La Société YANMAR CONSTRUCTION EQUIPMENT EUROPE S.A.S, dont le siège social est 25 rue de la Tambourine à Saint-Dizier (52100), représentée par M. BEAL Jean-Yves (Directeur Usine), et Mme PIERRON Malory (Responsable Ressources Humaines), d’une part
et
M. BLO Bruno, Délégué syndical CGT M. BOZEK Jean-Michel, Délégué syndical CFDT M. KEMPF Yannick, Délégué syndical CFE-CGC M. KITYNSKY Nicolas, Délégué syndical FO d’autre part,
PRÉAMBULE
Par le présent accord, la société YANMAR et les organisations syndicales ont souhaité réaffirmer leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et veiller à sa bonne application en entreprise.
Conformément à l’article L2242-1 du Code travail, cette négociation porte sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties considèrent que la mixité, la diversité, la non-discrimination et le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs de performance sociale, économique et d’enrichissement pour les salariés comme pour l’entreprise.
Il s’agit notamment de définir des mesures concrètes et réfléchir sur les moyens d’améliorer les pratiques mises en place jusqu’à présent au sein de YANMAR. ARTICLE 1 : Champs d’application
Le présent accord est applicable à la société YANMAR et à l’ensemble de ses salariés. Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, le présent accord fixe les objectifs et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins quatre domaines d'action ; la rémunération effective devant obligatoirement être abordée par l’accord.
Le présent accord est le résultat de négociations fondées sur un diagnostic partagé par les parties et établi sur la base de la BDESE et du rapport de situation comparée des femmes et des hommes.
A partir de ce diagnostic, les parties conviennent d’agir dans les domaines d’actions suivants :
Embauches
Formation et la qualification
Promotion professionnelle et classification
Rémunération effective
Conditions de travail.
Les objectifs et les actions définis dans cet accord seront accompagnés d'indicateurs de suivi Afin de préserver l’anonymat, aucune donnée ne sera communiquée lorsque l’effectif est inférieur ou égal à 3.
ARTICLE 2 : Les embauches
YANMAR veille à respecter le principe de non-discrimination à chaque étape du recrutement, permettant à chaque candidat, quelle que soit sa différence, d’accéder aux différents postes selon ses qualifications et ses compétences. Les pratiques en matière de recrutement reflètent le degré d’acceptation dans l’entreprise des différences individuelles. Afin de bénéficier d’un large panel de candidatures et donc de compétences, YANMAR souhaite promouvoir la diversité dans l’entreprise. Ainsi, le processus de recrutement s’appuie sur des critères de sélection objectifs, identiques pour tous les candidats, liés aux exigences techniques et managériales du poste : la formation, l’expérience professionnelle, les compétences, la motivation, et non sur des critères d’ordre personnel. En outre, le processus de recrutement s’appuie sur une décision collégiale (Manager, Responsable de Département concerné, Chargé de recrutement et Responsable RH) renforçant ainsi la prévention des comportements discriminants.
YANMAR s’engage à appliquer le principe de non-discrimination dans la rédaction des offres d’emploi. Par principe, tous les postes existants ou créés, sont réputés ouverts à toutes les personnes (personnes en situation de handicap, seniors, jeunes, etc…). Ces offres d’emploi doivent être rédigées de manière neutre et ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge, à l’origine ou tout autre motif de discrimination, de manière à offrir la possibilité à tout public de postuler. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et les expériences requises.
Lorsque l’offre d’emploi concerne un poste dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés. La vérification est effectuée par le responsable RH qui valide toutes les offres d’emploi avant diffusion.
Le rapport de situation comparée F/H montre un effectif composé de 84% d’hommes et de 16% de femmes en 2021, en 2022 et en 2023. Aussi devant la difficulté de recruter des femmes dans son domaine d’activité, YANMAR souhaite promouvoir ses métiers techniques auprès des écoles qui forment sur les métiers dont YANMAR a besoin. L’alternance étant également une source de diversité et de pré-embauche, YANMAR souhaite garder un nombre constant d’alternants.
Objectifs :
Veiller à la non-discrimination dans le processus de recrutement ;
Promouvoir la diversité dans les métiers techniques.
