ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
2023
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société WINTZEDIS SAS,au capital de 13 190 000€., dont le siège est fixé au 12 rue herzog 68214 LOGELBACH - WINTZENHEIM, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de COLMAR, sous le numéro 800 249 559
Valablement représentée par …., Président
D’une part, Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leurs déléguées syndicales :
…. CFE – CGC
…. CFTC
PREAMBULE
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes et au regard des éléments de la BDESE, il a été établi une analyse chiffrée permettant d’apprécier pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, des conditions de travail, de la rémunération effective, de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Le personnel féminin salarié représente plus de 65.52 % de l’effectif global CDI de la société Wintzedis SAS
Cette composition de l’effectif s’explique essentiellement par l’activité de l’entreprise puisque la société Wintzedis SAS est spécialisée dans la distribution alimentaire.
La proportion de femmes salariées est majoritaire dans les premiers niveaux de classification et qu’elle est nettement moins marquée dans les niveaux de classification supérieure. C’est ainsi que la part des femmes cadres représente 42.86 % de la population cadre.
En 2022, la proportion de salariés masculins et féminins ayant bénéficié d’une formation au cours de cet exercice est cohérente au regard de la composition globale de l’effectif de l’entreprise. En effet, sur les 202 salariés formés, la population féminine représente 60.40 % de l’effectif global CDI de l’entreprise.
Les femmes salariées représentent 44.23 % de la totalité des recrutements CDI réalisés en 2022.
Elles ont été principalement recrutées pour des emplois de niveau 2 Ces emplois constituent 56.52 % des recrutements féminins en CDI.
Concernant la pyramide des âges :
Les femmes ont un âge moyen supérieur de 48 mois à celui des hommes ;
Parmi les employés de 45 ans et plus, il y a 43.53 % de plus de femmes que d’hommes.
Les femmes cadres sont en moyenne 48 mois plus âgées que les hommes;
Les femmes agents de maîtrise sont en moyenne 24 mois plus âgées que les hommes;
Concernant l’ancienneté :
Pour les employés, les collaborateurs ayant moins de 6 ans d’ancienneté sont majoritairement des femmes, les autres tranches d’ancienneté sont essentiellement féminines.
Pour les agents de maîtrise, l’écart entre les hommes et les femmes se réduit à un mois entre les deux.
Pour les cadres : des femmes cadres plus récentes dans l’entreprise
100 % des femmes cadres ont moins de 12 ans d’ancienneté ; 100 % des hommes cadres ont moins de 12 ans d’ancienneté.
BILAN INTERMEDIAIRE (AU 30.11.2022) DU PRECEDENT ACCORD
Rappel des actions retenues pour l’année 2022 :
Action 1 : Embauche / Recrutement : Sensibilisation des managers à la non discrimination
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés Former 100 % des recruteurs Formation E-learning Adèle 100% formations réalisées
Action 2 : Sensibilisation des salariés aux agissements sexistes et au harcèlement
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés Former 46 cadres et AM Formation E-learning Adèle 29 formations validées
Action 3 : Formation et évolution de carrière
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés 3 Formations/an/salarié Formation E-learning Adèle + prestations extérieures 122 femmes formées et 80 hommes
BILAN des actions retenues pour l’année 2022 :
L’action n° 1 -
Embauche / Recrutement : Sensibilisation des managers à la non discrimination
L’action n° 2 - Sensibilisation des salariés aux agissements sexistes et au harcèlement
Indicateurs chiffrés : 63% de l’objectif atteint Commentaires : il nous semble important de continuer cette action
L’action n° 3 -
Formation et évolution de carrière
Indicateurs chiffrés : 122 femmes formées et 80 hommes Commentaires :
ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES / FEMMES
Le présent accord 2023 sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :
L’embauche et le recrutement,
l’évolution professionnelle et l’accès à la formation,
la rémunération effective,
qualification / classification ;
conditions de travail ;
l’équilibre vie professionnelle - vie familiale.
la sécurité et la santé au travail
A ce titre, le présent plan, fixe les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs.
