ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE DU TEMPS DU TRAVAIL
Entre :
La Société
XPD GLOBAL FRANCE, dont le siège social est situé 47 Boulevard de Courcelles, 75008 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 984 118 885, représentée par xxxx agissant en qualité de Dirigeant, dûment mandaté à cet effet
Ci-après dénommée la Société,
D’une part,
Et
Le salarié de l’entreprise ayant approuvé le projet d’accord. Le procès-verbal de consultation du salarié et la liste d’émargement sont joints au présent accord.
D’autre part.
Préambule
La Société est une entreprise spécialisée dans toutes prestations de services et de conseils relatives à l'activité de commissionnaire de transport. Elle relève du champ d’application de la Convention Collective Nationale des Transports routiers et activités auxiliaires du transport (IDCC 16).
La Société souhaite mettre en place un aménagement du temps de travail qui réponde au mieux aux contraintes organisationnelles de son activité et auxquelles les dispositions conventionnelles ne répondent pas de manière sécurisée.
En effet, l’entreprise doit sans cesse s’adapter au mieux aux demandes de ses clients, ainsi qu’à son environnement, dans le cadre d’une évolution continue des produits et des marchés, ce qui implique également d’optimiser son organisation et ses modes de fonctionnement en matière de temps et de périodes travaillées.
Il est donc apparu nécessaire de préciser et d’adapter certains principes d’organisation, concernant notamment l’aménagement annuel du temps de travail.
Ces modifications doivent permettre à la fois de mieux répondre aux besoins de fonctionnement de l’entreprise, pour faire face aux enjeux d’aujourd’hui et de demain, tout en offrant aux salariés une organisation de leur temps de travail sur la semaine et l’année, permettant de trouver le meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Le présent accord a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article I du présent accord.
Les dispositions du présent accord répondent notamment aux principes suivants :
permettre au salarié une autonomie dans la gestion de son temps de travail ;
préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
permettre le passage en forfait jours réduit ;
prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise.
Afin de mettre en place ces dispositions, la Société associe l’ensemble des salariés au processus de conclusion de l’accord d’entreprise en application des dispositions des articles L. 2232-21 / L. 2232-23 et D.2232-2 et suivants du Code du travail.
En conséquence, le présent accord annule et se substitue à l’ensemble des usages, pratiques ou accords mis en œuvre avant son entrée en vigueur, sur les thèmes qu’il traite, pour les catégories de salariés concernés.
Ses dispositions ne peuvent non plus se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs, ou réglementaires. Les dispositions du présent accord, se substitueraient alors ou primeraient sur celles éventuellement applicables en vertu d’autres normes conventionnelles, sous réserve des dispositions d’ordre public.
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES / CADRE JURIDIQUE
OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-53 et L.3121-58 du Code du travail relatif aux conventions de forfait en jours.
Il instaure pour les salariés concernés, un système d’annualisation du temps de travail en jours permettant de faire varier la durée du travail des salariés en fonction de la charge de travail et des missions confiées par les clients.
PORTEE
Les présentes dispositions annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (accords, engagements unilatéraux…) ou non écrites (usages, pratiques…), de même nature antérieurement en vigueur.
Elles ne peuvent se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires.
Les dispositions du présent accord, se substitueraient alors ou primeraient sur celles éventuellement applicables en vertu d’autres normes conventionnelles, sous réserve des dispositions d’ordre public.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux salariés visés à l’article 7, en contrat à durée indéterminée.
DATE D’EFFET – DUREE
Le présent accord prendra effet au plus tôt 1er juillet 2024 ou dès l’accomplissement des formalités de dépôt. Il est conclu pour une durée indéterminée.
DENONCIATION - REVISION
Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
INTERPRETATION
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
Un salarié ;
Un représentant de la Société.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis.
TITRE II – LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
SALARIES CONCERNES
Le présent accord s’applique aux :
cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
ET
salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Après analyse des postes de travail, le présent accord s’applique
aux cadres et aux agents de maîtrise répondant à la condition d’autonomie précitée, occupant un emploi correspondant à leur classification au sens des dispositions de la Convention Collective Nationale des Transports routiers et activités auxiliaires du transport.
Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.
L’accord entrant en vigueur le 1er juillet 2024, le nombre de jours travaillés sera calculé au prorata pour la période du 1er juillet 2024 au 31 décembre 2024.
