ACCORD COLLETIF EN MATIERE DE DUREE DE TRAVAIL DU PERSONNEL ADMINISTRATIF CADRE ET NON-CADRE DE LA SOCIETE
La société WEESURE PROTECTION, société par action simplifiée à associé unique, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 839195112, dont le siège social est situé 33 RUE DE BELLISSEN 69340 FRANCHEVILLE,
Ci-après désignée
« la société », et représentée par Monsieur …. en sa qualité de Directeur Général,
D’UNE PART,
ET
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES SUIVANTES :
Le SFPS-CFDT, représenté par Monsieur …., Délégué Syndical Central
La FMPS-I, représentée par Monsieur …., Délégué Syndical Central
Le SNEPS – CFTC, représenté par Monsieur …. Délégué Syndical Central
La FEETS – FO, représentée par Monsieur …., Délégué Syndical Central
Ci-après désignées les «
Organisations Syndicales »
D’AUTRE PART,
Ci-après ensemble désignées les «
Parties »,
Sommaire
PREAMBULE3 CHAPITRE I – DISPOSITIONS LIMINAIRES4
Article 0 – Champ d’application4
Article 1 – Cadre juridique4
Article 2 – Définition du temps de travail effectif5
Article 3 – Durée hebdomadaire et quotidienne du travail et temps de repos5
Article 4 – Clause d’évolution des salariés à temps partiel5
Article 5 – Dispositions relatives au télétravail5
Article 6 – Droit à la déconnexion6
Article 7 – Période d’acquisition/de prise et indemnité de congés payés7
Article 8 – Recours au chômage partiel8 Article 9 – Journée de solidarité9 8CHAPITRE II – ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL9 Titre I/ Durée du temps de travail de 35 heures sur la semaine9
Article 10 – Salariés concernés 9
Article 11 – Horaires de travail9
Article 12 – Modalités d’acquisition et de pose des récupérations pour les salariés dépassant la durée de travail de 35 heures hebdomadaires 10
Article 13 – Décompte des absences11
Titre II/ Durée du temps de travail de 39 heures sur la semaine PAGEREF _Toc165389245 \h 11
Article 17 – Astreinte des salariés PAGEREF _Toc165389248 \h 12
Article 18 – Modalités d’acquisition et de pose des récupérations pour les salariés dépassant la durée de travail de 39 heures hebdomadaires PAGEREF _Toc165389249 \h 13
Article 19 – Décompte des absences PAGEREF _Toc165389250 \h 13
Titre III/ Forfait annuel en jours PAGEREF _Toc165389251 \h 14
Article 21 – Durée du forfait annuel et jours de repos PAGEREF _Toc165389253 \h 15
Article 22 – Impact des embauches/ruptures en cours d’année PAGEREF _Toc165389254 \h 15
Article 23 – Jours de repos PAGEREF _Toc165389255 \h 16
Article 24 – Rémunération des salariés au forfait jours PAGEREF _Toc165389256 \h 16
Article 25 – Incidences des absences sur le nombre de jours à travailler PAGEREF _Toc165389257 \h 17
Article 26 – Modalités de décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc165389258 \h 17
Article 27 – Dépassement du forfait PAGEREF _Toc165389259 \h 19
Article 28 – Réduction du forfait jour20
Article 29 – Astreinte des salariés PAGEREF _Toc165389260 \h 20
CHAPITRE III – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc165389261 \h 20
Article 30 – Bilan et commission de suivi et d’interprétation de l’accord PAGEREF _Toc165389262 \h 20
Article 31 – Durée de l’accord, dépôt et date d’entrée en vigueur PAGEREF _Toc165389263 \h 20
Article 32 – Adhésion PAGEREF _Toc165389264 \h 21
Article 33 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc165389265 \h 21
Article 34 – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc165389266 \h 21
Préambule Les fonds de commerce des sociétés de l’UES MONDIAL PROTECTION ont été transférés le 1er février 2024 à la société WEESURE PROTECTION.
Ce transfert du fonds de commerce de l’UES MONDIAL PROTECTION a conduit, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail, à la mise en cause des conventions et accords collectifs applicables au sein de l’UES. A ce titre, ont notamment été mises en cause les dispositions de l’accord cadre de substitution relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail du 29 décembre 2022 et ses avenants successifs.
Dans ce contexte, les parties ont décidé d’engager des négociations pour la signature de nouveaux accords collectifs en matière de temps de travail.
Dans le cadre des négociations, les parties ont décidé de négocier un nouvel accord collectif à l’accord collectif cadre susvisé afin de clarifier les dispositions applicables en matière de temps de travail au personnel administratif non-cadre et au personnel cadre de la société.
Ils prennent en compte les spécificités de l’activité de prévention et de sécurité, laquelle est soumise à des aléas et variations d’activité imposées par sa forte dépendance aux opérations commerciales qui font varier souvent, parfois sans délais le volume d’heures de travail nécessaire sur les sites.
Les organisations syndicales sont conscientes que la Société est confrontée à des contraintes de plusieurs ordres, tels les événements amenant des commandes ponctuelles qui ne sont pas toujours pérennisées dans le temps, le contexte de baisse des prix (au détriment de la qualité) de certaines offres concurrentes, notamment pour les marchés publics, connaissant de fortes restrictions budgétaires, ou encore le contexte d’augmentation récurrente des coûts salariaux (smic et grille conventionnel des salaires dans une situation d’instabilité économique liée à l’inflation)
La Direction de WEESURE PROTECTION est pour sa part consciente que malgré le contexte économique contraint, les modifications de planification liées à l’activité ou à des commandes, ou le lissage des heures, doivent trouver une juste compensation, prenant également en compte les exigences de qualité de vie au travail et d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés.
