ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL
ET AU TELETRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société YUMAIIA
Dont le siège social se trouve 40 rue de la Tour d’Auvergne, 44200 - NANTES Immatriculée au RCS de NANTES sous le numéro 988122628 avec son président
d’une part
ET
Les salariés de la société YUMAIIA
d’autre part
PREAMBULE
La société YUMAIIA exerce une activité de conception, d’intégration et d’exploitation de systèmes d’information.
Elle a débuté son activité au mois de novembre 2025.
A titre d’information, à la date de signature des présentes, la convention collective applicable à la société YUMAIIA est la Convention collective nationale Papeterie Bureau Informatique – Entreprises du bureau et du numérique (IDCC 1539).
Dans ces conditions, la société YUMAIIA a souhaité :
Adapter, par accord d’entreprise, les dispositions relatives aux forfaits annuels en jours
Encadrer le fonctionnement du télétravail
La société YUMAIIA ne dispose pas de CSE ni de représentant syndical.
Dans ces conditions :
Les salariés se sont vus remettre, le vendredi 5 décembre 2025, le projet d’accord
Ils ont été consultés, le mardi 23 décembre 2025, à bulletins secrets ;
Un procès-verbal du scrutin a été établi, et est annexé au présent accord.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
ARTICLE LIMINAIRE – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société YUMAIIA, quel que soit leur lieu de travail ou leurs modalités d’exercice.
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans la gestion de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés qui ne remplissent pas ces critères ne pourront être soumis à une convention de forfait annuel en jours.
ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
2.1 Période de référence
La période de référence s’entend de l’année civile, allant du 1er janvier au 31 décembre.
2.2 Jours travaillés pour une année complète
Le nombre de jours travaillés, pour une année complète et pour un salarié à temps plein disposant de l’ensemble des jours de congés payés est de 218 jours par an, journée de solidarité incluse.
Ce décompte correspond à une année complète de travail, du 1er janvier au 31 décembre, pour un salarié à temps plein disposant de l’ensemble de ses droits à congés payés, et s’effectue en journées et demi-journées de travail.
Le salarié en forfait annuel en jours devra veiller à ne pas dépasser le plafond de 218 jours prévu à son contrat de travail (sous réserve d’un droit à congés payés intégral), et devra immédiatement alerter sa hiérarchie s’il identifie un quelconque risque de dépassement.
Dans ce cas, des jours de repos devront être posés sur la période de référence pour éviter tout dépassement de la durée maximale de 218 jours (sauf insuffisance des droits à congés payés).
2.3 Forfait jours réduit
Par accord entre le salarié et la Direction, il sera possible de conclure des forfaits annuels en jours « réduits », inférieurs à 218 jours.
2.4 Gestion des absences
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Valorisation des absences
Les absences seront valorisées selon la formule suivante : 1 jour d’absence = salaire mensuel fixe de base/ 21.67 (21,67 correspondant au nombre moyen de jours travaillés par mois).
ARTICLE 3 – JOURS DE REPOS
3.1 Nombre de jours de repos
Le salarié travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours bénéficie de jours de repos, dont le nombre est susceptible de varier d’année en année, selon notamment le nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable.
La méthode de calcul pour la détermination du nombre de jours de repos sur l’année civile est la suivante :
Nombre de jours calendaires dans l’année – Nombre de jours prévus au forfait – jours de week-end (samedi et dimanche) – jours fériés tombant hors week-end – jours de congés payés
Exemple sur 2025 : 365 jours calendaires
218 jours prévus au forfait
104 jours de week-ends
10 jours fériés hors week-end
25 jours de CP
= 8 jours de repos sur l’année complète
3.2 Année incomplète – entrée ou sortie en cours d’année En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.
Entrée en cours d’année : détermination du forfait applicable au salarié
La méthode de proratisation du plafond de 218 jours en fonction du nombre de jours calendaires sera appliquée. La formule sera la suivante : 218 x nombre de semaines restantes sur la période de référence / 47 semaines (52 – 5 semaines de CP sur une année complète)
Sortie en cours d’année : recalcul du nombre de jours de repos
Le salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de la société.
3.3 Rachat de jours de repos
Les parties peuvent convenir par avenant d’une renonciation du salarié à certains jours de repos, moyennant majoration de 10% minimum, et à condition que ce rachat ne conduise pas le salarié à dépasser 235 jours travaillés par an.
