ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre
la Société WELIOM, représentée par XX, agissant en qualité de Directeur Général de la société WELIOM, dument habilité aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part
Et, Les représentants du personnel de la Société représentés par XX, Titulaire du collège Cadre, Ci-après dénommée « les Parties »,
D’autre part
Préambule
Les parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour harmoniser les modalités de temps de travail en vigueur au sein de la société. Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par le présent accord. Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord portant notamment sur l'annualisation du temps de travail avec attribution de jours de repos (appelés par commodité JRTT) en application de l'article L. 3121-44 du code du travail et de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail dans les entreprises relevant de la Convention Nationale des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs - Conseils et des Sociétés de Conseils (SYNTEC).Table des matières
ARTICLE 21. Dépôt et publication de l’accord PAGEREF _Toc214026492 \h 14
ARTICLE 1. Champ d’application Le présent accord s'applique à l’ensemble des Salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, exception faite des cadres dirigeants et des alternants (contrat de professionnalisation ou apprentissage). Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. ARTICLE 2. Période de référence Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an. La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
CHAPITRE 1. DISPOSITIONS GENERALES ARTICLE 3. Définition du temps de travail effectif Les Parties rappellent que le temps de travail effectif est défini par l'article L.3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». ARTICLE 4. Durées maximales de travail Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures :
la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi (articles D.3121-15 et D. 3121-19 du Code du travail),
au cours d'une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures.
ARTICLE 5. Repos quotidien et hebdomadaire Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, sauf les Cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d'une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures). Le repos hebdomadaire a lieu le samedi et le dimanche. Les responsables hiérarchiques veillent, avec l'aide de la Direction des Ressources Humaines, au respect de ces règles, pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu'ils encadrent. ARTICLE 6. Modalités de déclaration du temps de travail Considérant les spécificités de l'activité de l’entreprise qui impliquent notamment que des salariés travaillent à distance, chez le client, et la nécessité de procéder à un décompte du temps de travail ou, pour les salariés en forfait jours, d'assurer un suivi des jours travaillés et de jours de repos, les Parties sont convenues de mettre en place un système commun de déclaration du temps de travail effectif.
CHAPITRE 2. MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL Il est rappelé que les différentes modalités présentées ci-dessous ont été arrêtées et définies en tenant compte notamment des contraintes inhérentes à chaque fonction et de la nécessité de répondre au mieux aux besoins des salariés et de nos clients. Les salariés peuvent individuellement solliciter auprès de leur responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines leur affectation dans une modalité. Toutefois, la décision d'affecter un salarié dans une modalité appartient à la Direction des Ressources Humaines en fonction du poste exercé par le collaborateur et des nécessités du service. ARTICLE 7. Travail à temps partiel ARTICLE 7.1. Définition Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail sont des salariés à temps partiel. Il est rappelé que la durée minimale de travail d'un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée au moins égale à 24 heures. Il est également précisé, en tant que de besoin, que la répartition du temps de travail des salariés à temps partiel n'est pas remise en cause par l'entrée en vigueur du présent accord. ARTICLE 7.2. Modalités de passage à temps partiel et retour à temps plein Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet, doivent en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à la Direction des Ressources Humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande doit être adressée par le salarié au moins 3 mois avant cette