Les parties signataires tiennent à souligner leur volonté de concilier les objectifs suivants :
Améliorer les conditions de travail et de rémunération des salariés de la société, et l'équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle,
Tout en remplissant simultanément les exigences de :
Satisfaction des nouvelles exigences de la clientèle et de l'environnement économique, en fournissant le haut niveau de prestation et la qualité de service auxquels la société est attachée ;
Maintien de la compétitivité et de la réactivité de l’entreprise, dans un contexte de travail en continu 24h/24, 7J/7 et 365 jours/an, permettant la poursuite de son développement et l’embauche de nouveaux collaborateurs, par le biais de modes d’organisation du travail susceptibles de répondre aux attentes et contraintes du marché ;
Maintien de la nécessité de conserver une activité structurellement profitable.
Les dispositions du présent accord collectif se substituent à celles de l’accord cadre de substitution relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail du 29 décembre 2022 ainsi qu’à ses avenants successifs ainsi que, plus globalement, à tout accord, usage ou engagement unilatéral, qui auraient le même objet.
CHAPITRE I – DISPOSITIONS LIMINAIRES
Article 0 – Champ d’application
Le présent accord est applicable à :
Tous les personnels administratifs, cadres, agents de maitrise et employés ;
L’ensemble du personnel administratif « de terrain » (directeurs d’agence, directeurs d’agence adjoints, responsables d’exploitation, planificateurs, assistante d’agence, etc.).
Article 1 – Cadre juridique
Le présent accord constitue un accord collectif au sens de l’article L. 2221-2 du Code du Travail, établi en tenant compte des dispositions légales, règlementaires, jurisprudentielles et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Si celles-ci étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues dans les dispositions finales du présent accord.
Il vaut accord de substitution conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail et se substitue de plein droit à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif, d’un usage, d’un engagement unilatéral ou d’une note interne.
Il vient compléter et préciser les dispositions de la convention collective nationale des Entreprises de Prévention et de Sécurité (CCN) applicable au personnel de la société, à laquelle il convient de se reporter pour tout ce qui ne serait pas couvert par le présent accord.
En application des dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet prévu par la convention de branche et les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, même postérieures à sa conclusion, sauf si les parties en décidaient autrement.
Article 2 - Définition du temps de travail effectif
En vertu de l’article L. 3121-1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
En application de ce principe, les temps de pause et de restauration, lorsque le personnel peut vaquer à des occupations personnelles et/ou sortir du site ou du poste de travail, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif, mais comme une « coupure ».
Article 3 - Durée hebdomadaire et quotidienne du travail et temps de repos
Les salariés seront soumis aux règles légales en matière de durée hebdomadaire maximale de travail et de temps de repos minimaux.
Article 4 - Clause d'évolution des salariés à temps partiel
De la même manière que la Société s’engage, dans le cadre d'une ouverture de poste à temps complet, et avant de procéder à une embauche, à étudier la candidature des salariés dont le profil correspond, ces postes pourront également être proposés aux salariés à temps partiel.
La communication auprès des salariés concernés se fait de façon formelle par diffusion des postes sur le site internet de la Société et via les réseaux sociaux, et de façon informelle par la communication la plus large possible, en agence, par le canal de l'encadrement et des représentants du personnel. Article 5 - Dispositions relatives au télétravail
Soucieuses d’offrir aux salariés de nouveaux moyens de concilier vie professionnelle et vie personnelle, de réduire les risques et les contraintes liés aux trajets domicile/travail, de réduire l’impact des transports sur l’environnement, les Parties au présent accord ont souhaité donner la possibilité aux salariés volontaires et éligibles de pratiquer un télétravail à domicile, rendu possible par le développement des technologies de l’information et de la communication.
Pour autant, les Parties au présent accord, conscientes de :
La nécessité de ne pas isoler les salariés, et de préserver un lien social entre eux, et
Des contraintes spécifiques liées au secteur d’activité et notamment au nombre important de tâches non télétravaillables, celles-ci ayant été précisément listées dans le cadre de l’organisation des mesures de confinement liées à la crise sanitaire Covid 19,
Souhaitent que le travail exercé au sein des locaux de l’entreprise reste le mode de réalisation du travail privilégié.
A cet effet, les Parties s’entendent sur le fait que le télétravail, hors circonstances exceptionnelles liées aux conditions climatiques ou mouvements sociaux, ne pourra s’organiser que :
Sur demande du salarié : compte tenu du caractère volontaire du télétravail, les salariés ne percevront aucune indemnisation liée à ce travail à domicile ce d’autant que leurs frais de restauration et de transport s’en trouveront allégés (étant précisé que les indemnités repas et transport ne seront pas proratisées)
De manière limitée, par roulement, et sur accord préalable du chef de service et de son N+1.
Article 6 - Droit à la déconnexion
La loi 2016-1088 du 08 août 2016 a introduit un droit à la déconnexion pour les salariés. Conscientes que les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise, les parties souhaitent encourager un usage raisonnable et un mode de fonctionnement compatibles avec les différents temps de vie des salariés. Au titre du droit à la déconnexion, l’entreprise entend fixer quelques règles d’or afin d’éviter la surcharge informationnelle et concourir à une plus grande efficacité au travail et au respect des temps de vie. Ces bonnes pratiques devront être respectées par chacun, pendant et en dehors des heures de travail :
S’agissant des réunions :
L’entreprise invite ses salariés, dans la mesure du possible et hors situation d’urgence, à :
Organiser les réunions pendant les horaires habituels de travail,
Libérer dans chaque journée de travail des heures de travail individuel (sans réunion),
Limiter le nombre de participants aux réunions aux salariés strictement nécessaires à sa bonne tenue, afin de leur permettre de réaliser leur travail dans des conditions normales, en évitant qu’ils soient contraints de poursuivre leur activité tardivement le soir ou le week-end.
