ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES WORLDLINE
Entre d’une part,
L’UES Worldline constituée, à la date de signature du présent accord, des sociétés suivantes :
La Société Worldline SA dont le siège social est situé 80 quai Voltaire 95877 Bezons,
La société Mantis SAS dont le siège social est situé 55 rue de Rivoli, 75001 Paris,
La société Santeos SA dont le siège social est situé 80 quai Voltaire 95877 Bezons,
L’établissement français de la société equensWorldline SE dont le siège social est situé à Endrachtlaan 315 3526LB Utrecht (Pays-Bas)
représentée par
et les organisations syndicales d’autre part, représentées par :
Pour la CFDT, Pour la CFTC,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 énonce que : « La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes. »
Depuis cette date, différents traités internationaux et directives européennes ont rappelé ce principe.
Sur le plan de la négociation sociale, les partenaires sociaux ont signé, le 1er mars 2004, l’Accord National Interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Dans le cadre de la branche Syntec, l’Accord national relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été signé le 24 avril 2008. Puis le 27 octobre 2014, un nouvel Accord national relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé unanimement par les partenaires sociaux.
Le Parlement a légiféré a plusieurs reprises sur ce principe :, loi du 23 mai 2006 relative à l’égalité salariale, loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites,
loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.
Au-delà de l’affirmation du principe, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doit être effective dans la réalité quotidienne de l’entreprise.
L’équipe de direction des sociétés constituant l’UES Worldline et les organisations syndicales signataires du présent accord sont convaincues que la mixité est un élément déterminant dans l’équilibre des rapports sociaux, ainsi qu’un facteur d’efficacité et d’innovation dans l’entreprise.
La non-discrimination au regard du sexe doit être effective à l’embauche mais également tout au long de la gestion de carrière dans l’entreprise.
Les parties reconnaissent que les hommes et les femmes qui y travaillent apportent tous leur sensibilité particulière à l’équilibre de l’entreprise et que leurs points de vue ont un égal droit de cité dans l’entreprise.
Aussi, la direction de l’UES Worldline et les organisations syndicales signataires ont décidé de s’engager pour assurer l’égalité professionnelle des hommes et des femmes dans les sociétés la constituant.
Les partenaires sociaux et les représentants de la direction se sont réunis lors de plusieurs réunions pour aboutir finalement à un accord.
SOMMAIRE
Article 1 Objet et champ d’application de l’accord
Article 2 Principe de l’égalité de traitement
Article 2.1. Principe de l’égalité de traitement
Article 2.2 Information sur le principe de l’égalité de traitement et Sensibilisation des collaborateurs-trices
2.2.1 Communication du présent accord sur l’égalité professionnelle
2.2.2 Communication permanente sur l’intranet et guide sur l’équilibre vie professionnelle / vie privée
2.2.3 Communications ponctuelles
2.2.4 Sensibilisation des nouveaux embauchés
2.2.5 Sensibilisation spécifique à la prévention des stéréotypes et notamment du sexisme
2.2.6 Mobilisations des parties prenantes au sein de l’entreprise
Article 2.3 Respect du principe de l’égalité de traitement
Article 3 Le recrutement
Article 4 L’évolution professionnelle
Article 4.1 La formation
Article 4.2 Les promotions
Article 4.3 La mobilité
Article 4.4 L’évolution de la représentativité des femmes au sein de l’encadrement et des métiers d’expertise
Article 4.5 L’évolution de la rémunération
Article 4.5.1 Le principe
Article 4.5.2 La mesure des écarts
Article 4.5.3 La méthodologie de suppression des écarts
Article 4.5.4 L’évolution de la rémunération des salarié-e-s en congé de maternité, en congé d’adoption, en congé parental à temps plein (total) ou congé de paternité
Article 5 La conciliation vie privée et parentale / vie professionnelle
Article 5.1 Organisation du temps de travail
Article 5.2 Vie parentale
Article 5.2.1 Aménagement de l’organisation du travail
Article 5.2.2 Le congé maternité / congé d’adoption
Article 5.2.3 Rentrée scolaire
Article 5.2.4 Le congé de paternité
Article 5.2.5 Conversion du 13ème mois pour l’accueil d’un enfant dans son foyer
Article 5.2.6 Demande de congés anticipés l’accueil d’un enfant dans son foyer
Article 5.3 Le travail à temps partiel
Article 5.4 Le congé parental total
Article 5.4.1 Ancienneté
Article 5.4.2 L’entretien
Article 6 La mixité de la représentation professionnelle
Article 7 Le Rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes
Article 8 Dispositions générales
Article 8.1 Entrée en vigueur, durée et mise en œuvre de l’accord
Article 8.2 Suivi de l’accord
Article 8.3 Dépôt et Publicité
ANNEXE 1 : INDICATEURS DE SUIVI
ANNEXE 2 : REGLES DE GESTION DU RATTRAPAGE SALARIAL DES CONGES MATERNITE, ADOPTION OU PARENTAUX
ANNEXE 3 : LES FORMULES DE TEMPS PARTIEL
ANNEXE 4 : BILAN DE L’ACCORD PRECEDENT
Article 1 Objet et champ d’application de l’accord
Le présent accord a pour objet de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Worldline et de définir les mesures en vue de prévenir les éventuelles inégalités professionnelles qui pourraient survenir. Il s’appuie sur les informations remises pour sa négociation, à savoir notamment le rapport égalité professionnelle 2017 et le bilan de la commission de suivi (Annexe 4).
Les dispositions du présent accord s’appliquent, par conséquent, à tous les salarié-e-s de l’UES Worldline des sociétés à la date du présent accord et, aux salariés des sociétés qui rejoindraient l’UES Worldline de façon automatique dès le premier jour de leur entrée dans celle-ci.
Conformément à la loi no 2018-771 du 5 septembre 2018 au titre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, le présent accord triennal aborde :
l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dont notamment les mesures et objectifs permettant d’atteindre l’égalité professionnelle (Articles 3, 4 et 6) en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de mixité des emplois…
- l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle entre les hommes et les femmes dont notamment la parentalité (Article 5)
L’application du présent accord sera suivie, comme précisé par les dispositions du présent accord, annuellement par la commission égalité professionnelle du Comité d’entreprise / Comité social et économique et, en fin de périodicité, par la commission de suivi de l’accord. Les indicateurs de suivi sont portés dans la BDES et sont ceux prévus par l’Article 7 ainsi que l’Annexe 1.
Article 2 Principe et respect de l’égalité de traitement
2.1 Principe de l’égalité de traitement
Les parties signataires entendent affirmer le principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les domaines suivants :
Accès à l’emploi
Accès à la formation professionnelle
Qualification
Classification
Promotion
Rémunération
Conditions de travail
Conciliation vie privée – vie professionnelle
A cet effet, elles affirment le principe selon lequel le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de carrière et les rémunérations doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs comme notamment les compétences, la qualification, l’expérience professionnelle et l’efficacité, à l’exclusion de toute considération liée au sexe.
Elles reconnaissent le caractère fondamental de ce principe et considèrent qu’il constitue la base du présent accord.
Elles ont la volonté de partager et de faire respecter le principe de l’égalité de traitement à tous les niveaux au sein de l’UES Worldline.
2.2 Information sur le principe d’égalité de traitement et sensibilisation des collaborateurs-trices
Les parties signataires reconnaissent que le respect du principe de l’égalité de traitement dans la vie quotidienne de l’entreprise repose non seulement sur l’information des collaborateurs et la mise en place d’outils et actions spécifiques par l’entreprise mais aussi sur une évolution des comportements de chaque collaborateur-trice de l’entreprise.
Aussi :
Les dispositions de l’accord d’entreprise seront portées à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs-trices pour les informer du principe de l’égalité de traitement et de la politique de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle, de la mixité et de la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle ;
Des actions pour sensibiliser les collaborateurs-trices et faire évoluer les comportements seront menées au sein de l’UES Worldline
2.2.1 Communication du présent accord sur l’égalité professionnelle
Le présent accord fera l’objet d’une information auprès de l’ensemble des collaborateurs dans le mois suivant sa signature, en particulier le fait que les actes de harcèlement comme les comportements ou propos sexistes sont prohibés et sanctionnables.
2.2.2 Communication permanente sur l’intranet et guide sur l’équilibre vie professionnelle / vie privée
L’égalité professionnelle fera l’objet d’une rubrique spécifique au sein de l’intranet rubrique RH. La documentation sera disponible à cet endroit.
