1.SENSIBILISER LES MANAGERS AUX OBLIGATIONS LÉGALES ET AUX BIAIS POUVANT INFLUENCER L’ATTRIBUTION D’AUGMENTATION OU LA FIXATION D’UN SALAIRE A L’EMBAUCHE PAGEREF _Toc207807475 \h 5 2.LORS DES NAO RÉSERVER UNE ENVELOPPE DÉDIÉE AU RATTRAPAGE DES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION NON EXPLICABLES PAGEREF _Toc207807476 \h 5
1.SENSIBILISER LES MANAGER À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET LA MIXITÉ DES RECRUTEMENTS PAGEREF _Toc207807478 \h 6 2.MENER UNE CAMPAGNE DE COMMUNICATION GÉNÉRALE PAGEREF _Toc207807479 \h 6 3. PROMOUVOIR LES MÉTIERS PAGEREF _Toc207807480 \h 6
1.RÉALISER UN SONDAGE ET EN ÉTABLIR UN PLAN D’ACTION PAGEREF _Toc207807482 \h 7 2.RÉALISER UNE CAMPAGNE D’INFORMATION SUR LES DISPOSITIFS EXISTANTS PAGEREF _Toc207807483 \h 8
Article VI.DOMAINE D’ACTION N°4 : L’ARTICULATION DES TEMPS DE VIE PAGEREF _Toc207807484 \h 8
PRÉAMBULE La Direction et les organisations syndicales représentatives sont attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la qualité de vie au travail et à l’impact de celui-ci sur la vie personnelle. Elles réaffirment leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle, d’encourager la mixité et ainsi renforcer l’équilibre des relations au travail et la cohésion sociale. Elles considèrent que ces éléments sont source de complémentarité, d’équilibre social et souhaitent œuvrer dans ce sens afin de garantir l’application de ce principe dans l’entreprise Wärtsilä France.
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur tels que l’interdiction des discriminations en matière d’embauche, l’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière. Un autre thème qui apparait comme de plus en plus présent au regard de l’évolution de la société au sens large est celui de l’équilibre des temps de vie, incluant également le questionnement des rôles supposés dévolus plus particulièrement à l’un des genres. C’est dans ce cadre que les parties signataires se sont réunies pour intégrer les thèmes identifiés et validés dans un nouvel accord global. Des réunions de négociations entre les partenaires sociaux ont donc eu lieu le 11 septembre 2023, le 9 octobre 2023, le10 juillet 2025 et le 3 septembre 2025 afin de finaliser le présent accord. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais également la qualité de vie au travail au sein de Wärtsilä France, de fixer des objectifs et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pertinents pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre. Dans le présent accord, ce sont quatre domaines d’actions qui ont été choisis pour faire l’objet de mesures spécifiques. Il est à noter que la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif. Les autres domaines ont été retenus d’un commun accord, en tenant compte des résultats du diagnostic réalisé au 31 décembre 2022.
DIAGNOSTIC
En préalable à la définition d’actions prioritaires, les signataires de l’accord ont analysé diverses données chiffrées concernant la situation des femmes et des hommes en France et plus précisément dans l’entreprise.
Ainsi, en France, il ressort les éléments suivants
:
Le taux d’emploi des femmes dans la métallurgie est de 21% en 2023 : ce chiffre est faible mais stable depuis des décennies. À noter que ces femmes occupent majoritairement des fonctions support, et non au cœur de la conception et de la production.
Selon une étude de l’INSEE, l’écart de revenu salarial est passé de 22% en 1995 à 15% en 2021. Si la tendance est positive, le chemin est encore long avant d’arriver à une réelle égalité de traitement. En 2022, à poste égal, dans une même profession et chez un même employeur, l’écart de rémunération reste en défaveur des femmes de plus de 4%
Les femmes sont sous représentées dans de nombreuses fonctions de cadres telles que la direction d'entreprise, de la recherche et du développement, de l'informatique, et de la production industrielle où moins de 30 % des cadres sont des femmes (source Statistica – Avril 2021). Le salaire minimum des 10 % des femmes les mieux payées est inférieur de 17 % à celui des hommes (Source Insee 2021 – Observatoire des Inégalités)
De même, le travail à temps partiel reste un mode de travail plus particulièrement féminin, même si une évolution se fait lentement. En 2020, parmi les personnes en emploi, les femmes travaillent bien plus souvent que les hommes à temps partiel : 27,4 % contre 8,4 %. Les écarts entre femmes et hommes face au temps partiel se réduisent au cours des dernières années : depuis 2014, le temps partiel recule parmi les femmes, alors qu’il augmente modérément parmi les hommes. En 2020, les femmes représentent 75,6 % des personnes travaillant à temps partiel (Source Insee – 2022).
