ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE LA SOCIETE WATELET TP,
Dont le siège social est situé 7 Rue principale du Port – 92 230 Gennevilliers, représentée par
XXXXXX, Président,
D’une part
ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES
Madame XXXX, Délégué syndical central XXXX
Monsieur
XXXX, Délégué syndical central XXXX
PRÉAMBULE
Les partenaires sociaux ont à cœur depuis de nombreuses années de participer à l’instauration d’une égalité entre les femmes et les hommes.
L’entreprise agit depuis plusieurs années en faveur de l’égalité professionnelle, notamment grâce à la négociation collective. L’accord du 23 novembre 2020 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et l’avenant 12 décembre 2022 sur la qualité de vie au travail représente le dernier aboutissement des partenaires sociaux dans ce domaine.
Les parties reconnaissent l’importance de consolider, tout en améliorant, les politiques et actions mises en place jusqu’à présent.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des précédents accords sur le sujet et inclus la qualité de vie au travail, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
TITRE I – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les signataires du présent accord affirment que l’égalité professionnelle est un droit fondamental et la Direction s’engage à promouvoir ce principe d’égalité professionnelle au sein de la Société, et à tous les niveaux hiérarchiques, afin de favoriser les prises de consciences et modifier les comportements au quotidien.
Les mesures fixées par le présent accord sont fondées sur le bilan d’application de l’accord d’égalité professionnelle du 23 novembre 2020, de l’avenant du 22 décembre 2022 et du rapport comparant la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise qui est présenté chaque année au CSE central. Ce rapport, essentiellement statistique, est le plus sûr moyen d’obtenir une vision objective de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise. Pour cette raison, toutes les mesures destinées à renforcer cette égalité professionnelle sont fondées sur ce diagnostic. Un bilan d’application du précédent accord est présenté aux délégués syndicaux.
Au regard de la situation comparée sur l’égalité hommes-femmes et dans un objectif de renforcement de l’égalité professionnelle, les partenaires sociaux ont choisi d’agir dans les 5 domaines suivants :
Renforcer l’égalité professionnelle via l’accès à l’emploi ;
Renforcer l’égalité professionnelle via la formation et la promotion professionnelle ;
Renforcer l’égalité professionnelle via les conditions de travail ;
Renforcer l’égalité professionnelle via la rémunération ;
Renforcer l’égalité professionnelle via l’équilibre vie privée et vie professionnelle des salarié(e)s en congé maternité et paternité ;
Article 1 – Renforcer l’égalité professionnelle via la rémunération
Les parties souhaitent assurer l’égalité de rémunération entre Homme et Femme à compétences et niveau de responsabilité équivalents et s’engage à rappeler aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre homme et femme. La Direction s’engage à neutraliser les effets du congé maternité dans le cadre de l’évolution de la carrière professionnelle.
Objectif chiffré
Mesure
Indicateur
S’assurer que les périodes de congé maternité, congé paternité, congé parental d’éducation ou travaillant à temps partiel n’aient aucune incidence sur les augmentations individuelle et l’égalité entre salariés Faire un entretien l’année suivant le retour de congé maternité, paternité, congé parental d’éducation ou de retour à temps complet. Mesure annuelle des augmentations individuelles Hommes/Femmes à compétences et niveaux de responsabilités équivalents
Chaque année, l’ensemble des responsables seront informés par la Direction des engagements pris dans ce domaine et sera plus généralement sensibilisé au thème de l’égalité professionnelle.
Si en dépit de ces précautions, des écarts de rémunération non justifiés étaient constatés par la Direction, cette dernière s’engage, au cas par cas, à prendre immédiatement toute mesure correctrice pour régulariser la situation.
La Direction s’engage également à étudier les cas pouvant être rapportés par les représentants du personnel.
Article 2 – Renforcer l’égalité professionnelle via l’accès à l’emploi
Les femmes représentent 7,35% de l’effectif de l’entreprise. On constate que la répartition entre les femmes et les hommes est déséquilibrée, le déséquilibre étant particulièrement marqué dans les emplois ouvriers.
Les femmes et les hommes possèdent les mêmes capacités à exercer les emplois existant au sein de l’entreprise. En application de ce principe, aucun poste ne doit être pourvu selon le critère du sexe, que ce soit en faveur des femmes ou en faveur des hommes. L’entreprise n’appliquera donc aucun quota sur les embauches.
