AVENANT N°2 A L’ACCORD COLLECTIF SUR LA DUREE DU TRAVAIL DES CADRES AUTONOMES
Entre les soussignes :
L’Hôtel Paris Marriott Opéra Ambassador (Société WB Ambassador)
sis 16 boulevard Haussmann – 75009 Paris.
Représenté par XXX agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après dénommé « l’Hôtel»,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
Le syndicat CFDT représenté par XXX, en qualité de déléguée syndicale ;
D’autre part,
Après avoir rappelé en préambule que :
Par accord en date du 24 avril 2009 il a été convenu que la durée du travail des cadres autonomes prendrait la forme d’un forfait annuel en jours.
Un premier avenant à l’accord collectif sur la durée du travail des cadres autonomes a été signé le 5 décembre 2011 afin de mettre à jour cet accord des évolutions législatives et jurisprudentielles en la matière.
Dans le contexte de la loi N°2016-1088 du 8 août 2016
relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les parties ont souhaité modifier à nouveau l’accord collectif sur la durée du travail des cadres autonomes. Afin de faciliter la lecture du présent accord les parties ont fait le choix de reprendre l’ensemble des articles de l’accord d’origine en le consolidant des modifications réalisées par l’avenant n°1 et le présent avenant.
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – Définition des différentes catégorie de cadres
La convention collective nationale a défini les cadres dirigeants comme ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement. Il est rappelé que les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la législation sur la durée du travail.
Ressort de la catégorie cadre intégré le personnel d’encadrement dont la nature des fonctions le conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, ou de l’équipe auxquels il est intégré et pour lequel la durée du travail peut être prédéterminée. Le présent accord n’est pas applicable aux cadres intégrés, qui relèvent des dispositions applicables aux salariés non cadres.
Ont la qualité de cadres autonomes et entrent donc dans le champ d’application du présent accord, les cadres relevant du niveau 5 de la grille de classification de la convention collective nationale qui, en raison de leur emploi, n’entrent ni dans la catégorie des cadres dirigeants ni dans celle des cadres intégrés. Les cadres autonomes bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il est donc impossible d’établir un planning prédéterminé.
Ces conditions doivent être remplies pour pouvoir prétendre à la classification de cadre autonome.
La liste des postes relevant du statut cadres autonomes figure en annexe 1.
Article 2 – Duree du forfait annuel en jours et plafond
Dans le cadre du présent accord, le forfait annuel en jours de travail est fixé à
215 jours en droits pleins à congés payés pris, incluant la journée de solidarité.
Des conventions de forfait peuvent aussi être conclues sur un pourcentage de ce chiffre et en particulier sur la base de 170 jours (soit 80% environ), de 140 jours (soit 60% environ), de 108 jours (soit 50% environ), ou encore tout autre forfait convenu d’un commun accord avec le salarié concerné.
Sont déduits du forfait de 215 jours, l’année considérée, les éventuels jours supplémentaires pris en considération d’évènements familiaux ou accordé au titre de l’ancienneté, dans les conditions prévues par la convention collective. En conséquence, le nombre de jours à travailler dans l’année est réduit à due concurrence.
Tout dépassement du forfait (215 jours ou forfait inférieur prévu contractuellement avec le salarié) devra être formellement autorisé par la hiérarchie. Le salarié qui le souhaite pourra en effet, après accord écrit avec l’Hôtel, obtenir le rachat de son ou ses jour(s) de repos et une majoration de salaire. En toute hypothèse, le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra pas dépasser 230 jours.
Article 3 – Mise en œuvre du forfait annuel en jours
L’adhésion individuelle au régime de forfait sera formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant à ce contrat.
Pour le salarié qui n’adhèrerait pas à l’avenant au contrat de travail qui lui serait proposé, les parties conviennent qu’il conservera le régime horaire général. Le refus de signer l’avenant sur le forfait en jour ne pourra entraîner de rupture du contrat de travail de ce fait.
Article 4 – Rémunération du salarié en forfait annuel en jours
La rémunération du salarié au forfait en jours sur l’année est calculée sur une base forfaitaire brute annuelle. Elle est la contrepartie de l’activité du salarié exercée dans la limite de 215 jours ou du forfait inférieur convenu.