Le guide relatif à l’équilibre vie professionnelle / vie privée sera réactualisé en version électronique puis porté à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs-trices de l’UES Worldline.
Le guide rassemblera les diverses mesures prévues pour favoriser l’égalité professionnelle, la mixité et la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle :
Engagements en matière de recrutement, évolution de carrière et rémunération
Dispositions relatives à la maternité, à la paternité et aux congés parentaux
Etc…
Le contenu de ce guide est rédigé par la DRH. La commission de l’égalité professionnelle du Comité d’entreprise / Comité social et économique sera consultée sur son contenu préalablement à sa publication.
La version électronique de ce guide sera affichée sur l’intranet dans une rubrique dédiée.
Une communication sera effectuée aux collaborateurs dans les semaines suivants la signature de l’accord avec un lien sur le guide.
2.2.3 Communications ponctuelles
Des actions de communication seront organisées chaque année sur le thème de l’égalité professionnelle, en particulier à l’occasion des animations « Well Being at Worldline », semaine de l’égalité professionnelle. La commission de l’égalité professionnelle est sollicitée pour proposer des actions de communication à cette occasion.
2.2.4 Sensibilisation des nouveaux embauchés
Les informations remises lors des journées d’accueil des nouveaux-elles entrant-e-s sous forme de clef USB rappelleront les principes d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et également rappelleront les principes de non-discrimination fondée sur l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation ou identité sexuelle, l’âge, la situation de famille, la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, l’état de santé ou le handicap, de même sur la prohibition du harcèlement. Ces principes sont énoncés dans le Règlement Intérieur et le présent accord.
La commission égalité professionnelle du Comité d’entreprise / Comité social et économique sera informée du contenu de ces informations.
2.2.5 Sensibilisation spécifique à la prévention des stéréotypes et notamment du sexisme.
Les collaborateurs-trices seront sensibilisés à la prévention des stéréotypes et notamment du sexisme.
Un webinar sera organisé sur le sujet dans l’année suivant la signature du présent accord.
2.2.6 Mobilisation de parties prenantes au sein de l’entreprise La direction de l’entreprise a la volonté de mobiliser les collaborateurs-trices en interne pour faire évoluer les pratiques et les comportements en matière d’égalité professionnelle. Elle s’engage à faire connaître à chaque acteur et actrice les dispositifs définis par le présent accord pour aboutir à l’atteinte des objectifs prévus en matière d’égalité professionnelle. La commission de l’égalité professionnelle peut proposer des actions d’amélioration.
Les Comités de direction
L’accord d’entreprise sera présenté au sein du Comité de direction de chaque LBL/GBL et à celui de la Direction Générale au moment de la signature de l’accord. Un bilan des actions mises en œuvre leur sera également présenté a minima à mi -échéance de l’accord.
Tous les comités de direction seront mobilisés pour garantir la mise en œuvre du présent accord d’entreprise dans leur périmètre respectif, dans ce cadre leur seront présentés les indicateurs et les bilans statistiques relatifs à l’égalité professionnelle.
L’encadrement
L’information relative aux mesures prévues par l’accord d’entreprise pour assurer l’égalité professionnelle et la mixité sera relayée à tous les niveaux d’encadrement de l’entreprise pour permettre leur mise en œuvre effective. Les comités de direction et la DRH sont chargés de ce relais.
Un module spécifique obligatoire relatif à l’égalité professionnelle est inclus dans le tronc commun du cursus de formation destiné à former tous les managers de l’entreprise. Tout au long du parcours de formation managers, les mises en situation, jeux de rôles, comprendront des exemples de bonnes pratiques relatives à l’égalité professionnelle. La commission de l’égalité professionnelle du Comité d’entreprise / Comité social et économique est consultée sur le module spécifique.
L’évaluation de la session de formation manager comprendra des questions relatives au module égalité professionnelle. La commission égalité professionnelle du Comité d’entreprise / Comité social et économique est informée du nombre de participants à ces formations et du bilan réalisé sur le module spécifique.
La DRH
Dans les trois mois suivant la signature de l’accord, une présentation détaillée du présent accord sera effectuée par le service des Affaires Sociales aux équipes de la DRH, en particulier aux équipes RH en charge du recrutement et de la gestion des collaborateurs, pour mettre à niveau leur connaissance de la politique de l’entreprise concernant l’égalité professionnelle et les informer des évolutions apportées par le présent accord.
De plus, tout collaborateur salarié nouvellement arrivé sera informé sur l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
Une personne de la DRH France est nommée pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’UES Worldline. Il s’agit de la personne en charge du développement RH. Cette personne agit de concert avec la personne responsable du département RSE au niveau Worldline global dans le domaine de l’égalité professionnelle.
La Direction de la Communication
Le présent accord sera présenté aux équipes de la Direction de la communication pour les sensibiliser à l’égalité professionnelle.
Les supports de communication utilisés pour les opérations de communication interne ou externe de l’entreprise devront respecter le principe de mixité, tant sur la partie rédactionnelle, que visuelle et éviter toute propagation de stéréotype de genre.
2.3. Respect du principe d’égalité de traitement
Les parties signataires ont la volonté de faire respecter le principe de l’égalité de traitement à tous les niveaux au sein de l’UES Worldline.
Conformément au Règlement Intérieur, le harcèlement et les comportements ou pratiques sexistes sont aussi prohibés.
Les comportements sexistes, propos sexistes et illustrations présentant une image dégradante ou non valorisée de la femme ou de l’homme sont prohibés et sanctionnables. Cette prohibition, mentionnée dans le règlement intérieur, concerne notamment les supports de communication présentés en réunion : diaporama…
Les actes avérés de harcèlement sexuel sont sanctionnés selon la sanction la plus importante du règlement intérieur. Conformément à la réglementation, la direction de l’UES désignera pour le 1er janvier 2019 un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Les Responsables des Ressources Humaines sont les interlocuteurs privilégiés de tout collaborateur victime ou témoin d’un acte de harcèlement ou de comportements ou propos sexistes.
Article 3 Le recrutement
Dans le but de renforcer la mixité professionnelle, l’UES Worldline doit chercher à renforcer de manière significative la part des femmes dans l’effectif total de l’entreprise et atteindre une proportion de femmes représentative de la part des femmes dans les filières informatiques des écoles.
Les décisions prises en matière de recrutement sont fondées exclusivement sur des éléments objectifs relevant du domaine professionnel. Dans ce cadre, la Société s’engage à :
Recruter ses collaborateurs-trices uniquement sur les critères de compétences, formation, qualification et expérience professionnelle ;
2) Garantir un parcours de recrutement identique quel que soit le sexe du-de la candidat-e ;
3) Garantir l’égalité des chances à chaque étape du recrutement.
Ces objectifs seront atteints grâce aux moyens suivants :
- Utiliser une terminologie non discriminante dans l’intitulé et la définition des offres d’emploi.
- Les offres seront rédigées de manière non sexuée et ne véhiculeront aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présenteront objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.
- Les descriptions de poste ou de fonction seront conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient autant accessibles et attractifs aux femmes qu’aux hommes.
- Lorsque I'offre d'emploi concernera un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres seront mentionnés Ex : employé-e, informaticien-ne.
Lorsque la dénomination de I'emploi est spécifiquement masculine ou féminine, I'emploi doit explicitement être offert aux deux sexes (ex : Ingénieur H/F) ou être exprimé au moyen de mots neutres (ex : personne en charge du recrutement).
- Interdire, lors des entretiens d’embauche, la pratique des questions liées à la parentalité (ex : enfants à charge, mode de garde…) ou à la situation familiale.
4) Accroître le nombre de recrutements de femmes et d’hommes pour permettre d’améliorer la mixité dans les différentes unités et viser à atteindre l’objectif d’une proportion hommes / femmes comparables à celle globalement observée au sein des spécialisations informatiques des écoles et universités cibles.
5) Accroître la mixité dans les équipes en embauchant des hommes et des femmes.
6) Garantir à l’embauche, un niveau de salaire strictement identique entre les femmes et les hommes à compétences, formation et expérience équivalentes ou comparables.
Ces engagements doivent être respectés à tous les niveaux du recrutement et quelle que soit la nature du contrat et des responsabilités professionnelles.