Actions :
Par principe, tous les postes existants ou créés sont réputés ouverts à toutes les personnes (personnes en situation de handicap, seniors, jeunes, etc…) et les annonces sont rédigées de manière neutre ;
Promouvoir les métiers YANMAR auprès des écoles techniques en faisant au minimum 3 forums dans l’année ;
Promouvoir les CQPM auprès de nos salariés permanents et intérimaires, en réalisant une formation CQPM tous les deux ans sur les métiers en tension de l’entreprise ;
Continuer à développer l’alternance en participant aux forums et ainsi maintenir au minium 18 alternants par an au sein de l’entreprise si le budget le permet.
Indicateurs de suivi :
Nombre de recrutements femmes / hommes ;
Nombre de candidatures reçues femmes / hommes ;
Nombre de forums effectués dans l’année ;
Nombre de recrutements d’alternants femmes et hommes.
ARTICLE 3 : La formation et la qualification
Promouvoir la formation pour tous les salariés sans distinction liée au genre, âge, situation personnelle ou familiale, permet de développer leurs compétences et par conséquent d’accroître leur niveau de qualification et de valoriser leur parcours professionnel. La formation professionnelle participe également à la mixité des métiers et des postes dans l’entreprise. Le rapport de situation comparée F/H montre 14 heures en moyenne de formation pour les femmes et 14 heures en moyenne pour les hommes en 2022/2023 ; et 10 heures en moyenne pour les femmes et 12 heures pour les hommes en 2023/2024. L’un des freins principaux étant le déplacement que peuvent nécessiter certaines formations.
Article 3.1 Un égal accès à la formation et à la qualification professionnelle
Objectifs :
Faciliter l’accès à la formation et à la qualification à l’ensemble des salariés femmes et hommes ;
Contribuer à l’évolution professionnelle, au développement des compétences et du niveau de qualification des salariés femmes et hommes ;
Promouvoir la prise en compte des formations certifiantes et qualifiantes.
Actions :
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation et ainsi privilégier les formations sur site ou à proximité (favoriser la vie de famille), en ayant 1/3 des jours de formations sur site ;
Privilégier le plus possible les formations qualifiantes ou certifiantes afin d’assurer l’employabilité des salariés en mettant en place au moins deux actions de formation certifiantes ou qualifiantes tous les deux ans.
Indicateurs de suivi :
Nombre de femmes et d’hommes formés par catégorie professionnelle ;
Nombre de formations effectuées par les femmes et les hommes ;
Pourcentage de femmes et d’hommes formés par rapport à la répartition F/H dans l’effectif ;
Nombres de formations qualifiantes ou certifiantes pour les femmes et les hommes.
Article 3.2 Accompagnement des salariés de retour de congé maternité ou parental
Objectif : Accompagner la réadaptation des salariés de retour de congé maternité ou parental à leur poste de travail.
Actions :
Chaque salarié de retour de congé maternité ou parental bénéficiera d’un entretien avec son supérieur hiérarchique et/ou le service RH afin de recenser ses besoins en formation et faire un point sur sa situation professionnelle (dans un délai d’un mois après son retour) ;
La société YANMAR s’engage, lors de l’entretien de retour de congé maternité ou parental, à proposer une ou des formations aux salariés afin de leur permettre une reprise de poste dans les meilleures conditions.
Indicateurs de suivi :
Le nombre de femmes et hommes ayant bénéficié d’un entretien avec son supérieur hiérarchique de retour de congé maternité ou parental ;
Le nombre de femmes et hommes de retour de congé maternité ou parental ayant demandé une formation liée à la réadaptation au poste ;
Le nombre de femmes et hommes de retour de congé maternité ou parental ayant bénéficié d’une formation liée à la réadaptation au poste.
ARTICLE 4 : La promotion professionnelle et la classification
Le rapport de situation comparée F/H montre au travers de l’indicateur 3 de l’Index Ega pro « Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes » un score final de 0.61% en faveur des hommes. Toujours selon l’Index Ega Pro, le taux d’augmentation entre les femmes et les hommes est de 2.06% en faveur des femmes. Les parties signataires réaffirment la nécessité que les conditions d’accès à la promotion professionnelle soient identiques pour les femmes et les hommes reposant exclusivement sur des critères objectifs.
Une évolution professionnelle basée sur des critères objectifs
Objectifs :
Assurer un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle ;
Veiller à ce que les périodes d’absences liées à la maternité, la paternité ou au congé parental ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle du salarié.