Conformément au décret du 9 janvier 2019 fixant les modalités d’application et de calcul de l’Index de l’égalité femmes-hommes, celui-ci a été calculé pour l’entreprise Wärtsilä France. Au titre de l’année 2024 le score recueilli est de 85/100. Sur les 5 critères qui composent cet index, c’est le 5ème « salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations » qui nous fait défaut. Les 4 autres critères sont amplement (voire totalement) remplis. La méthode de cotation des postes retenue pour réaliser le diagnostic a été celle des catégories socio- professionnelles : cadres, agents de maitrise-techniciens, employés et ouvriers. Pour rappel dès lors que le score recueilli par une entreprise est inférieur à 75/100, celle-ci a trois ans pour prendre des mesures permettant de se mettre en conformité. Wärtsilä France n’est pas dans ce cas de figure. Elle entend néanmoins poursuivre dans la voie engagée pour maintenir et renforcer l’égalité professionnelle.
Au sein de Wärtsilä France, l’effectif masculin représente 77% de l’effectif total, l’effectif féminin 23%. L’absence de femmes dans les métiers techniques et de production est particulièrement mise en évidence. A l’inverse on note une prédominance des femmes dans les fonctions support.
Au regard du diagnostic présenté, les parties ont pu relever que la situation comparée des femmes et des hommes ne fait pas apparaître de situation flagrante de discrimination dans la mesure où la politique de ressources humaines est appliquée de façon identique pour les femmes et pour les hommes. Il a cependant mis en exergue un déséquilibre important dans la représentation de certaines catégories et/ou fonctions. Cette situation est la résultante des orientations professionnelles historiquement choisies par les femmes et les hommes que précisément cet accord a pour ambition de faire évoluer.
À partir de ce diagnostic, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité définir des axes de progression prioritaires dans les domaines de la rémunération effective, de l’embauche, de la formation et de l’équilibre des temps de vie. DOMAINE D’ACTION N°1 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
SENSIBILISER LES MANAGERS AUX OBLIGATIONS LÉGALES ET AUX BIAIS POUVANT INFLUENCER L’ATTRIBUTION D’AUGMENTATION OU LA FIXATION D’UN SALAIRE A L’EMBAUCHE
L’équité salariale tout au long de la carrière est un des fondements de l’égalité professionnelle. À ce titre, le Groupe Wärtsilä entend avoir un regard tout particulier sur ce sujet et lutter contre toute discrimination de genre. Le Groupe construit ses politiques de rémunération sur des principes d’équité et d’objectivité et les évolutions individuelles sont basées sur la performance, sans discrimination de genre.
Il nous est apparu pertinent de renforcer ces messages par des actions de sensibilisation à destination des managers, notamment au moment des ‘Merit Review’ (processus d’attribution des augmentations individuelles du Groupe). L’objet de cette action sera d’une part de rappeler les grands principes légaux, mais aussi d’aborder les possibles biais existants qui pourraient, sans que ce ne soit une volonté du manager, influencer son analyse de la situation de son/ses (futur(e)s) collaborateur(s)/collaboratrice(s) et donc ses décisions en matière de fixation d’un salaire ou d’attribution d’augmentation individuelle.
LORS DES NAO RÉSERVER UNE ENVELOPPE DÉDIÉE AU RATTRAPAGE DES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION NON EXPLICABLES
Même s’il n’apparait pas de déséquilibre caractérisé dans les rémunérations entre les femmes et les hommes, les parties ont convenu de la nécessité de réaliser une analyse de la situation des rémunérations au sein de l’entreprise. Pour cela une première étude devra permettre d’identifier les éventuels écarts de compa-ratio au sein des équipes et par genre, et de les comparer au compa-ratio moyen au niveau France. Si, à poste comparable, des écarts non explicables devaient apparaitre en défaveur de certaines salariées, les parties s’engagent à consacrer au minimum 5% de l’enveloppe globale fixée lors des Négociations Annuelles Obligatoires (enveloppe qui sera donc à répartir entre une éventuelle augmentation générale, une éventuelle augmentation individuelle et une part consacrée ce rattrapage) pour régler tout ou partie de ces écarts. L’engagement pris ici par les parties est d’initier une démarche qui doive permettre de réduire les écarts existants. Pour ce faire, chaque salariée concernée par un écart de rémunération non explicable doit avoir bénéficié d’au moins une augmentation individuelle spécifique de rattrapage sur la période de l’accord.