Article 5 – Période de référénce pour le forfait annuel en jours – entrée et sortie en cours de periode de reference
La période de référence pour l’appréciation de la durée du travail sera une période de 12 mois, comprise entre le 1er juin et le 31 mai de l’année.
Pendant cette période annuelle, les salariés doivent prendre 25 jours ouvrés de congés payés.
En cas d’arrivée en cours d’année, le forfait est calculé prorata temporis, en tenant compte en particulier des droits réduits à congés payés et des jours fériés restant.
La même formule de forfait prorata temporis est retenue en cas de départ en cours d’année.
Ainsi, pour le cadre ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels il ne peut prétendre. Les jours éventuellement travaillés au-delà du forfait seront payés conformément aux dispositions de l’article 8 du présent accord. En cas de jours travaillés en deçà du forfait, une déduction proportionnelle au nombre de jours non travaillés sera opérée sur la paie du moins de juin ou sur le solde de tout compte en cas de sortie des effectifs.
Article 6 – Décompte des jours travaillés / Prise des jours de repos
Le décompte des journées travaillées pourra s’effectuer par journées entières ou par demi-journées.
Les jours d’absence pour maladie, maternité, accident du travail ou toutes autres absences autorisées (formation, congé sans solde, heures de délégation des représentants du personnel…) viennent en déduction du nombre de jours à travailler dans l’année.
Le salarié cadre recevra chaque fin de mois le décompte et le positionnement des journées travaillées, de ses jours non travaillés avec l’indication de la qualification de l’absence (jours de repos, repos hebdomadaire, congés payés, maladie …), le nombre de jours de repos pris et ceux restant à prendre à titre prévisionnel. Cette annexe qui sera tenue mois par mois servira de récapitulatif annuel tenu à la disposition de l’inspection du travail et permettra un suivi de l’organisation du travail.
Le supérieur hiérarchique recevra une copie de ce document.
Le salarié cadre pourra prendre les jours de repos après information de sa hiérarchie selon la même procédure que la pose des congés payés ordinaires, par journées complètes.
Le salarié et sa hiérarchie veilleront à cet égard à une prise harmonieuse tout au long de la période de référence des jours de repos.
La hiérarchie du cadre autonome concerné ne pourra s’opposer à la prise des jours de repos des cadres autonomes que si cette prise : - était incompatible avec les missions à remplir par l’intéressé - impliquait l’absence durable du salarié pendant la période de référence (prise non harmonieuse des jours de repos avec, par exemple, un nombre important de jours de repos en début ou en fin de période de référence).
A l’aide du décompte et des demandes d’absences (jours de repos ou congés payés), le supérieur hiérarchique procèdera à une analyse de la situation et assurera un suivi de l'organisation du travail du salarié afin de veiller à ce que l'amplitude et la charge de travail demeure raisonnable.
Il pourra notamment alerter le cadre autonome risquant de se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés convenus pour la période de référence.
Article 7 – repos quotidien et hebdomadaire
Le repos quotidien entre deux journées de travail d’un cadre autonome est de 11 heures. Il appartient au cadre autonome de bien veiller à la prise effective de ce repos quotidien de 11 heures. Il devra se rapprocher de sa hiérarchie si sa charge de travail ne lui permet pas de bénéficier de ce repos.
Par ailleurs, ils sont tenus d’organiser leur travail à raison au plus de 5 jours de travail par semaine, leur assurant ainsi 2 jours de repos hebdomadaire.
Article 8 – Majorations pour les jours travailles au-delà du forfait
En cas de jour travaillé au-delà du forfait annuel en jours, les jours travaillés seront payés au taux journalier majoré de 10%.
Article 9 – Information et suivi du forfait annuel en jours
Chaque année lors de l’entretien annuel du cadre autonome, seront abordés l’ensemble des thèmes prévus par l’alinéa I-3 de l’article L. 3121-65 du Code du travail.
Par ailleurs, tout cadre en forfait annuel en jours qui estimerait qu’il risque de subir ou qu’il subit une surcharge de travail aura la possibilité de déclencher un mécanisme d’alarme en vue, le cas échéant, de réduire sa charge de travail réelle ou ressentie.