Actions :
Sensibiliser les managers à la diversité et mixité des équipes, lors des réunions managers ;
Garantir une évolution de carrière et un accès à la promotion en fonction de la qualification, de l’expérience professionnelle, de degré de responsabilité au poste, des compétences, de l’ancienneté sans considération liée au genre, à l’âge ou la situation familiale/personnelle du salarié, à l’aide de la note de cadrage des NAO et lors de la vérification annuelle faite par le service RH ;
Chaque salarié bénéficie, à l’occasion des EIA, d’un entretien professionnel durant lequel il pourra évoquer, avec son supérieur hiérarchique, ses perspectives d'évolution professionnelles.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de femmes et d’hommes promus par rapport à la répartition F/H dans l’effectif ;
Nombre d’entretiens professionnels réalisés par rapport au nombre à réaliser ;
Suivi des indicateurs 3 et 4 de l’Index Ega pro.
ARTICLE 5 : La rémunération effective
Les parties signataires rappellent par le présent accord leur volonté de construire une politique salariale fondée sur des principes d’équité et d’objectivité. Ainsi, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes doivent être justifiés de manière objective.
Assurer une politique d’égalité salariale
Objectifs de progression :
Mener une politique d’égalité salariale entre les femmes et les hommes et réduire les écarts ;
Veiller à ce que les périodes d’absence pour maternité n’aient pas d’impacts négatifs sur la rémunération.
Actions :
Assurer une rémunération équivalente pour les femmes et les hommes placés dans une situation comparable (même ancienneté, même qualification, même poste, même niveau de responsabilité) ;
Salaires de base des nouveaux embauchés équivalents pour les femmes et les hommes pour un même niveau de qualification, d’expérience professionnelle, de degré de responsabilité au poste ;
Pour les salariés en congé maternité et congé parental : leur attribuer les augmentations collectives appliquées durant la période d’absence et une augmentation individuelle égale à la moyenne des augmentations individuelles obtenues lors de l’année de retour au poste ;
Sensibiliser les managers à l’égalité salariale durant chaque campagne NAO au travers de la note de cadrage et de la vérification des sommes affectées ;
Résorber l’écart de rémunération entre F/H de 0.8% (résultat de l’Index Pro) en effectuant un rattrapage salarial sur une période de 3 ans à l’aide d’une enveloppe spécifique correspondant à 0,15% de la masse salariale de base des femmes.
Ce rattrapage salarial ne concerne bien entendu que les salariés dont le salaire nécessite un rattrapage. Il aura lieu tous les premiers trimestres jusqu’en 2027 (avant le calcul de l’Index).
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de femmes et d’hommes bénéficiaires d’une augmentation individuelle par rapport à la répartition F/H dans l’effectif ;
Nombre de salariées bénéficiaires de la mesure concernant les salariées en congé maternité et congé parental ;
Analyse de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’écarts de salaires de base en fonction de leur CSP ;
Suivi de l’Index Ega Pro FH (Indicateur 1 diminution des écarts).
ARTICLE 6 : Conditions de travail
Article 6.1 Assurer une meilleure conciliation vie professionnelle & vie personnelle
Objectif : Assurer une meilleure conciliation des temps de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés femmes et hommes.
Actions :
Charge de travail équilibrée en rapport avec le temps de travail et le niveau de responsabilité sur le poste ;
L’articulation vie professionnelle/vie personnelle est un thème qui est obligatoirement abordé lors des entretiens annuels. Tout salarié qui aura signalé une problématique sur l’articulation vie pro/vie perso sera reçu, dans un délai de 3 mois à compter de la fin de période de réalisation des EIA, par son manager et le service RH afin de comprendre la situation et essayer de trouver une solution satisfaisante.
Indicateurs de suivi :
Nombre de femmes et hommes en temps partiel par catégorie professionnelle, en dissociant les temps partiels « choisis » de ceux liés à l’état de santé du salarié ;
Nombre de salariés ayant déclaré des difficultés pour l’articulation vie privée - vie professionnelle.
Article 6.2 Accorder un droit à la déconnexion
Objectif : Garantir le droit à la déconnexion
Les parties signataires accordent un droit à la déconnexion à l’ensemble du personnel YANMAR. Il convient de se référer à la charte déconnexion applicable au 1er juin 2024. Ainsi il n’y a aucune obligation de connexion avec l’entreprise en dehors du temps de travail notamment par le biais des outils numériques mis à disposition pour une utilisation professionnelle. Aucun salarié n’a l’obligation de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques durant ses heures de repos. A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de ces plages habituelles de travail.