En tout état de cause, l’entreprise recommande de prendre en compte, dans la mesure du possible, la situation personnelle des salariés (contraintes de garde d’enfants, trajets longs entre le domicile et le lieu de travail, etc.), dans la gestion des actions collectives, telles que les réunions et autres activités.
S ’agissant de l’utilisation des outils de communication numérique :
Pendant les heures de travail, les salariés devront s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, privilégier l’utilisation de la visio-conférence pour limiter les déplacements, s’interroger sur la pertinence des destinataires des emails et utiliser avec modération les fonctions « cc » ou « cci » et la fonction « répondre à tous », s’interroger sur l’opportunité ou non de joindre des fichiers aux emails notamment pour éviter l’envoi de fichiers trop volumineux, indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu de l’email, faire preuve de bon sens et de courtoisie en utilisant des formules de politesse lors d’envoi d’emails si courts soient-ils.
En dehors des heures de travail, il revient à chaque utilisateur de limiter l’envoi d’emails et les appels téléphoniques en dehors des horaires habituels de travail, notamment le soir et les week-ends, et pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, maternité, « JRTT ») hors cas d’urgence ou de nécessité impérative. Lorsque les emails sont toutefois nécessaires pendant ces périodes, l’entreprise invite ses salariés, dans la mesure du possible, à préciser qu’aucune réponse immédiate n’est requise. Par ailleurs, l’entreprise recommande à ses salariés de privilégier les envois d’emails différés lorsque ces derniers ont été rédigés le soir après les heures de travail ou le weekend. Enfin, il est rappelé, outre le repos quotidien, l’importance du repos hebdomadaire durant lequel les salariés doivent pleinement et sans exception se consacrer à leur vie personnelle.
Article 7 - Période d’acquisition/de prise et indemnité de congés payés
Il est rappelé que depuis le 24 avril 2024 le salarié en arrêt de travail d'origine non professionnelle bénéficie des droits à congés payés au titre de l'arrêt maladie, dans la limite de 2 jours ouvrables par mois (soit 24 jours ouvrables par an) pendant la période d'acquisition des congés.
Conformément aux dispositions de l’article L 3141-10 du Code du Travail, il est expressément prévu que la période d’acquisition et de prise des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai.
Il est rappelé qu’au minimum 12 jours de congés continus doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Le solde des congés sera pris indifféremment au cours de la période de référence, soit entre le 1er juin et le 31 mai.
Si l’employeur est à l’origine de la demande de fractionnement du congé principal, il sera fait application des dispositions de l’article 7.04 de la convention collective.
Si le salarié est à l’origine de la demande de fractionnement de son congé principal, celle-ci ne sera acceptée que s’il renonce au bénéfice des jours de fractionnement et prime étalement.
Il est rappelé également que les jours de congés payés devront prioritairement être posés, avant les jours de repos acquis dans le cadre de l’application du présent accord. Toutefois, les salariés qui le souhaitent pourront solliciter la pose de congés selon une répartition différente (jour de repos posés avant les congés payés), sous réserve du respect des dispositions légales, mais qui ne pourra dans ce cas donner lieu au versement de la prime d’étalement des vacances prévue à l’article 7.04 de la convention collective.
Il est rappelé enfin que l’organisation des congés payés relève du seul pouvoir de direction de l’employeur.
L’employeur informera le salarié de l’acceptation ou du refus des congés demandés dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande, pour les congés payés, hors période d’été et congés de fin d’année.
Les dates d’organisation de validation des congés d’été seront communiquées aux salariés tous les ans, après information du CSE, avec le bulletin de salaire du mois de décembre, et pour ceux de fin d’année avec le bulletin de salaire du mois d’août.
Aucun report de congés payés n’est en principe possible sauf accord écrit préalable du N+1 et dans une limite de 15 jours.
Article 7.1 : Ordre de départ en congés
Conformément aux dispositions de l’article L 3141-16 du Code du Travail, il est convenu que l’ordre des congés payés, organisé par roulement, sera fixé chaque année après information des représentants du personnel en CSE.
A l’issue de ces consultations, cet ordre sera communiqué à l’ensemble des salariés par note d’information ou tout autre moyen qui s’avérerait plus opportun.
Article 7.2 : Modalités de décompte de jours de congés payés
Article 7.2.1 Dispositions générales
Une semaine de congés payés est posée du lundi au samedi et décomptée sur 6 jours ouvrables.
Article 7.2.2 Les salariés à temps partiel
Le salarié à temps partiel posera ses congés par semaine complète, comme les salariés à temps complet. Ex : Un salarié à temps partiel travaille lundi mardi vendredi en S 4. Il reprend le lundi de la S 6 – il posera 6 jours de congés payés :
L
M
M
J
V
S
D
S4
X X
X
Repos hebdo
S5
X X X X X X Repos hebdo
S6
X X
X
Repos hebdo
Article 7.3 : Indemnité de congés payés
L'indemnité de congés payés est calculée dans les conditions prévues par l’article L. 3141-24 du Code du travail.
En pratique, au moment de leur absence, les salariés percevront une indemnité égale à la rémunération qu’ils auraient perçu s’ils avaient travaillé. Le cas échéant, à la fin de la période de référence, ils percevront un rappel de salaire si l’application de la règle du 1/10ème prévue par l’article susvisé conduit à un montant plus favorable que celui perçu au moment de l’absence.
