SUR L’INDIVIDUALISATION DU RECOURS AU DISPOSITIF D’ACTIVITE PARTIELLE
Entre :
Warner Music France SAS, immatriculée au RCS de Paris, n° B 712 029 370, ayant son siège social 118 Rue du Mont Cenis à Paris (75018) représentée par xxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directeur Général
Et
Les Organisations Syndicales représentatives suivantes :
CGT représenté par xxxxxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical
FO représenté par xxxxxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical
CFE CGC représenté par xxxxxxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical
CFDT représenté par xxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical
PREAMBULE
Les mesures liées au Covid-19 ont eu des conséquences importantes sur toutes les activités de l’entreprise en raison, notamment, :
De la fermeture des principales enseignes de distribution physique ;
De la fermeture de certaines plateformes de e-commerce ou, pour celles qui demeuraient en activité, du ralentissement significatif des flux ;
De la fermeture des studios d’enregistrements ;
De l’obligation de reporter les lancements du fait de l’impossibilité de mettre en œuvre les actions nécessaires en accompagnement de ceux-ci tels que :
La réalisation des photos et clips ;
Les actions de promotion radiophoniques et audio-visuelles ;
L’organisation de concerts ;
Par ailleurs, les règles de confinement ont impacté les artistes français qui ne pouvaient se déplacer, ni sur le territoire national, ni à l’étranger, ainsi que les artistes internationaux ne pouvant se rendre en France.
Dans ce contexte exceptionnel brièvement rappelé ci-dessus, nos collaborateurs ont été dans l’impossibilité d’effectuer :
Soit la totalité de leurs fonctions ;
Soit une partie de celles-ci ;
dans les conditions qui ont été exposées aux partenaires sociaux à l’occasion du processus d’information/consultation du CSE détaillant précisément, pour chaque service, les modalités selon lesquelles la société était amenée à mettre en œuvre le dispositif d’activité partielle.
Ce processus d’information/consultation, concernant la période du 23 mars au 31 mai 2020 a donné lieu à un avis favorable du CSE et à une autorisation des autorités publiques quant au recours à ce dispositif.
A cette occasion, la Direction et les partenaires sociaux se sont employés à concilier plusieurs objectifs prioritaires :
Veiller à la santé des collaborateurs par le respect des règles de confinement en généralisant, lorsque cela était possible, le télétravail ;
Permettre le maintien des rémunérations à 100% du salaire net de charges sociales antérieur des collaborateurs placés en activité partielle, lorsque l’entreprise était dans l’impossibilité de fournir du travail aux salariés en raison, essentiellement :
De l’impossibilité d’effectuer des prestations en télétravail ;
De l’arrêt de certaines activités ;
D’une charge de travail insuffisante sur d’autres services.
Mettre en œuvre tous les moyens possibles pour réduire au maximum le recours à l’activité partielle :
En encourageant les salariés à solder leurs droits à congés pendant la période de confinement ;
En favorisant, même pour partie, le travail des salariés sur les missions effectives demeurant possibles.
Pour concilier ces objectifs, a été développée une démarche pragmatique afin d’identifier :
D’une part, les tâches qui, durant la période de crise sanitaire, pouvaient continuer à être réalisées, fut-ce pour partie ;
D’autre part, les salariés qui étaient les mieux à même d’assurer la réalisation de ces tâches.
Cette démarche a été pilotée au cours des dernières semaines, au plus proche de la réalité du terrain, par chaque manager, en association avec la Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines. Elle a permis à ce jour que chaque opportunité de maintien d’activité, aussi faible soit-elle, soit exploitée au mieux des intérêts de nos salariés et, plus largement, de la collectivité sur laquelle repose le financement de l’activité partielle.
Conscients non seulement de la pertinence de cette démarche mais également de l’inadaptation des textes à cette réalité économique et sociale de bon sens, les pouvoirs publics ont souhaité sécuriser sur le plan juridique les aménagements individualisés qui en résultent dans le recours au chômage partiel.
