La Société YANMAR CONSTRUCTION EQUIPMENT EUROPE S.A.S, dont le siège social est 25 rue de la Tambourine à Saint-Dizier (52100), représentée par M. X (Directeur Usine), et Mme X (Responsable Ressources Humaines), d’une part
et
M. X, Délégué syndical CGT M. X, Délégué syndical CFDT M. X, Délégué syndical CFE-CGC M. X, Délégué syndical FO d’autre part,
Il est conclu le présent accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).
PRÉAMBULE
Dans un contexte d’évolution rapide des marchés et des technologies, la société YANMAR C.E.E. doit faire évoluer ses effectifs pour rester compétitif et veiller à l’adaptation permanente des compétences de ses salariés afin de maintenir, conforter, et améliorer leur valeur professionnelle, permettant ainsi, pour chacun d’entre eux, une évolution de leur parcours professionnel tout au long de leur carrière.
Le marché du travail est en pleine mutation et exige une meilleure anticipation des compétences nécessaires : la société YANMAR C.E.E. doit organiser les transferts de savoir-faire aux nouvelles générations de salariés, les organisations du travail évoluent et exigent un degré d’autonomie et de technicité, les salariés aspirent à des évolutions de parcours professionnels sécurisés, de l’intégration dans la société aux dernières étapes de la vie professionnelle.
I. Dispositions générales
Article 1.1 - Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de l’entreprise YANMAR C.E.E. Il est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, concernant la négociation collective d'entreprise, et tout spécialement des articles L.2242-2 et L.2242-20 et suivants concernant la négociation sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels.
Article 1.2 - Les objectifs de la GEPP
Donner de la lisibilité à l’évolution des emplois et parcours de progression professionnelle : La gestion des emplois vise sur un horizon court, moyen et long terme, à anticiper l'évolution quantitative et qualitative des métiers nécessaire au regard des activités et des objectifs futurs de la société YANMAR.
A partir d’une réflexion indispensable de l’évolution future d’une part des différents marchés de la société YANMAR, et d’autre part des technologies et process utilisés par notre secteur professionnel, l’anticipation des organisations et des évolutions des métiers doit être organisée. Doivent être identifiés : les métiers en développement ou émergents avec les compétences nouvelles demandées et l’adaptation des filières de recrutement et de formation pour répondre à ces besoins.
Favoriser l’engagement de chacun dans le développement de ses compétences :
La recherche d’une plus grande compétitivité de la société YANMAR passe par l’engagement réciproque de la société et des salariés dans le développement des compétences. La nécessaire implication de chaque salarié dans l’accomplissement de son activité doit se faire avec le souci permanent de progression de ses aptitudes et de ses capacités ; cet engagement est le garant de ses possibilités d’évolution au sein de la société.
Les salariés peuvent s’engager dans le développement des compétences en accédant aux moyens nécessaires pour acquérir de nouveaux savoirs et savoir-faire : c’est la possibilité d’accéder à la formation, qu’elle soit initiale par apprentissage, ou continue, pour s’approprier les métiers de la société ; mais c’est aussi le développement des savoirs et savoir-faire en situation de travail.
C’est donc une véritable co-responsabilité dans le développement des compétences qu’il faut promouvoir : parler de co-responsabilité suppose un engagement réciproque.
Sécuriser les trajectoires professionnelles :
Au sein de la société YANMAR, la possibilité pour les salariés qui le souhaitent, en fonction des possibilités de l’entreprise, de construire un parcours de progression professionnelle dans les différents métiers, avec un engagement réciproque du salarié et de la société dans le déroulement de ce parcours, a pour conséquence de sécuriser leur parcours professionnel.
La prise en compte, d’une part des besoins de la société, et d’autre part des compétences et aspirations des salariés, doit se faire tout au long de la vie professionnelle : de l’embauche dans la société par une formation appropriée, au développement des compétences dans les différentes fonctions occupées, et enfin dans l’aménagement des dernières étapes de la vie professionnelle par le maintien des aptitudes et des compétences des seniors.
Article 1.3 - Les acteurs de la GEPP
1.3.1 - La Direction - Communique les axes stratégiques et économiques à moyen terme de l’entreprise (lors de la consultation annuelle obligatoire du CSE qui traite de ce sujet), - Définit les organisations du travail, avec les effectifs et conditions d'emplois appropriés, ainsi que les nouveaux métiers, - Communique à l’ensemble du personnel par note d’information toute nouvelle acquisition d’équipement industriel majeur afin de donner le même niveau d’information à tous, et susciter des demandes/besoins en formation ou demande de mobilité, - En fonction du besoin, élabore des plans d'action pour favoriser l'évolution et l'adaptation des compétences, - Evalue régulièrement les performances professionnelles et les compétences de ses salariés pour favoriser leur évolution (au moyen des entretiens annuels et professionnels), - Informe le personnel et les partenaires sociaux des changements d'organisation, pratiques et résultats obtenus en matière de GEPP - Organise le retour d’information vers le personnel.
