Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail
Entre les soussignés :
La société WOMBAT, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 147, route de Pompignat – 63119 CHATEAUGAY, immatriculée au RCS de Clermont-Ferrand sous le numéro 382 683 308, représentée par Monsieur X
D’une part,
Et
Le personnel inscrit à l’effectif de l’entreprise qui a approuvé à la majorité des deux tiers le projet d’accord proposé par l’employeur.
ARTICLE 22 – PRINCIPE DE REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE AVEC OCTROI DE JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc219994553 \h 16
ARTICLE 23 - HORAIRES – PLANNINGS PREVISIONNELS – CONDITIONS ET DELAIS DE PREVENANCE PAGEREF _Toc219994554 \h 17
ARTICLE 24 - MODALITES D’ACQUISITION DES JOURS DE REPOS (dits JRTT) PAGEREF _Toc219994555 \h 17
ARTICLE 25 - MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS (dits JRTT) PAGEREF _Toc219994556 \h 17
ARTICLE 47 – MODALITES DE SUIVI PAGEREF _Toc219994581 \h 30
ARTICLE 48 – REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc219994582 \h 30
ARTICLE 49 – DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc219994583 \h 30
ARTICLE 50 –DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PAGEREF _Toc219994584 \h 30
Préambule
La société WOMBAT compte actuellement moins de 10 salariés, et ne dispose d’aucun CSE, ni d’aucune présence syndicale.
Compte tenu de son activité, elle applique les accords nationaux de Branche du Bâtiment.
Elle entend engager une démarche de progrès et structurer au mieux la société en formalisant l’organisation du temps de travail des salariés de l’entreprise, et ce, dans la lignée des dernières réformes législatives.
La direction a donc décidé de :
simplifier et clarifier les règles relatives au traitement des déplacements réalisés par les ouvriers de l’entreprise dans le cadre de leurs interventions sur les chantiers de la société ;
clarifier l’organisation du temps de travail au sein de la société, pour chaque catégorie de salarié, en tenant compte de ses contraintes organisationnelles, et en ayant à cœur de répondre également aux aspirations des salariés de préserver leur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
C’est la raison pour laquelle la société a initié une démarche de discussions avec le personnel de la société et formalisé le présent accord, dont l’objet est de :
Rappeler les principes légaux en matière de temps de travail ;
Prévoir des dispositions spécifiques propres à l’entreprise en matière de temps de déplacement ;
Pour le personnel Ouvrier de la société : créer un Compte de Temps de Disponible pour les ouvriers de l’entreprise (ci-après « CTD ») permettant d'enregistrer les heures supplémentaires réalisés par les salariés en période de forte activité et de diminuer la durée du travail des salariés pendant les périodes de plus faible activité ;
Pour les autres salariés de l’entreprise dont le temps de travail est décompté en heures : fixer les modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année, par l’octroi de jours de RTT ;
Pour les salariés autonomes : sécuriser le recours au dispositif du forfait annuel en jours ;
Encadrer le droit à la déconnexion.
La société étant dépourvue de représentants du personnel compte tenu de ses effectifs, le présent accord a été soumis à la consultation des salariés conformément aux dispositions édictées par le décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017, comme en atteste le procès-verbal en date du 27 février 2026 et annexé.
Le présent accord d’entreprise a été conclu en application des articles L.2232-23 du Code du travail et des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du même code.
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, qu’ils soient liés par un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps partiel ou à temps complet.
Sont toutefois exclus :
les cadres considérés comme dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du Travail, c’est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ;
les salariés relevant du statut de VRP au sens des articles L.7311-1 et suivants du Code du Travail ;
les apprentis et titulaires d’un contrat de professionnalisation travaillant en alternance au sein de l’entreprise.
Le personnel embauché sous contrat de travail à durée déterminée ou de travail temporaire, quel qu’en soit le motif, pourra également se voir appliquer les dispositions de ce même accord, sous certaines conditions, et notamment s’il apparaît qu’il est intégré à un service et/ou à une activité requérant une organisation de leur temps de travail identique à celle des salariés employés à durée indéterminée.
ARTICLE 2 – PRIMAUTE DU PRESENT ACCORD POUR L’AVENIR
Le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions des accords, usages et engagements unilatéraux en vigueur ayant le même objet, et ce, à compter du jour de sa date d’effet.
Il a également vocation à déroger à toutes dispositions conventionnelles de branche applicables (ou susceptibles de le devenir) ayant le même objet, dans le respect de l’ordre public.
CHAPITRE 2 – DISPOSITIONS COMMUNES – PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE 3 – DUREE DU TRAVAIL – ORGANISATION
Il est prévu dans le présent accord d’appliquer la durée légale de travail décomptée sur l’année :
soit en heures ;
soit en jours pour les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait.
Il est précisé que la société pourrait ultérieurement recourir à tout autre mode d’organisation prévu par le Code du travail ne nécessitant pas la conclusion d’un accord d’entreprise (par exemple par la conclusion de forfaits hebdomadaires ou mensuels en heures).