Champ d’application
Les dispositions du présent plan d’action ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la société ……. quelle que soit leur catégorie professionnelle.
EMBAUCHE ET RECRUTEMENT
SENSIBILISER LES NOUVEAUX SALARIES AUX AGISSEMENTS SEXISTES ET AU HARCELEMENT
Objectif : améliorer les conditions d’accueil des nouveaux salariés en les sensibilisant d’avantage sur les agissements sexistes et le harcèlement.
L’entreprise se fixe alors pour objectif :
de sensibiliser 100% des nouveaux salariés sur les problèmes de harcèlement et d’agissements sexistes
Action : mise en place d’une procédure de sensibilisation par des formations ou de l’information détaillée et assurer un accompagnement cohérant dans la prise de fonction.
Indicateur de suivi :
Pourcentage de nouveaux salariés sensibilisés ;
Echéancier : année 2023
Coût estimé : Non significatif
FORMATION ET EVOLUTION DE CARRIERE
Objectif : entretien professionnel anticipé suite à congé parental
L’entreprise entend prendre un objectif concernant la formation et l’évolution de carrière, notamment par la mise en place d’un suivi plus conséquent en matière de retour à l’emploi à la suite d’un congé parental.
L’entreprise entend préciser l’application de l’article L.6315-1 du code du travail prévoyant un entretien professionnel obligatoire à la suite d’un congé parental. Cet article prévoit la possibilité, pour le ou la salarié(e) de demander la tenue de cet entretien à une date antérieure à la reprise de poste.
L’entreprise se fixe pour objectif :
De proposer à 100% des salariés devant revenir de congé parental de réaliser l’entretien professionnel en amont de la reprise de poste ;
De proposer à 100% des salariés, à l’issue de cet entretien, un bilan de compétence ;
Actions :
Inciter chaque salarié concerné, par le biais d’une lettre d’information, de la possibilité qui lui est offerte de réaliser cet entretien en amont de la reprise de poste. Ceci dans le but de pouvoir anticiper au mieux la reprise et d’anticiper les besoins de formation pour que le retour se fasse dans le meilleur cadre possible.
L’employeur s’engage également à proposer à l’issue de chacun de ces entretiens professionnels, un bilan de compétence, toujours dans le but de favoriser le retour du ou de la salarié(e) dans les meilleures conditions.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de salariés ayant été informés de leur possibilité de demander un entretien professionnel anticipé ;
Nombre d’entretien professionnel anticipé demandé ;
Pourcentage de bilans de compétences proposés ;
Nombre de bilans de compétences acceptés.
Echéancier : Année 2023
Coût estimé : Non significatif
QUALIFICATION / CLASSIFICATION
ADAPTATION DES CLASSIFICATION
Objectif : Assurer l’égalité de classification entre les femmes et les hommes.
L’égalité entre les femmes et les hommes doit apparaître aussi bien en terme de rémunération que de classification.
Aussi, l’entreprise consciente de l’importance de cette situation, décide de s’attacher à assurer une égalité en terme de classification entre les femmes et les hommes pour un même travail.
Ainsi, l’entreprise se fixe comme objectif de résorber les inégalités de classification d’au moins 50 %
Actions :
Analyse des classifications, salarié par salarié pour connaitre le pourcentage d’inégalité entre classification pour un même travail
Réaliser des entretiens avec les salariés concernés pour revoir leurs classification ;
Formaliser des avenants pour rétablir la bonne classification le cas échéant.
Echéancier : année 2023
Coût estimé : Non significatif
Indicateurs de suivi :
Pourcentage d’inégalité de classification après première analyse ;
Pourcentage d’inégalité de classification après actions ;
Taux de résorbassions des inégalités de classification.
REMUNERATION
L’employeur rappelle que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes est fondamental.