1.3.2 - Le Service des Ressources Humaines - Met à disposition des outils permettant à chaque collaborateur d’être acteur de son parcours professionnel (fiche emploi) et de développer son employabilité, - Met en place les méthodes d’évaluation de la performance individuelle et des compétences des salariés (entretien individuel annuel et entretien professionnel), - Aide et conseille les managers pour adapter et faire évoluer les compétences de leurs collaborateurs à leur emploi actuel et futur (plan de développement des compétences).
1.3.3 - Le Manager - A un rôle majeur dans la communication et l’appropriation de la démarche GEPP par tous les salariés, - Définit et anticipe des besoins de son atelier ou service, en lien avec le service des Ressources Humaines, tant d’un point de vue qualitatif (profil, compétences et organisations attachées), que quantitatif, - Est un acteur majeur de l’évolution professionnelle des salariés par la connaissance de leurs activités, compétences et de performances.
1.3.4 - Les Instances représentatives du Personnel - Contribuent à l’élaboration du dispositif de GEPP par la négociation du présent accord et l’information du Comité Social d’Entreprise de sa signature, - Veillent à la bonne mise en œuvre de l’accord et au respect du présent accord, - Sont informées et consultées de la stratégie économique et sociale de l’entreprise ainsi que de l’évolution des qualifications et des métiers.
1.3.5 - Le collaborateur - Participe à son développement et à son adaptation aux mutations technologiques, au moyen des outils, formations et informations mis à sa disposition,
- Doit pouvoir évoluer tout au long de sa vie professionnelle, sans exclusion de quelque nature que ce soit, en termes de formation avec les moyens associés, en accord avec les exigences de l'entreprise et ses souhaits personnels.
II. Déploiement de la démarche GEPP
Article 2. 1 - Recrutement en fonction des orientations stratégiques, des besoins, du contexte social, économique et des évolutions technologiques
2.1.1 - Procédure de recrutement Une procédure de recrutement existe au sein de la société. L’ensemble des phases de recrutement permet d’aboutir à la validation et à l’intégration d’un nouveau collaborateur ; le but principal étant de trouver le candidat idéal pour le poste que l’on a à pourvoir. Les étapes sont la définition du besoin, la préparation du recrutement, la conduite des pré-sélections et entretiens, l’intégration du nouveau collaborateur. Une procédure est commune pour les recrutements CDI/CDD/alternants. Une seconde concerne les intérimaires. La société a aussi développé la cooptation, qui se définit comme un procédé de recrutement par lequel un salarié propose les compétences d’un candidat à un poste vacant à pourvoir. L’objectif est d’encourager les salariés à présenter des profils qui n’auraient pu être identifiés par les moyens traditionnels de recrutement.
2.1.2 - Emploi des « séniors » L’allongement de la vie professionnelle pose inévitablement la question des conditions de maintien en emploi des seniors et de leurs conditions de travail. Plusieurs mesures sont proposées :
Temps partiel :
Le temps partiel Senior est un dispositif permettant au salarié âgé d’au moins 60 ans de travailler à temps partiel afin de favoriser la transition entre emploi et retraite. Chaque demande sera analysée avec la plus grande bienveillance.
Retraite progressive :
La retraite progressive peut être demandée à condition d’avoir atteint l’âge légal de la retraite diminué de deux années (voir tableau ci-dessous), et d’avoir validé au moins 150 trimestres :
Entretiens / échanges avec le service ressources humaines :
Dans l’entretien professionnel (qui doit avoir lieu une fois tous les deux ans), le salarié âgé de 57 ans et plus peut exprimer sa volonté de bénéficier d’aménagements pour poursuivre son activité professionnelle dans de bonnes conditions. En liaison avec le médecin du travail, l'entreprise procédera, dans la mesure du possible, aux aménagements de poste ou d'organisation du travail permettant d'anticiper les problèmes de santé des seniors. Dans l’entretien individuel annuel (EIA), il sera ajouté une partie semblable pour les salariés âgés de 57 ans et plus qui souhaitent faire une demande de temps partiel ou retraite progressive. Un échange sera programmé avec le service RH.
Déblocage des jours de CET pour un départ anticipé
Il est rappelé qu’un CET existe dans l’entreprise qui permet le cumul de jours qui peuvent être épargnés dans l’objectif de pouvoir anticiper la date de départ à la retraite.