Toute personne amenée à faire des entretiens de recrutement et à décider de la finalité donnée aux candidatures (équipe recrutement et managers) se verra remettre un kit de bonnes pratiques actualisé en matière d’égalité professionnelle et de non-discrimination fondée sur l’origine, le sexe, l’orientation ou l’identité sexuelle, l’âge, la situation de famille, la grossesse, les caractéristiques génétiques, les appartenances ou non appartenances, vraies ou supposées, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, l’état de santé ou le handicap.
La commission égalité professionnelle du Comité d’entreprise / Comité social et économique sera informée sur le contenu de ces informations.
L’équipe de recrutement devra tendre à la mixité afin qu’il y ait un nombre équilibré d’hommes et de femmes en son sein.
Il sera demandé aux cabinets de recrutement externes auxquels l’entreprise a recours de proposer des candidatures masculines et des candidatures féminines.
La direction de l’entreprise, par le biais des relations qu’elle entretient avec les établissements d’enseignement supérieur et universités, communiquera sa volonté d’assurer une mixité des candidatures et des recrutements, notamment au moment de sa campagne de recrutement de stagiaires et de contrats en alternance. Dans les communications de l’entreprise à destination des écoles et universités partenaires, visant à faire connaître les métiers et promouvoir l’image de l’entreprise, les actions en faveur de la mixité seront mises en valeur et portées à la connaissance des étudiant-e-s et enseignant-e-s. Des opérations similaires seront dirigées vers les clients et les médias.
Afin de renforcer les liens avec les écoles et les universités partenaires et de disposer d’un référent par établissement d’enseignement, l’entreprise a mis en place un Réseau de Campus Managers et de Campus students sur la base du volontariat.
Les Campus Managers identifiés sont souvent d’ancien-ne-s diplômé-e-s de ces écoles. Les Campus students sont des jeunes en alternance ou des stagiaires de l’entreprise dont le rôle est d’assurer la promotion de Worldline dans leur école. La part des femmes dans l’entreprise représente 23,8% de l’effectif, néanmoins l’objectif est que les Campus students et Campus managers fonctionnent désormais en binôme composé d’un nombre équivalent d’hommes et de femmes.
Sur ce domaine de l’embauche, l’entreprise a, pour objectif de progression chiffré au sens du nouvel article R. 2242-2 du code du travail, a minima 50% des interventions effectuées au sein des écoles par un ou des binômes mixtes (composés d’un homme et d’une femme) sur toute la périodicité du présent accord.
Ces Campus Managers et Campus students jouent un rôle essentiel dans l’animation des actions auprès des établissements d’enseignement. Ils ont pour objectif de mener des actions auprès des nouvelles promotions et de mieux faire connaître Worldline.
Le Campus Manager et le Campus student interviennent dans des activités proposées par l’établissement aux étudiant-e-s :
interventions pédagogiques ;
participation à l’évolution de l’enseignement et à la vie de l’école,
présence dans les comités scientifiques, conseils ;
présence sur les forums ;
participation à des présentations d’entreprises, tables rondes ;
animation de simulations d’entretien de recrutement ;
sponsoring : week-end d’intégration, gala …
Les Campus managers et Campus students auront l’instruction de faire connaître dans l’établissement d’enseignement notre politique relative à l’égalité professionnelle ; ils recevront une formation sur le présent accord.
Développement de l’alternance
Concernant les contrats d'apprentissage et de professionnalisation, la direction de l’entreprise poursuivra son effort de formation en faveur de contrats de travail en alternance proposés aux femmes.
Les parties signataires décident de mettre en place plusieurs indicateurs chiffrés dans ce domaine afin de s’en assurer.
Recrutement équilibré
Le nombre de femmes recrutées dans l’entreprise dépend de leur nombre sur le marché de l’emploi. Au 30 avril 2018, l’entreprise compte en moyenne toutes catégories socio-professionnelles confondues 784 femmes au sein de son effectif, soit 23.8% de femmes. Au sein du secteur du numérique, l’OPIIEC indiquait dans son rapport 2014 publié en 2016 un taux compris entre 14% et 20% de femmes dans les métiers informatiques. Dans la population active française, cette proportion est désormais de 53%.
Le détail par catégorie socio-professionnelle :
L’objectif est de tendre vers une répartition équilibrée entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.
Pour ce faire, au sens du nouvel article R. 2242-2 du code du travail, l’entreprise a pour objectif d’atteindre par an, a minima une progression de 20% de la part des femmes recrutées comparé à l’année précédente. L’atteinte de cette cible passe par la sensibilisation des managers et des recruteurs par site et par entité. En 2018,134 femmes ont été recrutées en CDI pour 353 homme, soit 27,5% de femmes, l’objectif prévisionnel 2019 est donc de recruter 33% de femmes parmi les nouvelles recrues en CDI.
Les parties signataires décident de mettre en place plusieurs indicateurs chiffrés dans ce domaine afin de s’en assurer.
La répartition des femmes et des hommes recrutés au sein de la Société fera l’objet d’un examen par la Commission de l’égalité professionnelle.
Recrutement de stagiaires
La direction de l’entreprise encouragera les établissements d’enseignement supérieur et universités à féminiser les filières techniques et à organiser des actions de communication dans cet objectif.
La direction de l’entreprise enverra les Chargés de recrutement et les campus managers, hommes et femmes, sur les forums organisés par leurs écoles d’origine afin de parler de leur métier en tant que professionnels.
Par ailleurs, lors de ces évènements dans les écoles, une information sera faite sur la continuité de l’engagement Worldline en faveur de l’Egalité Professionnelle et sur la mise en place de nouvelles actions.
Article 4 L’évolution professionnelle
Au-delà de l’égalité professionnelle dans le recrutement, l’égalité de traitement implique que les femmes comme les hommes puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière.
La direction rappelle que les choix en matière de formation, de promotion ou de mobilité professionnelle doivent exclusivement reposer sur des éléments objectifs.
L’absence résultant d’un congé maternité, congé d’adoption, congé parental ou congé paternité ne doit jamais être un obstacle à l‘évolution de carrière, ni provoquer une quelconque pénalisation de son bénéficiaire. Il en est de même concernant le fait de travailler à temps partiel.
Article 4.1 La formation
La société s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes. Il sera rappelé aux collaborateurs-trices du service formation et aux managers, la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux hommes et aux femmes.
Par ailleurs, des modules de formation seront proposés à destination des femmes et des hommes, pour les encourager à réfléchir à leur évolution de carrière et aux moyens nécessaires pour accéder à des postes à responsabilités, axés par exemple sur la négociation, la prise de décision et l’affirmation de soi. Ces modules seront indiqués aux membres de la commission de l’égalité professionnelle du Comité d’entreprise / Comité social et économique. Le nombre de personnes ayant suivi ces formations sera communiqué à commission de l’égalité professionnelle du Comité d’entreprise / Comité social et économique ainsi qu’à la commission de suivi du présent accord.
Des sessions de formation traitant du rapport hommes / femmes dans les relations professionnelles, seront inscrites au catalogue de formation de l’entreprise pour apprendre à travailler ensemble et savoir reconnaître les qualités de chacun.
Le nombre de personnes ayant suivi ces formations sera communiqué à la commission de l’égalité professionnelle du Comité d’entreprise / Comité social et économique ainsi qu’à la commission de suivi du présent accord.
Afin de lui permettre de concilier ses obligations professionnelles avec ses contraintes familiales, et dans la mesure du possible, la situation du-de la- salarié-e- doit être prise en compte lors de la proposition d’une formation (temps partiel, éloignement du lieu de formation, obligation de déplacement,…). Les conditions de la formation pourront être adaptées à ces contraintes.
Les parties s’engagent à mettre en place des indicateurs chiffrés dans ce domaine.
L’objectif de ces indicateurs est de suivre l’égalité d’accès à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes. En cas d’écarts constatés à la fin de l’année N, des actions de correction à destination des supérieur-e-s hiérarchiques et des RRH seront prises afin de remédier à ces écarts éventuels l’année N+1.
Sur ce domaine d’action qu’est la formation professionnelle, l’entreprise a pour objectif de progression chiffré au sens du nouvel article R. 2242-2 du code du travail d’augmenter, le pourcentage de femmes formées âgées de 40 à 49 ans d’à minima 5 points afin de le rapprocher d’un taux moyen de 70% de femmes formées âgées de 40 à 49 ans sur la période des 3 ans de l’accord.
Article 4.2 Les promotions
La formation, l’efficacité, les compétences et l’expérience professionnelle sont des critères déterminants dans l’attribution des postes disponibles, quel que soit leur niveau.