En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilité, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s.
Objectifs :
S’assurer de l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
L’entreprise se fixe alors pour objectif de fixer la rémunération de base afférente à un poste avant la diffusion de l’offre pour au moins 75% des offres.
Action : Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
En effet, la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expériences acquises et au type de responsabilité confiée. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les Femmes et les Hommes pour l’ensemble des catégories professionnelles.
Indicateur :
Nombre d’offres CDD/CDI diffusées comparé au nombre d’offres d’emploi pour lesquelles la rémunération de base afférente au poste a été déterminée avant la diffusion de l’offre.
Pourcentage d’offres CDD/CDI diffusées comparé au nombre d’offres d’emploi pour lesquelles la rémunération de base afférente au poste a été déterminée avant la diffusion de l’offre.
Echéancier : année 2023
Coût : non significatif.
EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE - VIE FAMILIALE
Objectif : favoriser l’articulation des temps de vie professionnelles et personnelle pour tous les salariés en proposant, aux collaborateurs souhaitant bénéficier d’un aménagement de leurs horaires de travail pour leur permettre d’accompagner leur(s) enfant(s) de moins de 14 ans, le jour de la rentrée des classes, une heure pour ce faire.
Ils devront en aviser leur supérieur hiérarchique 15 jours au moins avant la rentrée.
Ainsi, l’entreprise se fixe pour objectif de faire connaître ce dispositif par une bonne communication et de proposer, à titre d’objectif chiffré,
à 100% des parents d’enfants de moins de 14 ans de bénéficier de « l’heure rentrée des classes ».
Action : proposer à 100% des parents d’enfants de moins de 14 ans de bénéficier de « l’heure rentrée des classes ».
Indicateurs de suivi :
Nombre de parents ayant bénéficié de « l’heure rentrée des classes » / Nombre de parents total, avec une répartition hommes / femmes
Echéancier : année 2023
Coût estimé : non significatif
Tableau indicateur :
Hommes
Femmes
Nombre de parents d’enfants de moins de 14 ans
Nombre de parents ayant bénéficié de « l’heure rentrée des classes »
SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
Objectif : Améliorer la connaissance des troubles musculo–squelettiques (TMS) afin de réduire les risques
L’entreprise se fixe pour objectif de former au moins 50% des salariés sur ces risques et les pratiques à mettre en œuvre pour les éviter pour l’année 2023.
Actions : L’entreprise prend à cœur de protéger la santé de ses salariés, de ce fait, elle s’engage à communiquer sur les risques TMS et à proposer les formations nécessaires.
D’autre part, selon la réussite de l’objectif fixé pour cette année, une analyse sera réalisé pour anticiper les besoins futurs.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de salariés formés
Echéancier : année 2023
Coût estimé : Non significatif
ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE
ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES
L’entreprise s’engage à favoriser le « bien-être au travail » en s’inscrivant dans une démarche générale d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Des actions de sensibilisation et de formation seront organisées pour inciter les managers à s’assurer de la bonne conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.
Des réflexions visant à la mise en œuvre de dispositifs facilitant la recherche d’une conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (aides à la recherche de modes de garde d’enfants, crèches interentreprises, services à la personne …) seront menées en 2023.
DROIT D’EXPRESSION DIRECTES ET COLLECTIVE
Les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail.
Ce droit leur permet d’exprimer collectivement des avis, vœux ou observations.
Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes. Le droit d’expression s’exerce dans le cadre de « réunions de service » composés de salariés appartenant à la même unité de travail, placés sous l’autorité d’un même encadrement.
L’encadrement assure un rôle d’animation, d’information, de mise en forme technique, financière et organisationnelle des observations faites ou des suggestions émises.
Organisation et déroulement de réunion d’expression
Un temps de parole sera accordé au groupe d’expression lors des réunions de service.
Les opinions émises au cours des réunions par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. L’exercice du droit d’expression se fait dans les respects des droits et obligations de chacun.
