Webhelp Vitré, immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 499 529 121, dont le siège est sis Zone du Piquet – Parc de Bretagne – 35370 ETRELLES, représentée par XXXXXXXXX agissant en qualité de Directeur de Site, dûment habilité,
Ci-après dénommée « la Société » ou « WEBHELP VITRE »
D'une part,
Les organisations syndicales signataires :
CFDT, représentée par
En qualité de déléguée syndicale
CFTC, représenté par
En qualité de délégué syndical
SUD, représentée par
En qualité de délégué syndical
Ci-après désignées les "organisations syndicales"
D'autre part,
Ci-après désignées ensemble "les Parties"
SOMMAIRE
PREAMBULE – PRINCIPES DIRECTEURS4
ACTIONS POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES6
I – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET5
II – REPARTITION DES EFFECTIFS AU SEIN DE L’ENTREPRISE5
2.1. Répartition par contrat5 2.2. Répartition par statut5 2.3 Répartition par rémunération6
III – LES OBJECTIFS7
IV – LES ACTIONS8
4.1. Les conditions d’accès à l’emploi8 4.2. L’accès à la formation professionnelle9 4.2.1 Un accès identique à la formation professionnelle9 4.2.2 L’entretien professionnel et le bilan professionnel9 4.3. La promotion professionnelle11 4.3.1 Les évaluations11 4.3.2 Le Comité de Classification11 4.4. La rémunération12 4.4.1 Maintien de la prime d’objectif pour les retours de congés maternité13 4.4.2 Congé de parentalité13 4.5. Conditions de travail et d’emploi13 4.6. Les Mesures visant à concilier vie familiale et vie professionnelle13 4.6.1 Mesures pour les femmes enceintes et les futurs pères14 A – Pour les femmes enceintes14 B – Pour les futurs pères15 C – Protection contre le licenciement15 4.6.2 Congé maternité, adoption, de présence parentale et congé parental d’éducation15 4.7. Communication et promotion de l’accord18
V – NEGOCIATION TRIENNALE ET LES NAO18
VI – SANTE ET SECURITE DES TRAVAILLEURS18
MISE EN ŒUVRE DU PRESENT ACCORD18
ARTICLE 1 – FONDEMENTS JURIDIQUES18 ARTICLE 2 – EXECUTION DE BONNE FOI ET INTERPRETATION DE L’ACCORD19 ARTICLE 3 – REVISION DE L’ACCORD19 ARTICLE 4 – INFORMATION ET CONSULTATION DU COMITE D’ENTREPRISE20 ARTICLE 5 – COMMISSION DE SUIVI20 ARTICLE 6 – DUREE DE L’ACCORD20 ARTICLE 7 – FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE20
Indicateurs pour l’analyse comparée de la situation des hommes et des femmes22
Préambule - Principes directeurs
La diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toute autre considération pouvant être notamment liées au sexe de la personne.
L’égalité professionnelle est un vaste sujet et nous renvoie aux idées reçues sur les qualités et les capacités des femmes et des hommes, ainsi qu’à leur place au travail mais aussi dans la société et la famille. Identifier et déconstruire ces stéréotypes est une première étape vers la lutte contre les inégalités et les discriminations. WEBHELP Vitré s’inscrit donc dans cette démarche de lutte contre les inégalités dans toutes ses actions de l’entrée dans l’entreprise et tout au long du parcours professionnel. Il convient en outre de préciser qu’à l’instar de la branche des Prestataires de Services dans le domaine tertiaire à laquelle elle appartient, la société WEBHELP Vitré a une population largement féminisée avec près de 65 % de femmes parmi ses effectifs.
Le présent accord est conclu en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord fait suite à l’accord sur l’égalité hommes femmes du 18 Février 2015, qui prenait fin le 18 Février 2018.
Le présent accord est mis en application rétroactivement au 19 Février 2018, lendemain de l’accord précédent, sachant que les actions ont continué à être suivies par la Direction tout le temps que les négociations du présent accord ont eu lieu et pendant toute la période de rétroactivité.
actions pour l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRES LES FEMMES ET LES HOMMES
I – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société WEBHELP Vitré, en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, de même qu’aux candidats postulant dans l’Entreprise.
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 5 domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l'article 3.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
II – REPARTITION DES EFFECTIFS AU SEIN DE L’ENTREPRISE
2.1. Répartition des effectifs par contrat
Répartition des effectifs par contrat au 31 décembre 2017
Les objectifs généraux en matière d'égalité professionnelle ont été fixés notamment par la directive européenne du 9 février 1976, transposée en droit interne par la loi du 13 juillet 1983 complétée par la loi du 9 mai 2001.