Article 8 - Recours au chômage partiel
En application des dispositions des articles L 5122-1 du code du travail, en cas de diminution ou de rupture de la charge de travail, la Direction s'engage à envisager toutes les possibilités et à prendre toutes les mesures pouvant permettre d'éviter le recours au chômage partiel. Toutefois, dans le cas où à la fin de la période de modulation, l'horaire moyen de 35 heures de travail effectif n'a pas été atteint en raison de circonstances économiques, les heures perdues entre l'horaire moyen pratiqué et l'horaire moyen théorique feront l'objet d'une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel auprès de l'Administration du travail. Le CSE d'établissement compétent sera informé et consulté au préalable de la demande ; son avis sera joint à la demande transmise à l'Administration du Travail. Les dispositions relatives au chômage partiel s'appliqueront alors dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur lors de leur mise en œuvre.
Article 9 – Journée de solidarité
La journée dite de solidarité correspond à 7 heures de travail effectif non rémunérées pour les salariés à temps plein dont la durée du travail est décomptée en heures (1 jour de travail pour les salariés au forfait), au prorata du temps de travail pour un salarié à temps partiel.
CHAPITRE II – ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Trois modalités d’aménagement du temps de travail sont mises en place par le présent accord :
Une durée du temps de travail hebdomadaire fixe de 35 heures
(titre I)
Une durée du temps de travail hebdomadaire fixe de 39 heures
(titre II)
Un forfait annuel en jours
(titre III)
Titre I/ Durée du temps de travail de 35 heures sur la semaine
Article 10 - Salariés concernés
Les personnels administratifs du siège et des agences (hors cadres), peuvent être soumis à une durée hebdomadaire de travail de 35h sur la semaine.
Sont concernées par une durée de travail de 35 heures :
Le Personnel administratif non-cadre (employé et agent de maitrise) du siège
Le Personnel administratif non-cadre (employé et agent de maitrise) des agences (assistantes d’agence, planificateur, etc.)
Article 11 – Horaires de travail
Les horaires collectifs de travail correspondent aux horaires d’ouverture de l’accueil, à savoir du lundi au vendredi de 09h à 12h30, et de 13h30 à 17h.
Une plage d’horaires variables est fixée dès lors que le salarié réalise bien 07h00 de travail effectif par jour (quand la durée de travail est répartie sur 5 jours) :
L’arrivée est possible de 07h30 à 09h00 le matin,
Le départ possible de 17h00 à 18h30 le soir,
La coupure déjeuner non rémunérée est d’une durée minimum d’01h minimum le midi, sur la plage de 12h00 à 14h00, sauf accord du N+1.
Cette plage d’horaires variables n’est pas applicable au poste d’accueil, soumis au strict respect de l’horaire collectif, et nécessite, pour les autres postes, l’accord express du N+1, sauf pour les salariés cadres.
Le cas échéant, les heures réalisées au-delà de 35 heures pourront être récupérées (cf. ci-après).
Article 12 - Modalités d’acquisition et de pose des récupérations pour les salariés dépassant la durée de travail de 35 heures hebdomadaires Article 12.1 - Acquisition des récupérations
Chaque heure de travail réalisée au-delà de 35 heures hebdomadaires pourra être récupérée par les salariés.
Les heures de récupération seront ouvertes à l’utilisation dès lors que le salarié aura cumulé au moins 3,5h de repos. 3,5 heures de récupérations permettront de récupérer une demi-journée et 7 heures une journée.
Le salarié prendra connaissance de son nombre de récupérations via l’outil informatique dédié.
Article 12.2 - Pose des récupérations
Les récupérations devront être posées dans le mois de leur acquisition ou dans le mois suivant (sauf accord exceptionnel du N+1 pour des dispositions différentes).
Le salarié devra déposer sa demande auprès de sa hiérarchie au plus tard 07 jours avant la date de récupération souhaitée. Le responsable hiérarchique répondra dans les 24 heures.
En cas de difficulté liée à un enfant malade ou à une problématique liée au salarié lui-même, le salarié pourra poser une récupération sans délai et devra prévenir immédiatement son responsable hiérarchique. Cette possibilité est limitée à 3 jours par an. Les récupérations non prises au 31 mai, ou posées avant le 31 mai et prises avant le 30 juin au plus tard, seront perdues.
En revanche, lorsque le compteur de récupérations sera supérieur à 35 heures (5 jours), un entretien pourra être organisé. Le salarié devra formuler ses demandes de récupérations dans le délai indiqué par le responsable hiérarchique. Ces demandes seront gérées exclusivement via l’outil informatique dédié.
Si le salarié devait rencontrer une difficulté dans la pose de ses récupérations, il devra en avertir son responsable hiérarchique ou le responsable des ressources humaines afin que celui-ci mette en place les mesures de nature à assurer l’effectivité de la récupération.
Article 13 – Décompte des absences
La journée de travail est valorisée dans les conditions suivantes :
Horaire collectif 35 h
1 journée de travail/ 1 journée de repos
7 h
1 journée de congé payé
5,83 h
1 journée de congé événement familial
5,83 h Article 13.1 - Evaluation de la charge de travail
Un bilan annuel sera effectué au cours des 02 premières années d’application de l’accord afin :
D’examiner le nombre d’heures supplémentaires déclenchées
Et d’adapter l’organisation du travail le cas échéant.