Les avis, vœux ou observations des membres du groupe d’expression consignés dans le compte rendu de réunion son transmis au service RH.
Le responsable ayant qualité pour répondre aux vœux, avis et observations fait connaître ses réponses dans un délai de 15 jours.
SALARIES A TEMPS PARTIELS
Objectifs :
Garantir l’égalité de traitement entre les salariés à temps partiels et les salariés à temps complet
Les parties conviennent que l’accès au temps complet et au temps partiel est « ouvert » pour les femmes et les hommes qui le souhaitent, quel que soit la catégorie professionnelle et dans le respect de l’organisation de l’entreprise.
Elles se fixent pour objectifs de satisfaire 100% des salariés de la catégorie employés et agents de maîtrise qui souhaite un travail à temps partiel dans la mesure où l’organisation du travail le permet.
Garantir l’égalité de rémunération
Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles.
L’entreprise s’assurera que la rémunération des salariés(es) à temps partiel soit, proportionnellement au temps de travail, équivalente à celle des salariés à temps plein occupant dans l’entreprise un emploi équivalent, à qualification et ancienneté égale.
Il sera rappelé la possibilité de cotiser à temps plein pour les salariés à temps partiel.
Garantir les conditions de travail des salariés à temps partiel
Il sera porté attention au contenu, à la nature et à la charge des postes proposés.
Lors du passage à temps partiel, un entretien aura lieu avec la hiérarchie et le responsable des ressources humaines pour adapter la charge de travail avec le temps partiel.
LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
Toute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanctions, formation, etc.) est prise en fonction de critères professionnels objectifs et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée).
L’employeur s’engage à apporter à ses managers les informations techniques leur permettant d’améliorer leurs pratiques dans le domaine de la gestion de leurs équipes et d’être en phase avec les principes fondamentaux de l’entreprise.
Les opérationnels sont encouragés à faire appel au service ressources humaines en cas de difficulté.
MESURES EN FAVEUR DES HANDICAPES
Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.
Ils ont de même accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés.
A ce titre, ils peuvent saisir leur hiérarchie pour que soient examinés leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires.
La mise en œuvre du présent article se fera avec l’implication de la médecine du travail et des instances représentatives du personnel aux niveaux concernés (DP, CSSCT, CSE), dans le champ de leurs compétences respectives.
DROIT A LA DECONNEXION
DECONNEXION - DEFINITIONS
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures de travail du salarié, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les managers de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
L’entreprise a de longue date mis en œuvre un droit à la déconnexion de ses salariés.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Ainsi et en dehors des horaires de travail, aucun salarié ne dispose d’outils informatiques (TIC) nomades (téléphones portables ou ordinateurs).
De même, en dehors de l’entreprise, aucun salarié n’a accès à sa boite mails professionnelle.
Seuls le directeur et le cadre chargé de la maintenance sont, en cas d’extrême urgence (maintenance d’urgence et continuité du système informatique) susceptibles d’être joints par téléphone.
MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR RESIDENCE HABITUELLE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL
Afin d’améliorer la mobilité des salariés et favoriser le recours à des modes de transports moins polluants et moins coûteux pour les trajets domicile/lieu de travail des salariés :
L’entreprise s’engage à communiquer envers les salariés afin d’inciter à l’usage des modes de transports vertueux, notamment les transports en commun, le covoiturage (lorsque les horaires de travail le rendent possible), les transports écologiques…
L’entreprise s’engage également à communiquer à ses salariés la possibilité de la prise en charge des frais de transports en commun, telle qu’elle est définie par la loi et la règlementation.
DUREE DE L’ACCORD ET DEPOT
Le présent accord s'applique du
1er janvier 2023 au 31 décembre 2023.
Le texte de l'accord sera déposé par voie dématérialisée par téléprocédure sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, à l'initiative de la direction, dans les meilleurs délais et transmis au Conseil des Prud’hommes.