Cela se concrétisera par un plan d’action dans trois directions :
A partir de l’examen des indicateurs définissant la répartition hommes / femmes dans les métiers et l’encadrement de l’entité concernée, la direction veillera à tout moment, et particulièrement lors des revues de personnel, à la progression du nombre de femmes promues sur les métiers où est constaté un déséquilibre Hommes / Femmes.
A chaque changement d’organisation, le management recherchera à chaque fois une candidature féminine pour occuper un emploi de management dans la nouvelle organisation.
Quand un déséquilibre du nombre de femmes en position de management sera constaté dans l’organisation concernée comparativement à la répartition hommes – femmes de l’organisation concernée, le management aidé par la DRH recherchera les moyens d’opérer un rééquilibrage.
Lors du processus de détection des hauts potentiels au sein de Worldline, le management et la DRH veilleront à sélectionner des hommes et des femmes.
Lors de la définition de l’organigramme prévisionnel de remplacement, la direction de l’entreprise cherchera à équilibrer la part des femmes et des hommes dans le plan de succession de l’entreprise.
La direction de l’entreprise se donne comme objectif de féminiser les comités de direction. Afin que les femmes aient les mêmes chances que leurs collègues masculins d’accéder aux fonctions dirigeantes, les postes disponibles à ce niveau hiérarchique sont attribués sur le seul fondement des compétences professionnelles. Les périodes d’absence liées à la maternité, à l’adoption, à la parentalité ou au temps partiel, ne seront en aucun cas considérées comme des obstacles à leur accès, il en sera de même pour toute promotion et pour toute évolution de carrière.
Aussi, les parties signataires s’engagent sur plusieurs indicateurs dans ce domaine reportés dans le rapport prévu à l’article 7 du présent accord et son annexe.
Les parties veilleront également à limiter l’écart de l’ancienneté à performance égale au même niveau entre les hommes et les femmes sur les codes GCM et positions Syntec et encourager les promotions de candidatures féminines. Lors de la revue du personnel, la direction porte une vigilance particulière sur ce sujet.
Dans cet objectif, les managers et les HRBP feront le maximum pour encourager les femmes à postuler aux opportunités de promotion. La formation « leadership au féminin » est de nature à favoriser la prise de conscience des femmes à ce sujet et les inciter à poser leur candidature.
La direction produira une fois par an dans le cadre du rapport annuel, la statistique du nombre de promotions par sexe, temps plein / temps partiel, ancienneté et âge moyens (indicateur n°14 en annexe).
Ces différents indicateurs seront suivis par la commission égalité professionnelle du Comité social et économique. Sur ce domaine d’action de la qualification professionnelle, l’entreprise a pour objectif de progression chiffré au sens du nouvel article R. 2242-12 du code du travail un suivi, par 25% des femmes cadres, du programme spécifique « Leadership au féminin » sur la totalité de la périodicité de l’accord.
Article 4.3 La mobilité
La politique de mobilité au sein des sociétés de l’UES Worldline et du Groupe Atos a pour objectif de placer l’évolution professionnelle des salariés au cœur de la politique de l’emploi.
Pour ce faire, les sociétés de l’UES Worldline s’assurent de l’application du principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, dans l’examen des candidatures internes selon les mêmes principes que ceux retenus dans sa politique de recrutement externe.
Dans un objectif de rééquilibrage hommes - femmes dans les équipes en déséquilibre, le choix d’un candidat du sexe en déséquilibre sera privilégié à compétences égales.
Article 4.4 L’évolution de la représentativité des femmes au sein de l’encadrement et des métiers d’expertise.
Les parties signataires constatent que la part moyenne des femmes dans l’encadrement et les métiers d’expertise est stable par rapport à leur proportion dans l’effectif depuis 2013.
En avril 2018, 81.3% des managers étaient des hommes et 18.7% des femmes alors que les hommes représentaient 76.2% de l’effectif et les femmes 23.8%.
Le présent accord a pour ambition de développer significativement la part des femmes dans l’encadrement et les métiers d’expertise.
L’objectif est d’aboutir à une progression de la part des femmes dans l’encadrement. L’objectif chiffré au sens du nouvel article R. 2242-12 du code du travail sera d’aboutir à un taux de managers femme de 22% à fin 2021.
La direction s’engage à étudier l’opportunité d’une enquête pour comprendre quels freins éventuels sont susceptibles de limiter chez les femmes la prise de fonctions managériales ou/et d’expertise.
Les experts sont définis par un niveau élevé d’exercice de leur métier qui se traduit par un code GCM spécifique ou un niveau élevé du code GCM. En avril 2018, on comptait actuellement 12 femmes parmi les 194 personnes de la filière experts.
La commission de l’égalité professionnelle du Comité social et économique suivra chaque année l’évolution de cet indicateur sur la répartition hommes femmes dans l’expertise en fonction de la part des hommes et des femmes dans l’effectif de l’entreprise.
La direction de l’entreprise veillera à lever les freins psychologiques dans l’accès des femmes à l’encadrement et à des métiers d’expertise. Ceci passe par la reconnaissance des qualités intrinsèques de chaque individu, qu’il soit un homme ou une femme. Les sessions de formation managers comprendront un module de sensibilisation à la promotion des femmes dans l’entreprise.
La direction communiquera auprès des collaboratrices pour les inciter à se regrouper en réseau et réfléchir à leur positionnement dans l’entreprise, comme par exemple mixIT. L’entretien individuel d’évaluation est un moment particulier au cours duquel l’évolution professionnelle vers un poste d’encadrement ou d’expertise doit être abordé entre le-la manager et la collaboratrice-teur.
Article 4.5 L’évolution de la rémunération
Le principe d’égalité salariale est un élément fondamental de la politique sociale de l’entreprise. Les parties signataires affirment leur attachement permanent à ce principe.
L’objectif est de veiller, par la conduite d’une approche préventive, à empêcher les écarts de rémunération et les supprimer s’ils existent ainsi que les éventuelles discriminations.
Article 4.5.1 Le principe
L’ensemble des choix effectués en matière de rémunération, qu’il s’agisse des rémunérations à l’embauche ou en cours d’exécution du contrat, doivent reposer exclusivement sur des critères objectifs et professionnels.
Ces critères sont notamment les compétences, l’efficacité et l’expérience.
A compétences, expériences et efficacité équivalentes, les rémunérations des hommes et des femmes doivent se situer au même niveau.
La direction rappelle que toute forme de discrimination directe ou indirecte, au sens de l’article 1 de la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, est proscrite y compris en matière de rémunération.
Article 4.5.2 La mesure des écarts
La Direction publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer selon les modalités et une méthodologie définies par décret n°2019-15 paru le 08 janvier 2019 (L. no 2018-771 du 5 sept. 2018, article 104-I).
Article 4.5.3 La méthodologie de suppression des écarts
Les classifications GCM des collaborateurs et collaboratrices doivent être passées en revue régulièrement pour vérifier si elles sont conformes au niveau de responsabilité et de compétences exercé dans leur organisation.
De façon récurrente, à partir de la signature du présent accord, chaque année au moment de la mise en œuvre de la politique salariale, la Société vérifie que les femmes sont bien positionnées en termes de codes et niveaux GCM et position Syntec.
Lors de l’application de la politique salariale, une vigilance particulière est portée pour s’assurer que le pourcentage moyen d’augmentation des femmes, ainsi que le pourcentage de femmes augmentées, soient au moins équivalents à celui des hommes pour une même classification Syntec.
Après ce repositionnement, et après application de la politique salariale, la Direction s’engage à produire une statistique des rémunérations (par code GCM, niveau GCM, code Syntec, âge, ancienneté) qu’elle partage avec la commission égalité professionnelle du CSE.
La Direction analyse les raisons des éventuels écarts et dans la continuité prend toutes les mesures pour les réduire et en rend compte à la commission égalité professionnelle. La statistique est fournie à nouveau tenant compte des modifications apportées l’année concernée. L’objectif est la disparition des éventuelles anomalies.
En dehors de toute discrimination sur le sexe, des niveaux de rémunération différents entre collaborateurs-trices existent, justifiés par des niveaux d’efficacité et de compétences dissemblables entre collaborateurs-trices. Néanmoins statistiquement, il ne devrait pas y avoir de différence notable entre les collaborateurs et les collaboratrices par code/niveau GCM et code Syntec en matière d’âge médian/moyen, d’ancienneté médiane/moyenne et de rémunération médiane/moyenne.