Les parties signataires entendent encourager et favoriser le plus possible une meilleure répartition des emplois entre les femmes et les hommes. La faible proportion de femmes peut notamment s’expliquer par l’existence de préjugés sur le travail des femmes dans notre secteur d’activité. C’est pourquoi les parties signataires se fixent les objectifs suivants.
Objectif
Action
Indicateur
Augmenter le nombre de femmes employées dans l’entreprise
Promouvoir les métiers via les partenariats écoles, les forums, les Journée Portes Ouvertes, et manifestations métiers pour permettre aux jeunes femmes de mieux connaître et mieux comprendre les métiers des TP notamment avec des témoignages et autres supports de communication du groupe. Favoriser la participation des femmes de l’entreprise aux évènements associatifs promouvant les métiers des TP.
Rédiger les offres d’emploi en termes non sexués
Nombre de participations à des manifestations métiers
Nombre total d’annonces émises en termes non sexués
Evolution positive à l’issue de la durée de l’accord du nombre de femmes dans l’entreprise.
Article 3 – Renforcer l’égalité professionnelle via la formation et la promotion professionnelle
Au-delà de la mixité au niveau du recrutement, une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes de responsabilité.
Les femmes et les hommes doivent en effet être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes opportunités professionnelles, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilité, sans que des motivations liées au sexe puissent les remettre en cause. Par ailleurs, la Direction s’engage à prêter une attention particulière aux potentiels féminins, afin de les promouvoir à des postes à responsabilités.
Objectif
Actions
Indicateur
Favoriser l’égalité dans la mixité des métiers
Communication interne à chaque chef de service travaux, étude et administratif sur la mixité professionnelle et les actions Vinci afférentes pour les sensibiliser.
Nombre de chefs de services ayant fait un retour suite à cette sensibilisation.
Article 4 – Renforcer l’égalité professionnelle via les conditions de travail
Le temps partiel ne devant pas être considéré par les salariés qui le choisissent comme une source de contraintes supplémentaires, l’articulation entre le nombre réduit d’heures de travail et les attentes légitimes de l’entreprise peut être améliorée.
Objectif de progression chiffré
Mesure
Indicateur
Réaliser un entretien sur la charge de travail pour 100 % des hommes et des femmes à temps partiel qui le demandent Lors de l’entretien annuel, possibilité pour chaque salarié(e) à temps partiel d’émettre ses souhaits en vue d’une meilleure adaptation de sa charge de travail à son temps partiel Nombre d’entretiens effectués / nombre de salariés à temps partiel qui le demandent Améliorer les conditions de retour de congé maternité/ adoption/ parental pour 100% des salarié(e)s qui le demandent Lors de l’entretien individuel avec le ou la salarié(e) revenant d’un congé maternité/ adoption/ parental, évoquer ses souhaits en matière de formation et/ou de remise à niveau Nombre d’entretiens réalisés/Nombre de salariés l’ayant demandé Au retour de congé maternité/ adoption, ou parental, les salarié(s) peuvent ressentir le besoin de suivre des formations, notamment pour se remettre à niveau. Leurs souhaits doivent être entendus.
Article 5 – Renforcer l’égalité professionnelle via l’équilibre vie privée et vie professionnelle des salarié(e)s en congé maternité et paternité
Les mesures en faveur des salariées en congé maternité
L’entreprise entend assurer une équité dans le parcours professionnel entre les femmes et les hommes. Consciente de l’enjeu que constitue la maternité dans la carrière des collaboratrices, les parties s’engagent pour que l’état de grossesse des salariées ne constitue pas un frein à leur évolution professionnelle. Ainsi, sont garanties aux salariées en congé maternité les mesures décrites ci-après : L’entreprise s’engage à maintenir le salaire pendant le congé maternité, sous réserve que la salariée bénéficie des indemnités journalières maternité de la Sécurité sociale, et ce sans condition d’ancienneté. Par ailleurs, s’agissant des salariées ETAM et cadres bénéficiaires d’une prime annuelle de performance, les parties affirment que l’absence de la salariée pendant son congé maternité n’aura pas d’incidence sur le versement de cette prime.