L’horaire de travail des salariés à temps plein pourra être organisé sur la base de 5 jours par semaine, mais également sur toute autre base, à la discrétion de la société (y compris 4 ou 4,5 jours par semaine).
ARTICLE 4 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Ainsi que le prévoit l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, sont donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :
Les temps d’habillage et de déshabillage,
Tous les temps de pauses,
Les temps de déplacement entre un lieu de travail et le domicile du salarié.
Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires, pour le personnel non soumis à une convention de forfait annuel en jours.
ARTICLE 5 – TEMPS DE PAUSE
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont incidemment pas pris en compte dans le décompte de la durée du temps de travail.
La durée de la pause méridienne ne peut avoir une durée inférieure à 45 minutes et sera fixée par la direction dans le cadre de l’horaire collectif.
ARTICLE 6 – TEMPS DE DEPLACEMENT
6.1. Le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail n’est pas un temps de travail effectif
En application de l’article L.3121-4 du Code du Travail, le temps de déplacement, qui est celui qui permet au salarié de se rendre de son domicile sur le lieu d’exécution du contrat de travail, n’est pas constitutif d’un temps de travail effectif.
Lorsque ce temps dépasse le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail du salarié, il doit faire l’objet d’une contrepartie (ce qui est précisément l’objet de l’indemnité de trajet pour les salariés travaillant sur les chantiers).
Seul le temps de déplacement entre deux lieux de travail est considéré comme un temps de travail effectif.
Il en résulte en pratique que :
Le temps de trajet entre le domicile et le dépôt ne constitue un temps de travail que si le supérieur hiérarchique a expressément demandé au salarié de venir au dépôt préalablement au 1er chantier ;
Tel n’est pas le cas si le salarié choisit de se rendre au dépôt de sa propre initiative ;
S’il est demandé au salarié de se rendre dans un autre lieu avant de rejoindre le dépôt, par exemple pour récupérer du matériel, le temps de trajet pour se rendre sur ce lieu ne constitue pas un temps de travail effectif, qui ne commence à être décompté qu’à son arrivée sur le lieu en question.
6.2. Indemnisation des trajets L’indemnité de trajet, prévue dans le cadre du régime des petits déplacements prévu par les accords nationaux du Bâtiment (ouvriers, moins de 10 salariés) a pour objet d’indemniser forfaitairement la sujétion que représente pour les ouvriers la nécessité de se rendre sur le chantier et d’en revenir.
Cette indemnité n’est pas due lorsque le salarié est logé gratuitement sur ou à proximité du chantier. Les parties signataires de l’accord ont convenu d’aménager le régime conventionnel de la branche afin de répondre aux besoins d’organisation de l’entreprise.
Il est ainsi convenu que :
Aucune indemnité de trajet ne sera versée au salarié au titre de son temps de trajet réalisé entre le dépôt et le chantier, si ce dernier est considéré comme un temps de travail effectif, c’est-à-dire si son supérieur hiérarchique lui a expressément demandé de passer au dépôt avant de se rendre sur le chantier ;
L’indemnité de trajet (conforme aux dispositions conventionnelles de branche) lui sera bien versée s’il se rend directement sur le chantier ;
Le montant de l’indemnité de trajet sera doublé si le salarié passe volontairement au dépôt avant de se rendre sur le chantier, dans un souci de cohésion et d’optimisation des véhicules.
Il est rappelé qu’en cas de passage au dépôt (que ce soit à la demande du supérieur hiérarchique ou de sa propre initiative), le salarié ne bénéficie pas de l’indemnité de transport, qui indemnise forfaitairement les frais de transport engagés quotidiennement pour se rendre sur le chantier et en revenir.
6.3. Instauration d’une sixième zone Pour mémoire, le montant des indemnités de trajet et les indemnités de transport varie en fonction de 5 zones circulaires concentriques définies par les accords de Branche, dont les circonférences sont distantes entre elles de dix kilomètres mesurés à vol d'oiseau.
Ainsi, le montant des indemnités (de trajet et de transport) est calculé par référence aux barèmes conventionnels en tenant compte des distances à vol d’oiseau entre le siège de la société ou l’établissement de rattachement du salarié (centre du cercle) et le chantier d’affectation.
A chaque zone concentrique correspond une valeur de l'indemnité de frais de transport et une valeur de l'indemnité de trajet.
Afin de tenir compte des distances parfois importantes réalisées par les salariés sur une journée, il est décidé d’instaurer dans le cadre du présent accord une sixième zone, dont les caractéristiques sont les suivantes :
La Zone 6 est la zone allant de 50 à 70 kilomètres du siège de l’entreprise ou de l’établissement de rattachement du salarié à vol d’oiseau.
Au sein de cette zone, le montant brut des indemnités de transport et de trajet correspondra à celui prévu par le barème pour la zone 5, majoré de 30 %. 6.4. Cas particulier : les conducteurs de véhicules de plus de 3,5 tonnes équipés de chronotachygraphes
Il est convenu que, pour les conducteurs de véhicules de plus de 3,5 tonnes équipés de chronotachygraphes, le temps de trajet entre le siège de l’entreprise ou l’établissement de rattachement du salarié et le lieu de travail est considéré comme du temps de travail effectif.