Ces textes recherchaient à réaliser les conditions d'une véritable mixité dans tous les secteurs et à toutes les étapes de la vie professionnelle.
La loi du 4 août 2014 est venue mettre en œuvre une politique pour l’égalité entre les femmes et les hommes selon une approche intégrée et impliquant le respect de plusieurs principes clairement énoncés dans la loi. Ces principes se traduisent au sein de l’entreprise par des actions pour lutter contre les inégalités entre les hommes et les femmes dont :
La non-discrimination à l’embauche ;
La mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel ;
Des actions de promotion de la mixité, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Des mesures d’information des salariés et candidats à l’embauche des recours et sanctions civiles et pénales prévues en cas de non-respect de l’égalité homme-femme ;
Une absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière.
Aussi, l'égalité professionnelle doit se manifester en particulier dans des domaines énoncés à l’article R.2242-2 du Code du Travail. C’est dans le cadre de ces objectifs généraux que la Société veillera à mettre en œuvre des actions portant sur :
Les conditions d’accès à l’emploi,
La formation professionnelle,
La promotion professionnelle : l'accès aux différents postes de l'entreprise,
La rémunération,
Les conditions de travail et d’emploi,
L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales : Horaires aménagés, Temps partiel.
Ces principes ne font pas obstacle aux dispositions particulières qui ont pour objet la protection de la grossesse ou de la maternité.
IV – LES ACTIONS
A titre liminaire, les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.
En application de ce principe, tous les actes de gestion, des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des critères objectifs indépendants de tous critères liés au sexe.
Le Service des Ressources Humaines continuera à s’assurer, sur la base des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
4.1. Les conditions d’accès à l’emploi
La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique ; elle permet aux entreprises de s’entourer des meilleures compétences.
Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration de collaborateurs sans discrimination d’âge, de niveau d’étude, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, religieuses, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe. Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des Ressources Humaines de l’entreprise.
A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de la société sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les hommes et les femmes.
Ainsi la société s’engage en particulier,
- à ce que la terminologie utilisée en matière de définition de postes, de fonctions, des livrets d’accueil ou du règlement intérieur et des offres d’emploi à pourvoir en interne et en externe, ne soit pas discriminante et ne contribue pas à véhiculer des stéréotypes notamment liés au sexe ;
à ce que les candidatures des femmes et des hommes soient traitées de la même façon, tout au long du processus de recrutement afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés ;
à développer la mixité dans le recrutement notamment par des efforts de rééquilibrage dans les filières et métiers de la Société en privilégiant, à compétences égales, des candidatures féminines dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement.
Chaque année dans le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes présenté au Comité d’Entreprise, l’Entreprise présentera les modalités de recrutement et de sélection des candidats.
Indicateurs :
Statistiques mensuelles sur l’effectif fin de mois H/F par famille d’emploi et par catégorie socio-professionnelle ;
Statistiques annuelles sur le recrutement H/F par typologie de contrat (CDI-CDD-Contrat de professionnalisation …).
4.2. L’Accès a la formation professionnelle
4.2.1 Un accès identique à la formation professionnelle
La Société s’engage à porter à la connaissance des salariés les formations dispensées en interne ainsi que les différents moyens de formation existants, et ce, sans distinction de sexe.
Formation des recruteurs et personnel de production possiblement en charge du recrutement.
WEBHELP Vitré veillera à former les équipes en charge du recrutement afin de s’assurer de leur bonne connaissance des textes en matière de lutte contre la discrimination et des méthodes à respecter lors de la procédure de recrutement.
Par ailleurs, un module e-learning sur la non-discrimination est en place dans l’Entreprise et passé à l’entrée des collaborateurs en charge du recrutement et des managers de projet.
Formation de tous à la prévention du harcèlement moral et sexuel et sanction
Au-delà du règlement intérieur qui informe l’ensemble des collaborateurs sur les dispositions législatives en vigueur, un module e-learning sur le harcèlement moral et sexuel est en place. Cette formation permet de bien comprendre ce que harcèlement veut dire, et donne des clés quant à la réponse à apporter. WEBHELP Vitré précise qu’elle respectera ses obligations de mettre un terme à tout acte de harcèlement qui donnera lieu à sanction.
4.2.2 - L’entretien professionnel et le bilan professionnel
L’entretien professionnel
Depuis l’entrée en application de la loi du 5 Mars 2014 sur la réforme de la formation, l’entretien professionnel est obligatoire pour tous les salariés de l’entreprise, sans distinction de statut, sexe, temps plein/partiel, l’ancienneté du salarié.