Indicateurs retenus :
Rémunérations mini/maxi par catégorie professionnelle et par sexe.
Rémunérations mini/maxi par métier et par sexe.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation de salaire dans l’année : répartition par catégorie, par sexe.
Pourcentage moyen d’augmentations individuelles par sexe et par catégorie
Pourcentage de managers « sensibilisés »
Nombre de salariées éligibles à l’augmentation spécifique de rattrapage / nombre de salariées éligibles ayant effectivement perçu une augmentation
Évolution des écarts suite à l’attribution de ces augmentations spécifiques de rattrapage.
DOMAINE D’ACTION N°2 : L’EMBAUCHE
En matière de recrutement, la Direction des Ressources Humaines du Groupe et notamment les équipes du TAS (Talent Acquisition Specialist) veillent à la sélection des candidats sur des critères définis et objectifs. Les guides RH mis à la disposition des managers rappellent les règles en matière de non-discrimination, les annonces diffusées tant en interne qu’en externe sont ouvertes sans distinction de sexe et sont rédigées de manière à ne pas orienter les candidatures de l’un ou de l’autre sexe. Plus globalement, toutes les mesures et actions prises en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont vocation à s’inscrire dans une démarche de lutte contre toute forme de discrimination.
SENSIBILISER LES MANAGER À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET LA MIXITÉ DES RECRUTEMENTS
Même si les outils et process sont construits et appliqués dans le but de garantir l’égalité dans le traitement des candidatures, il est totalement possible, en tant que recruteur, d’être confronté(e) à des biais cognitifs susceptibles de perturber leur jugement et empêcher de se baser sur des critères objectifs. Il nous a donc paru intéressant de réaliser une campagne de sensibilisation pour l’ensemble des personnes impliquées dans les processus de recrutement. L’objet en sera de rappeler les principes légaux, les impacts positifs de la mixité, et également l’importance que peuvent présenter les différents biais cognitifs dans les processus.
MENER UNE CAMPAGNE DE COMMUNICATION GÉNÉRALE
Si les managers et les recruteurs sont en première ligne pour la lutte contre les discriminations à l’embauche, les parties conviennent que ce sujet requiert l’attention de tous les salariés afin de promouvoir non seulement une culture d’entreprise sur la non-discrimination basée sur le genre (comme sur tout autre sujet), mais aussi de favoriser une sensibilité et une ouverture d’esprit en dehors des murs de l’entreprise.
Ainsi il a été décidé de la mise en place d’une campagne de communication à l’égalité professionnelle au sens large, visant notamment à souligner l’importance de ce sujet, à permettre la prise de conscience quant à l’importance des stéréotypes existants (notamment de genre) et des comportements discriminatoires qui peuvent en découler, même involontairement. Cette action de sensibilisation de l’ensemble du personnel sera l’occasion de rappeler également les principes, engagements et outils de l’entreprise sur ce sujet.
3. PROMOUVOIR LES MÉTIERS
Les parties constatent depuis de nombreuses années déjà qu’il existe un déséquilibre des populations dans l’entreprise sur certains métiers. Cet état des choses est cependant le reflet d’une situation sociétale qui dépasse le cadre de l’entreprise, qui est à relier entre autres aux viviers des écoles, aux a priori sur les métiers, aux stéréotypes de genre … Même si nous sommes parfaitement conscients qu’il s’agit d’un travail de longue haleine qui n’aura pas d’impact à court terme, il nous semble important de participer à un effort global visant à faire évoluer petit à petit les mentalités sur ces sujets. C’est pourquoi nous souhaitons engager des actions en faveur de la promotion des métiers dans les écoles, participer à des manifestations nationales (du type de celle organisée par l’UIMM)…. Pour cela, un plan d’action sera établi et communiqué à l’ensemble des salariés afin de solliciter les bonnes volontés (notamment féminines) pour participer à ces actions de promotion. La nomination ‘d’Ambassadrices’, œuvrant ou ayant œuvré dans des métiers dits masculins, sera par exemple un des projets, avec pour objectif de leur permettre de participer aux actions de promotion de la mixité dans les métiers réalisées dans les lycéens et collèges.
Indicateurs retenus :
Nombre d’embauches réalisées par an, par catégorie et par sexe
Pourcentage d’embauches réalisées par an, par métier et par sexe
Nombre et type d’actions réalisées pour promouvoir les métiers
DOMAINE D’ACTION N°3 : LA FORMATION
Les parties rappellent que l’accès de tous les salariés à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l’employabilité du personnel, ainsi que l’égalité de traitement dans l’évolution des compétences et des qualifications. Cet accès équilibré participe aux principes de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur parcours professionnel.
