WS Audiology France, dont le siège social est situé au 175, boulevard Anatole France, 93200 SAINT-DENIS, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 309 541 969, représentée par…………………………………………..
Ci-après « la Société »
D’une part,
ET :
L’Organisation syndicale CGT, représentée par …………………….. en sa qualité de Délégué Syndical
Ci-après « l’Organisation syndicale »
D’autre part,
Ensemble désignées « les Parties »
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Préambule
Dans le cadre d’une opération de fusion-absorption à effet au 1er octobre 2025, la société SIGNIA, qui relève des accords collectifs applicables dans la branche « Métallurgie » (IDCC 3248), a absorbé la société BIOTONE, relevant de la même convention collective de branche, ainsi que la société WIDEX, qui relevait de la convention collective de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutiques, parapharmaceutiques et vétérinaires (IDCC 1555).
La « nouvelle » société SIGNIA, issue de la fusion précitée, a été renommée WS AUDIOLOGY (« la Société »). A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, laquelle s’est déroulée au cours de réunions tenues les 13 et 20 octobre 2025 et les 3 et 17 novembre 2025, un accord partiel est intervenu entre représentants de la Société et de l’Organisation syndicale.
1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de WS Audiology France.
2. OBJET DE L’ACCORD PARTIEL
L’accord porte sur les thèmes du bloc 1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
La Société souhaite rappeler en préambule qu’à la suite de la fusion, un budget conséquent a été consacré à l’harmonisation des avantages entre les salariés des trois entités, une réorganisation a également été mise en place. Eu égard au contexte économique et aux avantages existants, la Société n’a pas souhaité donner suite aux demandes formulées par l’Organisation syndicale concernant notamment les primes (naissance, mariage, ancienneté) ou la revalorisation du montant de l’abondement.
Thème 1 : Salaires effectifs
1.1 : Analyse des salaires :
Suite à la fusion intervenue le 01/10/2025, il n’est plus possible de comparer les données avec celles de l’année précédente comme cela était pratiqué jusqu’à présent. L’analyse des salaires s’effectue désormais sur une base consolidée, intégrant l’ensemble des collaborateurs issus des trois sociétés fusionnées.
La prime d’ancienneté est exclue car cette dernière n’est pas liée au salaire de base mais à la classification. Et la rémunération variable est également exclue des calculs.
Dans la catégorie des employés, le salaire moyen des femmes est inférieur à celui des hommes de 7%. Dans la catégorie des agents de maîtrise, il est inférieur de 0.5%. Dans la catégorie des cadres, il est inférieur de 0.3%. Et au global, il est inférieur de 16.9%.
L’Organisation syndicale fait remarquer que la disparité la plus forte entre les salaires moyens des hommes et ceux des femmes est celle de la catégorie des employés.
Dans cette catégorie, le nombre de femmes est supérieur à celui des hommes (23 contre 16). Toutefois, leur ancienneté moyenne est nettement inférieure à celle des hommes (3,21 ans contre 10,20 ans). Ces dernières années, les recrutements ont davantage concerné des femmes que des hommes dans cette catégorie. Ainsi, l’ancienneté plus élevée des hommes peut expliquer en grande partie l’écart de rémunération observé entre les deux sexes.
Points de désaccord
1.2 : Augmentations de salaire
Compte tenu des difficultés économiques que traverse actuellement la Société et du caractère exceptionnel de cette année marquée par la fusion, la Direction propose une augmentation globale des salaires de 1.2% afin de compenser l’inflation.
L’Organisation syndicale partage le principe d’une augmentation globale, mais souhaite que la répartition soit différenciée, avec un pourcentage plus élevé pour les plus bas salaires afin de préserver l’équité.
La Société ne retient pas cette proposition.
En conclusion, les deux parties s’accordent sur le principe d’une augmentation générale, mais divergent sur ses modalités. À l’issue des négociations, il est convenu que l’enveloppe globale des augmentations s’élève à 1,2 % pour l’ensemble des salariés, quel que soit leur niveau de rémunération.
Les collaborateurs embauchés après le 1er avril 2025 et ceux qui ont été augmentés depuis le 1er janvier 2025 ne sont pas éligibles à l’augmentation globale.
1.3Primes naissance et mariage
L’Organisation syndicale demande le versement d’une prime aux salariés lors de la naissance d’un enfant ou lors de leur mariage.
La Société n’y est pas favorable.
1.4Mise en place de tickets restaurant en lieu et place du Restaurant Inter Entreprise
L’Organisation syndicale demande la mise en place de tickets restaurant en lieu et place de l’actuel Restaurant Inter Entreprise.
Dans le cadre du déménagement prévu en mai 2026, la Société réalise actuellement une étude approfondie sur cette proposition.
1.5Prime de jubilé
L’Organisation syndicale demande de remplacer la prime de jubilé qui est versée aux salariés ayant 25 ans d’ancienneté effectués exclusivement au sein de l’entreprise par une prime qui serait versée pour des années d’ancienneté inférieures ou supérieures comme par exemple pour les 5,10, 15, 20,25 et 30 ans afin que cela concerne davantage de salariés.