Tout salarié doit être informé dès son embauche de l’existence de l’entretien professionnel qui est distinct de l’entretien d’évaluation. Cet entretien interviendra tous les deux ans au minimum et à l’issue des différents congés de longue durée pour faciliter la reprise du travail, à savoir :
Un Mandat syndical
Une Mobilité Volontaire Sécurisée
Un Congé sabbatique
Un Congé longue maladie (> 6 mois)
Un Congé d’adoption
Passage à temps partiel pour élever un enfant
Un Congé de soutien familial (avant et après)
Un Congé parental
Un Congé maternité
Un an pour les salariés au forfait jours
Les salariés, femmes ou hommes, seront reçus en entretien professionnel afin qu’une analyse des besoins en formation ou d’une période de professionnalisation le cas échéant, soit définie. Cet entretien sera l’occasion pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans les meilleures conditions.
Ces salariés pourront bénéficier de la formation nécessaire à une réactualisation des connaissances.
Données chiffrées : 100 % minimum Indicateurs : des entretiens professionnels réalisés pour les salariés éligibles
Le bilan professionnel
Il est obligatoire pour tous les salariés de l’entreprise quelle que soit le contrat de travail, la catégorie professionnelle et l’ancienneté du salarié.
Il doit intervenir tous les 6 ans sous forme d’un écrit qui fait l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Ce bilan doit vérifier que le(a) salarié(e) a bénéficié durant cette période des entretiens professionnels biennaux et s’il a reçu a minima 2 des 3 critères suivants :
Réalisation au minimum d’une action de formation
Bénéfice d’une progression salariale ou professionnelle
Acquisition d’éléments de certification (par formation qualifiante ou par une VAE)
En cas de non-respect des dispositions ci-dessus, WEBHELP Vitré devra verser un crédit supplémentaire de 100 heures (ou 130 heures pour salarié à temps partiel) à l’OPCA (article L. 6323-13 à 15 du code du travail).
Données chiffrées : 100 % minimum Indicateurs : des bilans professionnels réalisés pour les salariés éligibles
4.3. La promotion professionnelle
4.3.1 – Les évaluations
Le processus existant chez WEBHELP permet un suivi mensuel, trimestriel, semestriel ou annuel afin d’assurer un suivi dans l’acquisition des compétences et permettre ainsi le maintien ou l’évolution de chacun de ses salariés.
En outre, le groupe WEBHELP a développé afin de détecter les potentiels et valoriser les compétences de ses salariés un processus d’évaluation : les Assessment Center pour les fonctions de Chef de Projet – Superviseur – Superviseur Senior – Coach Performance et Formateur.
Cette méthode d’évaluation objective des compétences fondée sur la mise en situation et la multi-évaluation est ouverte à tous les salariés de l’entreprise et s’appuie sur des exercices proches de situations professionnelles.
A ce titre les salariées souhaitant se porter candidates à un Assessment Center à leur retour de congé maternité se verront évaluer sur la base des objectifs atteints avant le départ en congé maternité.
Données chiffrées : 100 % Indicateurs : des demandes des salariés sous réserve qu’elles répondent aux exigences d’éligibilité applicables à tous les salariés
4.3.2 – Le Comité de Classification
WEBHELP Vitré a mis en place un Comité de Classification permettant :
de décider des changements de coefficient de certaines catégories de personnel hors négociations collectives NAO,
de garantir une égalité de traitement sur la base de critères clairs et définis, sans distinction de sexe, dans la progression de coefficient dans la fonction.
Les personnes siégeant à ce comité sont :
Le(a) Directeur(rice) de Site
Le(a) RRH
Le(a) Directeur(rice) de production
Un(e) Chef de projet amélioration continue
La Société s'engage à assurer, lors de la révision périodique des salaires, l'égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre les hommes et les femmes. De ce fait, il ne sera pas pris en compte les périodes de congés maternité ou d’adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.
Aussi les salariées présentant un dossier au Comité de Classification à leur retour de congé maternité se verront évaluer sur la base des objectifs atteints avant le départ en congé maternité, y compris lorsque l’ancienneté nécessaire a été acquise au cours de cette absence.
Afin de ne pas créer de disparité dans l'évolution de carrière et de rémunération entre hommes et femmes en raison de la maternité ou pour les salariés à temps partiel, il est convenu que durant la période de suspension du contrat de travail pour maternité, les salariées bénéficient des mêmes augmentations collectives générales qui pourront être accordées dans l'entreprise aux autres salariés.