Article 13.2 - Dispositif d’alerte
Dès lors que les compteurs d’heures franchiront l’un des 2 seuils suivants :
Le seuil hebdomadaire de 35 heures pendant 08 semaines
Et / ou un nombre d’heures dans le compteur de récupération supérieur à 35 heures, soit l’équivalent de 5 jours de repos
le responsable hiérarchique devra s’entretenir avec le salarié concerné, de sa charge de travail, afin de trouver une solution pour une meilleure maitrise de celle-ci.
Dans ces conditions, le responsable hiérarchique pourra demander au salarié de ne pas effectuer d’heures au-delà de 35 heures.
Titre II/ Durée du temps de travail de 39 heures sur la semaine
Article 14 - Salariés concernés
Sont concernés par une durée de travail à 39 heures par semaine : les personnels administratifs agents de maitrise du siège ou des agences.
Article 15 – Horaires de travail L’organisation du travail s’effectue sur 5 jours, du lundi au vendredi.
Le travail à effectuer par le personnel administratif est soumis à des fluctuations récurrentes (ex : contrôle des pré-paies, de la facturation, démarrage nouveau marché, transfert de personnel, etc.). L’horaire de travail des salariés sera précisé par le N+1 dans l’amplitude maximale fixée par la société et dans le respect des maximas hebdomadaires (48 heures et 46 heures sur 12 semaines) et journaliers (10 heures).
Une déclaration hebdomadaire des heures effectuées la semaine passée, via l’outil informatique dédié, devra être réalisée et sera visée par le N+1 chaque début de semaine suivante (le lundi à 09 h). Pour les salariés qui seraient amenés à travailler de manière exceptionnelle le samedi ou le dimanche, l’autorisation préalable du responsable hiérarchique sera requise. Cette demande préalable devra être effectuée sur l’outil de gestion du temps de travail du personnel administratif.
Les heures effectuées au-delà de 39 heures, à la demande de la société, seront récupérées dans les conditions prévues ci-après.
Article 16 – Rémunération
Les salariés sont rémunérés sur une base de 39 heures hebdomadaires. Ainsi, leur rémunération inclut le paiement de 4 heures supplémentaires au taux prévu par les dispositions légales.
Article 17 - Astreintes des salariés
Les assistants d’exploitation et le cas échéant les planificateurs, les contrôleurs ou les agents exerçant d’autres fonctions si cela est prévu dans leur contrat de travail sont appelés à effectuer des astreintes.
Un roulement sera mis en place afin que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.
A titre exceptionnel, sous réserve de la compatibilité avec l’activité et avec l’accord express du n+1, les salariés pourront être dispensés temporairement d'effectuer des astreintes compte tenu de situation personnelle spécifique et en cas de situations exceptionnelles (notamment congés, gardes alternées d’enfants, évènements familiaux…). Les astreintes s’exercent à la semaine du lundi 07h00 au lundi suivant 07h00 dans les conditions suivantes :
Du lundi au vendredi de 19h00 à 07h00, et du vendredi 19h00 au lundi suivant 07h00.
En cas de jour férié tombant en semaine : de la veille du jour férié 19h00 au jour suivant le jour férié 07h00.
Le planning des astreintes est organisé sur une période de trois mois au maximum. Chaque salarié concerné est ainsi prévenu individuellement au moins quinze jours à l'avance de sa période d'astreinte par mail. Le planning devra se faire dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
En cas de circonstances exceptionnelles le délai de prévenance pourrait être ramené à un jour franc. Dans ce cas, il sera fait appel en priorité au volontariat ; si aucun volontaire ne se manifeste, la direction désignera un salarié.
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d'être en mesure d'intervenir pendant la période d’astreinte, ne constitue pas du temps de travail effectif. En conséquence, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.
Le salarié bénéficie en contrepartie de ce temps d'astreinte de la compensation suivante :
forfait de 120 € bruts par période d’astreinte pour 7 jours calendaires successifs. Cette indemnité couvre la contrainte d'être disponible pour intervenir.
Article 18 - Modalités d’acquisition et de pose des récupérations pour les salariés dépassant la durée de travail de 39 heures hebdomadaires Article 18.1 - Acquisition des récupérations
Chaque heure de travail réalisée au-delà de 39 heures hebdomadaires pourra être récupérée par les salariés.
Les heures de récupération seront ouvertes à l’utilisation dès lors que le salarié aura cumulé au moins 04h de repos. 4 heures de récupérations permettront de récupérer une demi-journée et 8 heures une journée.
Le salarié prendra connaissance de son nombre de récupérations via l’outil informatique dédié.
Article 18.2 - Pose des récupérations
Les récupérations devront être posées dans le mois de leur acquisition ou dans le mois suivant (sauf accord exceptionnel du N+1 pour des dispositions différentes).
Le salarié devra déposer sa demande auprès de sa hiérarchie au plus tard 07 jours avant la date de récupération souhaitée. Le responsable hiérarchique répondra dans les 24 heures.
En cas de difficulté liée à un enfant malade ou à une problématique liée au salarié lui-même, le salarié pourra poser une récupération sans délai et devra prévenir immédiatement son responsable hiérarchique. Cette possibilité est limitée à 3 jours par an. Les récupérations non prises au 31 mai, ou posées avant le 31 mai et prises avant le 30 juin au plus tard, seront perdues.
En revanche, lorsque le compteur de récupérations sera supérieur à 40 heures (5 jours), un entretien pourra être organisé. Le salarié devra formuler ses demandes de récupérations dans le délai indiqué par le responsable hiérarchique. Ces demandes seront gérées exclusivement via l’outil informatique dédié.