Il est convenu que ces salariés ne bénéficient en conséquence ni de l’indemnité de trajet, ni de l’indemnité de transport.
Ainsi, le tableau ci-après résume les dispositions exposées ci-avant concernant les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail :
Le salarié…
Temps de travail effectif
Indemnité de trajet
Indemnité de transport
se rend directement sur le chantier Non Oui Oui s’il engage des frais passe par le dépôt à la demande de son supérieur Oui (du dépôt au chantier) Non Non Passe par le dépôt à son initiative Non Oui, doublée Non Conduit un véhicule de plus de 3,5 tonnes Oui Non Non Passe par le dépôt à son initiative et s’arrête ailleurs pour récupérer du matériel Oui (à compter du lieu où il récupère du matériel) Oui, doublée Non
6.5. Traitement des grands déplacements
Les salariés sont considérés comme étant en grand déplacement lorsqu’ils sont affectés sur un chantier dont l’éloignement leur interdit, compte tenu des moyens de transport en commun utilisables, de regagner chaque soir son lieu de résidence, et qui sont donc contraints de découcher.
S’agissant du traitement du temps de déplacement, les principes rappelés à l’article 6.1. s’appliquent également aux salariés en situation de grand déplacement.
Il en résulte en pratique que, par principe, le temps de trajet entre le domicile et le chantier ne constitue pas un temps de travail effectif (sauf à ce que le supérieur hiérarchique ait expressément demandé au salarié de venir au dépôt préalablement au chantier).
Dans cette hypothèse, les salariés seront remboursés de leur frais professionnels (hébergement, repas), sur la base des barèmes d’exonération de l’ACOSS ou sur note de frais sur la base des frais réels engagés (dans la limite autorisée).
Pour compenser le fait que les salariés soient amenés à découcher lors de ces grands déplacements, il est convenu de verser aux salariés une indemnité de grand déplacement d’un montant de 20 € bruts par nuit de découché.
ARTICLE 7 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL EFFECTIF
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.
La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.
ARTICLE 8 – REPOS QUOTIDIEN
La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.
L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du travail au cours d’une même période de 24 heures.
Elle est au maximum de 13 heures dès lors que les horaires de travail sont fixes.
ARTICLE 9 – REPOS HEBDOMADAIRE
Conformément à l’article L.3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Si le jour de repos hebdomadaire est par principe fixé au dimanche, il est rappelé que tous les salariés peuvent être amenés à travailler le samedi et/ou le dimanche, eu égard à l’activité de la société et à l’organisation du temps de travail en équipes, en application de l’article L.3132-14 du Code du Travail.
ARTICLE 10 – CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté quotidiennement, par enregistrement des heures de début et fin de chaque période de travail ainsi qu’à l’occasion des pauses, sur support papier ou informatique.
ARTICLE 11 – DEFINITION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la durée légale du travail, dans le cadre des organisations prévues ci-après.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service.
Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement demandé par le responsable de service.
ARTICLE 12 – REMUNERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L.3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de :
25 %, pour chacune des huit premières heures supplémentaires réalisées de manière hebdomadaire :
sur la semaine pour les salariés dont le temps de travail est aménagé sur la semaine ;
calculée sur la période de référence pour les salariés dont le temps de travail est aménagé sur une période supérieure à la semaine.
Par le présent accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires annuel en vigueur au sein de la société est fixé à 500 heures par an et par salarié.
Il s’applique par année civile.
Le Comité social et économique (s’il existe) sera régulièrement informé de l’utilisation du contingent annuel.
13.2. Mode de calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale du temps de travail.
Toutefois, certaines de ces heures ne sont pas prises en compte dans le contingent. C’est, par exemple, le cas des heures supplémentaires :
effectuées pour certains travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire (pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents ou incidents imminents, réparer des accidents ou incidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement) ;
ouvrant droit à un Repos Compensateur de Remplacement – RCR ;
effectuées au titre d’une journée de solidarité ;
les heures accomplies en compensation d’un pont accordé par l’employeur.
13.3. Contreparties accordées en cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires
Conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent annuel, après avis du comité social et économique, le cas échéant.
Les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel sont celles prévues par le Code du travail et notamment par les articles D.3121-18 et suivants du Code du travail.
La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié comme prévu à l’article D.3121-19 du Code du travail.
ARTICLE 14 – CONGES PAYES
Il est rappelé que les salariés ont droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif.
Ces congés sont acquis et doivent être pris dans les conditions légales, et ce, quelle que soit la répartition de l’horaire de travail (sur 4 ou 5 jours).
14.1. Période d’acquisition et de prise des congés payés
Les jours de congés acquis au cours de la période allant du 1er avril d’une année N au 31 mars d’une année N+1 peuvent donc être pris au cours de la période allant du 1er mai N+1 au 30 avril N+2.