Les critères permettant la présentation des dossiers au Comité de Classification ont été au préalablement définis et présentés aux Instances Représentatives du Personnel.
A la date de signature du présent accord, la validation des dossiers présentés se base sur 3 critères :
Ancienneté
Résultats obtenus à l’occasion des évaluations
Axes d’améliorations possibles et le potentiel des candidats
Etant précisé que le process du Comité de Classification peut être amené à être révisé, et que les critères présentés ci-dessus sont susceptibles d’évoluer dans le cadre de cette révision, après nouvelle consultation des Instances.
Données chiffrées : 100 % Indicateurs : suivi de la répartition des dossiers soumis et dossiers validés, par ancienneté, par sexe, par fonction
4.4. la rémunération
Conformément aux dispositions de l’article L3221-5 du code du travail, les disparités de rémunération dans une même entreprise ne peuvent pas pour un même travail ou un travail de valeur égale, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.
La Société garantit une égalité salariale entre les hommes et les femmes en respectant le principe qu’à qualification, fonction, compétence équivalentes et expérience comparable les hommes et les femmes soient embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour la même fonction.
Cette démarche s’appuie sur l’application d’une grille de rémunération commune à l’ensemble des salariés. Par ailleurs, un suivi est élaboré par le « Centre de Services Partagés » en charge des données de rémunération permettant ainsi de veiller au respect de la politique globale.
La Société mènera toute action nécessaire à assurer une égalité de traitement de la rémunération des femmes tout au long de leur carrière professionnelle en leur donnant les moyens de faire évoluer leurs compétences afin d’accéder à des fonctions d’encadrement ou de changer d’orientation professionnelle au moyen des actions de formation mises à leur disposition.
L’équité salariale sera un élément de l’évaluation des compétences des responsables hiérarchiques. Les managers seront ainsi sensibilisés sur les obligations d’égalité de traitement en matière de politique salariale.
L’entreprise s’assurera également que la moyenne des augmentations collectives des femmes soit équivalente à la moyenne des augmentations collectives des hommes au sein des grandes catégories professionnelles.
– Maintien de la prime d’objectif pour les retours de congés maternité
Afin de préserver l’équité salariale entre homme et femmes, et d’assurer la réactualisation des connaissances et/ou la durée de remise à niveau, La Société s’engage à garantir le maintien de la prime d’objectif à 100 % sur le mois glissant suivant le retour de congé maternité de la salariée.
Congé de parentalité
Les mesures liées à la parentalité s’appliquent de la même façon aux femmes et aux hommes pour les congés de paternité ou d’adoption et accompagnent ainsi l’évolution sociale concernant la répartition des rôles dévolus aux hommes et aux femmes.
Ainsi, un salarié, conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement, peut demander à bénéficier d’un congé de paternité conformément à l’article L. 1225-35 du code du travail. Pendant la période légale de suspension du contrat de travail pour congé de paternité, et pour les seuls salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté, le niveau du salaire brut des intéressés est maintenu, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
4.5. conditions de travail et d’emploi
Il est rappelé que le congé maternité et le congé d'adoption sont considérés comme du temps de travail effectif notamment pour :
la détermination des droits liés à l'ancienneté,
la répartition de l'intéressement et de la participation,
le calcul des congés payés.
4.7. Les Mesures visant à concilier vie familiale et vie professionnelle
La société sera attentive à ce que les congés liés à la vie familiale ne constituent pas des freins dans l’évolution de carrière des collaborateurs.
Afin d'améliorer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la Société s’engage à étudier toutes les demandes présentées par le/la salarié(e) de modification de l'organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi et à tenter d’y répondre favorablement.
Le/la salarié(e) qui envisage d'opter pour un temps partiel choisi a la possibilité de solliciter un entretien individuel à sa hiérarchie ou au service des ressources humaines pour faciliter ce changement.
La charge effective de travail et des objectifs des salarié(e)s travaillant à temps partiel seront adaptés et en rapport avec la réduction du temps de travail accordée.
Le/la salarié(e) à temps partiel bénéficieront d’un traitement identique aux salariés à temps plein lors de la révision des salaires.
L’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste à responsabilités. Ainsi, toute demande d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps réduit sera examinée avec la plus grande attention.
La société favorisera également le télétravail pour les personnes en situation de parent isolé qui le souhaitent dans le respect des conditions d’éligibilité fixées par l’entreprise et notamment sur les projets permettant ce mode d’organisation du travail.