3.3 Prise des jours de repos
Le positionnement de ces jours de repos se fera par journée entière et indivisible, en concertation avec la Direction de la société, dans le respect du bon fonctionnement de la société.
Les demandes de jours de repos devront impérativement se faire par envoi d’une demande via l’outil de gestion des congés, avec copie au responsable du salarié, dans un délai raisonnable permettant à la société de s’organiser.
Les jours de repos ne pourront être pris que s’ils ont été expressément validés en amont par le service RH.
Afin de ne pas perturber l’activité de la société, et notamment de ne pas impacter son activité au cours des périodes les plus actives, les jours de repos devront être pris de manière échelonnée tout au long de l’année.
ARTICLE 4 – FORMALISATION DE LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le salarié soumis à un forfait annuel en jours devra formaliser avec l’employeur, dans son contrat de travail ou dans un avenant, une convention écrite prévoyant expressément :
Les raisons justifiant le recours au forfait annuel en jours
La période de référence
Le nombre de jours de travail prévus dans le forfait
Les mécanismes de suivi et de contrôle de la charge de travail, de l’articulation vie professionnelle/vie personnelle
La rémunération
Le droit à la déconnexion et au repos
ARTICLE 5 – SUIVI DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
5.1 Suivi des jours travaillés
Le salarié en forfait annuel en jours devra procéder au pointage quotidien de ses jours travaillés, via l’outil de suivi mis à disposition par la société.
Ce décompte permettra de faire apparaître :
Le nombre et la date de jours et demi-journées travaillés
Les jours de repos hebdomadaire
Les congés payés
Les congés conventionnels
Les jours d’absence autorisée
Les jours d’absence non justifiée
Les jours de repos afférents à son forfait annuel en jours.
Un récapitulatif mensuel sera établi sur cette base.
En cas de désaccord sur ce récapitulatif mensuel, il appartiendra au salarié, dans un délai d’un mois à compter de la transmission de ce récapitulatif, de faire une demande de rectification au service RH.
A défaut de réaction dans le délai d’un mois, le salarié sera présumé avoir validé le décompte figurant sur son bulletin de paie.
5.2 Suivi de la charge de travail, de l’amplitude des journées de travail, et de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle
Entretiens individuels de suivi
Le salarié en forfait annuel en jours sera reçu, une fois par an, en entretien individuel portant spécifiquement sur les questions relatives à son forfait annuel en jours (charge de travail, organisation du travail, articulation vie privée/vie professionnelle, rémunération, temps de trajets, amplitude des journées de travail, état des jours de repos non pris, incidence des outils de travail…).
Cet entretien vise à faire un point sur la situation du salarié, à envisager des mesures de prévention ou de règlement des difficultés, et à examiner la charge de travail à venir et les adaptations éventuellement nécessaires.
Entretien à la demande du salarié - Alerte
En cas de difficulté relative à la charge de travail, à l’amplitude de ses journées, ou à des difficultés d’organisation ou d’isolement professionnel, le salarié en forfait annuel en jours devra signaler immédiatement la difficulté par courriel au service RH ou à sa hiérarchie, afin de pouvoir être reçu au plus vite pour que des solutions concrètes soient mises en œuvre.
ARTICLE 6 – TEMPS DE REPOS ET OBLIGATION DE DECONNEXION
Dans le cadre de son forfait annuel en jours, le salarié en forfait annuel en jours sera tenu de respecter un repos minimal de 11 heures consécutives par jour, et de 35 heures consécutives par semaine.
De manière générale, il appartiendra au salarié en forfait annuel en jours de se déconnecter des outils de communication à distance, sur la période 20h-07h ainsi que du vendredi à 20h au lundi à 7h, afin de bénéficier d’un temps de repos complet.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Le salarié en forfait annuel en jours demeure toutefois seul décisionnaire de son organisation de travail et de la manière dont il souhaite organiser ses temps de repos, y compris sur la plage horaire susvisée, qui demeure indicative.
En tout état de cause, l’amplitude des journées de travail du salarié en forfait annuel en jours devra rester raisonnable et garantir une bonne répartition dans le temps, de son travail.