Si le salarié devait rencontrer une difficulté dans la pose de ses récupérations, il devra en avertir son responsable hiérarchique ou le responsable des ressources humaines afin que celui-ci mette en place les mesures de nature à assurer l’effectivité de la récupération.
Article 19 - Décompte des absences
La journée de travail est valorisée dans les conditions suivantes :
Horaire collectif 39 h
1 journée de travail/ 1 journée de repos
7,8 h
1 journée de congé payé
6,5 h
1 journée de congé événement familial
6,5 h Article 19.1 - Evaluation de la charge de travail :
Un bilan annuel sera effectué au cours des 02 premières années d’application de l’accord afin :
D’examiner le nombre d’heures supplémentaires déclenchées
Et d’adapter l’organisation du travail le cas échéant.
Article 19.2 - Dispositif d’alerte
Dès lors que les compteurs d’heures franchiront l’un des 2 seuils suivants :
Le seuil hebdomadaire de 39 heures pendant 08 semaines
Et / ou un nombre d’heures dans le compteur de récupération supérieur à 40 heures, soit l’équivalent de 5 jours de repos
le responsable hiérarchique devra s’entretenir avec le salarié concerné, de sa charge de travail, afin de trouver une solution pour une meilleure maitrise de celle-ci.
Dans ces conditions, le responsable hiérarchique pourra demander au salarié de ne pas effectuer d’heures au-delà de 39 heures.
Titre III/ Forfait annuel en jours
Article 20 - Salariés concernés
L’autonomie et la liberté dont disposent certains salariés rendent impossible le contrôle de l’organisation de leur temps de travail. En outre, le décompte de la durée du travail en heures n’apparait pas pertinent pour ces catégories de salariés.
Il s’agit des cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont rattachés.
En application des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée ou à la demi-journée travaillée, séparée par la pause déjeuner. Ces catégories de salariés doivent organiser leur présence et leur activité dans l’entreprise, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles.
Les salariés au forfait annuel en jours doivent de surcroît veiller au respect des dispositions légales et conventionnelles sur le repos quotidien (11 heures) et le repos hebdomadaire (35 heures).
Ces collaborateurs, partant des directives données par leurs supérieurs, devront prendre les initiatives et assumer les responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions.
A titre d’information, à ce jour, relèvent de la catégorie des cadres autonomes : tous les cadres administratifs non planifiés sur site client.
Article 21 - Durée du forfait annuel et jours de repos
La durée de référence correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, est égale à 218 jours de travail sur l’année (journée de solidarité incluse).
L’année de référence retenue correspondant à la période 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Pour le personnel bénéficiant de congés annuels supplémentaires payés liés à l’ancienneté (prévus dans le cadre de la convention collective applicable), ils seront automatiquement déduits du nombre de jours annuels travaillés.
Ex : un salarié bénéficie de 3 jours de congés d’ancienneté. Il devra travailler non pas 218 jours mais 215 jours (soit le forfait – 3 jours d’ancienneté) dans l’année.
Le nombre de jours de repos (JDR) est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année. Le droit à JDR est calculé comme suit (pour un salarié disposant de l’intégralité de ses droits à congés payés), en partant de 365 ou 366 jours existants dans l’année, dont il convient de déduire :
218 jours à travailler
nombre de samedis non décomptés dans les cp (47)
nombre de dimanches (52)
nombre de jours fériés de l’année retenue correspondant à un jour ouvré d’exercice
30 jours de congés payés.
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit (à 80% ou à 50% par exemple) verront leurs jours de repos proratisés dans la même proportion.
A titre exemple, un salarié disposant d’un forfait annuel en jours réduit à 50% bénéficiera de 50% des jours de repos d’un salarié disposant d’un forfait annuel en jours complet.
Article 22 - Impact des embauches/ruptures en cours d’année
Article 22.1 En cas d’arrivée du salarié en cours d’année
Le nombre de jours à travailler pendant la 1ère année d’activité sera fixé dans la convention individuelle, au prorata temporis, en appliquant un coefficient déterminé comme suit :
Un salarié à temps complet doit travailler 218 jours par an. Par mesure de simplicité, il est convenu de déterminer un coefficient fixe sur la base d’une année de 365 jours, ce coefficient n’étant pas amené à évoluer les années bissextiles.
Le coefficient à appliquer sera donc égal à 218 jours/365 jours, soit 0,597.
Il conviendra donc de déterminer le nombre de jours calendaires entre la date d’entrée et le 31 mai de la période de référence et d’y appliquer le coefficient pour déterminer le nombre de jours à travailler. Ce nombre sera arrondi à l’entier inférieur. Ex : Le salarié entre dans l’entreprise le 01/10/2018 ; la période de référence jusqu’au 31/05/2019 compte 242 jours calendaires : (242 X 0,597) = 144,47 soit 144 jours à travailler
Article 22.2 En cas de départ du salarié en cours d’année :
Il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation de la rémunération en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés (congés payés, exceptionnels…) avec ceux qui ont été payés, en y appliquant le coefficient déterminé ci-dessus.
Si le compte du salarié fait apparaitre un trop perçu, une retenue, correspondant au trop perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du Travail.
Si le compte du salarié fait apparaître un nombre de jours travaillés supérieur à la rémunération perçue, un complément de salaire lui sera versé.
Article 23 - Jours de repos
Ces jours de repos seront pris par demi-journée ou par journée entière. Ils devront être posés dans le mois de leur acquisition ou dans le mois suivant (sauf accord exceptionnel du N+1 pour des dispositions différentes).
Les salariés sont autonomes dans l’organisation de leur travail, mais eu égard aux contraintes liées à l’exploitation, le salarié devra prévenir sa hiérarchie du dépôt d’un jour de repos au moins 01 semaine calendaire à l’avance auprès de sa hiérarchie.
