes, dans l’accès aux informations et durant un événement de la responsabilité familiale. Il sera également fait de même dans le domaine de passage à temps partiel.
Indicateurs de suivis
La Société Wabtec Hauts-de-France s’engage à assurer un suivi régulier des indicateurs suivants :
Nombre de temps partiel accordé aux femmes et aux hommes vs le nombre de demandes émises
Nombre d’entretien effectué après retour de congé maternité, paternité, adoption, parental ;
Nombre de diffusion de l’information auprès des nouveaux pères et mères ;
Nombre de congés accordés dans le cadre de la vie familiale/privée (aidant, école, enfant malade) entre les hommes et les femmes ;
Nombre de congés paternité, maternité, adoption
Actions
Voici les mesures que la Société souhaite continuer ou commencer à mettre en place au sein de Wabtec Hauts-de-France:
En cas d’acceptation de passage à temps partiel, le Manager et le Collaborateur devront effectuer un état des missions et charges de travail afin de mesurer la compatibilité avec les nouveaux horaires de travail. Les aménagements éventuels devront être analysés et mis en œuvre le cas échéant.
La même démarche sera effectuée en cas de retour à temps plein.
Améliorer la qualité de l’information en créant une base d’informations sur les différents congés (enfant malade, congé paternité, maternité et adoption, congé proche aidant, etc) ;
Recevoir le ou la salarié(e) qui voit sa responsabilité familiale évoluer pour lui expliquer la marche à suivre, les documents à fournir, etc ;
Faciliter les aménagements de travail en cas de grossesse (adapter les horaires, télétravail, etc).
Continuer notre partenariat avec la crèche avec qui nous avons un contrat et octroyer des berceaux pour les futurs parents.
Article 4. La rémunération effective
Constat
Il est rappelé que pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre, la rémunération doit être équivalente entre les femmes et les hommes. Les index égalité professionnelles de Faiveley Transport NSF et de Faiveley Transport Amiens n’étaient pas identiques. Faiveley Transport Amiens au regard de ses effectifs, devaient calculer 5 indicateurs. A contrario, Faiveley Transport NSF ne devait que calculer 4 indicateurs. Ainsi, les deux index ne pouvaient être analysés de la même façon. Par ailleurs, les deux anciennes entités avaient des accords salariaux différents et des conventions collectives différentes. Aussi, il est rappelé qu’il était impossible de pouvoir faire une comparaison éclairée entre les hommes et les femmes durant les années antérieures (2022 et 2023), car la fusion n’avait pas encore eu lieu et les éléments salariaux n’étaient pas similaires, les grilles de salaire n’étaient pas harmonisées et les grilles de salaire conventionnelles n’étaient pas identiques. En revanche, dans le cadre de la nouvelle CCN, un travail de fond a été effectué pour mettre en place de nouvelles fiches d’emploi qui tiennent compte du poste indépendamment du genre. Ce travail a permis une harmonisation dans la cotation des personnes, ce qui a facilité la comparaison des salaires entre les collaborateurs de Faiveley Transport NSF et Faiveley Transport Amiens. Des réajustements de salaire ont été effectués majoritairement pour le personnel féminin au moment de la mise en œuvre de la nouvelle convention collective. De même, depuis l’année 2024, tous les collaborateurs de la société sont soumis au même accord NAO et bénéficient des mêmes avantages et accords d’entreprise (voir accord de substitution à effet au 01 janvier 2024). Compte tenu de l’harmonisation des éléments salariaux entre tous les salariés de Wabtec Hauts-de-France au 01 janvier 2024 et compte tenu de la mise en œuvre de la même nouvelle convention collective à cette même date, il est ressorti des échanges que tous les collaborateurs de Wabtec Hauts-de-France bénéficient du même traitement. Compte tenu de l’impossibilité matérielle d’effectuer un état des lieux de la situation entre les deux anciennes entités, il a été décidé de prendre comme référence les bases de calcul de l’index égalité de l’ancienne société Faiveley Transport Amiens.