Indicateurs : 100% Données chiffrées : des demandes de passage à temps partiel faisant l’objet d’un examen attentif
4.6.1. Mesures pour les femmes enceintes et les futurs pères
A – Pour les femmes enceintes
En application des dispositions prévues dans l’accord national de la convention collective applicable à la société du 28 mai 2009 et comme énoncé dans l’accord de révision relatif aux aménagements du temps de travail signé le 29 janvier 2013, les femmes enceintes bénéficient à partir du 5ème mois de grossesse d’un capital temps de 3 jours soit 21 heures dès lors que la déclaration d’usage aura été produite au service des ressources humaines, et ce, sans condition d’ancienneté.
Ce capital temps pourra être pris dès lors qu’un planning aura été établi d’un commun accord entre la salariée et l’entreprise, au moment de la remise de la déclaration de grossesse.
Il existe 4 possibilités :
Soit en fractionnement à raison d’1/2 heure par jour jusqu’au départ en congé maternité,
Soit en prise d’heure entière selon des jours définis jusqu’au départ en congé maternité,
Soit en prise de journées entières définies jusqu’au départ en congé maternité,
Soit en cumul pris avant le congé maternité.
Il est accordé 7 heures de plus à partir de six mois et deux semaines de grossesse.
Ce capital temps est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré en tant que tel.
Si son état de santé l’exige, la salariée en état de grossesse médicalement constatée peut demander son affectation à un autre poste pendant sa période de grossesse.
Ce poste lui garantit un maintien de la rémunération. Il doit autant que possible correspondre à sa qualification et être comparable à l’emploi qu’elle occupait précédemment.
Dans la mesure où ce changement d’affectation s’accompagne d’un changement de lieu de travail, ce changement de lieu est subordonné à l’accord de la salariée.
Il a également été convenu que la salariée enceinte puisse :
Bénéficier à sa demande de deux jours de repos consécutifs à partir du 6ème mois de grossesse,
Ne plus être planifiée plus de 7 heures par jour sans son accord
Demander à ne plus être planifiée après 20 heures à partir du 6ème mois de grossesse.
Ces dispositions relevant de l’accord sur l’aménagement du temps de travail, celles-ci sont susceptibles d’être modifiées en cas de révision de celui-ci.
Elles pourront également bénéficier d’une pause supplémentaire de 5 minutes par jour à partir de leur cinquième mois de grossesse.
Ces mesures seront rappelées à l’ensemble des salariés du site et notamment aux encadrants selon les modalités prévues à l’article 4.9. Le service ressources humaines les rappellera également aux salariées enceintes lors de leur déclaration d’état de grossesse. Un feuillet récapitulant l’ensemble des dispositions relatives aux femmes enceintes sera remis à tous salariées effectuant les démarches de déclaration de sa grossesse.
B – Pour les futurs pères
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec pourra bénéficier d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires maximum. Cette autorisation sera considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée en tant que telle sous réserve de justificatif.
C – Protection contre le licenciement
L’article L. 1225-4-1 du code du travail a étendu la protection contre le licenciement au futur père. Ainsi il est rappelé aux présentes que « le contrat d’un salarié ne pourra pas être rompu pendant les dix semaines qui suivent la naissance de son enfant… »
Il est entendu qu’en cas d'une faute grave justifiée de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant, WEBHELP Vitré conserve la possibilité de sanctionner le(a) salarié(e) concerné(e).
4.6.2 – Congé maternité, adoption, de présence parentale et congé parental d’éducation
Dispositions générales
Les périodes de suspension du contrat de travail résultant de l’absence du (de la) salarié(e) pour congé maternité/paternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation ne doivent pas porter préjudice au (à la) salarié(e) dans l’acquisition de ses droits au CPF. Ces périodes sont prises en compte pour le calcul de l'ancienneté au titre du CPF.
A l’issue d’un congé parental ou d’un congé maternité d’une durée au moins égale à 6 mois, les salariés bénéficient d’une réactualisation de leurs connaissances par une période de formation adaptée au poste et au projet.
Tout(e) salarié(e) ayant bénéficié de ces périodes d’absence :
ne sera pas pénalisé dans son évolution de carrière où seuls les critères de compétence et de performance seront retenus,
s’entretiendra avec le service ressources humaines sur un entretien physique ou téléphonique avant son retour sur site afin d’anticiper sa reprise,
sera reçu en entretien dès son retour par son manager pour évoquer ses souhaits en termes d’évolution professionnelle et de besoin en formation,
bénéficiera des augmentations collectives de salaire au même titre que les autres salariés
Toute salariée en congé maternité sera contactée par le service des ressources humaines, un mois avant la date prévue de son retour en entreprise. Cet entretien permettra d’échanger sur les modalités de ce retour (souhait d’affectation, date effective du retour…).