En cas de difficulté liée à un enfant malade ou à une problématique liée au salarié lui-même, le salarié pourra poser un JDR sans délai et devra prévenir immédiatement son responsable hiérarchique. Cette possibilité est limitée à 3 jours par période de référence. Les JDR non pris au 31 mai (expiration de la période de référence) seront perdus.
Ces demandes seront gérées exclusivement via l’outil informatique dédié. Si le salarié devait rencontrer une difficulté dans la pose de ses JDR, il devra en avertir son responsable hiérarchique au plus tard le 1er avril, afin que celui-ci mette en place les mesures de nature à assurer l’effectivité de la prise des JDR. Ces demandes font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie et via l’outil informatique dédié.
Article 24 - Rémunération des salariés au forfait jours
La rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise des jours de repos n’emporte pas de réduction de la rémunération.
La rémunération annuelle prévue dans la convention annuelle de forfait sera versée chaque mois par douzième, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés dans le mois. La rémunération annuelle forfaitaire sera donc lissée de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière.
Par ailleurs, la rémunération annuelle sera proratisée notamment :
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence ;
En cas d’un droit à congés payés incomplet ;
En cas d’un forfait inférieur à 218 jours, dans le cadre d’un forfait réduit.
La rémunération forfaitaire des salariés au forfait jours amenés à effectuer des déplacements professionnels tient nécessairement compte de toutes les sujétions liées aux déplacements professionnels. En conséquence, aucune compensation financière ou en repos ne leur est due à ce titre. Compte tenu de leur autonomie, les salariés doivent organiser leurs déplacements dans le respect des règles liées aux repos obligatoires.
Article 25 - Incidences des absences sur le nombre de jours à travailler
Article 25.1 Absences indemnisées
Les absences indemnisées, c’est-à-dire celles comportant un maintien de salaire de l’employeur ou le versement d’indemnités journalières de la sécurité sociale, d’un ou plusieurs jours seront déduites du forfait annuel de jours à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Le nombre de jours de repos ne pourra être réduit de la durée des absences indemnisées.
Exemple : Un salarié est en arrêt de travail maladie pendant 4 mois, soit 88 jours. Calcul de son nouveau forfait : 218 - 88 = 130 jours à travailler
Article 25.2 Absences non indemnisées
Les absences non indemnisées (ex : jours de carence, congé sans solde, absence injustifiée…) réduiront d’autant le forfait en jours restant à travailler sur l’année mais auront également un impact à due proportion sur les jours de repos. Les absences non indemnisées donneront donc lieu à un abattement du nombre de jours de repos proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée.
Cet impact proportionnel que peut entrainer le nouveau calcul du nombre de jours restant à travailler, après déduction des absences non indemnisées, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.
Lorsque la durée de l’absence est inférieure à une demi-journée de travail, cela n’aura pas d’impact sur le forfait, le cadre étant autonome dans la gestion de son activité. La demi-journée sera considérée comme travaillée (cf. article « modalités de décompte » ci-dessous).
Article 26 - Modalités de décompte des jours travaillés
Les salariés en forfait jours devront procéder à une déclaration hebdomadaire des jours travaillés, via l’outil informatique de suivi des éléments variables de paie, dédié en interne.
Ce système permettra de garantir le suivi de :
La date et le nombre de jours travaillés ;
La date et le nombre de jours non travaillés ;
Le positionnement de ces jours.
Un état récapitulatif mensuel des présences et absences sera disponible, via l’outil informatique de suivi des éléments variables de paie, dédié en interne.
Cet état récapitulatif précisera notamment la nature des jours non travaillés (jours de repos, jours de congés payés, jours de congés supplémentaires…)
Cette déclaration sera validée hebdomadairement par le supérieur hiérarchique, via l’outil informatique dédié.
Article 26.1 : Convention individuelle avec chaque salarié
La mise en place d’un forfait jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait, qui sera incluse dans son contrat de travail ou dans un avenant et sera établie par écrit. Elle précisera notamment :
Le nombre de jours à travailler sur l’année
Les modalités de décompte des jours travaillés
Les modalités de décompte des jours non travaillés
Les conditions de prise des jours de repos (JDR)
La rémunération
Les modalités de l’évaluation de la charge de travail
L’organisation du travail dans l’entreprise
L’articulation vie professionnelle et vie personnelle
Le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires, et du droit à la déconnexion.
Article 26.2 : Evaluation de la charge de travail :
Article 26.2.1 Suivi individuel et contrôle
La mise en place du forfait jours implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail.
La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée raisonnable de travail.
Ainsi, bien que non soumis à une programmation et un décompte de leurs heures de travail, les salariés en forfait en jours doivent bénéficier des durées minimales de repos prévues par les dispositions légales.
Par ailleurs, ce cadrage de la charge de travail devra faire l’objet d’un échange régulier entre le salarié et son supérieur hiérarchique, notamment lors de l’entretien annuel.
Lors de cet entretien annuel, il sera abordé :
La charge du travail du salarié : cette charge de travail comprend aussi bien les missions permanentes du salarié relevant de ses fonctions, que les missions ponctuelles qui peuvent lui être confiées ;
Son organisation du travail au sein de l’entreprise ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’exercice du droit à la déconnexion ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
L’état des jours de repos pris
Cet entretien se distingue de l’entretien individuel d’évaluation et de l’entretien professionnel, même s’ils peuvent être réalisés le même jour. Une trame d’entretien sera mise en place à cet effet.