Les mesures en faveur du congé paternité et d’accueil de l’enfant
Toujours dans l’objectif de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs, les parties décident de maintenir l’intégralité du salaire pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, jusqu’à 28 jours calendaires incluant les 3 jours de congé naissance. Le maintien se fait sous réserve que le salarié bénéficie des indemnités journalières de versées par la sécurité sociale. Toute personne salariée qui vit en couple avec la mère au moment de l’accouchement peut prétendre à ce congé et au maintien afférent. Il peut s’agir du conjoint ou de la conjointe mariée, du partenaire de pacs, du concubin ou de la concubine. Ces mesures s’appliquent au congé paternité et d’accueil de l’enfant pour les enfants nés à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
Les mesures en faveur du congé « enfant malade »
Dans l’objectif de garantir un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés, les parties conviennent que les salariés pourront bénéficier de l’indemnisation d’un jour d’absence par an et par enfant à charge de moins de 16 ans, en cas de maladie ou d'accident de l’enfant constatés par certificat médical. Ce jour d’autorisation d’absence fait partie intégrante des jours visés par l’article L.1225-61 du code du travail.
Les mesures en faveur des salariés à temps partiel
Afin de permettre aux salariés d’exercer leur activité professionnelle à temps partiel sans que cela n’impacte la retraite de base qu’ils percevront à terme, l’entreprise s’engage à proposer systématiquement au salarié à temps partiel de maintenir à taux plein les cotisations à la retraite de base, tout en prenant en charge les cotisations employeur supplémentaires qui en découlent. Les cotisations salariales restent à la charge du salarié. Cette proposition sera formalisée à l’embauche s’il s’agit d’embaucher un collaborateur à temps partiel, ou au moment du passage en temps partiel d’un salarié jusqu’alors à temps complet. Pour les salariés à temps partiel au jour du transfert, un courrier individuel leur sera adressé afin de recueillir leur choix.
TITRE II – Lutte contre les discriminations
Les signataires du présent accord affirment que toute discrimination fondée sur l’un des motifs visés par l’article L.1132-1 du code du travail, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail est strictement prohibée et doit être dénoncée.
La Direction s’engage à promouvoir ce principe de non-discrimination au sein de la Société, et à tous les niveaux hiérarchiques, afin de favoriser les prises de consciences et modifier les comportements au quotidien.
Article 1 – Les mesures en matière de recrutement et d’emploi
Il est rappelé qu’aucun candidat à un emploi et qu’aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison des critères mentionnées à l’article L. 1132-1 du Code du Travail.
Les signataires du présent accord considèrent que le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères objectifs et identiques pour chaque candidat, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate et les critères requis pour occuper les postes proposés.
A cet effet, les offres d’emploi sont exemptes de tout caractère sexué et sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidat(e)s. Ainsi quelle que soit l’offre d’emplois proposés, les libellés et la formulation seront rédigés de manière neutre et objective.
Article 2 – Mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise a une politique d’emploi ouverte aux personnes handicapées. L’entreprise lutte contre les préjugés et les résistances à l’intégration des personnes handicapées, au moyen d’actions de sensibilisation, du développement du réseau TRAJEO'H pour une meilleure prise en compte des candidatures de personnes handicapées et du maintien dans l’emploi des personnes reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle.
Il est rappelé qu’il existe l’association TRAJEO’H, laquelle est commune à de nombreuses entreprises du groupe VINCI, dont l’objet est d’accompagner sur tout le territoire les entreprises sur la problématique du handicap en jouant un rôle d’expert ainsi qu’un rôle d’interface avec les partenaires institutionnels à travers trois actions majeures :
Proposer un parcours de reclassement personnalisé à vos collaborateurs en situation de handicap pour faciliter leur maintien dans l’emploi.
Favoriser le recrutement et l’intégration de travailleur handicapé par le recueil des besoins, la diffusion de CV, la participation aux forums spécialisés, l’adaptation du poste de travail.
Sensibilisation des entreprises et des collaborateurs par la mise en place de campagne de sensibilisation ou de réunion d’information.
Ainsi, l’entreprise s’engage à :
Sensibiliser l’ensemble du personnel sur le handicap, notamment l’encadrement
de continuer de travailler en étroite collaboration avec TRAJEO’H pour améliorer le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
Un rapport relatif au suivi de l’emploi des travailleurs handicapés sera présenté aux membres du CSE à l’issue de la période d’application du présent accord.
TITRE III – AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Les parties rappellent la définition de la qualité de vie au travail par l’ANI du 19 juin 2013 en ces termes : un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
La démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail regroupe toutes les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci, et donc d’accroître la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité, par l’engagement de chacun de ses acteurs.