date, sauf circonstances exceptionnelles. La Direction des Ressources Humaines dispose d'un délai de 2 mois pour y répondre. Sauf dispositions légales plus favorables, il est rappelé que la demande de passage à temps partiel peut être refusée, notamment lorsque la formule souhaitée (jour fixe non travaillé dans la semaine ou cumul des jours non travaillés) n'est pas compatible avec les contraintes propres au poste de travail. En cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail sera établi avant toute mise en œuvre du changement de la durée de travail du salarié. Les salariés travaillant à temps partiel peuvent demander un retour à temps plein ou le bénéfice d'une formule de temps partiel différente, à condition d'en faire la demande au moins 3 mois avant la date souhaitée, sous réserve de compatibilité avec l’organisation de la société, sauf circonstances exceptionnelles. ARTICLE 7.3. Heures complémentaires En fonction des besoins de la société et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires, il peut être demandé au salarié à temps partiel d'accomplir des heures complémentaires dans les limites prévues par la loi et par la convention collective. Ces heures, qui ne constituent pas des heures supplémentaires, sont rémunérées dans les conditions prévues par la loi et la convention collective. ARTICLE 7.4. Jours de RTT / repos Les salariés à temps partiel ont une durée du travail inférieure à la durée légale du travail, ils ne sont donc par définition pas éligible à des JRTT ou repos. ARTICLE 7.5. Congés payés Les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein. ARTICLE 8. Modalité 37 heures hebdomadaires avec 12 JRTT L’article 1 du chapitre 3 de l’accord Syntec du 22 juin 1999 sur la durée du travail prévoit expressément que, concernant le personnel régi par la modalité standard dudit accord, « pour compenser les hausses et les baisses d’activité associées à la charge de travail de l’entreprise, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures pour les collaborateurs bénéficiant de cette durée effective de travail de telle façon que les heures effectuées en suractivité de cet horaire moyen se compensent avec les heures effectuées en sous-activité dans le cadre d’une période de 12 mois consécutive ». En outre, l’article 1, chapitre 4, de l’accord Syntec du 22 juin 1999 sur la durée du travail permet le remplacement du paiement des heures supplémentaires, accomplies au-delà de 35 heures par semaine, par un repos équivalent, sous réserve de la signature d’un accord d’entreprise en ce sens. Dans ce cadre, il a été décidé ce qui suit. ARTICLE 8.1. Salariés concernés Les ETAM, Ingénieurs et Cadres de l’entreprise peuvent être soumis à cette modalité d’aménagement de leur temps de travail, dite « modalité standard » de l’accord Syntec du 22 juin 1999 sur la durée du travail. Article 8.2. Durée annuelle et aménagement du temps de travail Dans le cadre de cette nouvelle organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire sera égal à 37 heures. Les salariés soumis à cette organisation du travail se voient attribuer au cours de la période annuelle de référence des jours de RTT (JRTT), de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l'année soit de 35 heures. Le nombre de jours de RTT pour une année complète est fixé à 12 jours par an, soit une durée hebdomadaire de 35 heures en moyenne. Les éventuelles heures supplémentaires accomplies au-delà donnent lieu à une majoration de salaire. Il est précisé que cet aménagement ne modifie pas la rémunération des salariés concernés. En outre, cette modification ne sera possible qu’avec l’accord de chaque salarié concerné. ARTICLE 9. Modalité convention de forfait en jours sur l’année Article 9.1. Salariés concernés Sont concernés les salariés cadres tels que définis par l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail, annexé à la convention collective Syntec, modifié par l’avenant du 1er avril 2014 et l’avenant n°2 du 13 décembre 2022. Ainsi, les salariés concernés doivent relever au minimum de la position 2.3 de la grille de classification des cadres de la CCN SYNTEC. Article 9.2. Conditions de mise en place La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'une disposition écrite dans le contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci dans les conditions prévues ci-après. Aussi, la convention individuelle doit faire référence au présent accord et à l’accord de branche et énumérer :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d'entretiens annuels.