Le nombre de jours que les salariés devront travailler jusqu’au 31 décembre 2024 sera défini individuellement pour chaque salarié, selon sa date d’entrée dans l’entreprise, le nombre de jours fériés chômés, la réalisation ou non de la journée de solidarité et ses droits à congés payés.
Caractéristiques principales des conventions individuelles
Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Nombre de jours devant être travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à
218 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (218 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.
Nombre de jours de repos
Sous réserve des stipulations prévues au paragraphe IV, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
Dépassement du forfait jours
Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, avec l’accord de la Société, au cours de chaque période de référence, à leurs jours de repos sans que le nombre de jours travaillés puissent excéder 235 jours.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée en dépassement du forfait en jours initial sera majorée de 10 % par référence au salaire moyen journalier défini par le présent accord. L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
(salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés)
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du troisième trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.
La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Traitement des absences
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence. Les absences non rémunérées sont de nature à réduire de manière proportionnelle le droit à repos résultant de l’application du forfait.
Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail
Information sur la charge de travail
A l’issue de chaque trimestre civil, le salarié indiquera à l’entreprise, via tout système déclaratif, les jours exactement travaillés (ou demi-journée), au cours de la période écoulée. A cette occasion, il pourra partager son ressenti en matière de charge de travail confiée.
A cet égard et à titre informatif, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
supérieure à 10 heures pourrait être déraisonnable si elle ne permettait pas au salarié concerné de respecter le droit au repos quotidien entre deux journées travaillées.
Ces durées journalières doivent être également appréciées au regard des heures travaillées réellement effectuées de manière hebdomadaire et sur un cycle de travail complet.
Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
Un repos minimal hebdomadaire de heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche, sauf si celui-ci devait être ponctuellement ou régulièrement travaillé. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés
Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié est amené à travailler ces jours-là, chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Le salarié bénéficiera alors d’un repos équivalent (soit une journée ou une demi-journée de repos).
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
Entretien annuel
Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de sa charge de travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par l’employeur qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Afin de permettre d’évaluer la charge de travail, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec son supérieur hiérarchique la répartition de ses prises de congés et de jours de repos. Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge compatible avec le forfait.
Chaque cadre autonome devra déclarer trimestriellement le nombre de jours travaillés prévus à cet effet.
Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi à la fin de chaque trimestre puis à la fin de chaque année. Cette opération permettra de faire le point avec le salarié sur la charge de travail.
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 11 du présent accord.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée, outre le dispositif d’alerte évoqué précédemment, il pourra demander à être reçu par son employeur en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Congés payés
Période d’acquisition des congés
Afin de faciliter l’organisation du travail et le décompte annuel du temps de travail, la période de référence servant au calcul des jours de congés acquis débute le 1er janvier pour se terminer le 31 décembre de la même année.
Période de prise des congés
Les congés acquis doivent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année suivante. La période d’été est fixée du 1er mai au 31 octobre. La période d’hiver est fixée du 1er novembre au 31 décembre et du 1er janvier au 30 avril. La société compte les congés en jours ouvrés.
Les modalités d’exercice du droit à déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Enfin, il est rappelé que les outils de communication type « Outlook » dispose de fonctionnalités permettant :
De prévoir des messages automatique d’absence permettant d’informer en interne et/ou en interne de sa déconnexion temporaire
De planifier l’envoi de messages à des heures précises. Un tel dispositif peut ainsi permettre à des salariés, ayant décidé de travailler sur une plage horaire qui leur convient personnellement, de s’assurer que leurs communications seront envoyées sur une plage plus conforme aux horaires classiques de connexion.
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
TITRE III – DISPOSITIONS FINALES
AVIS ET SIGNATURE
Cet accord a été soumis à la consultation du salarié dans les conditions suivantes :
Information du salarié le 17 Mai 2024
Organisation de la consultation et du vote le 3 Juin 2024
A l’issue du vote, le salarié ayant approuvé le projet d’accord, celui-ci est considéré comme approuvé.
Le procès-verbal et la liste d’émargement sont annexés au présent accord.
PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail. Ainsi, il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de PARIS.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, la direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la convention collective des bureaux d’études techniques pour information. Elle en informera les autres parties signataires.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel selon les modalités suivantes : Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et il sera tenu à la disposition des salariés dans le bureau de la Direction.
Fait à PARIS, Le 3 Juin 2024
En deux exemplaires originaux.
Nom et prénom Signature
PJ :
Procès-verbal de la consultation Liste d’émargement du personnel
