AVENANT N°1 A L’ACCORD COLLECTIF SUR LES AMENAGEMENTS
DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE DE LA SOCIETE WOOP
CONCLU LE 18 JANVIER 2023
ENTRE
WOOP, S.A.S au capital de 8.000 €, immatriculée au RCS de NANTES sous le numéro 921 242 483, dont le siège social est situé 103, route de Vannes – SAINT HERBLAIN (44800),
Représentée par
M xxx, en sa qualité de Président, ci-après dénommé « la société ».
D’UNE PART,
ET
Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’Accord, ci-après dénommés «
les salariés ».
D’AUTRE PART,
IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
La société WOOP a conclu le 18 janvier 2023 un accord collectif sur les aménagements du temps de travail relatif au fonctionnement du forfait-jours. Il est convenu entre les parties de clarifier les modalités d’application du forfait jours au sein de la société et de fixer la durée hebdomadaire du travail à 37h avec la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail notamment de jours de réduction du temps de travail (JRTT) pour les collaborateurs non-cadres.
Dans le cadre de la croissance de la société, ces dispositifs peuvent être un atout en termes d’attractivité et répondent à des besoins d’organisation de notre activité.
La société relève de la Convention collective des entreprises d’architecture (IDCC 2332).
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la société dépourvue de délégué syndical et de représentant du personnel élu au CSE, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre aux salariés, le présent accord dont les modalités sont définies ci-après.
La consultation du personnel est organisée le29 mars 2024 à l'issue d'un délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 - Champ d’application de l’avenant
Ainsi, le présent avenant a pour objet :
D’ajuster la catégorie des bénéficiaires (article 3 de l’accord initial) entrant dans le champ de l’article L. 3121-58 du code du travail et qui peuvent prétendre au forfait-jours. Les autres dispositions de l’accord d’entreprise du 18 janvier 2023, resteront inchangées et continueront à s’appliquer.
De fixer la durée hebdomadaire du travail à 37h avec la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail notamment de jours de réduction du temps de travail (JRTT) pour les collaborateurs non-cadres.
TITRE 2 – FORFAIT JOURS
Article 2– Bénéficiaires du forfait-jours
L’article 3 de l’accord initial du 18 janvier 2023 est modifié comme suit :
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la société, peuvent entrer dans le champ d’application de l’article L. 3121-58 du code du travail, les salariés relevant de la classification suivante :
Les salariés cadres, dont le coefficient conventionnel est égal ou supérieur à 380.
Il est convenu entre les parties qu’est autonome, le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c’est-à-dire qu’il détermine notamment librement :
La fixation des actions et tâches à mener de manière autonome, au sein d’une journée ou d’une semaine,
La gestion de son emploi du temps en fonction des priorités qu’ils définissent,
Les déplacements à l’extérieur ou rendez-vous auprès des partenaires de la société,
L’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixés par l’employeur.
Dans le souci permanent d'améliorer sa compétitivité et la qualité de ses services et au travers d'une plus grande satisfaction de ses clients, la société WOOP se doit de constamment moderniser et adapter son organisation pour faire face à l'évolution de son environnement et permettre à ses salariés de travailler dans des conditions performantes tout en étant réactif et disponible.
Il est précisé que les salariés concernés ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire du travail. Ils bénéficient des temps de repos journaliers et hebdomadaires.
TITRE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DECOMPTÉ EN HEURES SUR L’ANNEE
Il est préalablement rappelé que le dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est régi par les articles L. 3121-41 à L. 3121-47 du Code du travail.
Article 3 – Salariés concernés
L’organisation du temps de travail sur l’année, avec l’acquisition de jours de réduction du temps de travail (dits « jours RTT ») permettant la réduction du temps de travail sur l’année, s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exception de ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours et des Cadres dirigeants, des salariés en contrat de professionnalisation, d’apprentissage ou sous contrat en lien avec une école ou un organisme de formation et des salariés à temps partiel.
Article 4 – Période de référence
Le présent titre a pour objet d’aménager et de répartir les horaires de travail des salariés sur une période de référence annuelle. L’aménagement du temps de travail est ainsi fixé sur la période de référence de l’année civile, qui s’entend donc du
1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 5 – Définitions
5.1 Temps de travail effectif
Il est rappelé que le temps de travail effectif est défini par l'article L.3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de travail effectif permet d'apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.
5.2 Le temps de repas
Le temps de repas ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf dans l'hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l'autorité de son supérieur hiérarchique et resterait à sa disposition sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.
Dans cette hypothèse, le salarié bénéficie tout de même d’un temps de pause d’au moins 20 minutes dès lors que son temps de travail quotidien atteint 6 heures.
Lorsque le temps de repas constitue du temps de travail effectif sans pour autant que cela soit à la demande de l’employeur ou sans sa validation en amont, notamment dans le cadre d’un déjeuner professionnel, le salarié doit en informer l’employeur dans un délai de 48 heures.
Il est cependant rappelé que cette hypothèse doit rester exceptionnelle et qu’en principe, toute dérogation au temps de repas doit être soumis à l’accord de l’employeur.
Il est également rappelé au salarié qu’il doit respecter les horaires collectifs de travail concernant la prise de ses rendez-vous professionnels.
Tout rendez-vous fixé en dehors des horaires collectifs de travail doit l’être après obtention de l’accord de l’employeur.
5.3 Durées maximales du travail
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, selon les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles actuelles, les durées maximales de travail effectif, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :
La durée hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L3121-36 du Code du travail),
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L3121-35 du Code du travail),
La durée quotidienne ne peut en principe pas excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L3121-34 du Code du travail).
5.4 Repos quotidien et hebdomadaire
En application de l'article L3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.
Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel un salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine civile et doit bénéficier d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
5.5 Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont par nature très limitées et doivent conserver un caractère très exceptionnel. Les heures supplémentaires ne sont donc accomplies par les salariés que sur demande de la Direction et information au service Ressources humaines. Dans l’hypothèse où le salarié considère qu’il doit effectuer des heures supplémentaires pour réaliser sa prestation de travail, celui-ci doit impérativement informer sa hiérarchie sur sa charge de travail.
5.6 Décompte du temps de travail
Les salariés décomptent leur temps de travail via l’outil aménagé à cet effet par l’employeur.
L’outil mis à la disposition des salariés permet de relever quotidiennement les heures accomplies chaque jour, de récapituler le nombre d’heures hebdomadaires, mensuelles et annuelles.
Il permet d’aider les salariés dans la gestion de leur budget du temps et dans l’organisation de leur travail, d’éviter les contestations et de faciliter la preuve auprès de la Sécurité sociale en cas d’accident du trajet.
Le décompte du temps de travail par le salarié est une obligation, les salariés devant rester vigilants sauf à s’exposer à d’éventuelles sanctions.
Article 6 – Durée du travail
6.1. Durée annuelle de travail
Il est rappelé que la durée annuelle légale de travail est, au jour de la signature du présent accord, de 1607 heures, incluant la journée de solidarité. Les heures réalisées et comptabilisées en sus seront rémunérées sur le régime des heures supplémentaires.
En fin de période de référence, seules les heures au-delà de 1.607 heures constitueront des heures supplémentaires.
6.2 Acquisition de JRTT
Dans le cadre de ce dispositif, l’horaire hebdomadaire habituel de travail des salariés concernés sera de 37 heures. Pour compenser les heures réalisées entre 35 et 37 heures hebdomadaires, les parties conviennent d’attribuer, pour chaque période de référence, des jours de repos visant à réduire la durée du travail à 35h hebdomadaire en moyenne, dits « jours RTT » ou « JRTT ».
Les JRTT ramènent la durée hebdomadaire du travail à 35 heures en moyenne sur l’année, soit 1607 heures pour un salarié à temps plein, journée de solidarité incluse.
Sous réserve du dispositif propres aux horaires variables, les salariés doivent respecter les règles applicables en matière de durée maximale de travail quotidienne et hebdomadaire, repos quotidien et hebdomadaire, amplitude de la journée de travail, et temps de pause obligatoire (pause déjeuner).
Ces JRTT s’acquièrent à l’issue d’un mois complet de travail effectif sur l’année civile. Dès lors, les journées ou demi-journées d’absence, non assimilées à du temps de travail effectif entraînent la réduction proportionnelle du nombre de RTT. Il est rappelé à toutes fins que la maladie, le congé sans solde, l’absence injustifiée ne constituent pas un temps de travail effectif.
En cas d’embauche en cours d’année, les jours de RTT sont calculés par mois entier au prorata temporis de la date d’entrée dans la Société.
En cas de départ en cours d’année civile :
Si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à ceux acquis, il est alors redevable de ces jours au prorata temporis et le montant correspondant sera déduit de son solde de tout compte ;
Si le salarié n’a pas pris intégralement ses jours de repos acquis en début d’exercice, il les prendra avant sa date de départ physique de l’entreprise, si cela s’avère possible au regard de l’organisation au sein de l’entreprise. A défaut, ces jours de repos seront rémunérés dans le solde de tout compte du salarié.
Les RTT, dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés, sont calculés annuellement en début d’année civile.
Ainsi, à titre d’exemple pour 2024, les JRTT sont déterminés comme suit :
Nombre de jours dans l’année 366 jours
Nombre de jours de repos hebdomadaire (variable selon les années) 104 jours
Nombre de congés payés (ouvrés) 25 jours
Nombre de jours fériés chômés (variable selon les années) 10 jours
Nombre de jours travaillés : 366 – (104 + 25 + 10) = 227 jours
Nombre d’heures hebdo à récupérer : 37 – 35 = 2 heures
Nombre de semaines travaillées : 227 : 5 = 45,4 semaines
Nombre d’heures / an à récupérer : 2 x 45,4 = 90,8 heures
Nombre de RTT : 90,8 : 7,4 = 12,27 jours arrondis à 12 jours.
Par conséquent, dans cet exemple de 2024, le nombre de jours de repos pour un salarié non forfaitisé ayant travaillé toute l’année sur une base hebdomadaire de 37 heures et ayant acquis des droits complets à congés payés est de 12 jours.
Ce principe de calcul s’appliquera à chaque année civile.
La prise de jours de repos peut se faire par journées entières ou par demi-journées, de façon continue ou fractionnée, au choix du salarié et en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours. Ces jours de repos doivent être enregistrés, au même titre que les autres absences, à l’aide de l’outil de gestion interne.
Afin d’assurer la bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos seront pris, idéalement, au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et en dehors des périodes de haute activité. Néanmoins, s’ils ne peuvent être pris au fur et à mesure pour des raisons de service, ils pourront également être regroupés sur certaines périodes de plus faible activité dès lors que l’activité le permet.
Les jours de repos non pris au cours de l’année civile ne peuvent pas faire l’objet d’un report après le 31 décembre de l’année en cours.
Article 7 – Solde à la fin de période de référence et heures supplémentaires
A la fin de la période de référence annuelle, le compteur d’heures devra être à 0.
S’il apparait à la fin de la période de référence que la durée annuelle de 1 607 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires qui n’ont pas déjà fait l’objet d’un paiement mensuel, seront considérées comme des heures supplémentaires et traitées comme telles, en application de l’article L. 3121-41 du Code du travail.
Le taux de majoration applicable aux heures supplémentaires payées en cours de période de référence ou constatées en fin de période de référence est fixé à 15% du montant du taux horaire brut de référence.
Il est par ailleurs précisé que la Direction aura la possibilité de remplacer le paiement des heures supplémentaires et/ou de leur majoration par un repos compensateur de remplacement.
Les repos compensateurs de remplacement sont pris après concertation entre la Direction et le salarié concerné. A défaut d’accord, la Direction se réserve la possibilité de poser le repos compensateur de remplacement unilatéralement sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable.
Article 8 – Programmation des horaires individuels ou collectifs
L’horaire collectif est défini par l’employeur et les salariés seront informés de toutes modifications portant sur la répartition de leur horaire de travail par tout moyen tel que la remise d’un planning prévisionnel individuel ou collectif.
Article 9 – Conditions et délais de prévenance des changements de durée et d’horaires de travail
Les plannings individuels ou collectifs pourront être modifiés, en cours de période, par l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée, en fonction des besoins du service, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de situation d’urgence.
Cette modification sera communiquée aux salariés concernés par la remise d’un courrier en main propre contre décharge ou par l’envoi d’un courriel.
Il est expressément rappelé que l’accomplissement d’heures supplémentaires ne constitue pas un changement de planning au sens du présent article.
Article 10 – Lissage de la rémunération
Les salariés concernés par un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année bénéficient d’un lissage de leur rémunération.
Article 11 - Journée de solidarité
La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 a institué une journée de solidarité en vue d'assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées en perte d'autonomie.
La journée de solidarité est fixée chaque année par la Direction.
Sous réserve de l’accord préalable du responsable hiérarchique, les collaborateurs pourront poser un jour de congé ou RTT.
Article 12 - Horaires variables
12.1 – Principe
Il est mis en place par le présent avenant un dispositif d’horaires variables.
La mise en œuvre d’horaires variables a pour finalité de permettre aux salariés d’aménager librement leur temps de travail.
Ainsi, les horaires variables offrent aux salariés la faculté d’aménager à leur convenance leur horaire de travail, ils peuvent donc dans certaines limites :
Mieux concilier les obligations de la vie familiale avec celles de la vie professionnelle ;
Améliorer les conditions et la durée des trajets entre le domicile et le lieu de travail ;
Effectuer lors de la semaine de travail des démarches administratives ou obligations personnelles.
Cette liberté d’organisation est limitée par les conditions suivantes :
Respect par le salarié d’un temps obligatoire de présence à l’intérieur des plages journalières fixes ;
Réalisation par le salarié du volume de travail normalement prévu ;
Obligation pour le salarié de tenir compte en liaison avec son responsable hiérarchique et/ou responsable opérationnel des nécessités de fonctionnement du service et des impératifs et des règles de sécurité qui doivent rester prioritaires, comme dans toute société organisée.
Les salariés doivent faire leur maximum pour utiliser les plages d’horaires variables afin de concilier des évènements personnels (exemple : visites chez le médecin, rendez-vous école etc.). En dehors des horaires variables, les dérogations d’absence ne sont tolérées qu'à titre exceptionnel après accord écrit de son manager et dans la limite maximum d’une heure d’absence. Dans le cas contraire, le salarié devra prendre le congé ad hoc.
12.2 - Régime de l’horaire variable
L’horaire variable ayant été mis en place pour permettre aux salariés de mieux conjuguer leurs vies professionnelle et personnelle. L’horaire variable repose sur la mise en place de plages fixes et de plages variables.
Plages fixes
Les plages fixes sont de 09h30 à 12h00 et de 14h00 à 17h00. A l’intérieur de ces plages, tous les salariés permanents bénéficiaires du dispositif doivent nécessairement être présents. La pause-déjeuner (1h) obligatoire doit être prise entre 12h00 à 14h00.
Plages variables
Les plages variables sont le matin de 8h00 à 9h30 et l’après-midi de 17h00 à 19h00. A l’intérieur de ces plages, les salariés peuvent choisir leurs heures d’arrivée et de départ, avec information de leur hiérarchie.
Retards
Les éventuels retards de salariés ne peuvent être que courts, exceptionnels et justifiés. Dans l’hypothèse d’horaires variables, est un retard tout dépassement de l’horaire d’entrée de la plage fixe ainsi que tout dépassement de la durée de la pause déjeuner. Tout retard non justifié sera non payé. Une autorisation de sortie doit être délivrée pour toute absence dans la plage fixe. Les retards non justifiés sont comptabilisés par le service des ressources humaines et donnent lieu à des sanctions en application du règlement intérieur.
Accident du travail
Les salariés soumis au régime de l’horaire variable bénéficient de la législation du travail. Le salarié victime d’un accident de trajet en avise immédiatement le service Ressources humaines afin qu’il procède rapidement à la déclaration d’usage. En cas d’accident de trajet sur le retour, l’employeur connaîtra l’heure de départ. En cas d’accident de trajet à l’aller, il reviendra au salarié de prouver qu’il était bien sur le trajet aller au moment de l’accident.
Article 13
- Droit à la déconnexion
Conformément à l’article L.2242-17 du Code du travail, le salarié en horaire variable bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation pour le salarié d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la société ou ceux qu’il disposerait à titre personnel en dehors de périodes habituelles de travail.
Ces périodes concernent notamment le temps de repos quotidien, le temps de repos hebdomadaire, les absences justifiées pour maladie ou accident, ou les congés, peu important leur nature.
En conséquence, aucun salarié n’est tenu de répondre aux mails, messages, SMS ou appels adressés en dehors des périodes habituelles de travail, sauf urgence réelle.
Il est aussi rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.
En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur supérieur hiérarchique par écrit.
TITRE 4 – MISE EN OEUVRE DE L’AVENANT
Article 14 – Entrée en vigueur
Le présent avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations précitées de l’Accord Collectif sur les aménagements du Temps de Travail signé le 18 janvier 2023 qu’il modifie. Les autres stipulations demeurent inchangées.
Il entrera en vigueur le 1er avril 2024 pour une durée indéterminée.
Article 15 – Révision
Pendant sa durée d’application, le présent avenant peut, en tout état de cause, être révisé dans les conditions légales en vigueur. Toute modification fera l’objet d’un avenant.
Article 16 – Dépôt et publicité
Le présent avenant sera déposé par la société, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
La version intégrale du texte signée des parties,
Le procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
La version rendue anonyme du texte.
La société adressera également un exemplaire de l’accord au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de NANTES.
Un exemplaire du présent accord sera communiqué aux salariés par voie d’affichage et par une remise en main propre contre décharge.
Fait à Saint-Herblain, le 29/03/2024
M xxx, en sa qualité de Président de la société
Total effectif société : 2 Total approbation : 2
Annexe : procès-verbal des résultats de la consultation du personnel et ses annexes (1 à 4)