C’est dans ce contexte que l’article 8 de « l’ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020 portant diverses mesures prises pour faire face à l'épidémie de covid-19 » a souhaité :
que les salariés soient associés à cette démarche par le biais soit d’un accord collectif soit d’un avis favorable du CSE ;
que le texte, qu’elle qu’en soit la forme (accord ou document soumis à l’avis du CSE), comporte certaines mentions obligatoires.
Sur le fond, au sein de la société, la démarche mise en œuvre a d’ores et déjà fait l’objet d’échanges réguliers avec le CSE.
Le présent accord a dès lors pour objet de confirmer et, en tant que de besoin, les différents processus en vigueur, selon l’architecture souhaitée par les pouvoirs publics au travers de 5 « mentions obligatoires » définies par l’ordonnance du 22 avril dernier. Ces 5 mentions obligatoires sont reprises dans l’intitulé des articles ci-dessous.
1/ « Les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l'activité de l'entreprise, de l'établissement, du service ou de l'atelier » :
Les compétences nécessaires au maintien ou à la reprise d’activité ont été détaillées, service par service, dans le document d’information/consultation du CSE qui est joint en annexe au présent accord et qui a donné lieu à un avis favorable de cette instance représentative du personnel. Il est précisé que ces compétences ont été évaluées en prenant compte l’impact de la décision gouvernementale relative à la mise en place d’un confinement de la population sur l’ensemble du territoire ayant pris fin le 11 mai 2020. 2/ « Les critères objectifs, liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle ou faisant l'objet d'une répartition différente des heures travaillées et non travaillées »
Lorsque cela était possible, il a été mis en œuvre un télétravail par alternance au sein des services en veillant, autant que faire se peut, à répartir équitablement la charge de travail effective entre les différents salariés de l’équipe. Une réduction de la durée de travail de manière équivalente pour tous les salariés d’un même service n’était néanmoins pas envisageable dans certains cas. De manière pragmatique, au regard de l’organisation interne des services, les critères objectifs suivants ont été utilisés pour répartir au mieux la charge résiduelle :
la connaissance des dossiers en cours sur lesquels une activité pouvait être maintenue ou reprise (connaissance des artistes, des clients, des fournisseurs, du degré d’avancement des projets, …) ;
la répartition des tâches préexistante à la crise sanitaire sein des différents services, et, par voie de conséquence, la capacité de chacun à pouvoir assumer pleinement celles de ces tâches qui pouvaient continuer à être réalisées ou être reprises ;
Le niveau ou la nature de l’expertise requise pour assurer ces tâches ;
la disponibilité des salariés (cf. article 4 ci-après).
3/ « Les modalités et la périodicité, qui ne peut être inférieure à trois mois, selon lesquelles il est procédé à un réexamen périodique des critères mentionnés au 2° afin de tenir compte de l'évolution du volume et des conditions d'activité de l'entreprise en vue, le cas échéant, d'une modification de l'accord ou du document »
S’agissant de la périodicité de réexamen des critères visés au 2° ci-dessus, elle est obligatoirement de plus de 3 mois. S’agissant des modalités de réexamen de ces critères, la conclusion d’un avenant au présent accord sera envisagée dans l’hypothèse où il s’avèrerait nécessaire de modifier les critères.