Nombre augmentations individuelle (AI) hors promotion en 2022 :
Effectif Nombre AI (hors promotion) Pourcentage nb AI VS effectif F H F H F H 62 289 20 110 32,2% 38,1% A titre de précisions, ces augmentations individuelles concernaient principalement la population cadre. Très peu d’ETAM ont reçu une AI. Les AI qui ont été distribuées correspondant principalement à des augmentations exceptionnelles, suite à des promotions. A noter, la population ouvrier n’a quant à elle reçue aucune AI.
Nombre augmentations individuelles hors promotion en 2023 :
Effectif Nombre AI (hors promotion) Pourcentage nb AI VS effectif F H F H F H 65 284 53 230 81,5% 81% De même, nous avons obtenu la note de 33/40 pour l’indicateur écart de rémunération de notre index égalité professionnelle F/H, pour l’année 2022 et 34/40 pour l’année 2023. En 2022 et en 2023, 100% des femmes ont reçu une augmentation individuelle au retour de leur congé maternité. D’ailleurs, durant ces deux années, Faiveley transport Amiens a obtenu la note de 15/15 sur l’indicateur pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité », de l’index égalité professionnelle F/H.
Objectifs de progression
La Société s’engage à garantir un niveau de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d'expérience et de compétences. De même, Wabtec Hauts-de-France s’engage à avoir un ratio égalitaire dans l’attribution des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes ; tout en respectant les critères d’attribution des dites augmentations (investissement, état des performances, etc).
Indicateurs de suivis
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les parties se sont alignées sur des indicateurs de suivi pour parvenir dans la mesure du possible à l’objectif de progression définit ci-avant. La Société WHDF s’engage à assurer un suivi régulier des indicateurs suivants :
% écart de rémunération entre les femmes et les hommes (index égalité professionnelle) sous réserve des dispositions législatives en vigueur.
Les parties s’accordent sur le fait que si cet indicateur ne permet un suivi suffisant de la situation, un nouvel indicateur sera mis place : analyse comparée des salaires entre Hommes et Femmes selon la classification.
Nombre d'augmentations individuelles par genre (toutes confondues) ;
Maintien de la politique de rémunération lors des périodes de congé maternité, congé parental.
Actions
Voici les mesures que la Société souhaite continuer ou commencer à mettre en place au sein de WHDF :
En application de nos objectifs de progression, définis pour l'index égalité professionnelle de l'année 2023. Wabtec HDF, s'engage dans la mesure du possible, à augmenter le nombre de femmes sous-représentées parmi les 10 plus hautes rémunérations ;
Application des mêmes méthodes de calcul financières en cas de promotion ou d’embauche (standards Wabtec)
L’entreprise s’engage à étudier les éventuels écarts constatés dans toutes les catégories professionnelles et à y remédier si nécessaire.
Garantir une égalité de salaire à l'embauche sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents.
TITRE III : DISPOSITIONS FINALES
Article 5. Date d’entrée en vigueur et durée
Sous réserve de la réalisation des formalités de dépôt, le présent accord entrera en vigueur le
1er janvier 2025. Il est conclu pour une durée de trois exercices sociaux (2025-2026-2027).
Il cessera automatiquement à l’issue d’une période de 3 ans, soit au 31/12/2027.
Le présent accord instaure, à la charge de la Société, une obligation de moyens. La Société ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent plan d’action n’étaient pas réalisés à son échéance.
Article 6. Dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L. 2222-5, L. 2222-6 et L. 2261-7-1 à L. 2261-11 du Code du travail. Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent article.
Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution qui entrera en vigueur dès sa conclusion.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Article 7. Suivi de l’accord
Un bilan annuel, reprenant l'ensemble des objectifs de cet accord sera présenté à la commission égalité Homme/Femme en présence des DS, lors du premier trimestre de chaque année, puis au CSE suivant cette commission. Ce bilan a pour objectif de s'assurer de l'efficacité des actions prises dans le cadre de cet accord de manière à suivre l'évolution de l'égalité H/F au sein de l'entité WHDF
Article 8. Publicité et dépôt de l’accord
Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail. Le présent accord sera déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Conformément au décret n° 2018-362 du 15 mai 2018, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires. Le présent accord fera, également, l’objet d’une communication auprès de l’ensemble du personnel et sur l’intranet.
* * *
Fait à Amiens, le 06 janvier 2024 (En 4 exemplaires, un pour chaque partie)