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant : nouveaux bénéficiaires
Depuis Janvier 2013, selon la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2013, l’accès au congé paternité a été élargi en créant un « congé de paternité et d’accueil de l’enfant ». Cette mesure est destinée à tenir compte de l’évolution des modèles familiaux. Ainsi, en plus du père, sont également concernés par ce congé :
le conjoint de la mère de l’enfant ;
la personne vivant maritalement avec elle ;
ou celle liée avec elle par un PACS,
y compris dans le cadre d’un couple homosexuel mais ce congé paternité n’est pas ouvert aux adoptants. En effet, l’adoption d’un enfant par un couple de parents salariés ouvre droit à 11 jours supplémentaires de congé d’adoption (18 jours en cas d’adoptions multiples) lorsque la durée du congé d’adoption est répartie entre les 2 parents (article L 1225-40 du code du travail). Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant pourra ainsi être accordé à deux personnes : le père et la personne avec laquelle la mère vit. La personne qui partage la vie de la mère a la possibilité de bénéficier d’une suspension de son contrat de travail d’au plus 10 semaines (sauf exception) en cas de décès de la mère au cours du congé de maternité (article L 1225-28 du code du travail). Ce droit ne peut pas être exercé si le père de l’enfant en fait lui-même usage. Les modalités sont les suivantes : Le/la salarié(e) doit présenter sa demande de congé paternité et d’accueil de l’enfant au moins 1 mois avant la date prévue pour le départ en congé. La demande de congé paternité et d’accueil de l’enfant doit être faite par écrit, de préférence par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. Dans cette lettre, le/la salariée doit préciser la date de son départ ainsi que la durée de son absence. Une réponse par le service des ressources humaines doit être faite dans un délai de 48 heures à compter de la réception du courrier précisant, au-delà de l’acceptation, toutes les informations relatives au congé et ses conséquences. Il n’y a ni condition tenant à la nature du contrat de travail (CDI, CDD, temps plein ou partiel), ni condition d’ancienneté dans l'entreprise pour bénéficier du congé de paternité. Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant doit obligatoirement être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant, au-delà le collaborateur perd ses droits à indemnisation par la sécurité sociale SAUF :
en cas d’hospitalisation de l’enfant à sa naissance, le congé doit être pris dans les 4 mois suivant la fin de l'hospitalisation ;
en cas de décès de la mère : le père peut bénéficier du congé postnatal de maternité initialement prévu pour la mère et y ajouter ses jours de congé paternité, lequel devra
Le(a) collaborateur (trice) devra justifier d’une période d’affiliation minimum pour être indemnisé et apporter tout justificatif correspondant à sa situation (acte de naissance, bulletin d’hospitalisation, certificat de décès de la mère …). Durant son congé, le/la salarié(e) bénéficie d’une indemnité journalière versée par la CPAM et égale au gain journalier de base et un complément de salaire prévu par l’article 18.1 B de la convention collective des Prestataires de Service. Le congé est de 11 jours calendaires consécutifs au maximum, portés à 18 jours en cas de naissances multiples. Il est non fractionnable et peut être cumulé avec le congé de naissance accordé au père au moment de l’évènement. Ce congé naissance de 3 jours prévu par le code du travail est porté à 4 jours par
la convention collective, rémunérés par l’employeur.
Le congé parental
Par application des dispositions de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, une partie de la nouvelle "
prestation partagée d'éducation de l'enfant" versée par la CPAM pour indemniser le salarié en congé parental d'éducation, sera réservée au conjoint.