Actions :
Sensibiliser l’ensemble des salariés, dont les managers et la Direction, sur le droit à la déconnexion et à l’usage raisonnable des outils numériques en mettant en place une charte de la déconnexion, et des actions de sensibilisation lors des réunions managers ;
Garantir le droit de ne pas répondre aux emails et appels téléphoniques durant les congés et jours de repos.
Indicateur de suivi :
Nombre de sensibilisations effectuées sur le droit à la déconnexion et l’usage des outils numériques.
Article 6.3 Accompagnement à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés
Les parties signataires sont engagées à mener une politique volontaire d’insertion professionnelle des salariés en situation de handicap.
Objectif : Poursuivre la politique existante en matière d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés pour maintenir l’obligation d’emploi de 6% de travailleurs handicapés.
Actions :
Sensibiliser les salariés à la question du handicap, en mettant en place tous les deux ans une campagne d’informations à l’aide d’organismes spécialisés ;
Le cas échéant, avoir recours à des entreprises adaptées en fonction des besoins de l’entreprise ;
Aider dans leurs démarches les salariés en situation d'inaptitude à tout poste ou impossibilité de reclassement afin de les accompagner dans leur sortie de l'entreprise, incluant la création d'un dépliant d'information ;
Améliorer les conditions d’accès aux sites et de circulation pour les personnes en situation de handicap.
Indicateurs de suivi :
Proportion de femmes et d’hommes en situation de handicap travaillant dans l’entreprise ;
Nombre de campagnes d’information effectuées auprès du personnel ;
Nombre de salariés accompagnés / Nombre de salariés concernés.
Article 6.4 Rendre les postes plus attractifs et réduire leur pénibilité
Les parties signataires sont engagées à mener une analyse des postes afin de permettre le plus possible une féminisation des postes en production.
Objectif : Permettre la féminisation des filières techniques au sein de la production.
Action : Analyse de deux postes « témoin » par an afin d’en réduire la pénibilité.
Indicateurs de suivi : Nombre de postes analysés et nombre d’actions mises en place.
ARTICLE 7 : Prévention et lutte contre le harcèlement
Chacun a le droit de travailler dans un environnement exempt de harcèlement, de quelque type que ce soit.
L’entreprise ne tolère aucun comportement verbal, non verbal ou physique, de toute personne associée à son activité (y compris les fournisseurs et les clients) constituant un harcèlement ou un environnement de travail intimidant, offensant, abusif ou hostile, et notamment toute violence ou harcèlement sexiste ou sexuel.
Si vous faites l’objet de quelque forme de harcèlement ou de violence que ce soit, ou si vous êtes témoin de ce type de comportement envers un autre employé, vous devez signaler les faits aux référents harcèlement, à un membre de la Direction, des ressources humaines et/ou des représentants du personnel. ARTICLE 8 : Suivi de l’accord
Un bilan des actions et des indicateurs de cet accord sera effectué 1 fois par an, parallèlement au calcul de pour l’Index Ega Pro, prévu pour le 1er mars de chaque année. Le bilan sera transmis au CSE, aux DS et aux membres de la commission Egalite Professionnelle lors de la réunion plénière du mois de Mai.
ARTICLE 9 : Durée de l’accord
La durée de l’accord est de 4 ans. Cet accord est donc valable jusqu’au 3 juin 2028.
ARTICLE 10 : Gestion de l’accord
Article 10.1 Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord sera déposé en un exemplaire auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Chaumont et du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Chaumont. Il fera l’objet d’une publication anonymisée dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Un exemplaire original sera remis par l’employeur à chaque organisation syndicale représentative de l’entreprise. A moins que les parties signataires n’en décident autrement, le présent accord sera versé dans la base de données prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel.
Article 10.2 Révision de l’accord
Sont habilitées à engager la procédure de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord :
Une ou plusieurs Organisations syndicales représentatives, signataires de l’accord, jusqu’à la fin du cycle électoral durant lequel l’avenant a été conduit ;
Une ou plusieurs Organisations syndicales représentatives de salariés, à l’issue de cette période.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par la Direction, par lettre recommandée avec accusé de réception, dès réception d’une demande de révision de la part d’un représentant d’une organisation syndicale. Ce courrier devra comporter les motifs de la demande et l’indication des points à réviser.
Les dispositions soumises à révision doivent faire l’objet d’un accord ou d’un avenant au présent accord, dans un délai de 3 mois suivants la réception du courrier. Passé ce délai, la demande de révision sera réputée caduque.
Les dispositions du présent avenant pourront être révisées en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur.