Les actions de rattrapage s’effectueront selon les modalités ci-dessous sur la durée de l’accord afin de corriger les écarts :
1/ Analyse des statistiques intégrant les salaires médians des hommes et des femmes, par code/niveau GCM, par bassin d’emploi, catégorie d’ancienneté et d’âge moyen ; Cette analyse doit vérifier le bon positionnement des hommes et des femmes par rapport à l’âge moyen et l’ancienneté moyenne, et le niveau de rémunération. S’il existe un faible nombre de collaborateurs-trices sur un code GCM, un regroupement de codes GCM par niveau, par bassin d’emploi, catégorie d’ancienneté et d’âge moyen est possible.
2/ Les femmes dont le salaire est inférieur à la médiane des salaires des hommes sont identifiées.
3/ La DRH et les managers des personnes concernées passent leur dossier en revue et s’interrogent pour déterminer si l’écart de rémunération constaté est justifié.
4/ Ils effectuent un rattrapage de rémunération de la salariée si l’écart de rémunération est injustifié à compétences, ancienneté, âge, site de rattachement, expériences et efficacités équivalents.
La suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes constitue l’un des 4 objectifs de progression chiffrés au sens du nouvel article R.2242-2 du code du travail. Pour se conformer aux dispositions du présent article, dès le premier semestre 2019, la DRH passera en revue la rémunération de la population féminine de l’entreprise pour identifier les éventuels rattrapages de rémunération à opérer en 2019. Les mesures éventuelles de rattrapage n’auront pas d’incidence sur l’enveloppe de la politique salariale 2019. Les organisations syndicales représentatives seront destinataires du montant du budget de rattrapage consacré à cette opération de régularisation et du nombre de personnes concernées.
En ce qui la concerne, la Commission de l’égalité professionnelle du Comité social et économique de l’UES Worldline analysera, par code GCM et niveau, l’évolution des moyennes de rémunération médianes et quartiles. La commission vérifiera à cette occasion s’il demeure des différences significatives à traiter par métier.
La commission de suivi de l’accord sera destinataire des documents relatifs aux mesures prises permettant l’analyse des évolutions des moyennes de rémunération médianes et quartiles après application éventuels rattrapages (la statistique fournie à nouveau à la Commission de l’égalité professionnelle tenant compte des modifications apportées l’année concernée).
Article 4.5.4 L’évolution de la rémunération des salarié-e-s en congé de maternité, en congé d’adoption, congé parental à temps plein (total) ou congé paternité
Le montant de la prime d’objectifs nominale contractuelle étant inchangé, il est précisé que la fixation des objectifs professionnels et leur évaluation, pour les salarié-e-s en congé maternité, en congé d’adoption ou congé paternité concernés, doit être proportionnelle à la durée de leur présence effective au sein de la Société.
En outre, les salariées en congé de maternité, les salarié-e-s en congé d’adoption et en congé parental total bénéficient :
Pour les personnes de retour de congé maternité et d’adoption :
Sur le salaire de base : de l’attribution de la médiane des augmentations individuelles de leur coefficient Syntec à ancienneté et compétences équivalentes et l’application de l’augmentation générale.
Sur la partie de rémunération variable correspondant à la période d’absence :
Pour la population avec prime d’objectifs ou prime commerciale, de retour de congé maternité ou d’adoption : du paiement du nominal équivalent à 100% d’objectifs atteints sur les objectifs personnels
Pour la population relevant de la PIVA : d’une PIVA équivalent au minimum à ½ mois de salaire de base.
Pour les personnes de retour de congé parental total : de l’attribution annuelle de la médiane des augmentations individuelles à ancienneté et compétences équivalentes et l’augmentation générale de leur coefficient Syntec sur leur rémunération totale (salaire fixe + prime d’objectifs ou prime commerciale).
Le détail des méthodes de calcul de régularisation du salaire est défini en annexe au présent accord.
Article 5 La conciliation vie privée et parentale / vie professionnelle
La conciliation entre vie professionnelle et vie privée et parentale fait partie des préoccupations des salarié-es et de la direction de la société.
Article 5.1 Organisation du temps de travail
La société veille à prendre en compte les contraintes de la vie privée dans l'organisation des réunions internes et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, qui dans ce cas seraient de préférence réalisées en conférence téléphonique, les réunions internes trop matinales débutant avant 9h00 ou trop tardives débutant après 17h00, sont à éviter. Les réunions générales et d’équipe le mercredi, sont également à éviter. De même sont à éviter les départs en déplacement le dimanche soir. La planification des réunions sera établie suffisamment à l’avance, dans la mesure du possible, pour concilier les impératifs de l’entreprise avec les contraintes individuelles. En cas de modification de planning, un délai de prévenance suffisant sera prévu.
La société s’engage également à favoriser et développer l’utilisation de modes de communication évitant autant que possible les déplacements, telle que la téléconférence ou la visioconférence.
Article 5.2 Vie parentale
Un guide traitant de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et parentale est mis en ligne sur l’intranet rassemblant les dispositions favorables à la conciliation vie parentale / vie professionnelle. L’information sur ce guide sera transmise à chaque nouveau-elle salarié-e embauché-e.
Article 5.2.1 Aménagement de l’organisation du travail
Tou-te-s les salarié-e-s ayant des enfants de moins de 3 ans au 1er septembre de l’année en cours (ou plus de 3 ans mais jusqu’au 1er septembre de l’année en cours – année scolaire) pourront demander un aménagement de leur temps de travail auprès de leur hiérarchie. En collaboration avec le management, il pourra être accordé une flexibilité sur les horaires de début ou de fin de journée de travail. En cas de différend entre le-la collaborateur-trice et son-sa manager, les Responsables Ressources Humaines serviront de médiateur-trice.
Les cas des familles monoparentales seront traités en priorité.
Article 5.2.2 Le congé maternité / congé d’adoption
Les collaboratrices (Etam et Cadres) ayant au moins 9 mois d’ancienneté à la date de leur arrêt de travail pour maternité bénéficient du maintien à 100 % de leur salaire mensuel de base pendant la durée du congé légal et du congé pathologique sous déduction des indemnités versées par la Sécurité Sociale et sous réserve de respecter les conditions de versement des indemnités de sécurité sociale pendant le congé maternité.
Le maintien du salaire s’entend du salaire net.
Chaque salariée de retour de congé maternité bénéficiera d’un entretien en face à face, ou à titre exceptionnel par téléphone, avec son manager et/ou son correspondant RH (RRH), au plus tard dans un délai d’un mois à compter du jour de la reprise d’activité.
Pendant les congés parentaux ou les congés pour adoption, la boite email des collaborateurs/collaboratrices restera active. Ils (elles) pourront donc en faire usage s’ils/elles le souhaitent sans que ceci ne soit une obligation.
Les salariées bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L 2122-1 du code de la santé publique. Ces absences n’entraînent aucune diminution de rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum. Le temps d’absence autorisé de l’intéressé se limitera au temps nécessaire pour se rendre et assister à la visite médicale. Si l’absence devait durer au-delà de la demi-journée, le temps d’absence excédant la demi-journée donnera lieu à récupération ou à la pose d’un congé. Dans la mesure du possible la récupération éventuelle du temps d’absence excédentaire sera privilégiée en accord avec le-la manager. Un justificatif de ces absences sera fourni à la DRH.
Article 5.2.2.2 Réduction du temps de travail
Les femmes enceintes pourront demander à bénéficier d’une réduction d’horaires de 30 minutes par jour, soit le soir, soit le matin, ou en fractionnant ce temps entre le matin et le soir. La demande de la femme sera acceptée par la hiérarchie, les modalités de cette réduction d’horaire seront fixées avec la personne concernée en fonction des contraintes du service. A partir du 6ème mois de grossesse, les femmes enceintes pourront augmenter la réduction d’horaires de 30 minutes à 60 minutes par jour, soit le soir, soit le matin, ou en fractionnant ce temps entre le matin et le soir, les modalités de cette réduction d’horaire seront fixées entre la hiérarchie et la personne concernée en fonction des contraintes du service.
Article 5.2.2.3 Télétravail
Pour leur économiser la fatigue du temps de trajet domicile – lieu de travail, à partir du 3ème mois de grossesse, les collaboratrices enceintes pourront demander à bénéficier du télétravail jusqu’au début du congé maternité. Un avenant spécifique au contrat de travail ou une modification temporaire de l’avenant de télétravail en cours sera rédigé. Dans ce cas, le droit à bénéficier du télétravail sera automatiquement accordé.