2.1.3 - Recours à l'alternance et aux stages L’alternance présente de nombreux avantages pour l’entreprise. C’est un outil de recrutement pour faire face à des besoins de mains-d’œuvre qualifiées ou à une pénurie de compétences sur ses métiers. L’alternant peut, quant à lui, se constituer une solide expérience professionnelle, apprendre un métier sur le terrain, bénéficier d’une formation gratuite et rémunérée. Le stage permet aux étudiants de passer de la théorie à la pratique, de découvrir le monde professionnel, les codes, la culture et le fonctionnement d'une entreprise, ainsi que de se construire un réseau professionnel. En 2022, la société comptait 20 alternants et a accueilli 29 stagiaires. La société s'engage à poursuivre sa politique d'entreprise d’accueil.
2.1.4. Aide au logement La société s’acquitte de la contribution à l’effort de construction auprès d’un organisme mandaté. Les services proposés gratuitement à l’ensemble des salariés de l’entreprise (CDI, CDD, alternants) sont nombreux et variés. Il s’agit en autre d’aide pour trouver un logement et/ou démarrer dans la vie active ; acheter un bien immobilier ; financer des travaux ; investir dans l’immobilier ; faire face à une difficulté de logement.
Article 2. 2 - Accompagnement des parcours professionnels
2.2.1 - L’intégration Kit d’intégration (par exemple sous forme de classeur, mallette ou livret d’accueil) : remis à chaque nouvel embauché, il recense les informations nécessaires pour une bonne intégration : présentation du groupe, code de conduite, 11 principes fondamentaux, organigramme, informations locales, règlement RGPD, journal interne, présentation de la ville de Saint-Dizier, check-list des documents d’intégration, enquête de satisfaction, goodies.
Parcours d’intégration : la société se mobilise et innove, tant dans son processus de recrutement notamment face à des profils pénuriques, que dans sa démarche de Marque Employeur. Le parcours d’intégration est un acte managérial fort qui s’inscrit plus largement dans la politique de Gestion de Ressources Humaines. Des études ont montré qu’il a un impact
positif : diminution du turn-over, diminution de l’absentéisme au cours de la première année, efficacité dans la prise de poste du salarié, fidélisation du salarié. Au sein de l’entreprise, le parcours d’intégration est personnalisé. Conjointement avec le service Ressources humaines, le manager définit les services présentés au futur collaborateur. Les managers de chaque service présentent leurs activités, les membres de l’équipe, les tenants et aboutissants.
Pour les alternants, la société a mis en place « un petit-déj des alternants ». L’événement se déroule, dans la mesure du possible, en début d’année scolaire, sur une demi-journée. Le but est de faire connaissance, faciliter leur intégration, créer une dynamique au sein de la communauté des alternants. Le programme est constitué par des échanges libres entre alternants, témoignages d’alternants embauchés à la suite de leur cursus, jeux variés.
Tuteur / référent / parrain en entreprise : (en projet EMEA) Les premiers jours dans une nouvelle entreprise sont rarement un long fleuve tranquille : découverte de l’environnement de travail, rencontre avec les collègues de travail, prise de connaissance des missions et de la culture d’entreprise… Autant d’éléments qui peuvent susciter des doutes et des inquiétudes de la part d’un salarié nouvellement recruté. Le parrainage consiste à guider le nouveau collaborateur dans ses premières semaines dans l’entreprise. Un parrain, l’accompagne individuellement et lui transmet toutes les clés de compréhension de la culture d’entreprise et de son fonctionnement. Il complète l’encadrement (Manager et RH) du nouveau salarié et limite la zone de flou qu’il pourrait ressentir en l’accompagnant au-delà de ses missions professionnelles. Loin d’être un dispositif accessoire, le parrainage offre donc aux nouveaux salariés un soutien immédiat et aux entreprises un vrai bénéfice sur le long terme.
Parcours de formation
Formation au poste de travail
Au moment de la prise de poste d’un nouvel employé (ou dans le cadre d’un changement de poste), une formation au poste de travail d’une durée de 3 semaines sera dispensée, adaptée en durée et en contenu en fonction de la compétence de la personne. A la suite, une évaluation sera faite par le manager et dûment formalisée sur le support adéquat.
Des cycles de remise à niveau seront à mettre en place en fonction du besoin identifié.
Produits
Il est rappelé que le service Support technique et formation, basé à Bettancourt, dispense des formations à l’ensemble du personnel Yanmar (présentations produits, hydraulique de base, moteur de base, électricité de base…). La société va créer un module de formation relatif à la découverte des produits, options et accessoires, ainsi que le fonctionnement d’une mini-pelle. Ce module sera intégré dans le parcours d’intégration de chaque nouvel employé (intérimaire inclus). Il sera d’une durée d’une heure.