En cas de départ d’un salarié en contrat à durée indéterminée en cours de période annuelle et dans l’hypothèse, par nature exceptionnelle, d’une rupture anticipée de contrat à durée déterminée (dans les cas limitatifs énumérés aux articles L. 1243-1 et L. 1243-2 du Code du travail) les règles applicables sont les suivantes :
en cas de rupture du contrat de travail intervenant pendant la période annuelle, il pourra être opéré une retenue sur le salaire ou sur les sommes dues au salarié si celui-ci a pris plus de congés payés qu’il en a acquis ;
inversement, si à la date de rupture du contrat de travail, le salarié concerné bénéficie encore d’un reliquat de congés payés, ceux-ci seront rémunérées conformément aux dispositions légales.
Conformément au droit du travail, les congés non pris au 31 mai ne peuvent être reportés sur la période suivante et seront donc perdus, sans donner lieu à rémunération, sauf cas de report spécifiquement prévus par la Loi.
14.2. Fixation des congés payés
Les dates de congés payés sont fixées dans les conditions légales, étant précisé que la société continue à satisfaire au mieux les souhaits des salariés sous réserve des nécessités inhérentes à sa bonne marche.
En pratique, les salariés sont donc invités à présenter leur souhait de date de congés auprès de leur supérieur hiérarchique, en respectant un délai de prévenance :
d’un mois pour toute demande de prise de 1 à 5 jours ouvrés de congés ;
de 3 mois pour toute demande de congés d’une durée supérieure à 5 jours.
La feuille de demande de prise de congé sera soumise au contrôle de la direction, qui fera part de son accord ou de son désaccord sur la demande dans les 15 jours calendaires suivant le dépôt de la demande.
Il est précisé que la société continuera, dans la mesure du possible, à satisfaire au mieux les souhaits des salariés sous réserve des nécessités inhérentes à son bon fonctionnement.
CHAPITRE 3 – MODALITES APPLICABLES AU PERSONNEL TRAVAILLANT SUR LES CHANTIERS
L'activité de la Société est soumise à de fortes variations d'activité, lesquelles ne sont pas prévisibles sur le long terme, dans la mesure où elles dépendent entièrement des demandes de ses clients.
Compte tenu de l'activité de la Société, et des courts délais imposés par ses clients, certaines demandes nécessitent un travail plus intense sur certaines périodes courtes, et donc la réalisation d'heures supplémentaires.
A l'inverse, en l'absence de demandes, certains salariés se trouvent dépourvus d'activité, et la Société a ainsi dû avoir recours à plusieurs reprises au chômage partiel, pénalisant ainsi les salariés.
C'est pourquoi, afin d'assurer la pérennité de l'activité de la Société, il est aujourd'hui nécessaire d'adapter l'organisation de la durée du travail à ses impératifs fonctionnement, tout en donnant des contreparties aux salariés.
C’est la raison pour laquelle les parties conviennent de mettre en place un repos compensateur de remplacement crédité sur un Compte de Temps de Disponible (ci-après « CTD ») en contrepartie des heures supplémentaires réalisées par les salariés en période de forte activité, ce repos compensateur ayant vocation à pouvoir être utilisé également à l’initiative de la société afin de diminuer la durée du travail des salariés pendant les périodes de plus faible activité.
ARTICLE 15 – PERSONNEL ASSUJETTI
Le présent chapitre s’applique à tous les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, intervenant sur les chantiers.
ARTICLE 16 - MISE EN PLACE DU CTD
Les parties ont décidé d'instaurer un Compte de Temps Disponible, afin d'apporter de la flexibilité dans l'organisation de la durée du travail.
Ce compte est constitué pour chaque salarié concerné par ce dispositif, et est géré sur une période de 12 mois consécutifs, correspondant à l'année civile (« Période de référence »).
Les heures créditées au CTD doivent être utilisées à l'intérieur de la Période de référence ou au maximum 3 mois après la fin de cette période.
ARTICLE 17 - ALIMENTATION DU CTD
Le CTD est automatiquement alimenté par les heures supplémentaires éventuellement réalisées par les salariés au-delà de 39 heures par semaine (les 4 premières heures supplémentaires réalisées par les salariés au cours d’une semaine ayant vocation à leur être rémunérées dès la fin du mois).
Il est précisé que seule l'heure supplémentaire alimentera le CTD, la majoration afférente à cette heure supplémentaire étant payée au salarié dès la fin du mois suivant son exécution.
Les salariés sont informés du solde d'heures dont ils disposent sur leur CTD à la fin de chaque mois par une mention sur leur bulletin de paie.
ARTICLE 18 - UTILISATION DU CTD
L'utilisation des heures créditées sur le CTD se matérialise par la prise de demi-journées (correspondant à 3,5 heures) ou de journées complètes (correspondant à 7 heures) de repos rémunéré au cours de l'année civile :
à 25% à la demande du salarié,
et à 75% à la demande de l'employeur.