ARTICLE 7 – SUIVI MEDICAL DES SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le salarié en forfait annuel en jours sera informé de sa possibilité de solliciter une visite médicale spécifique du fait de l’application de son forfait annuel en jours.
ARTICLE 8 – TEMPS DE TRAJET
Il est rappelé que temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’ouvre droit à aucune rémunération ou indemnisation.
ARTICLE 9 – LISSAGE DE LA REMUNERATION
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours sera lissée sur l’année afin que les salariés bénéficient d’une rémunération équivalente chaque mois civil.
En cas de départ en cours d’année, un calcul du salaire réellement dû sur la période travaillée pourra donner lieu à une régularisation opérée sur le solde de tout compte.
PARTIE 2 : TELETRAVAIL
Dans le cadre d’une recherche d’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle de ses salariés, la société YUMAIIA autorise le recours au télétravail.
L’objectif de cet aménagement des conditions de travail est notamment de permettre des temps de concentration accrue, de réduire les temps de déplacement des salariés et de faciliter leur organisation personnelle.
Dans un souci d’organisation interne et d’équité entre les salariés, la Direction a jugé nécessaire d’encadrer le recours au télétravail au sein de la société, étant rappelé que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique.
ARTICLE 10 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail recouvre toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail peut être mis en œuvre :
Soit de manière régulière, selon un cadre expressément convenu et accepté par le salarié et la Direction
Soit de manière ponctuelle, pour répondre à un besoin isolé, sous réserve de l’accord de la Direction ;
Soit de manière exceptionnelle, à la demande de l’employeur compte-tenu de circonstances particulières.
ARTICLE 11 – QUALITE DE SALARIE & EGALITE DE TRAITEMENT
Le bénéfice du télétravail constitue une modification des modalités d’organisation et de réalisation du travail du salarié et n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur.
Le passage d’un salarié en télétravail ne peut avoir pour objet ou pour effet de le priver d’avantages accordés aux salariés n’accomplissant pas de télétravail.
Les salariés en situation de handicap bénéficient du télétravail dans les mêmes conditions que les salariés valides, dès lors notamment que cette mesure est de nature à leur permettre d'accéder, d’exercer ou encore de conserver un emploi correspondant à leur qualification.
ARTICLE 12 – ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Est éligible au télétravail tout salarié :
qui travaille par ailleurs dans les locaux de l’entreprise ou qui se trouve en contact régulier avec sa hiérarchie et ses collègues, et dont le risque d’isolement ou de rupture du lien professionnel se trouve de ce fait réduit ;
dont les fonctions peuvent être exécutées à distance sans porter atteinte ni à la qualité et à la quantité de travail accompli, ni à la confidentialité des informations accessibles, ni à la réalisation des objectifs individuels et collectifs ;
dont l’activité en télétravail ne perturbe pas le bon fonctionnement de l’équipe de rattachement ;
dont la période de formation et d’intégration est terminée, de sorte qu’il puisse réaliser pleinement ses tâches sans supervision particulière. Les stagiaires, alternants ou salariés en période d’essai sont donc susceptibles de se voir refuser le bénéfice du télétravail ;
qui ne nécessite pas, pour des raisons personnelles (besoin de formation, réorientation, difficultés nécessitant un accompagnement particulier) ou organisationnelles (travail sur un projet collectif nécessitant une présence continue ou des échanges réguliers), un soutien managérial rapproché sur la période envisagée de télétravail ;
pouvant faire évaluer à distance son travail ;
disposant d’un environnement adapté au télétravail (équipements, connexions, sécurité des informations, etc.).
Cette liste est indicative et ne présente pas un caractère définitif ni exhaustif.
Si l’un de ces critères n’était pas ou plus acquis, la Direction se réserve le droit de refuser ou de remettre en cause le télétravail.
ARTICLE 13 – CONDITIONS MATERIELLES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
13.1 – Accord des parties
Chaque partie au contrat peut solliciter, si elle le souhaite, le recours au télétravail.
Le télétravail ne pourra être mis en place qu’avec l’accord écrit, exprès et préalable de la Direction.
13.2 – Lieu d’exercice du télétravail
Le salarié devra informer la société de l’adresse précise du lieu dans lequel il entend exercer le télétravail.
Il s’engage à informer préalablement le service RH de toute modification d’adresse d’exercice du télétravail.