De façon globale, il est reconnu que l’accès à la formation au sein de Wärtsilä France est facilité et ne présente pas de point de blocage. Il a été relevé par l’ensemble des parties prenantes et au travers des différents indicateurs suivis, qu’il n’apparait pas discrimination ou de limitation dans l’accès à la formation, quelque-soit le statut, le métier ou le genre des salariés. C’est pourquoi il nous a paru important de proposer d’autres axes de travail.
RÉALISER UN SONDAGE ET EN ÉTABLIR UN PLAN D’ACTION
Afin de valider la vision des parties prenantes évoquée ci-dessus et d’en tirer d’éventuels axes d’amélioration, il a été décidé de réaliser un sondage, incluant l’identification du genre, auprès des salariés de l’entreprise. L’objectif en est de mesurer par genre le degré de satisfaction de nos salariés quant à la facilité d’accès à la formation, de mettre en lumière les difficultés qui seraient existantes malgré tout et dont nous n’aurions pas conscience, de lister ces contraintes potentielles, de solliciter des idées et bonnes pratiques et d’en établir un plan d’action visant à les limiter voire éliminer pour permettre à tout salarié de pouvoir bénéficier au mieux d’un accès facilité à la formation.
À titre d’exemple, les sujets comme l’anticipation de l’organisation des actions de formation, les déplacements liés à la formation, les lieux privilégiés de tenue des actions de formation, l’appétence pour les formations à distance, la gestion de la charge de travail durant l’absence pour formation,… seront abordés dans ce sondage afin d’en tirer une photographie globale nous permettant de mettre en œuvre, le cas échéant, des améliorations qui lèveraient d’éventuels freins existants mais non identifiés à ce jour.
RÉALISER UNE CAMPAGNE D’INFORMATION SUR LES DISPOSITIFS EXISTANTS
Le champ de la formation professionnelle continue est vaste et recouvre de nombreux outils et dispositifs. Chaque salarié, indépendamment de son genre, de sa catégorie professionnelle ou de sa situation personnelle doit être en mesure de solliciter le dispositif le plus adapté à sa situation actuelle ou à son projet professionnel futur, afin de développer au mieux son employabilité et ses compétences.
Là encore, les parties valident que l’accès à l’information quant aux possibilités d’accès à la formation doit être facilité, tant dans le fond que dans la forme. C’est dans ce cadre qu’il nous a paru pertinent de proposer la réalisation d’une campagne d’information sur les dispositifs existants (CPF, VAE ….), sur les acteurs qui peuvent soutenir des démarches de développement des compétences tant en interne (service RH) qu’en externe (Conseiller en Évolution Professionnel …), tout en ouvrant la discussion sur d’éventuelles contraintes (telles que famille monoparentale, travail à temps partiel … qui sont plus souvent liées à une population féminine) qui pourraient, à titre individuel, limiter voire empêcher les démarches.
Indicateurs retenus :
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’au moins une formation non réglementaire par an, avec répartition par sexe et par catégorie
Nombre moyen d’heures de formation par salarié et par an, avec répartition par sexe et par catégorie
Nombre de salariés ayant utilisé le CPF sur le temps de travail.
DOMAINE D’ACTION N°4 : L’ARTICULATION DES TEMPS DE VIE
L’équilibre vie professionnelle/vie personnelle est d’ores et déjà abordé lors des Entretiens Individuels Annuels (Development Discussion) et le Groupe Wärtsilä met un accent particulier sur ce sujet par le développement d’actions de Wellbeing (bien-être au travail et respect de l’équilibre des temps de vie) accessibles à l’ensemble des salariés. De même, la mise en place du télétravail, la rédaction d’une charte associée et le rappel du droit à la déconnection sont également des facteurs favorables pour participer à l’atteinte et au maintien de cet équilibre.