Article 9.3. Rémunération Le salarié concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle brute au moins égale au minimum prévu à l’article 4.4 de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail, annexé à la convention collective Syntec, modifié par l’avenant du 1er avril 2014 et l’avenant n°2 du 13 décembre 2022. Article 9.4. Décompte du temps de travail en jours sur base annuelle et contrôle La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle (du 1er janvier au 31 décembre), avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité, soit 217 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d'activité et pour un droit intégral à congés payés, hors éventuels jours d'ancienneté conventionnels et ceux définis éventuellement par accord d'entreprise, ou par usage, et des absences exceptionnelles accordées au titre de la convention collective applicable. Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année civile, selon la formule suivante : Nombre de jours travaillés = 218 jours x nombre de semaines travaillées / 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) Dans ce cas, la Direction déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée et en informera les salariés concernés. Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen de l'outil mis en place par la société. Cet outil permet de faire apparaître :
le nombre et la date des journées travaillées ;
le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, etc.) ;
le repos quotidien et hebdomadaire.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction des RH. En cas de non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire, de la Direction des RH recevra une alerte via l'outil. La Direction des RH informera le responsable hiérarchique du salarié qui conviera alors celui-ci à un entretien afin de connaître les raisons de ce non-respect. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver le droit au repos et à la santé du salarié. Article 9.5. Forfait en jours réduit Il est possible de convenir d'une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 218. Il est rappelé que les salariés concernés ne sont pas pour autant considérés comme travailleurs à temps partiel. Le contrat de travail ou l'avenant précise le nombre de jours travaillés. Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu. Sa charge de travail tient compte de la réduction du temps de travail convenue. Ces salariés bénéficient du même nombre de jours de congés payés qu'un salarié travaillant selon un forfait complet (soit 25 jours ouvrés de congés payés par an). Le nombre de jours de repos des salariés en forfaits jours réduits est proratisé en fonction de leur durée du travail. Article 9.6. Suivi de la charge de travail et entretiens individuels Le responsable hiérarchique convie, au minimum une fois par an, le salarié à un entretien individuel spécifique. Cet entretien, bien que spécifique et faisant l'objet d'un compte rendu distinct, pourra avoir lieu dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation ou d'un autre entretien. Au cours de ces entretiens, le responsable hiérarchique et le salarié évoqueront :
la charge individuelle de travail ;
l'organisation du travail dans son entité opérationnelle ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée ;
la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique feront le bilan sur :
les modalités d'organisation de son travail ;
le cas échéant, la durée de ses trajets professionnels ;
sa charge individuelle de travail ;
son amplitude journalière de travail ;
l'équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle ;
son décompte de jours travaillés et non travaillés à la date des entretiens ;
son solde des congés payés et jours de repos.
Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront enregistrées dans le compte-rendu des entretiens individuels. En cas de désaccord entre le salarié et son responsable hiérarchique, l'une ou l'autre partie pourra faire appel à l'arbitrage de la Direction des Ressources Humaines. ARTICLE 10. Annualisation de la rémunération Le montant de la rémunération mensuelle brute de base sera identique d'un mois sur l'autre. Ce lissage de rémunération n'a pas d'effet sur la structure (rémunération annuelle versée sur 12 mois) de la rémunération du salarié. Ce niveau de rémunération de référence ne comprend pas les variables (primes sur objectif, prime vacances …). ARTICLE 11. Incidence des absences Les absences non rémunérées, de toute nature, sont déduites, au prorata de la durée de l'absence, le mois suivant l'absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. Un tableau indicatif des absences rémunérées et des absences non rémunérées est disponible sur l’intranet de la société. ARTICLE 12. Arrivées et départ en cours de période de référence Lorsque le salarié n'effectue pas toute la période de référence du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail, il est procédé à une régularisation au prorata temporis en fin d'année civile ou à la date de la rupture du contrat de travail. ARTICLE 13. Horaires de travail A la demande des salariés, il a été souhaité de mettre en place un système d’horaires variables et que ce dispositif soit la règle. La Direction rappelle que dans les entreprises disposant de représentants du personnels, la mise en place d’un tel dispositif suppose selon l’article L.3122-23 du Code du travail :
une demande du personnel en ce sens ;
l’absence d’opposition du comité social d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel ;
l’information préalable de l’inspection du travail.
Il est expressément convenu que :
si au sein d'un établissement ou d'un site géographique, l'horaire variable n'était pas compatible avec son bon fonctionnement, un horaire collectif serait mis en œuvre
la mise en place des horaires variables ne fait pas obstacle à la possibilité, pour la Direction, en présence d'un motif exceptionnel, de demander à un salarié, lorsque les impératifs de service l'exigent, d'être présent dans les locaux de l'entreprise à une heure déterminée ne correspondant pas nécessairement au début d'une plage fixe de travail, mais comprise dans une des plages variables.
Il est rappelé que le dispositif d'horaires variables permet aux salariés d'organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, de leur charge de travail et de bénéficier d'une certaine autonomie dans le cadre de la semaine. Dans le cadre de ce dispositif, la journée de travail comprend :
des plages fixes pendant lesquelles la présence de l'ensemble du personnel soumis à ce dispositif est obligatoire ;
des plages variables pendant lesquelles chaque salarié peut choisir librement ses heures d'arrivée et de départ de l'entreprise, dans la mesure où sont respectées les nécessités particulières de service et les impératifs de travail ;
un pause méridienne d’au moins 1h.