Il est précisé que l'indemnité versée au salarié lors de la prise du jour de repos, qui a alors la nature d'un salaire en matière sociale et fiscale, est valorisée en multipliant le nombre d'heures indemnisables à ce titre par le taux horaire habituel brut (salaire de base) dudit salarié perçu au moment de son départ en congé.
18.1. Utilisation à l'initiative du salarié
En cas d'utilisation à l'initiative du salarié, ce dernier devra formuler sa demande auprès de la Direction en respectant un délai de prévenance d'une semaine avant la date prévue, sauf cas exceptionnel.
Il est cependant précisé que, dans I'hypothèse où l'absence du salarié le jour souhaité provoquerait une désorganisation importante de la Société ou de son service (par exemple, simultanéité des demandes de prise de repos...), la Direction se réserverait le droit de lui demander de décaler ledit départ dans les 7 jours suivants.
Dans ce cas, la Direction portera une attention particulière à ce que cette demande de report ne concerne pas systématiquement le même salarié.
18.2. Utilisation à l'initiative de l'employeur
L'utilisation du CTD étant une mesure de flexibilité pour l'employeur, ce dernier pourra quant à lui prendre l'initiative de son utilisation en respectant un délai de prévenance de 48 heures avant la date prévue à l'égard du salarié.
ARTICLE 19 - SORT DU RELIQUAT D'HEURES SUR LE CTD EN FIN D'ANNEE CIVILE
Il est convenu qu'à la fin de chaque année civile, un point sera effectué avec chaque salarié sur le reliquat des heures créditées sur le CTD.
A cette occasion, les salariés peuvent décider de solliciter :
Le paiement des heures qui n'auraient pas été prises au cours de l'année civile, au taux horaire habituel brut (salaire de base) applicable au salarié au moment de cе paiement (la majoration ayant déjà été rémunérée au moment où les heures supplémentaires ont été effectuées) ;
ou le report sur l'année civile suivante des heures qui n'auraient pas été prises au cours de l'année civile, dans la limite de 20 jours de repos. Les jours excédant la limite maximale qui ne peuvent être reportés sont automatiquement rémunérés au taux horaire habituel brut (salaire de base) applicable à chaque salarié.
Il est précisé qu'en cas de report, les jours de repos compensateur reportés doivent être pris au cours du 1er trimestre de l'année civile suivante, au plus tard le 31 mars. A défaut, le reliquat sera automatiquement rémunéré à la fin du mois de mars, au taux horaire habituel brut (salaire de base) applicable au salarié au moment de ce paiement.
ARTICLE 20 - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, les heures au crédit du CTD qui n'auront pu être liquidées lui seront intégralement rémunérées dans le cadre de son solde de tout compte.
CHAPITRE 4 – MODALITES APPLICABLES AU PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES (HORS CHANTIERS)
ARTICLE 21 – SALARIES CONCERNES
Sont concernés par cette organisation du travail les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, qui ne relèvent pas d’une convention de forfait annuel en jours, et qui ne relèvent pas du Chapitre 3 du présent accord.
ARTICLE 22 – PRINCIPE DE REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE AVEC OCTROI DE JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
Dans le cadre de l’article L.3121-44 du Code du Travail, le temps de travail effectif est réparti sur l’année sur la base de 1 607 heures par référence à un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures sur l’année.
La période de référence annuelle est l’année civile.
Ainsi, le temps de travail effectif sera réparti sur l’année sur la base de 1.607 heures par référence à un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, se traduisant par :
un horaire hebdomadaire de travail effectif de 37 heures,
l’octroi de 12 JRTT (jours RTT), fixés forfaitairement, pour une année complète de travail afin de ramener la durée annuelle de travail moyenne à 35 heures hebdomadaires.
Il est précisé que le respect de la durée du travail annuelle prévue suppose la prise de 30 jours ouvrables de congés payés sur la période de référence et le chômage des jours fériés légaux.
Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité des droits à congés payés, la durée du travail annuelle est augmentée à due concurrence du nombre d’heures travaillées correspondant au nombre de jours de congés non acquis.
ARTICLE 23 - HORAIRES – PLANNINGS PREVISIONNELS – CONDITIONS ET DELAIS DE PREVENANCE L’organisation et les horaires appliqués lors de l’entrée en vigueur du présent accord sont ceux affichés dans l’entreprise.
L’horaire hebdomadaire de référence pourra bien entendu varier en fonction des besoins et des modalités de fonctionnement de chaque service.
Les salariés sont informés des modifications d’horaires et de durée du travail par écrit au moins 3 jours ouvrables à l’avance, ce délai étant réduit à 24 heures en cas d’urgence.
ARTICLE 24 - MODALITES D’ACQUISITION DES JOURS DE REPOS (dits JRTT) Les JRTT s’acquièrent au prorata du temps de travail.
Toute absence, hors absence assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT (telles que les heures de délégation), réduit le nombre de JRTT au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année.
En conséquence, les absences non assimilées à du temps de travail effectif (par exemple : retard du salarié dans la prise de son poste, arrêt maladie, arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, congé maternité, congé paternité, congé sans solde, congé sabbatique, congé pour convenance personnelle, congé parental d’éducation à temps plein, congé de soutien familial, congé pour création d’entreprise, mise à pied non indemnisée, grève,…), entraîneront une proratisation de l’acquisition des JRTT.