Multiculturalité
Yanmar est un groupe Japonais, présent dans le monde entier. Au sein de l’usine de Saint-Dizier, pas moins d’une vingtaine de nationalités sont représentées. Cela fait apparaître un nouveau besoin de compétences : développer une bonne communication interculturelle. Connaître et comprendre les différences culturelles donne un avantage certain. Pour les nouveaux embauchés, une introduction à la culture japonaise est prévue dans le parcours d’intégration.
2.2.2 - Entretien annuel d’évaluation (EIA) Pratique courante dans les entreprises, l’EIA est un temps d’échange clé. Le manager peut faire le point avec son collaborateur et identifier les axes de progrès ; faire le bilan professionnel de l’année et d’évaluer la performance collaborateur ; échanger sur les difficultés rencontrées ; définir les opportunités d’évolution possibles au cours de la prochaine année ; préciser les prochains objectifs ; connaître et comprendre les envies et aspirations de ses coéquipiers. Le collaborateur peut valoriser son travail, son savoir-faire et savoir-être ; exprimer ses envies, besoins et/ou craintes professionnels ; valider ses objectifs, ses résultats et compétences sur l’année écoulée ; connaître ses prochains objectifs, les évolutions possibles de son poste. Chaque année, la société réalise sa campagne d’EIA. A la fin de chaque année fiscale, 100% des EIA doivent être réalisés. Un support en commun est utilisé pour tous les salariés (version complète et allégée). A l'issue de l'entretien, une copie de ce formulaire doit être remise au salarié après la signature des deux parties. Ils sont la principale source pour recenser les besoins en formation. Le plan de développement des compétences est ainsi construit. L’entreprise s’engage à ce que les souhaits de formation exprimés par les collaborateurs au sein de leurs EIA obtiennent, via leurs managers, une réponse de la part du service RH, positive ou négative, avec des éléments objectifs justifiant cette décision.
2.2.3 - Entretien professionnel (EP) Obligatoire tous les deux ans dans toutes les entreprises, mais aussi au retour de certains congés, l’EP s’inscrit dans une démarche de gestion des compétences. Il permet au salarié d'aborder à la fois son évolution professionnelle au sein de l'entreprise (vision corporate) et les formations lui permettant de progresser dans sa profession (vision individuelle). Pour l’entreprise, c’est un moyen d’identifier les compétences dont elle dispose en interne, de fidéliser et faire évoluer ses collaborateurs, d’anticiper les évolutions dans une dynamique de GEPP. Tous les salariés sont concernés, quel que soit la nature du contrat ou le temps de travail prévu au contrat. Tout comme l’EIA, l’EP est matérialisé sur un support écrit, donc un exemplaire signé est remis au salarié.
2.2.4 - Bilan professionnel récapitulatif tous les 6 ans Conformément à l'article L 6315.1 du Code du travail, tous les 6 ans, l'entretien individuel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, afin de :
Vérifier s'il a bénéficié des entretiens individuels,
Apprécier s'il a bénéficié d'au moins deux des trois mesures suivantes : suivi au moins une action de formation - acquis des éléments de certification (diplôme, titre
professionnel...) par la formation ou par une VAE - bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. Ce bilan est effectué par le service des Ressources Humaines.
2.2.5 - Bilan de compétences Il permet au salarié de faire le point sur son parcours, sa personnalité, ses atouts et ses intérêts, dans l'objectif de faire émerger un projet professionnel motivant et réaliste, qui concilie ce qu’il est, ce qu’il aime, ce qu’il peut, et les exigences du marché du travail. Tout salarié respectant les conditions légales peut, dans le cadre d’une démarche individuelle effectuer un bilan de compétence. Il disposera d’un accompagnement du service RH afin d’évoquer les éventuelles modalités de mise en œuvre de celui-ci. Pour rappel, le bilan de compétences est éligible au CPF.
2.2.6 - Entretien de fin de carrière : transition entre activité et retraite, transmission des savoirs et des compétences L’entretien de fin de carrière a un enjeu fort pour le salarié car il a pour but de faciliter la transition entre la vie professionnelle et le départ à la retraite. Il est aussi important pour l’employeur car il permet de connaître les dates de départ en retraite des différents collaborateurs et d’organiser l’avenir de l’entreprise. Cet entretien permet aussi de maintenir la motivation des salariés jusqu’à leur départ en retraite et prévient aussi la perte des savoir-faire et des compétences professionnelles, en anticipant une période de passation de compétences. Chaque salarié en fin de carrière se verra proposer cet entretien entre 6 mois et 1 an avant son départ à la retraite.