La durée d'indemnisation dédiée au conjoint sera de 6 mois. Elle s'ajoutera à la première période de 6 mois qui existe actuellement, et pourra être réévaluée au fur et à mesure ;
A partir du deuxième enfant, les parents continueront à bénéficier de 3 ans d'indemnisation du congé parental à condition que le 2ème parent en utilise au moins 6 mois. Les périodes postérieures à l'accouchement donnant lieu à indemnisation seront prises en compte afin d'éviter que la conjugaison de la durée de partage de la prestation, définie en mois, et du plafond d'âge de l'enfant, puisse réduire de facto la période réservée au second membre du couple ;
Si l'un des deux parents n'est pas éligible à la prestation partagée d'éducation de l'enfant, il n'y aura pas de partage imposé du congé parental ;
Lorsque les deux membres du couple ont tous deux droit à la prestation et que chacun aura fait valoir, simultanément ou successivement, son droit à la prestation, la durée totale de versement pourra être prolongée jusqu'à ce que l'enfant atteigne un âge limite en fonction de son rang, qui sera fixé par décret. Cette durée étendue bénéficiera aussi à la personne qui assume seule la charge de l'enfant ;
Pour les couples qui assument la charge de deux enfants et plus, le versement de la prestation partagée d'éducation pourra être prolongée jusqu'au mois de septembre suivant la date anniversaire de l'enfant lorsque les ressources du couple n'excèdent pas le plafond prévu pour le complément familial, et ce afin de permettre une jonction avec l'entrée de l'enfant à l'école maternelle ;
En cas de naissances multiples, le congé parental d'éducation pourra être prolongé jusqu'à l'entrée à l'école maternelle des enfants. Pour les naissances (ou adoptions) multiples d'au moins trois enfants, il pourra être prolongé 5 fois pour prendre fin au plus tard au 6e anniversaire de l'enfant ;
Les familles monoparentales pourront bénéficier de la durée étendue de versement de la prestation quand bien même une remise en couple interviendrait à l'issue de la période initiale de versement de la prestation.
Ces dispositions s'appliqueront aux enfants nés ou adoptés à partir du 1er octobre 2014.
4.7 – communication et promotion de l’accord
Suite aux formalités de dépôt et de publicités prévues dans la partie « Mise en œuvre du présent accord », une communication sur l’accord et ses différentes dispositions sera organisée via différents canaux de communication :
Publication de l’accord sur l’intranet,
Formation des managers sous forme de focus RH sur les dispositifs prévus et leur application concrète sur le terrain S2 2018,
Sensibilisation de l’encadrement dans le cadre de la formation sur le management de la diversité déployée depuis 2014,
Communication dans la lettre interne avec reprise des principales dispositions,
Communication sur les différentes dispositions auprès des salariés (flyer à distribuer aux femmes enceintes pour tous les dispositifs, support ppt déployé dans les focus RH et mis à disposition des managers, support ppt avec tous les points de l’accord et mis en ligne sur Zéphyr). Juillet 2018 et focus RH au cours du S2.
Mise à jour du livret d’accueil.
V – NEGOCIATION TRIENNALE ET LES NAO
Par application de l’article L2242-1 et suivants du code du travail l’obligation de négocier est triennale en raison du présent accord. La mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les informations figurant dans le rapport de situation comparée seront suivies et actualisées au moment de la NAO.
VI – SANTE ET SECURITE DES TRAVAILLEURS
WEBHELP Vitré va prendre en compte dans son document unique d’évaluation et de prévention des risques, l'impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe en application des dispositions de l’article L.4121-3 du code du travail.
Mise en œuvre du présent accord
ARTICLE 1 – FONDEMENTS JURIDIQUES
Le présent Accord est conclu conformément :
la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
à l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective
à l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social
afin de facilité l’évaluation des écarts de situation dans l’entreprise entre les hommes et les femmes, à rendre cette situation transparente, au sein de l’entreprise comme vis-à-vis de l’extérieur. Les parties signataires s’entendent pour mettre en place des actions de prévention des risques de discrimination par le sexe.
ARTICLE 2 – EXECUTION DE BONNE FOI ET INTERPRETATION DE L’ACCORD
Chacune des Parties s'engage à exécuter le présent Accord et ses Annexes (le cas échéant) de bonne foi.
Le présent Accord et ses Annexes (le cas échéant) constituent un seul et même accord indissociable.
En cas de difficulté d'interprétation ou d'application du présent Accord, les Parties signataires conviennent de se rencontrer à la demande d'une d'entre elles. Cette demande devra être formulée par courrier et les Parties devront se réunir dans les 10 jours ouvrés suivants la réception de ce courrier afin de tenter de régler cette difficulté. Durant la période des congés payés d’été, ce délai sera porté à 20 jours ouvrés.
La demande de réunion devra présenter les motifs du différend. La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction et les parties signataires. Le document sera remis à chacune des parties signataires et à la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle.
Jusqu'à l'expiration de cette procédure amiable, les parties signataires renoncent à toute forme d'action contentieuse liée au différend d'interprétation ou d'application du présent Accord.