Il est rappelé que ce dispositif ne dispense pas les salariés du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires rappelés au l’article 3 du présent accord. Les plages horaires définies sont les suivantes :
plages fixes de présence :
9h30 – 12h
14h – 17h
plages variables d’arrivées et de départ :
Arrivée entre 8h et 9h30
Départ entre 17h – 19h
ARTICLE 14. Contrôle de la durée de travail Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches contenues dans le logiciel de temps RH de la société. Ces fiches sont approuvées par le salarié puis approuvées par le Service RH mensuellement Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité du temps de travail depuis le début de la période de référence.
CHAPITRE 3. CONGES PAYES ET JRTT ARTICLE 15. Modalités de fixation et de prise des JRTT ARTICLE 15.1. Modalité de répartition des JRTT entre l’entreprise et le salarié Les jours de RTT doivent être pris par journée et/ou demi-journées au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes : - 1 JRTT est fixé par la direction. Il s’agit du lundi de pentecôte. - Les autres JRTT dont bénéficie le salarié, correspondant à son temps de travail (maximum 11), sont fixés à l'initiative du salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services. Sauf circonstances exceptionnelles, les demandes de JRTT doivent faire l’objet d’une demande dans l’outil associé au moins :
1 mois à l’avance pour les absences entre 3 et 4 jours
3 mois à l’avance pour les absences de 5 jours ou plus
ARTICLE 15.2. Prise des JRTT sur l’année civile Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise. Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par la Société deux mois avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que les JRTT à poser à l'initiative du salarié, ou une partie d'entre eux, n'ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre les JRTT. Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative, ils sont définitivement perdus à l’issue de la période de référence. ARTICLE 16. Congés payés Les parties rappellent que les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète. Dans l’hypothèse où la période de congés comporterait un jour férié positionné sur un jour ouvré (lundi au vendredi), ce jour ne serait pas pris en compte dans le nombre de congés payés consommés par le salarié.
ARTICLE 16.1. Période de d’acquisition et de prise de congés Il est rappelé que la période de référence pour l’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N. La période de prise de congés quant à elle s’étend du 1er juin N au 30 juin N+1. La durée du congé principal, pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année, doit être au moins égale à 15 jours ouvrés dont 10 jours consécutifs et non fractionnables et ne pas excéder 24 jours ouvrables. Toute prise de congé doit faire l’objet d’une demande sur le logiciel adéquat et reste subordonnée à la validation du responsable hiérarchique. ARTICLE 16.2. Règles de prise des congés Les demandes de CP/ JRTT doivent faire l’objet d’une demande dans l’outil associé au moins :
1 mois à l’avance pour les absences entre 3 et 4 jours
3 mois à l’avance pour les absences de 5 jours ou plus
CHAPITRE 4. DEPLACEMENT HORS TEMPS DE TRAVAIL Le déplacement professionnel n’est considéré ni comme du temps de travail ni comme du temps de repos. Les déplacements professionnels après 19h ou avant 8h entrainent une récupération à hauteur de 30% du temps sur un compteur RTTraj. Les salariés au forfait jours ne sont pas éligibles à cette modalité de récupération de temps de trajet dans le cadre d’un déplacement professionnel. Les RTTtraj doivent être soldés au 31 décembre de chaque année (sauf solde inférieur à une demi-journée) et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise.
CHAPITRE 5. DISPOSITIONS FINALES ARTICLE 18. Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il entrera en application à compter du 01/01/2026et se substituera à compter de sa date d’entrée en vigueur à toutes pratiques, usages ou accord collectif antérieurs à sa conclusion et ayant un objet identique. ARTICLE 19. Révision de l’accord Toute révision du présent accord fera l’objet d’un avenant adopté dans les mêmes formes que le présent accord. ARTICLE 20. Dénonciation Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. ARTICLE 21. Dépôt et publication de l’accord Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par la Direction. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. Fait à Saint Herblain Le 05/12/2025 Signatures