Enfin, outre l’entretien annuel relatif à l’évaluation de la charge de travail, un signalement relatif à la charge de travail et/ou au respect des repos pourra être émis par tout salarié soumis au forfait jours dans les conditions prévues à l’article suivant.
Article 26.2.2 Possibilité d’émettre un signalement
Le salarié peut émettre un signalement sur le respect de ses repos et sur sa charge de travail, à tout moment, grâce au formulaire joint en annexe. Il pourra ainsi faire état des éventuelles difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou hebdomadaires. Il lui appartiendra d’en indiquer la fréquence et les causes.
Il en ira de même en cas de non-respect des durées maximales de travail et/ou de fortes amplitudes des journées de travail.
Ce formulaire devra impérativement être adressé par le salarié au service des ressources humaines et à son supérieur hiérarchique, dans les meilleurs délais.
Lorsque le salarié émettra un signalement, il appartiendra alors au supérieur hiérarchique d’organiser dans les 15 jours un entretien avec celui-ci, et avec le Responsable des Ressources Humaines.
L’analyse partagée lors de cet entretien devra permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir la prise des repos effectifs.
L’usage de ce signalement ne pourra entrainer aucune sanction.
Indépendamment de cette information par le salarié, il appartiendra également au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.
Par ailleurs, il est rappelé que le salarié en forfait jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail dont il relève. L’attention des services médicaux sera appelée par l’entreprise sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés.
Enfin, la Direction transmettra, une fois par an à la CSSCT du CSE Central, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier les difficultés remontées.
Article 27 - Dépassement du forfait
En application de l’article L.3121-59 du Code du Travail, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord préalable écrit du supérieur hiérarchique, travailler au-delà du forfait de référence prévu à l’article 18 des présentes, dans la limite de 7 jours par an. Les JDR pourront être pris en repos, mais nécessairement et au plus tard au 31/5 de l’année n+1. Les JDR qui seront reportés et pris ne seront pas majorés.
En aucun cas la réalisation de jours de travail supplémentaires ne pourra conduire à dépasser le nombre annuel de 225 jours effectivement travaillés (forfait + 7 jours), hors journée de solidarité.
La demande de repos des JDR sera effectuée par le salarié via l’outil dédié et fera office d’avenant au contrat de travail.
Les jours travaillés au-delà du forfait de référence feront l’objet d’une récupération en repos.
Article 28 : Réduction du forfait jour
Le salarié a la possibilité de demander à travailler moins de jours que ce que prévoit le forfait déterminé à l’article 20 du présent avenant.
Cette demande devra être formulée avec un délai de prévenance de 2 mois, pour une application en début de mois et soumise à la validation du n+1.
Cette modification du forfait annuel nécessitera la mise en place d’une nouvelle convention de forfait et la rémunération du salarié sera réduite au prorata.
Article 29 : Astreinte des salariés
Les dispositions de l’article 16 susvisé sont applicables aux salariés qui bénéficient d’un forfait annuel en jours, et dès lors qu’ils sont appelés à effectuer des astreintes.
Le fait que le temps d’intervention des salariés en astreinte ainsi que le temps d’astreinte puissent être décomptés en heures ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose les salariés au forfait annuel en jours.
CHAPITRE III – DISPOSITIONS FINALES
Article 30 - Bilan et commission de suivi et d’interprétation de l’accord
Afin de permettre le suivi et la bonne application du présent accord, (et de ses éventuels avenants), une commission de suivi, composée des délégués syndicaux signataires ainsi que d’un ou deux représentants de la direction, sera chargée de suivre et de contrôler son application. Tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord sera soumis à la commission de suivi. Les différends d’ordre individuel seront analysés par la DRH et une synthèse présentée à la commission de suivi.
Dans ces conditions, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au suivi ou à l’interprétation de l’accord, sauf en cas de refus de réunion de la commission.
Article 31 – Durée de l’accord, dépôt et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au 1er novembre 2024. Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique auprès de Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du lieu de conclusion.
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du Greffe du conseil de prud’hommes
du lieu de conclusion et déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.téléaccords.travail-emploi.gouv.f
Les parties rappellent que dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives au niveau de la société.
Article 32 – Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer.
Cette adhésion se fera par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée aux signataires du présent accord et devra en outre faire l’objet, à la diligence de son auteur, des mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles du présent accord. Article 33 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par voie d’avenant, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.
Toute partie signataire du présent accord qui souhaiterait s’engager dans un processus de révision devra en informer les autres signataires en joignant une note écrite précisant les dispositions du présent accord visées par la demande de révision d’une part, et proposant le rédactionnel afférent d’autre part.
Les négociations devront alors être engagées dans un délai de trois mois suivant la réception de cette correspondance par lettre recommandée avec accusé de réception afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Article 34 – Dénonciation de l’accord
Toute partie signataire du présent accord peut le dénoncer, conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
La dénonciation doit être notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l’accord, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et devra donner lieu aux formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou salariés, le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois, qui débute à compter de la réception de l’avis de dénonciation envoyé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
La dénonciation peut être partielle.
Fait à Massy, En huit exemplaires,
Le 25 octobre 2024
Pour la société WEESURE PROTECTION
Monsieur …. Directeur Général
Pour les Organisations Syndicales
La FSPS/CFDT, représentée par Monsieur …., Délégué Syndical Central
__________________
La – FMPS-I, représentée par Monsieur …., Délégué Syndical Central
_________________
Le SNEPS – CFTC, représenté par Monsieur …., Délégué Syndical Central
__________________
La FEETS – FO, représentée par Monsieur …, Délégué Syndical Central