Article 2. 3 - Développement des compétences et de l'employabilité par la formation
2.3.1 - Détermination des grandes orientations de la formation sur 3 ans Chaque année, le comité social et économique (CSE) est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle. Cette consultation porte sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise et sur le plan de développement des compétences.
2.3.2 - Plan de développement des Compétences (PDC) Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de l’employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation. Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires. Elles sont réparties en deux catégories : évolution/maintien dans l'emploi ou développement des compétences. Ces besoins en formation sont recueillis chaque année pendant la campagne d’EIA. Le manager définit la priorité des actions servant de base à validation, report ou refus de ces actions. Il se peut aussi qu’un besoin en formation apparaisse après constitution du PDC. La formation devra faire l’objet d’une demande de prise en charge « hors plan » et sera étudiée par le manager et le service RH. Un formulaire spécifique est à utiliser.
Un pourcentage de la masse salariale est défini au budget et ensuite réparti par service. Si besoin, les ajustements budgétaires sont faits conjointement entre les managers et le service RH. Pour mesurer l’efficacité des formations, des supports d’évaluation sont remis à chaque salarié ayant suivi l’action de formation. Des actions correctives sont mises en place en cas de dérive.
2.3.3 - Compte Personnel de Formation (CPF) Chaque salarié dispose d’un compte personnel de formation. Il permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Si le CPF du salarié est insuffisant pour financer l’action de formation et si celle-ci est en lien avec le poste de travail du salarié, des co-financements par l’entreprise seront possibles dans la limite des disponibilités budgétaires. Chaque demande sera étudiée par la Direction.
2.3.4 - Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet, à toute personne engagée dans la vie active, d’obtenir une certification professionnelle par la validation de son expérience acquise dans le cadre d’une activité professionnelle et/ou extra-professionnelle. La société s’engage à proposer aux salariés demandeurs un entretien avec le service RH afin de déterminer si l'entreprise accompagne leur projet et se trouve en mesure de leur proposer des perspectives à l'issue de leur parcours de VAE. À défaut, le salarié peut accéder à la VAE dans le cadre du congé de VAE ou en dehors du temps de travail.
2.3.5 - CPF de transition Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (CIF). Le salarié doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs. Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur, qui dispose d’un délai de 30 jours pour répondre au salarié. Le salarié doit déposer sa demande de prise en charge du PTP auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente.
Article 2. 4 - Possibilités d'évolution et mobilité interne
2.4.1 - Information des salariés sur l'évolution des métiers et passerelles métiers La nouvelle convention collective nationale de la métallurgie (signée le 7 février 2022 et applicable au 1er janvier 2024) oblige la société à revoir intégralement la classification des emplois. Cela va nous permettre de reconstruire une cartographie de ces emplois et facilitera la définition les évolutions et passerelles possibles.
2.4.2 - Modalités de la mobilité interne La mobilité interne est un processus basé sur le volontariat des salariés, soutenus dans leur démarche par les différents acteurs de la GEPP. Une charte de mobilité interne existe au sein
de l’entreprise. Elle regroupe les entretiens professionnels et individuels annuels, ainsi que la publication des offres d’emplois en interne. Le salarié qui souhaite bénéficier d’une mobilité interne peut en faire part au cours de ces 2 entretiens (EP et EIA), mais aussi lors de la publication d’une offre d’emploi. L’ensemble des postes disponibles en CDI & CDD est publié sur intranet et affiché. Il sera aussi diffusé la liste des autres postes disponibles au sein de Yanmar Europe.
III. Modalités de suivi de l’accord Les parties conviennent que la Commission Formation sera en charge du suivi de l'application du présent accord. Elle se réunira à l’initiative de la Direction, une fois par an. Un bilan sera présenté aux membres de la commission.
VI. Entrée en vigueur Le présent accord entre en vigueur à compter du jour de sa signature, soit le 10 novembre 2023. L’accord n’a pas d’effet rétroactif et ne peut pas être invoqué pour les périodes antérieures. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Par ailleurs, les parties conviennent que 3 mois avant l’échéance, elles se rencontreront pour négocier les termes d’un nouvel accord. A défaut d’accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.
Les parties conviennent qu’une révision de l’accord pourra intervenir à tout moment pendant sa période d’application par l’une ou l’autre des parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.
V. Formalités
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Chaumont.
Fait à Saint-Dizier, le 10 novembre 2023
XX Directeur d’UsineResponsable Ressources Humaines