Article 5.2.2.4 Places de parking
Les parkings des sites Worldline disposent de places de parking proches de l’entrée du site, matérialisées comme réservées aux personnes à mobilité réduite. Les femmes enceintes peuvent occupées ces places. Ce dispositif sera suivi par établissement par les CHSCT ou à défaut par les délégués du personnel.
Article 5.2.2.5 Information manager et collaborateur
Toute collaboratrice ayant informé la DRH de son prochain congé de maternité sera informée des dispositions en sa faveur et de celles sur la conciliation entre vie parentale et vie professionnelle.
La DRH informera tous les managers, qui ont des congés de maternité ou d’adoption annoncés dans leur équipe, sur les dispositions en faveur des personnes concernées.
Article 5.2.2.6 Allaitement
La DRH adressera à la collaboratrice au moment de la déclaration de sa grossesse un courrier l’informant des lieux mis à disposition (« Salle jeunes Mamans ») sur chaque site permettant à la mère de poursuivre l’allaitement de son enfant une fois son activité professionnelle reprise.
Article 5.2.3 Rentrée scolaire
Le jour de la rentrée scolaire, les salarié-e-s, y compris les collaborateurs-trices en modalités standard, pourront bénéficier d’un aménagement de leur horaire de travail leur permettant une arrivée tardive, pour participer à la rentrée scolaire de leur enfant jusqu’à la rentrée en 6ème incluse. Cela sera effectué en concertation avec le responsable hiérarchique.
La Direction fera ce rappel auprès des managers avant la rentrée scolaire.
Article 5.2.4 Le congé de paternité
La direction de l’UES Worldline décide d’ajouter un 12ème jour au congé de paternité légal de 11 jours.
L’entreprise maintient le salaire mensuel de base du salarié concerné pendant la durée du congé de paternité, jusqu’à concurrence de 1,4 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale, à la condition que le salarié respecte les conditions de versement des indemnités de sécurité sociale pendant ce congé. Pour le 12ème jour de congé paternité accordé par l’entreprise, le maintien du salaire de base s’effectue également jusqu’à concurrence de 1,4 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale, sans condition de versement des indemnités de sécurité sociale pendant ce 12ème jour de congé paternité.
Le maintien du salaire s’entend du salaire net.
Le congé de paternité ne se confond pas avec le congé exceptionnel de 3 jours ouvrés, du fait de la naissance ou de l’adoption d’un enfant. Ce congé exceptionnel peut être accolé au congé de paternité. Le congé de paternité est assimilé à du temps de travail effectif concernant notamment le calcul de l’ancienneté et le calcul des droits à congé divers y compris les jours de RTT. La direction de Worldline s’engage à accepter les congés paternité, et s’engage à mettre en place une campagne de communication interne en vue de faire reculer les stéréotypes qui pénalisent les pères.
Le congé de paternité peut être pris en une fois dans les 4 mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer en cas d’adoption.
Sous réserve de l’évolution des dispositions légales et réglementaires, le salarié de retour de congé de paternité et d’accueil de l’enfant bénéficie d’une protection contre le licenciement pendant 10 semaines suivant la naissance de l’enfant ou de l’adoption. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant.
La commission égalité professionnelle du Comité d’entreprise / Comité social et économique sera informée sur le contenu de ces informations.
Article 5.2.5 Conversion du 13ème pour l’accueil d’un enfant dans son foyer
A la suite de la naissance ou de l’adoption d’un enfant, tout collaborateur a la possibilité de faire une demande partielle de conversion de treize mois. Cette demande de conversion est effectuée conformément à l’accord d’entreprise Worldline. Elle est en conséquence faite avant le 31 mai pour l’acompte de juin
ou avant le 31 octobre pour le solde de novembre. Elle porte sur la conversion de 5 à 11 jours de congés.
Contrairement toutefois à l’article 1.1 de l’accord d’entreprise Worldline, cette demande de conversion n’est pas soumise à autorisation managériale ; elle ne peut être refusée par le manager.
Article 5.2.6 Demande de congés anticipés l’accueil d’un enfant dans son foyer
A la suite de la naissance ou de l’adoption d’un enfant, tout collaborateur a la possibilité de faire une demande de congés anticipés dans la limite des droits acquis à la date de la demande. Préalablement à la pose de ces congés anticipés, le collaborateur informe son Manager de la durée et des dates souhaitées afin de recueillir son accord.
Article 5.3 Le travail à temps partiel
Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par la société aux salarié-e-s. Il s'agit d'un temps choisi par le-la salarié-e et accepté par la Direction après vérification de sa compatibilité avec le fonctionnement du service du collaborateur-trice concerné, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Evolution de carrière et de rémunération
La société s’engage à ce que les salarié-es qui ont choisi le temps partiel ne soient pas défavorisés en termes d’évolution de carrière et d’évolution de rémunération.
En matière de rémunération, au moment de l’application de la politique salariale annuelle, concernant les salariés à temps partiel (hors temps partiel de fin de carrière, temps partiel pour retraite progressive ou congé de fin de carrière à temps partiel) dont le temps de travail est égal ou supérieur à 80%, le management ne pourra pas prévoir un taux d’augmentation de salaire inférieur au taux d’augmentation des salariés à temps plein dans une situation comparable. A titre d’exemple : pour un salarié à temps partiel à 80% et un salarié à temps plein qui sera dans une situation comparable, le taux d’augmentation sera identique. Cette disposition s’applique également aux conditions d’attribution de la PIVA.
Formation professionnelle
Les salarié-es travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les collaborateurs travaillant à temps plein, et des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle. D'une manière générale, la hiérarchie veille, notamment au moment de l’entretien annuel, à ce que l'organisation et la charge de travail d'un-e- salarié-e travaillant à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Les contraintes de l’entreprise et des clients peuvent néanmoins demander de la part des intéressé-e-s, une souplesse dans la gestion de leur temps partiel.
Transformation du 13ème mois en jours de congés
Notre accord d’entreprise relatif aux statuts sociaux permet de transformer un 13ème mois en jours de congés, afin de gérer de façon plus souple, une absence régulière, pour faire concilier des contraintes personnelles avec la vie professionnelle.
Les différentes formules de temps partiel sont rappelées en annexe au présent accord.
Il est rappelé qu’un temps partiel peut être sollicité pour une période de moins d’une année.
Article 5.4 Le congé parental total
Les parties signataires décident de se prémunir des éventuelles répercussions sur l’évolution professionnelle que l’absence prolongée d’un-e collaborateur-trice lors d’un congé parental total peut provoquer. Il est donc nécessaire de mettre en place des dispositifs d’accompagnement spécifiques, permettant au -à la- collaborateur-trice de reprendre son activité dans les meilleures conditions, mais aussi de résorber le retard qui pourrait être pris en matière d’évolution professionnelle.
Pendant les congés parentaux, la boite email des collaborateurs / collaboratrices restera active. Ils (elles) pourront donc en faire usage s’ils/elles le souhaitent sans que ceci ne soit une obligation.
Article 5.4.1 Ancienneté
Si le-la collaborateur-trice décide de continuer à travailler pour l’UES Worldline à l’issue du congé parental total, aucune perte d’ancienneté liée à son absence pendant ce congé, ne pourra être déduite de la durée totale d’ancienneté du- de la collaborateur-trice dans le groupe Atos.
Si le-la collaborateur-trice décide d’arrêter sa collaboration avec l’UES Worldline à l’issue du congé parental, la moitié de la durée d’absence liée au congé parental sera déduite de la durée totale d’ancienneté du-de la collaborateur-trice au sein du groupe Atos.
Article 5.4.2 L’entretien
Le-la collaborateur-trice qui reprend son activité à l’issue d’un congé parental total a droit à un entretien. Au cours de cet entretien, l'employeur et le-la salarié-e organisent le retour à l'emploi du-de la salarié-e ; ils déterminent les besoins de formation du-de la salarié-e et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière. A la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation.
Article 5.4.2.1 Les absences inférieures ou égales à 6 mois
Pour les salarié-es absent-e-s dans le cadre d’un congé parental total pour une durée inférieure ou égale à 6 mois, l’entreprise mettra tout en œuvre pour assurer son retour sur son poste initial ou un poste de qualification équivalente dans la même unité. Chaque salarié-e concerné-e bénéficiera d’un entretien en face à face, ou à titre exceptionnel par téléphone, avec son-sa manager et/ou son-sa correspondant-e RH (RRH), au plus tard dans un délai d’un mois à compter du jour de la reprise d’activité.