Les mêmes principes et modalités de calcul seront appliqués pour les salariés entrant ou sortant en cours d'année civile. ARTICLE 25 - MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS (dits JRTT)
La période d’utilisation des JRTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Les JRTT non pris au 31 décembre ne sont pas reportables.
Pour éviter toute disparité de traitement entre les salariés compte tenu des aménagements d’horaires octroyés, les JRTT seront convertis en heures dans le cadre de leur acquisition et de leur prise.
Il est donc institué un crédit d’heures, qui sera crédité chaque mois en tenant compte des règles exposées à l’article 24 et débité lors de la prise des jours de RTT, en fonction du temps de travail réel initialement prévu.
Les jours de repos (JRTT) peuvent être pris par journée entière ou demi-journée, étant précisé qu’en tout état de cause, la durée de l’absence sera décomptée en heures, sur la base du temps de travail réel du salarié.
La moitié des jours de repos doit être pris au choix du salarié, le reste étant fixé par l’employeur.
La fixation par le salarié des jours ou demi-journées de repos comporte certaines limites :
interdiction de prendre des jours ou demi-journées de repos pendant les périodes de forte activité ;
possibilité d’accoler les jours ou demi-journées de repos entre eux dans la limite de 2 jours ;
possibilité d’accoler les jours ou demi-journées de repos aux congés payés, sous réserve de poser en priorité les congés payés par semaine entière sur les périodes de fermeture et de congés annuels ;
possibilité d’accoler les jours ou demi-journées de repos aux week-end et jours fériés ;
prise en compte obligatoire des « nécessités du service ».
Les jours doivent être fixés au plus tard 7 jours calendaires avant leur prise.
Pour ce faire le salarié présente sa demande en respectant un délai minimum de 15 jours calendaires entre la date de sa demande et celle de sa prise de repos.
En cas de circonstances exceptionnelles (surcroît d’activité, absence de salarié…), l’employeur aura la possibilité de modifier les dates de jours ou demi-journées de repos moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 jours calendaires.
Lorsqu’il est impossible, pour les mêmes raisons, de satisfaire plusieurs demandes simultanées, les demandeurs doivent être départagés selon l’ordre de priorité suivant :
demandes déjà différées ;
situation de famille ;
ancienneté dans l’entreprise.
Dans l’impossibilité d’accéder à la demande du salarié, si nécessaire, l’employeur ou le Responsable explique les raisons et, le cas échéant, lui indique les règles de départage appliquées et lui demande de proposer une autre date en accord avec l’employeur ou le Responsable.
En tout état de cause, la durée pendant laquelle le repos peut être différé ne pourra excéder six mois. Ce délai se décompte à partir de la date choisie initialement par le salarié. L’employeur ou le Responsable répond par écrit à la demande du salarié.
Dans le but d’éviter les risques de solde important de JRTT restant à prendre ou la prise de JRTT dans les toutes dernières semaines de la période annuelle de référence de leur acquisition, il est convenu qu’un contrôle sera effectué par la Direction au plus tard trois mois avant la fin de cette période annuelle de référence.
Ce contrôle doit permettre d’apurer les JRTT non encore pris ou d’anticiper la prise des JRTT avant la fin de la période annuelle de référence concernée en fonction notamment des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles au niveau du service dont dépend le salarié. ARTICLE 26 - REMUNERATION
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés visés à l’article 9 du présent accord est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures (35 heures hebdomadaire x 52/12) afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Cette base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné.
Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée réelle (par rapport au nombre réel d’heures au cours de la même période) et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.
En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée prorata temporis.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité de ses droits à repos, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d’heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par son salaire brut horaire.
Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de période annuelle de référence alors que celui-ci a pris des droits à repos supérieur à ses droits acquis, celui-ci sera débiteur, pour la fraction des JRTT pris et non acquis, d’une somme calculée sur la base du nombre d’heures prises et non acquises multiplié par son salaire brut horaire.
ARTICLE 27 – DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires sont calculées hebdomadairement, et seront celles qui seront travaillées au-delà la durée de travail hebdomadaire fixée (soit 37 heures).
Ainsi, par exemple, s’il est nécessaire de travailler 40 heures par semaine sur 4 semaines consécutives (décision qui demeure une prérogative de l’employeur dans le cadre de l’exercice de son pouvoir de direction), 12 heures supplémentaires seront décomptées.
Les heures supplémentaires sont ainsi rémunérées à la fin de chaque mois.
CHAPITRE 5 – CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 28 – SALARIES VISES
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps.
Ainsi, au sein de la société, pourront en conséquence notamment être concernés par des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année :
Les Cadres de la société ;
Mais également des salariés non-Cadres répondant aux critères légaux.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
ARTICLE 29 – VOLUME DU FORFAIT-JOURS
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels maximum, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi :
aux jours de repos hebdomadaire (RH),
aux jours ouvrés de congés payés légaux et conventionnels (CP),
aux jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés (JF),
à des jours non travaillés (JNT) correspondant à la différence entre le nombre total de jours de repos ci-dessus et le maximum de 218 jours travaillés sur une année complète.
Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets (par exemple, salarié de moins d’un an d’ancienneté ou en cas de report de congés payés), le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Avant chaque période de référence, le salarié se verra informé du nombre théorique de JNT applicable à la période de référence à venir.
En accord avec le salarié, il est possible de conclure avec le salarié concerné une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours. Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, (étant précisé que sa rémunération couvre également les jours fériés) et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
ARTICLE 30 – CONSEQUENCES DES ABSENCES
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c’est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F.
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
En matière de rémunération, la retenue est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours + Nombre de jours de congés payés + Jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) + Nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours). ARTICLE 31 – CONSEQUENCES DES DEPARTS ET ARRIVEES EN COURS D’ANNEE Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours devant être travaillés est déterminé selon les règles ci-dessus, sur une base réelle, en fonction du nombre de congés payés réellement acquis.
Lorsqu’un salarié quitte la société en cours de période, sa rémunération sera ainsi régularisée sur la base de son temps réel de travail :
Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci est compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie ;
Un rappel de salaires est effectué dans le cas contraire (sans majoration particulière au titre des jours travaillés en plus).
ARTICLE 32 – MODALITES DE PRISE DES JNT
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours non travaillés (JNT) dont le nombre varie chaque année en fonction notamment des jours chômés.
Ces JNT peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.
Ils peuvent être accolés et pris sur une semaine complète.
En deçà de 4 heures de présence sur une journée, il ne sera décompté qu’une demi-journée de travail au titre du forfait.
Les jours de repos supplémentaires seront pris sur demande du salarié après accord du supérieur hiérarchique.
En tout état de cause, pour une bonne organisation de l’activité, le salarié doit veiller à poser ces jours de façon étalée sur l’année en fonction de ses souhaits mais également des contraintes en termes de charge de travail et des impératifs liés à l’activité ou à la relation avec le client. Aucun report sur la période de référence suivante ne sera possible.
ARTICLE 33 – REGIME JURIDIQUE
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.
ARTICLE 34 - REMUNERATION
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
ARTICLE 35 – GARANTIES
35.1. Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).
35.2. Suivi
L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
L’organisation du travail fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.
A cet effet et dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, et afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, l’employeur est tenu d’établir un document hebdomadaire de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées travaillées,
le positionnement des jours de repos,
la qualification des jours de repos en :
jours de repos hebdomadaire,
jours ouvrés de congés payés légaux et/ou conventionnels,
jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,
jours de repos liés au forfait jour…
Ce document peut être éventuellement tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.
Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse préciser s’il a bien bénéficié ou non de ses temps de repos et qu’il puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.
Il reviendra à l’employeur ou son représentant d’analyser régulièrement les informations relatives au suivi des jours travaillés.
S’il apparaît que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné à un entretien, sans attendre les entretiens prévus ci-dessous, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
35.3. Dispositif d’alerte pour le salarié
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre les entretiens prévus ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
A cet effet, le salarié pourra alerter sa hiérarchie à tout moment de l’année (par le biais du document de contrôle ou par tout autre moyen), s’il rencontre des difficultés dans l’exercice de ses fonctions liées à une surcharge de travail et à une impossibilité de respecter ses temps de repos.
Dans les meilleurs délais, et au plus tard dans les 15 jours (hors absence du manager) à compter de cette information, le supérieur hiérarchique (ou manager) recevra en entretien le salarié en forfait jours concerné, et ce sans attendre les entretiens prévus ci-dessous, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
35.4. Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l’organisation du travail ;
la charge de travail de l’intéressé ;
l’amplitude de ses journées d’activité ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
ARTICLE 36 – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
La direction insiste sur le fait que, dans une optique de protection de la santé des salariés, il est prioritaire que ces derniers prennent leurs JNT.
Néanmoins, à titre exceptionnel, le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire, et ce, dans la limite de 7 jours par an. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.
ARTICLE 37 – EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Il est rappelé l’importance d’un bon usage des outils informatiques (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) qui font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Il est également souligné la nécessité d’assurer un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
La société appelle en conséquence les utilisateurs de ces outils informatiques à faire preuve de vigilance à cet égard et de veiller au respect de ses temps de repos ainsi qu’au respect de leur vie personnelle et familiale.
A ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion rappelé au chapitre 6.
Il doit ainsi veiller à se déconnecter, et donc à ne pas se connecter aux outils de communication à distance mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires.
Il est également rappelé qu’un salarié n’a pas à travailler, ni à se connecter aux outils de communication à distance mis à sa disposition pendant une période de suspension de son contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, jours de repos, etc.).
ARTICLE 38 – CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours prévu dans le cadre de la convention,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
qu’en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.
Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre (mention « Forfait annuel 218 jours »).