Cependant face aux changements sociétaux, il est apparu important pour les parties de mettre un accent particulier sur ce sujet. Changement majeur de ces dernières années, qui impacte directement les entreprises et nécessite une prise en compte de leur attentes, l’arrivée dans les entreprises de la ‘Génération Z’ (et l’arrivée prochaine de la Génération Alpha) doit être prise en compte. Ces salariés(ées), facilement volatiles et particulièrement attentifs aux questions du bien-être au travail et à leur épanouissement en dehors des murs de l’entreprise, nous poussent à repenser nos politiques RH et nos modes de fonctionnement. En parallèle, le vieillissement de la société a également un impact sur les salariés. De plus en plus d’entre eux (bien souvent les femmes, mais il est important de sensibiliser au fait que de nombreux hommes sont également dans cette situation), se trouvent aujourd’hui dans une position d’aidant (de ses parents ou de sa famille vieillissante, mais aussi de ses enfants lorsque survient la maladie). Cette situation souvent subie peut avoir un impact direct sur leur carrière professionnelle en termes de disponibilité et d’évolution voire sur leur propre santé. Ajoutons à ceci le développement des familles monoparentales, qui en France concerne principalement les femmes, et les parties ont convenu qu’il y a là de nombreuses actions à identifier et mettre en œuvre pour permettre aux salariés de l’entreprise de concilier le travail, les contraintes de la vie privée et familiale et une aspiration à la fois collective et individuelle à un meilleur équilibre.
Aussi, les parties signataires souhaitent favoriser des mesures permettant à chaque salarié de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle, en ce qu’elle constitue une dimension importante de la qualité de vie au travail et de la performance économique et sociale de l’entreprise.
SENSIBILISER ET ENCADRER LES BONNES PRATIQUES
Dans un premier temps, il est apparu important aux parties de réaliser une campagne de sensibilisation sur les bonnes pratiques du travail en commun. Ces actions aborderont l’ensemble des sujets ayant un impact sur les conditions de travail (horaires de réunion, gestion du temps, pratiques de réponse/envoi des e-mails,…) pouvant avoir un impact sur l’amplitude et l’organisation des journées de travail et le droit à la déconnection. Y seront également abordés les aspects de communication efficiente (questionnement/reformulation, savoir dire non, relation gagnant/gagnant …) qui ont pour objectif à la fois d’améliorer les relations au travail, mais aussi de permettre à toute personne qui serait en situation difficile de trouver dans son entourage professionnel un contexte lui permettant de s’exprimer en toute confiance si elle le souhaite.
RÉALISER UNE CAMPAGNE D’INFORMATION SUR LE SUJET DES PROCHES AIDANTS
Cette campagne d’information vise dans un premier temps à donner à l’ensemble de nos salariés des pistes de réflexion et la connaissance des outils existants pour les soutenir dans le cas où ils seraient eux-mêmes dans cette situation. L’objectif est bien de participer à un meilleur équilibre dans leur vie personnelle, et aussi à les inviter à se faire connaître auprès de leur responsable ou du service des Ressources Humaines afin d’étudier ensemble les adaptations envisageables. Pour réaliser cette action, l’entreprise pourra s’appuyer sur des ressources externes comme les caisses de retraite et/ou de prévoyance, les associations spécialisées …. Il s’agira également de souligner que si les femmes sont aujourd’hui majoritaires dans ce rôle, il est important de sortir de ce stéréotype afin de mieux reconnaître les hommes qui assurent cette mission auprès de leurs ascendant, conjoint ou enfant.
Indicateurs retenus :
1)Réalisation d’actions de sensibilisations : nombre de sessions 2) Réalisation d’une campagne d’information
CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail à la société Wärtsilä France.
DATE ET DURÉE DE L’ACCORD Le présent accord prendra effet à compter de la date de signature. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà de cette période. En application de l’article L 2242-1 du code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. Il est entendu que les signataires se réuniront six mois avant cette date afin d’examiner les conditions permettant sa prorogation et de négocier, le cas échéant, les éventuels aménagements rendus nécessaires par l’évolution de la situation professionnelle au regard des principes inscrits dans cet accord.
SUIVI DE L’ACCORD Le suivi de l’application du présent accord sera confié à la commission ‘Formation, Logement et Égalité professionnelle’ de chacun des CSE dans la mesure du possible. Une consolidation annuelle sera présentée en CSE central, avant la réunion d’ouverture des Négociations Annuelles Obligatoires sur les salaires.
RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD Le présent Accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires.
DÉPÔT LEGAL Le présent accord sera notifié par l’entreprise, par lettre remise en mains propres contre décharge aux délégués syndicaux centraux ou par lettre recommandée avec avis de réception, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, signataires ou non. Il sera déposé sur la plateforme nationale « télé-accord » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018, relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société. Ces formalités comprennent le dépôt d’une version électronique « anonymisée » du présent accord, c’est-à-dire, ayant fait disparaitre toute donnée nominative personnelle, incluant signatures et paraphes. L’entreprise adressera, enfin, un exemplaire de l’accord au greffe du Conseil de Prud’hommes de Mulhouse. Les modalités d'enregistrement et de publicité des avenants éventuels au présent Accord seront identiques à celles de l’Accord lui-même.