La Société n’y est pas favorable et préfère conserver la prime de jubilé.
1.6Compte Epargne Temps
Une révision de l’accord sur le temps de travail a été validée le 1er octobre 2025 dans le cadre de l’accord de substitution consécutif à la fusion des sociétés SIGNIA, BIOTONE et WIDEX. À cette occasion, des discussions seront engagées entre la Société et l’Organisation syndicale concernant le Compte Épargne Temps (CET).
L’analyse des compteurs actuels du CET montre que le plafond de jours pouvant être épargnés, tel que prévu par l’avenant à l’accord CET signé en mars 2022, demeure suffisant. Ce plafond est fixé à 35 jours.
En revanche, les modalités de monétisation du CET devront être révisées afin de garantir leur conformité avec la législation en vigueur.
Point d’accord partiel
1.7 Plan d’Epargne Entreprise : abondement
L’Organisation syndicale demande la mise en place d’un abondement de l’entreprise. Elle demande également que cet abondement soit à hauteur de 500 € maximum. La Société est favorable à la mise en place d’un abondement mais elle n’est pas favorable au montant de 500 €.
Aux termes des négociations, la mise en place d’un abondement se fera à hauteur de 300 € maximum par salarié pour tout placement volontaire sur le PEE et sous réserve que le chiffre d’affaires de WS Audiology France sur le 1er semestre de l’exercice FY25/26 dépasse le budget.
1.8Prime « forfait mobilité durable »
L’Organisation syndicale demande la poursuite de la prise en charge des frais engagés par les salariés qui se rendent à vélo de leur domicile à leur lieu de travail ou pour ceux qui se rendent en trottinette au travail.
Les Parties s’accordent sur le versement d’une prime mensuelle forfaitaire de 45.83 € soit un montant forfaitaire maximal de 550 € sur l’année 2025.
Les Parties conviennent que le forfait mobilité durable ne sera pas cumulable avec la participation de l'employeur à l'abonnement de transport public.
Le salarié ou la salariée qui demandera le bénéfice de cette prime devra fournir à la Société une attestation sur l’honneur.
L’Organisation syndicale demande également à ce que la Société prenne en charge une partie de l’achat d’un vélo ou d’une trottinette électrique.
La Société n’y est pas favorable.
Thème 2 : Durée effective et organisation du temps de travail
2.1 : Analyse de l’organisation du temps de travail
La majorité des salariés travaille à temps complet. Le nombre de salariés travaillant à temps partiel (à la demande exclusive des salariés) représente 1.7% de la population totale. Les salariés travaillant à temps partiel sont présents dans chacune des trois catégories.
52.5% de la population est en forfait jours.
La proportion de femmes en forfait jours dans la catégorie des cadres est de 27.4% tandis que celle des hommes est de 72.6%.
Les Parties n’ont pas relevé d’anomalie.
2.2 : Organisation du temps de travail sous forme de télétravail
Pour rappel, un accord d’entreprise sur le télétravail a été signé en 2021 ainsi qu’un avenant en 2022 entre la Société et l’Organisation syndicale afin de contribuer à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle mais aussi pour respecter les engagements de la Société en matière de développement durable en reconnaissant que le télétravail contribue à limiter les risques environnementaux.
L’Organisation syndicale a formulé une demande de revalorisation du montant mensuel de l’indemnité de télétravail. Cette proposition sera examinée lors du prochain point de suivi de l’accord actuellement en vigueur entre la Société et l’Organisation syndicale. La Société précise toutefois que le nombre maximal de jours de télétravail par semaine restera fixé à deux.
L’objectif de la Société est de mettre en place les meilleures conditions de travail sur le nouveau siège social afin de donner envie aux collaborateurs de venir travailler plus souvent dans les locaux.
Thème 3 : Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
L’Organisation Syndicale demande un renforcement des mesures visant à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. La Société confirme avoir poursuivi son analyse annuelle des rémunérations afin d’identifier, au sein des mêmes familles d’emploi, d’éventuels écarts.
Cette étude n’a relevé aucune disparité nécessitant la mise en place d’actions correctives.
Lors des Comités de salaire, la Société a veillé à ne pas créer d’écarts significatifs entre les femmes et les hommes exerçant le même métier.
Concernant le déroulement de carrière, aucune anomalie n’a été constatée par les Parties.
Enfin, compte-tenu de la fusion intervenue le 01/10/2025 et des changements de périmètre ou d’évolution de poste pour plusieurs salariés, la Société a procédé à des ajustements de rémunération.
3. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
4. PUBLICITE ET DEPOT LEGAL
Le présent procès-verbal sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et un exemplaire original sera remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent procès-verbal sera diffusé dans l’entreprise par le biais de l’Intranet.
Fait à Saint-Denis, le 18 novembre 2025, en trois exemplaires.