Lors de cette négociation les parties signataires ont souhaité développer cinq domaines d’action :
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales,
l’organisation du travail,
le droit à la déconnexion,
le droit d’expression des salariés,
l’usage des modes de transport vertueux ou en réduisant le coût de la mobilité.
Un bilan sera fait à l’échéance du présent accord afin de déterminer si ces domaines d’action sont suffisants ou si d’autres pourraient être retenus à l’avenir.
Les parties signataires souhaitent rappeler que la promotion de la qualité de vie au travail suppose un dialogue social de qualité, tant au niveau de l’établissement que de l’entreprise, et le rôle primordial des institutions représentatives du personnel. Les représentants du personnel doivent être associés, dans le cadre de leurs missions respectives, à la mise en œuvre des actions prévues à l’accord.
Article 1 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
D’une manière générale, l’exercice de la responsabilité familiale est entaché de stéréotypes culturels touchant autant les hommes que les femmes.
Consciente qu’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chacun des salariés est vecteur véritablement d’intégration des hommes et des femmes dans le milieu professionnel, l’entreprise veut continuer à œuvrer dans ce sens.
Considérant que certains évènements de la vie privée du salarié méritent d’être pris en considération par l’entreprise, en particulier la maternité, l’entreprise se fixe l’engagement suivant :
Objectif chiffré
Mesure
Indicateur
Aménager les horaires au moment de la rentrée scolaire ou de besoins ponctuels liés à la garde d’enfants au bénéfice des salariés parents pour 100% des salariés qui le demandent Favoriser la prise de congés payés, jours de repos, ou RTT des salariés qui le demandent au moment de la rentrée scolaire ou en cas de besoins ponctuels sous réserve du bon fonctionnement de l’entreprise Nombre de salariés ayant bénéficié d’un jour de congés, RTT ou repos, à leur demande, lors de la rentrée scolaire ou en cas de besoins ponctuels
Article 2 – L’organisation du travail
Afin de respecter et d’améliorer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, l’Entreprise s’attache à prendre en considération les difficultés liées aux charges de famille pour certains salariés.
La Direction s’engage également à veiller à ce qu’aucune discrimination ne soit faite à l’égard des salariés bénéficiant d’un temps partiel ou d’horaires aménagés et s’engage à ce que le temps partiel soit le plus souvent possible « choisi ».
Au regard de ce principe, la Direction s’engage à favoriser le passage à temps partiel pour les salariés qui en feront la demande. A cette occasion, la Direction veillera à ce que ce passage à temps partiel soit accompagné le cas échéant, d’une adaptation proportionnelle à la charge de travail.
Par ailleurs, la Direction s’engage à tenir compte de l’aménagement des horaires de travail souhaités par le salarié, dans la mesure où ils sont compatibles avec l’organisation et les nécessités du service.
Enfin, pour être toujours en adéquation avec le souhait des salariés concernés par le travail à temps partiel, cette question sera systématiquement abordée au cours des entretiens professionnels et/ ou des entretiens individuels de progrès.
Article 3 – Le droit à la déconnexion
Définition des notions relatives au droit à la déconnexion
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur, comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Affirmation du principe de droit à la déconnexion
Les parties reconnaissent un droit intangible à la déconnexion des outils de communication numérique à distance de tous les salariés de l’entreprise.
Elles réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Sensibilisation à la déconnexion
Les parties rappellent que l’employeur doit faire respecter l’organisation de cette déconnexion mais pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun, et notamment une exemplarité de la part des managers dans l’utilisation des outils numériques, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
C’est pourquoi, des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. L’entreprise s’engage à les sensibiliser plus particulièrement sur l’utilisation raisonnable des moyens numériques et le choix de l’outil de communication adapté à chaque situation. Ils leur appartiendront ensuite de sensibiliser leur équipe sur le sujet.
Lutte contre le stress et la surcharge informationnelle liés à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter la surcharge informationnelle et le stress liés des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence afin d’éviter les sollicitations durant les périodes d’absence.
Il est rappelé que les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Sauf situation exceptionnelle, il est demandé aux salariés d’éviter de solliciter leurs collègues de travail entre 20h et 7h du matin ainsi que les week-end et jours fériés chômés. Les collaborateurs sont donc incités à recourir aux fonctions d’envoi différé.
Sauf situation particulière de type astreinte, il ne peut être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel envoyé durant cette plage horaire.