A cet effet, le cadre concerné saisi, à l’aide du formulaire dédié, sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines.
Un entretien est organisé par la Direction des Ressources Humaines, dans un délai de 7 jours à compter de cette saisine, en vue de faire un point sur la charge de travail du salarié concerné. Sont conviés à cet entretien, le cadre concerné, son supérieur hiérarchique et un membre de la Direction des Ressources Humaines.
Cet échange doit permettre de faire un point sur la charge de travail réelle du salarié et, si nécessaire, sur les mesures à adopter pour : - la rendre compatible avec le respect des repos hebdomadaire et quotidien, - éviter toute atteinte à la santé et la sécurité du cadre concerné.
Un compte rendu écrit de cet échange est rédigé. Il contient, le cas échéant, les mesures retenues en vue de traiter les difficultés rencontrées par le cadre concerné. Lors du prochain entretien annuel un point est effectué sur la mise en œuvre de ces mesures.
La Direction intègrera dans le bilan annuel de la situation des cadres en forfait annuel en jours transmis à l’instance de représentation du personnel concernée un point sur les mécanismes d’alarmes éventuellement déclenchés et sur le traitement de ces alarmes.
De surcroît, chaque année l’instance de représentation du personnel concernée sera consultée sur un bilan de la situation des cadres en forfait annuel en jours établis par la Direction ainsi que sur la tenue des entretiens annuels visés ci-dessus.
Dans ce bilan apparaîtrons les informations relatives :
- aux nombres minimal, maximal et moyen de jours travaillés dans l’année par les cadres autonomes par service, - au nombre d’entretiens annuels effectués par service par rapport au nombre de cadres concernés, - au nombre de mécanismes d’alarme déclenché, nombre d’entretiens tenus à la suite du déclenchement de l’alarme, - point sur les mesures de traitement adoptées à la suite du déclenchement d’une alarme.
Article 10 – Droit a la deconnexion
En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié bénéficie d’un droit et d’un devoir de déconnexion, tel qu’énoncé dans l’article 2.4.1 « Rappel de la garantie du droit à la déconnexion » de l’accord sur l’égalité hommes/femmes et sur la qualité de vie au travail.
L’employeur prendra les mesures nécessaires pour que les cadres au forfait jours aient la possibilité de se déconnecter des outils de communications à distance mis à sa disposition.
A ce titre, il sera fait application aux cadres au forfait jours des dispositions contenues dans l’article 2.4.2 « Utilisation des outils nomades », ainsi que des dispositions contenues dans l’article 2.4.3 « Actions en faveur de la déconnexion » de l’accord sur l’égalité hommes/femmes et sur la qualité de vie au travail du 19 décembre 2017.
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2018
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par l’une des organisations syndicales habilitées à former une telle demande en application de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception, et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction des articles dont la révision est sollicitée.
Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande. Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant. Les parties signataires ou adhérentes au présent accord sont tenues de participer à ces discussions.
La dénonciation totale ou partielle du présent avenant par une ou plusieurs parties signataires ou par les organisations syndicales habilitées en application de l’article L.2261-10 du Code du travail peut intervenir à tout moment et devra être portée à la connaissance des autres parties intéressées par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation devra être motivée. Elle respectera un préavis de trois mois.
Article 12 – Dépôt et publicite de l’accord
Le présent accord sera déposé :
En un exemplaire en LRAR et en un exemplaire par courrier électronique à la DIRECCTE,
En un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes.
L’existence du présent avenant sera mentionnée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Paris, le 19 décembre 2017
Pour l’organisation syndicale CFDTPour La Direction M XXX M XXX
Annexe 1 : Liste des cadres autonomes amendée
Adjoint/e chef de réception Adjoint/e DAF Adjoint/e DRH Adjoint/e Directeur technique Adjoint/e Responsable F&B Chef Barman Chef concierge Chef cuisine Chef pâtissier Chef de réception Directeur technique Gouvernant/e Général/e Premier sous chef de cuisine Responsable comptabilité générale Responsable banquets Responsable guest relation Responsable des ventes Responsable Régie Responsable coordination Responsable des réservations Responsable du restaurant Responsable du revenu Responsable technique Second sous chef de cuisine