ARTICLE 3 – –REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l'article L 2222-5 du Code du travail et suivant les modalités définies ci-dessous :
Les parties signataires qui formulent une demande de révision devront notifier cette demande à toutes les autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception accompagnée d’un projet d’avenant de révision,
Les parties signataires devront se réunir, dans un délai maximum de trente jours ouvrables suivant la date de notification (cachet de la poste faisant foi) de la demande, pour étudier cette dernière.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision unanime ou, à défaut d’aboutir dans un délai de 3 (trois mois), seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
En cas d'évolutions législatives ou conventionnelles ayant des incidences sur l'application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois en vue de procéder à son adaptation.
ARTICLE 4 – INFORMATION ET CONSULTATION DU COMITE D’ENTREPRISE
Conformément aux dispositions de l’article L 2323-57 du Code du travail, les éléments chiffrés stipulés dans le présent accord seront soumis pour avis au Comité d’Entreprise, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale.
ARTICLE 5 – COMMISSION DE SUIVI
Une commission de suivi sera instituée au sein de la société WEBHELP Vitré, afin de s’assurer de la mise en œuvre des engagements et des dispositions du présent accord, ainsi que du suivi des plans d’action « égalité professionnelle ». Elle est composée d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire, ainsi que de deux membres de la Direction (Directeur de Site et la Responsable des Ressources Humaines).
Cette commission de suivi se réunira deux fois par an, à l’initiative de la Direction / à la demande d’un tiers de ses membres / à la demande de la majorité de ses membres, afin de :
Constater la réalisation des actions décrites au présent accord,
Relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes,
permettre l’ajustement, si nécessaire, des objectifs du présent accord.
Elle établira à ce titre un bilan de suivi du présent accord, qui sera communiqué aux partenaires de négociation.
ARTICLE 6 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 (trois) ans à compter de la date de signature.
Durant cette période, l’une ou l’autre des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités détaillées à l’article 3.
ARTICLE 7 – FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE
A l'issue du délai d'opposition, le présent accord sera déposé :
auprès de la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 du Code du travail en deux exemplaires signés, le premier en version papier, le second en version électronique,
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Rennes en un exemplaire,
à chaque représentant des organisations syndicales en un exemplaire.
Un exemplaire sera affiché dans l’entreprise dans les panneaux prévus à cet effet et sera intégré, le cas échéant, dans l’intranet de l’entreprise.
Fait à Etrelles, le En 5 exemplaires
Le 28 Juin 2018, à Etrelles.
Pour WEBHELP Vitré
Directeur de site
Pour les Organisations Syndicales
En qualité de déléguée syndicale CFDT
En qualité de délégué syndical CFTC
En qualité de délégué syndical SUD
Annexe à l’accord triennal sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Indicateurs pour l’analyse comparée de la situation des hommes et des femmes
Conditions générales d'emploi – conditions de travail – sécurité et santé au travail
pyramide des âges
répartition par poste de travail – exposition au risque et pénibilité
répartition par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : congé parental, congé sabbatique.
suivi de la répartition en pourcentage hommes/femmes des départs et des causes de départ
situation respective des hommes et des femmes en matière de sécurité et santé au travail
Recrutement et promotion :
la répartition des candidatures d’hommes et de femmes reçues sur une période d'un an par catégorie professionnelle ;
la comparaison entre la répartition en pourcentage des candidatures hommes/femmes reçues sur une période d'un an et la répartition en pourcentage hommes/femmes d'embauches réalisées sur la même période ;
répartition des promotions en pourcentage hommes/femmes accordées par catégorie au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée et en identifiant les salariés à temps partiel
Nombre de promotions suite à une formation
Comparatif hommes/femmes sur le déroulement de carrière en fonction de leur âge, qualification et ancienneté en précisant les écarts
Durée et organisation du travail
la répartition des effectifs hommes/femmes selon la durée du travail : temps complet, temps partiel à 50 % ou égal à 50 % ;
l'ancienneté moyenne par coefficient et par sexe ;
répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end...
données sur les congés par sexe, catégorie professionnelle : nombre et type de congés > 6 mois
Rémunérations :
la comparaison du salaire moyen toutes primes comprises des hommes et des femmes à coefficient égal et écart de la moyenne ;
répartition des effectifs selon les niveaux d'emplois définis par la grille de classification selon la convention collective.
le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations ;
analyse des écarts de salaire
Formation Les éléments d’analyse de la proportion de la participation hommes/femmes aux actions de formation selon les différents types d’action et le nombre d’heures de formation
répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail ;
participation aux actions de formation ;
la répartition par type d'action : formation d'adaptation, formation qualifiante, congé individuel de formation, formation en alternance ;