Par ailleurs, les collaborateurs-trices bénéficiant d’un congé parental égal ou inférieur à 3 mois pourront conserver leur ordinateur portable, téléphone et badge.
Article 5.4.2.2 Les absences supérieures à 6 mois et inférieures à 2 années Chaque salarié-e concerné-e par une absence de plus de 6 mois en raison d’un congé parental total, bénéficiera d’un entretien en face à face, ou à titre exceptionnel par téléphone, avec son-sa manager et/ou son-sa correspondant-e RH (RRH), au plus tard dans un délai d’un mois à compter du jour de la reprise d’activité.
Cet entretien aura pour objectif de faire un point sur la situation professionnelle de l’intéressé-e et, le cas échéant, de convenir des mesures nécessaires à l’accompagnement de sa reprise d’activité.
Ces mesures d’accompagnement pourront notamment se traduire par une formation interne du-de la collaborateur-trice concerné-e, pouvant porter sur les nouveaux outils et la connaissance des nouveaux interlocuteurs.
Par ailleurs, les collaborateurs-trices bénéficiant d’un congé parental égal ou supérieur à 3 mois pourront conserver leur ordinateur portable, téléphone et badge.
Le collaborateur ou la collaboratrice en congé parental total pourra également, s’il le souhaite, participer à des événements tels que les réunions organisées par la Direction générale ou par le management.
Article 5.4.2.3 Les absences égales ou supérieures à 2 années
Les parties signataires ont la volonté d’inscrire les collaborateurs-trices reprenant leur activité professionnelle, après une absence de la société pour congé parental total de deux années et plus, dans une dynamique d’évolution professionnelle.
Les collaborateurs-trices concerné-e-s sont reçu-e-s par leur correspondant-e RH dans le mois suivant la reprise d’activité, dans le cadre d’un entretien dont l’objectif est de :
- faire un point sur les changements intervenus durant la période d’absence, - faire un point sur la situation professionnelle de l’intéressé-e, - définir les éventuelles mesures d’accompagnement nécessaires pour faciliter la reprise d’activité et l’évolution professionnelle. Un plan d’accompagnement d’au minimum 3 jours de formation par an en plus de la formation prévue pour tout autre collaborateur-trice, sur une période de une à deux années, sera défini et mis en œuvre avec l’aide du-de la manager.
Les décisions qui seront prises lors de cet entretien seront formalisées dans un plan individuel d’accompagnement. La bonne réalisation du plan sera sous la responsabilité du-de la manager de l’intéressé-e. Un suivi de la réalisation du plan d’accompagnement sera effectué périodiquement par le-la correspondant-e de la DRH.
Un bilan de compétences pourra aussi être mis en œuvre.
Article 6 La mixité dans la représentation professionnelle
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à une égalité d’accès des femmes et des hommes à tous les niveaux de responsabilité de l’entreprise.
Aussi, la représentation du personnel est-elle concernée par les principes d’accès et d’exercice partagé des responsabilités.
En conséquence, les Organisations Syndicales Représentatives signataires du présent accord préconisent une mixité au sein des Institutions représentatives du personnel (Comité social et économique, Comité d’entreprise, des Délégués du personnel et des Comités d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail et des délégués et représentants syndicaux).
Article 7 Le Rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes
Le Rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes sera réalisé au niveau de l’UES Worldline en regroupant les données des sociétés la composant.
Les indicateurs chiffrés définis par ce rapport commun aux sociétés de l’UES Worldline, seront un support essentiel d’identification des écarts éventuels dans le déroulement de carrière et les conditions générales d’emploi. D’autres supports pourront aussi être utilisés pour cette identification.
Ce rapport sera transmis par la DRH chaque année au premier semestre préalablement pour examen à la Commission de l’égalité professionnelle du Comité social et économique de l’UES. L’avis du Comité du social et économique sera sollicité lors de l’information et consultation relative à la politique sociale lors d’une réunion ordinaire courant du second semestre. Tous les délégué-e-s syndicaux-ales de l’UES recevront concomitamment ce rapport.
Les indicateurs retenus pour la rédaction du rapport sont énumérés en annexe au présent accord.
A partir du Rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes et de l’avis du Comité social et économique sur celui-ci, le Comité social et économique et les membres de sa commission de l’égalité professionnelle pourront proposer toute mesure sur tel ou tel axe d’action défini dans le présent accord en vue d’améliorer l’égalité professionnelle entre hommes et femmes au sein de l’UES Worldline. La direction de l’entreprise procédera alors au réajustement des actions déployées en application du présent accord, en fonction des propositions de la commission de l’égalité professionnelle du Comité social et économique de l’UES.
Article 8 Dispositions générales
Article 8.1 Entrée en vigueur, durée et mise en œuvre de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de la date de sa signature.
Article 8.2 Suivi de l’accord
Les parties conviennent d’instituer une commission de suivi composée de :
deux représentant-e-s par organisation syndicale représentative signataire du présent accord et appartenant à la Société,
d’un-e- représentant-e par organisation syndicale représentative non signataire du présent accord et appartenant à la Société,
deux membres de la Commission Egalité Professionnelle du Comité social et économique,
et de représentant-e-s de la Direction.
Cette Commission de suivi de l’égalité professionnelle a pour objet le suivi de la mise en œuvre des différentes mesures prévues ci-dessus. A cet effet, le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, prévu à l’annexe 1, lui sera présenté pour lui permettre d’appréhender, chaque année, la situation de l’UES Worldline en matière d’égalité professionnelle et de suivre le traitement des éventuelles inégalités.
Elle n’a pas pour objet de se substituer à la Commission Egalité Professionnelle du Comité social et économique, ni à la négociation annuelle sur les salaires et le temps de travail.
Les parties conviennent que la commission de suivi du présent accord se réunit en présence des représentant-e-s de la direction :
Au cours de la dernière année de l’application de l’accord
La direction remettra aux membres de cette commission le Rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes au minimum 15 jours avant la réunion.
Il est rappelé, par ailleurs, que la négociation annuelle obligatoire portant sur les salaires prévoit une analyse spécifique des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes.
Article 8.3 Dépôt et Publicité
Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux et sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Worldline. Il sera déposé auprès de l’Administration sur la plateforme de téléprocédure dédiée htpps://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr et un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes d’Argenteuil.
Le présent accord sera également déposé auprès de l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective.
Les formalités de dépôt seront opérées par la direction.
Fait à Bezons, le 6 mai 2019
Pour l’UES Worldline,
Pour la F3C CFDT,
Pour la CFTC,
ANNEXE 1 : INDICATEURS DE SUIVI
I/ Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise fournis annuellement
A/ Conditions générales d’emploi (indicateurs déclinés par sexe)
Effectif
Effectif au 31 décembre par catégorie professionnelle Syntec, coefficient syntec, code GCM et niveau, temps plein / temps partiel, ancienneté et âge moyen, contrat permanent ou temporaireRapport égalité H/F I) A) conditions générales d’emploi / Effectif au 31/12 par coefficient SYNTEC.Rapport égalité H/F I) A) conditions générales d’emploi / Effectif au 31/12 par niveau GCM.
Durée et organisation du travail
Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps plein, temps partielRapport égalité H/F I) A) conditions générales d’emploi / Durée organisation du travail.
Congés
Répartition par catégorie professionnelle Syntec de la moyenne d’acquisition de jours de congés payés H/F Rapport égalité H/F I) A) conditions générales d’emploi / Congés.
Embauches et départs
Répartition des embauches par catégorie professionnelle Syntec et type de contrat de travailRapport égalité H/F I) A) conditions générales d’emploi / Embauches et départs / Répartition des embauches
Indication 2018 : Préciser y compris transferts
Pourcentage de femmes et d’hommes recrutés chaque année par BU, code et niveau GCM.Rapport égalité H/F I) A) conditions générales d’emploi / Embauches et départs / Pourcentages H/F
Nombre de recrutements femmes / hommes par site rapportés au nombre d’hommes et femmes recrutés
Rapport égalité H/F I) A) conditions générales d’emploi / Embauches et départs / Nombre de recrutements par site Indication 2018 : Préciser y compris alternants et le nombre de salariés par site au 31 décembre de l’année étudiée.
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes en alternance par site recrutés chaque annéeRapport égalité H/F I) A) conditions générales d’emploi / Embauches et départs / Alternance par site
Indication 2018 : Rajouter la date à laquelle les effectifs sont pris.