CHAPITRE 6 – LE DROIT A LA DECONNEXION
L’évolution des outils numériques et l’accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d’outils personnels, conduisent à anticiper une tendance sociétale à l’hyperconnexion.
A ce titre, les parties souhaitent réaffirmer l’importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.
Le présent chapitre a donc pour objet de fixer les modalités du plein exercice par l’ensemble des salariés de la société de leur droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.
Le présent accord ne vise pas la consultation et/ou l’utilisation des outils de communication à distance dans un but non professionnel.
ARTICLE 39 – SALARIES CONCERNES
Les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise, et quel que soit :
le statut des salariés (Cadres ou non cadres),
les modes d’organisation, de décompte et de contrôle du temps de travail.
Sont bien sûr également concernés les managers et les cadres de direction, auxquels revient en outre un rôle d’exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.
ARTICLE 40 – LES OUTILS NUMERIQUES CONCERNES
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.
Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones… ;
et les outils dématérialisés permettant d’être joint à distance, tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet, le chat…
ARTICLE 41 – REGLES DE BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, l’entreprise a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Ainsi qu’il l’a été rappelé ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous.
Il est également rappelé que si l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du Code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».
Lors de son activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un E-Mail, un message ou pour joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l’envoi différé en cas de rédaction d’E-Mails en dehors des horaires de travail du destinataire ;
indiquer dans l’objet du message le sujet et le degré d’urgence, et dans le message, préciser son délai maximal de traitement (il convient de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire) ;
cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;
désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
en cas d’absence de courte durée (de plus de 2 jours), actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Pour les absences de plus longue durée (plus de 3 semaines), prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise, avec son consentement exprès.
Respecter les règles élémentaires de politesse et ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le destinataire.
Ces règles sont transposables à l’utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
Du reste, l’utilisation des outils numériques à usage professionnel ne doit pas devenir la seule modalité de communication.
Pour cela, les salariés sont encouragés à recourir à des modes de communication non numériques lorsque la situation s’y prête, afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement, d’éventuelles incompréhensions ou malentendus, et l’inflation des communications numériques.
ARTICLE 42 – DROIT A LA DECONNEXION
Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Plus précisément, l’effectivité du respect par le salarié de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique pour celui-ci un droit ainsi qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Ainsi, le salarié n’a aucune obligation de se connecter et d’utiliser ses outils numériques durant :
Les périodes de repos quotidien (entre 19h00 et 7h00) ;
Les périodes de repos hebdomadaire ;
Les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêts de travail, etc.).
Pendant ces périodes, sauf cas spécifique d’astreinte, les salariés peuvent donc librement déconnecter leurs outils numériques (smartphones, PC, tablette, …).
ARTICLE 43 - MESURES DE CONTROLE
Il appartient à chaque responsable de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.
ARTICLE 44 – ALERTES
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent se rapprocher d’un membre des ressources humaines ou utiliser l’adresse e-mail générique suivante : x@x.fr.
Un relevé des heures et du nombre de connexions pourra être réalisé par la Direction afin d’évaluer la nature et l’importance du problème rencontré.
Cette faculté ne fait pas obstacle à toute autre utilisation des données de connexion par la Direction qui lui sont autorisées par les dispositions applicables à l’entreprise.
CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 45 – CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD
En l’absence de représentants du personnel et de délégués syndicaux, le présent accord a été remis à l’ensemble du personnel 15 jours avant la consultation.
Les salariés sont informés, au moins 15 jours avant la date du scrutin, du lieu, de la date et de l’heure de celui-ci ainsi que du contenu de l’accord, des modalités du déroulement du vote et de la question soumise à leur vote.
La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par le personnel à la majorité des deux tiers dans les conditions prévues par l’article L. 2232-21 et suivants du Code du travail. Faute d’approbation, l’accord est réputé non écrit.
ARTICLE 46 - DUREE, ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.
Le présent accord prime sur toute disposition antérieure (usage, accords de branche, etc…) ayant le même objet sur les points qu’il règle.
ARTICLE 47 – MODALITES DE SUIVI
L’application du présent accord sera suivie par une commission de suivi composée de l’employeur ou son représentant et de deux salariés volontaires.
Il est prévu à cet effet une clause de rendez-vous annuel.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 48 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord est susceptible de faire l’objet de révision, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou plusieurs de ses dispositions.
L’accord devra être révisé selon les dispositions légales en vigueur.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
ARTICLE 49 – DENONCIATION DE L’ACCORD
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes.
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du Travail.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.
ARTICLE 50 –DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
En application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, la société procurera un exemplaire de cet accord aux représentants du personnel lorsqu’ils existeront.
En application de l’article R.2262-3 du code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché.
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction des Ressources Humaines.
Cette dernière déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Riom.
Fait à Cournon, le 27 février 2026,
En 3 exemplaires originaux, dont :
Un pour l’entreprise ;
Un pour le Conseil de Prud’hommes ;
Un pour l’affichage ;
Pour la société
M. X
Annexe 1 : Procès-verbal de consultation des salariés