4 / « Les modalités particulières selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés » :
Le premier domaine de prise en compte de cet équilibre « vie professionnelle/vie privée » est, naturellement, d’exclure d’une affectation sur une mission les salariés qui se trouveraient dans l'impossibilité de continuer à travailler :
Soit en raison d’un arrêt de travail pour maladie ou accident du travail en cours ;
Soit pour l'un des motifs spécifiques liés au Covid-19. Les salariés concernés par la législation sont, pour mémoire, définis comme suit :
« le salarié est une personne vulnérable présentant un risque de développer une forme grave d'infection au virus SARS-CoV-2, selon des critères définis par voie réglementaire » ;
« le salarié partage le même domicile qu'une personne vulnérable au sens visé ci-dessus » ;
« le salarié est parent d'un enfant de moins de seize ans ou d'une personne en situation de handicap faisant l'objet d'une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile. »
De même, la durée de travail de certains collaborateurs a été organisée, dès avant la crise sanitaire, en fonction notamment de leurs contraintes personnelles (activité à temps partiel ; forfait jour réduit ; aménagement particulier des horaires…). Ces durées de travail particulières sont maintenues, sous déduction des heures non réalisées au titre de l’activité partielle, mais peut être répartie de manière différente, pendant les périodes de télétravail, d’un commun accord avec le manager direct. Au-delà de ces cas, les managers prennent également en considération la situation des collaborateurs qui font état de contraintes familiales ou personnelles les conduisant à ne pas être en mesure temporairement d’assurer la mission qui pourrait leur être confiée ou qui pourraient l’assurer sous réserve d’aménagements particuliers. Les cas peuvent être multiples et variés et ne peuvent être reproduits ici de manière exhaustive. A titre d’exemple indicatif, cela peut concerner des salariés qui :
Ne pourraient pas scolariser leurs enfants en raison, par exemple, de la fermeture prolongée des établissements ou du choix temporaire qu’ils feraient en matière de scolarisation de leurs enfants ;
auraient, dans leur entourage proche, une personne atteinte du Covid-19 ou une personne fragile (notamment des parents âgés) à laquelle ils portaient assistance, quotidiennement ou certains jours de la semaine, pour assurer leur approvisionnement régulier en produits de première nécessité (médicaments, denrées alimentaires, …) ;
Naturellement, ces réalités humaines ont été prises en compte par les managers et d’autres salariés du service ont alors été sollicités par priorité. Il en sera de même au cours des prochaines semaines dès lors que ces cas sont justifiés et que la charge de travail peut être reportée sur d’autres collaborateurs. Les arbitrages rendus ainsi nécessaires par ces situations ont, jusqu’à présent, été faits en proximité par les managers et n’ont du reste pas donné lieu à des remontées du terrain. Il demeure néanmoins entendu que dans l’hypothèse où une difficulté apparaitrait à l’avenir dans la prise en compte de telles contraintes, le salarié aura la possibilité de saisir les services de la Direction des Ressources Humaines de la Société, directement ou par l’intermédiaire d’un représentant du personnel.
5 / « Les modalités d'information des salariés de l'entreprise sur l'application de l'accord pendant toute sa durée » :
Le présent accord sera diffusé, à l’attention de tous les salariés, sur l’intranet de l’entreprise. Les dispositifs de décompte individuel du temps de travail effectif pendant les périodes d’activité partielle seront maintenus afin d’assurer un suivi régulier des jours, demi-journées et/ou heures effectivement travaillées. Lors des réunions mensuelles du CSE suivant la transmission aux autorités publiques des demandes de financement des temps d’activité partielle, les élus seront régulièrement informés de l’évolution de la situation. Les salariés en seront alors également informés par le biais du PV du CSE faisant suite à cette réunion.
Dispositions finales :
Champs d’application de l’accord
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée allant du 23 mars au 31 mai 2020.
Dénonciation et révision du présent accord
Le présent accord pourra être dénoncé :
Soit par la société ;
Soit par l’ensemble des organisations syndicales représentatives l’ayant signé ou y ayant adhéré.
En cas de dénonciation ou de révision, il sera fait application des dispositions légales en vigueur. En cas de modification du présent accord, par avenant, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou de plusieurs de ses dispositions : la négociation de révision s’engage dans un délai de 1 mois maximum. Dans l’attente de l’issue de la négociation de révision, et de la conclusion d’un avenant signé, les dispositions du présent accord continuent à s’appliquer.
Publicité du présent accord
Le présent accord sera publié selon les formes prescrites par la législation. La Direction de la Société se chargera de la réalisation des formalités de publicité.
Fait à Paris, le 14/05/2020 En 5 exemplaires
Pour la société Warner Music France xxxxxxxxxxxxxxx, Directeur Général,
Pour l’organisation Syndicale CGT xxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical
Pour l’organisation Syndicale FO xxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical
Pour l’organisation Syndicale CFE CGC xxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical
Pour l’organisation Syndicale CFDT xxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical