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes en alternance par BU recrutés chaque annéeRapport égalité H/F I) A) conditions générales d’emploi / Embauches et départs / Alternance par BU
Indicateur 2018 nouveau : Taux annuel de transformation des alternants en CDI avec la répartition entre les hommes et les femmes
Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de CDD, licenciement, rupture conventionnelleRapport égalité H/F I) A) conditions générales d’emploi / Embauches et départs / Répartition des départs
Passage de CDD en CDI par catégorie professionnelle Rapport égalité H/F I) A) conditions générales d’emploi / Embauches et départs / CDD – CDI
Indication 2018 : Préciser Hors alternants
Indicateur nouveau 2018 : nombre de forums Ecoles avec la présence de Worldline
Positionnement de l’entreprise
Indicateur nouveau 2018 : Insérer les slides 8 à 16 Partie 1_2 (BS32 à BS 40) du Rapport Bilan social sur les évolutions de position quand ceux-ci seront prêts pour le Rapport Bilan Social
Nombre de promotions par sexe avec notion temps plein / temps partiel, notion d’ancienneté et d’âge moyen
Rapport égalité H/F I) A) conditions générales d’emploi / Positionnement dans l’entreprise / Promotions
Nombre de femmes en position de management comparé au nombre d’hommes par code GCMRapport égalité H/F I) A) conditions générales d’emploi / Positionnement dans l’entreprise / Nombre de femmes managers par GCM
Nombre de femmes et d’hommes managers (N+1, N+2, N+3…)
classé par coefficient syntec et par code GCMRapport égalité H/F I) A) conditions générales d’emploi / Positionnement dans l’entreprise / Nombre de femmes managers Syntec et GCM
Nombre de femmes parmi les hauts potentiels comparé au nombre d’hommes
Nombre de femmes dans les organigrammes de remplacement comparé à celui des hommes rapporté à la population totale
Ancienneté moyenne des hommes et des femmes au sein de l’entreprise en position de management par niveau Syntec et code GCM
Nombre de mobilités par sexe entre-entreprises
Nombre de femmes dans les comités de direction comparé au nombre d’hommes
Nombre de femmes parmi les Campus managersRapport égalité H/F I) A) conditions générales d’emploi / Positionnement dans l’entreprise / Divers
B/ Rémunérations (indicateurs déclinés par sexe et par catégorie professionnelle syntec)
Pour les indicateurs sur la rémunération, les tableaux sont doublés à indicateur avec rémunération fixe et rémunération fixe plus variable.
Salaires moyens d’embauche femmes / hommes par Code GCMRapport égalité H/F I) B) Rémunération / Embauche GCM
Supprimé car salaire d’embauche H/ F identique chez Worldline
Répartition de la population par code et niveau GCM, ancienneté, âge, rémunération moyenne, médiane et quartiles avec distinction rémunération fixe et rémunération fixe plus variableRapport égalité H/F I) B) Rémunération / Rémunération médiane et quartile GCM
Rémunérations médianes par effectif par catégorie professionnelle, avec notion d’ancienneté et d’âge moyen avec distinction rémunération fixe et rémunération fixe plus variableRapport égalité H/F I) B) Rémunération / Rémunération médiane Syntec
Rémunérations par quartile, par effectif, par catégorie professionnelle, avec notion d’ancienneté et d’âge moyen avec distinction rémunération fixe et rémunération fixe plus variableRapport égalité H/F I) B) Rémunération / Rémunération quartile Syntec
Répartition par coefficient Syntec des augmentations individuelles en pourcentage avec notion temps plein / temps partielRapport égalité H/F I) B) Rémunération / AI Syntec coefficent
Médiane des augmentations individuelles des hommes et des femmes par catégorie professionnelleRapport égalité H/F I) B) Rémunération / Médiane des AI (Augmentations Individuelles) par catégorie professionnelle
Nouveau indicateur 2018 : nombre de personnes de retour de congé maternité, adoption ou parental ayant bénéficié d’une mesure de rattrapage et la moyenne de l’AI (Augmentation Individuelle) de rattrapage.
C/ Formation (indicateurs déclinés par sexe et par catégorie professionnelle)
Nombre de salariés partis en formation hommes/femmes et nombre de jours de formation par année civile, par BU.Rapport égalité H/F I) C) Formation / Nombre de salariés en formation.
Nombre moyen de jours de formation par salarié par catégorie professionnelle, par an avec notion ancienneté, âge, temps plein / temps partielRapport égalité H/F I) C) Formation / Nombre moyen de jours de formation
Indicateur 2018 nouveau : Insérer les données du Bilan sur la Formation relatives au nombre de salariés partis en formation H/F par année, par tranche d’âge quand ceux-ci seront prêts pour le Bilan sur la formation
Indicateur 2018 nouveau : Insérer les données du Bilan sur la Formation relatives au nombre de salariés partis en formation H/F par année, par tranche d’ancienneté quand ceux-ci seront prêts pour le Bilan sur la formation
Utilisation du CPF par sexe, par BU.Rapport égalité H/F I) C) Formation / Utilisation du CPF
Nombre de participants aux formations managementRapport égalité H/F I) C) Formation / Participation de formation de management
Indicateur 2018 nouveau : Nombre de participants aux formations Leadership au féminin / Formation RH pour managers / Formation ou Webinar sur les stéréotypes
Nombre de périodes de professionnalisationRapport égalité H/F I) C) Formation / Période de professionnalisation
D/ Conditions de travail
Mixité des emplois par grands métiersRapport égalité H/F I) D) Conditions de travail / Mixité des emplois
Mixité des temps partiels par grands métiersRapport égalité H/F I) D) Conditions de travail / Mixité temps partiel
II/ Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (indicateurs déclinés par sexe et par catégorie professionnelle)
Congés Nombre de jours de congés de paternité par catégorie professionnelle et nombre de salariés concernésRapport égalité H/F II) A) Congés Paternité / Maternité / Congés Paternité / Maternité
Nombre de jours de congés de maternité par catégorie professionnelleRapport égalité H/F II) A) Congés Paternité / Maternité / Congés Paternité / Maternité
Nombre de salariés en congé parental et durée du congé par catégorie professionnelle
Nombre de salariés de retour de congé parental sur un emploi différent de celui initial concernés par une rupture de contrat de travail
Organisation du temps de travail dans l’entreprise
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein (indicateurs déclinés par catégorie professionnelle)Rapport égalité H/F II) B) Passage temps plein temps partiel et inversement / Passage temps plein temps partiel
Nombre de salariés à temps plein ayant repris un travail à temps partiel (indicateurs déclinés par catégorie professionnelle)Rapport égalité H/F II) B) Passage temps plein temps partiel et inversement / Passage temps plein temps partiel
Précision :
Les chiffres concernant les médianes et quartiles seront fournis dès lors que pour chaque catégorie, ces indicateurs sont calculés pour un effectif supérieur à 3.
ANNEXE 2 : Règle de gestion applicable au rattrapage salarial des collaboratrices de retour de congé maternité, ou de congé d’adoption, ou de congé parental total
Calcul des augmentations individuelles
Les règles suivantes s’appliquent aux augmentations individuelles des salariés qui reviennent d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption.
Pour chaque salarié qui revient de congé maternité ou d’un congé d’adoption entre le 1er janvier et le 31 décembre (année n), il conviendra de s’assurer que celui-ci bénéficie, en année n, d’une augmentation individuelle au minimum équivalent à la médiane des augmentations individuelles de leur coefficient Syntec à ancienneté et compétences équivalentes et l’application de l’augmentation générale de l’année en cours (année n).
La médiane des augmentations individuelles versée à des fins de rattrapage maternité ou adoption s’applique, aux mêmes dates et dans les mêmes conditions que celles décidées pour les autres salariés dans le cadre de la politique salariale de l’année concernée, sur le salaire de base au 31 décembre de l’année précédente augmenté de l’augmentation générale éventuelle.
La médiane des augmentations individuelles est calculée par référence aux augmentations individuelles accordés au cours d’une année donnée à l’ensemble des salariés (hommes et femmes, à l’exclusion des salariés absents pour congé maternité ou d’adoption) d’un même coefficient conventionnel (coefficient Syntec) à ancienneté et compétences équivalentes.
Dans le cas d’un congé parental total : l’application de l’augmentation générale et de la médiane des augmentations individuelles à ancienneté et compétences équivalentes s’effectuera chaque année du congé parental total.
Les exemples présentés ci-après illustrent l’application de ces règles :