Article 4 - Droit d’expression directe et collective des salaries
Domaine du droit d’expression
L’expression porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail de chacun dans le but d’associer le personnel à l’amélioration constante de l’efficacité, des méthodes, de la qualité de la production sur le plan général, de la vie au travail.
Sont expressément exclus les sujets relevant des responsabilités de direction et de gestion du chef d’entreprise.
Mode d’expression
L’expression est directe : chacun s’exprime en personne, sans intermédiaire, ni porte-parole, quel que soit son niveau hiérarchique ou son statut, en tant que membre du groupe d’expression auquel il appartient.
L’expression s’exerce collectivement au sein d’un groupe d’expression correspondant à une unité de travail élémentaire et cohérente : équipe, chantiers, bureaux, services. Sous réserve des droits spécifiques du personnel d’encadrement, nul ne peut appartenir à plus d’un groupe d’expression ou prendre part aux réunions d’un autre groupe.
Organisation des réunions d’expression
Les salariés peuvent adresser à tout moment individuellement ou collectivement, soit directement, soit par la voie hiérarchique au chef d’agence, le sujet concernant l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et qu’ils désirent porter à sa connaissance.
Un retour sera fait par le chef d’agence ou le responsable hiérarchique de l’unité de travail considéré lors des réunions d’agence, de secteurs, de service ou d’équipe. A l’occasion de ce retour, un échange constructif et respectueux entre les différents participants à la réunion sera encouragé avec une expression directe de chaque participant.
Lors de ces réunions, les mises en cause personnelles et publiques de quelque membre que ce soit de l’entreprise ne peuvent être admises. Il appartient à l’animateur de la réunion de suspendre ou de remettre la réunion en cas de non-respect de ces principes.
Il est précisé que ces réunions d’échange et d’expression collective se font sur le lieu et temps de travail et que les participants ne subissent aucune perte de salaire pour le temps passé à échanger sur ces sujets collectifs.
Les éléments relatifs aux demandes des salariés, à la tenue des réunions sur le sujet et au retour qui en aura été fait par l’entreprise seront consignés par le chef d’agence et tenus à disposition des organisations syndicales sur simple demande.
Les opinions, critiques et propositions émises dans le cadre du droit d’expression défini par la loi ne peuvent motiver aucune sanction.
Article 2 – Instauration d’un forfait mobilités durables (FMD) pour l’achat d’un vélo
Le forfait mobilités durables (FMD) a pour objectif d’encourager le recours aux moyens de transport moins polluants pour les trajets du quotidien, effectués entre le lieu de résidence habituel et le lieu de travail. Les parties rappellent leur recommandation de systématiquement privilégier une solution alternative à l’usage individuel d’un véhicule thermique, dès lors que l’offre est disponible à proximité, que les contraintes personnelles ou professionnelles le permettent et que les conditions de déplacement garantissent une totale et entière sécurité au collaborateur. Dans cette perspective, l’entreprise souhaite promouvoir l’usage du vélo qui est un moyen de transport propre, économique et favorise une activité physique régulière et bénéfique à la santé.
Montant du forfait mobilités durables
L’entreprise met en place pour chaque salarié un forfait mobilités durables permettant l’achat d’un vélo (avec ou sans assistance électrique) assorti le cas échéant d’un casque de vélo à hauteur des dépenses réellement engagées et dans la limite de 200 euros maximum. Ce forfait mobilités durables est mobilisable une fois par salarié pour tout achat de vélo avant le 31 décembre 2025. Compte tenu des dispositions en vigueur au moment de la signature du présent accord, cette somme est exonérée de cotisations sociales, salariales et patronales et est exclue de l’assiette de l’impôt sur le revenu.
Salariés concernés
Ce forfait mobilités durables bénéficie à l’ensemble des salariés de l’entreprise (CDI et CDD) ayant validé leur période d’essai, sans distinction selon leur durée du travail.
Trajets concernés
L’utilisation du vélo financé via le forfait mobilités durables doit servir aux déplacements entre le lieu de résidence habituel et le lieu de travail. Le salarié souhaitant bénéficier du forfait mobilités durables devra attester sur l’honneur qu’il utilise régulièrement le vélo acheté pour réaliser les déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.
Justificatifs à fournir
Le versement du forfait mobilités durables est conditionné à la fourniture préalable d’une facture d’achat de vélo (avec le cas échéant un casque de vélo) et de l’attestation sur l’honneur (jointe en annexe du présent avenant).
Versement du forfait mobilités durables
Dès lors que l’ensemble des conditions déterminées au présent avenant sont remplies et que les justificatifs ont été remis au service paie de l’entreprise, le versement du forfait mobilités durables est réalisé sur la paye du mois n+1 suivant la fourniture des justificatifs.
Cumul possible du FMD avec la prise en charge des abonnements en transport en commun
Les parties rappellent que le trajet domicile – lieu de travail pouvant être multimodal, le forfait mobilités durables est, sur le principe, cumulable avec la prise en charge par l’employeur des abonnements aux transports publics et au service public de location de vélos, rappelés à l’article 2 du présent avenant, dans la limite de 800 euros par an et par salarié concerné.
Non-cumul du FMD avec les véhicules de fonction
Dans la mesure où ils bénéficient déjà d’un avantage en matière de mobilité incluant les déplacements domicile – lieu de travail, les salariés bénéficiant d’un véhicule de fonction ne peuvent bénéficier, en sus, du forfait mobilités durables.
Non-cumul du FMD avec les indemnités de déplacements
Selon la même logique, les salariés qui bénéficient d’indemnités liées aux frais engagés pour les mêmes déplacements (indemnités de petits déplacement, indemnités de grands déplacements, voyages détente…) sont exclus du dispositif du forfait mobilités durables. Ces derniers dépendent d’un régime spécifique qui leur est propre.
Prévention, santé et sécurité des salariés de leurs déplacements domicile – travail
Les parties entendent profiter de la signature du présent avenant pour rappeler l’importance de la santé et de la sécurité des salariés dans l’ensemble des déplacements, qu’ils concernent les trajets domicile – travail ou les déplacements professionnels. À ce titre, pour prévenir les risques d’accident, elles rappellent ici l’importance :
de respecter le Code de la route et les autres usagers,
d’utiliser des équipements de signalisation (gilet réfléchissant, avertisseur sonore, écarteur de danger…) et de protection (casque, coudières, genouillères…), en particulier pour l’usage du vélo et des nouveaux engins de déplacements personnels,
d’assurer, d’entretenir et/ou de réviser régulièrement les modes de transport utilisés.
C’est dans ce cadre que les parties ont souhaité ouvrir le bénéfice du forfait mobilités durables à l’acquisition de casques de vélo (si cette acquisition se fait concomitamment à l’achat du vélo). La Commission santé et sécurité et des conditions de travail (CSSCT) sera associée à cette démarche de sensibilisation et d’analyse des risques spécifiques liés aux déplacements domicile-travail.
Article 3 – Prise en charge facultative des abonnements de transport en commun
En complément du forfait mobilités durables et afin de contribuer à la réduction des rejets de CO2, les salariés sont également incités à emprunter les transports en commun dès que cela est possible pour leurs déplacements domicile-travail.
Afin d’améliorer le remboursement des frais engagés par les salariés utilisant les transports en commun, l’Entreprise prendra en charge les titres d'abonnement souscrits par les salariés pour effectuer le trajet domicile-lieu de travail à hauteur de 60% à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. Compte tenu des dispositions en vigueur au moment de la signature de cet avenant, la part facultative de cette prise en charge est exonérée de cotisations sociales, salariales et patronales et est exclue de l’assiette de l’impôt sur le revenu.
TITRE III – DISPOSITIONS GENERALES
Le présent accord s’inscrit d’une façon générale dans le cadre des dispositions de l’article L. L2242-1 et suivants et l’article L2242-8 du Code du travail relatives la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Article 1 – Suivi de l’accord
L’Entreprise transmettra chaque année un bilan d’application du présent accord, au CSE central.
Article 2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Conformément à l’accord d’adaptation des règles de négociation obligatoire signé avec les délégués syndicaux, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur au lendemain du jour de son dépôt.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires issues d’accords collectifs ou d’usages antérieurs.
Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.
Article 3 – Dénonciation et révision
Le présent accord pourra être révisé à la demande de la Direction ou d’un ou plusieurs partenaires signataires. Cette demande devra être formalisée par écrit et énoncer les éléments sur lesquels une modification est souhaitée. Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation de révision du présent accord conformément aux dispositions légales.
Article 4 – Modalités de dépôt et de publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de TéléAccords du ministère du travail. Il sera également déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Un exemplaire original du présent accord a été remis à chaque signataire.
L’accord est affiché sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait à GENNEVILLIERS, le 27 Mai 2025, en 4 exemplaires