Pour des raisons de conformité du nouveau lieu de télétravail, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.
La société YUMAIIA dispose de la faculté de solliciter tout renseignement sur le lieu de télétravail et/ou se faire remettre des photographies permettant d’évaluer la compatibilité de ce lieu de télétravail avec l’exercice d’une activité professionnelle.
Aux mêmes fins, la société YUMAIIA se réserve le droit d’inspecter le lieu de télétravail.
Dans cette hypothèse, la société YUMAIIA avertira par écrit le salarié de sa visite, moyennant un délai de prévenance de 5 jours calendaires.
La visite aura nécessairement lieu durant les horaires de travail.
Lorsque cette visite aura lieu à son domicile, le salarié devra donner son accord préalable à cette visite, étant précisé que le refus injustifié d’une visite de contrôle entrainera la cessation immédiate du télétravail.
13.3 – Conditions matérielle de l’exercice en télétravail
Le salarié devra s’assurer de la compatibilité du ou des lieux d’exécution du télétravail avec les normes d’hygiène et de sécurité applicables, notamment la conformité des installations électriques, et signaler toute incompatibilité qu’il pourrait relever.
Le télétravail ne pourra être envisagé qu’à condition que :
le salarié dispose d’une pièce spécifiquement dédiée à l’exercice du télétravail :
sécurisée contre le vol et les intrusions extérieures ;
lui permettant de se concentrer à l’écart des sollicitations extra-professionnelles ;
permettant de mener des conversations téléphoniques dans le calme et en toute confidentialité ;
permettant de stocker des documents professionnels en toute confidentialité ;
le local de télétravail :
soit équipé d’une connexion Internet haut débit et dispose d’une couverture téléphonique satisfaisante ;
dispose d’une table et chaise adéquates pour télétravailler en prenant en compte les recommandations ergonomiques ;
plus généralement, le poste de travail soit compatible avec la protection de sa santé et de sa sécurité ;
Par ailleurs, le salarié devra s’engager à :
la prise en charge de(s) enfant(s) par des tiers lors des journées télétravaillées ;
informer son assureur qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société ;
disposer d’une assurance « multirisque habitation » couvrant les dégâts causés par le matériel professionnel.
Ces conditions sont déterminantes du télétravail : dès lors qu’elles ne seraient pas ou plus réunies, la société YUMAIIA pourrait, de plein droit, mettre fin sans délai au télétravail.
13.4 – Période probatoire
La mise en place d’un télétravail régulier fera l’objet d’une période probatoire de 2 mois de travail effectif, au cours de laquelle chaque partie pourra revenir sur son accord, à condition : - d’en avertir l’autre partie par écrit ; - de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Dans cette hypothèse, le salarié reprendra son poste dans les conditions initialement prévues dès la fin du délai de prévenance.
13.5 – Circonstances exceptionnelles
A titre exceptionnel, notamment en cas d’épisode de pollution atmosphérique majeur, de menace d’épidémie, de pandémie ou de force majeure, la société YUMAIIA se réserve toutefois le droit d’imposer à ses salariés une période de télétravail de manière immédiate, ce pour une durée n’excédant pas celle des circonstances exceptionnelles à l’origine de sa mise en œuvre.
ARTICLE 14 – MODALITES DE MISES EN OEUVRE DU TELETRAVAIL
Le télétravail est une modalité spécifique d’organisation qui nécessite un accord mutuel des parties.
14.1 – Nécessité d’un accord préalable écrit
Le recours au télétravail doit toujours être autorisé par écrit par la Direction ou, sur délégation de cette dernière, du supérieur hiérarchique.
Dans le cas où le salarié solliciterait, à titre ponctuel et exceptionnel, le bénéfice du télétravail, une autorisation devra être obtenue au plus tard la semaine précédant celle au cours de laquelle le jour de télétravail est envisagé.
La demande préalable d’autorisation devra préciser :
la date envisagée de télétravail ;
le lieu envisagé de télétravail.
Si le télétravail est mis en œuvre de manière récurrente, un accord signé entre les parties fixera notamment :
les jours de télétravail convenus,
le lieu de télétravail,
les équipements éventuellement mis à disposition,
l’information de l’assureur du salarié,
la période probatoire éventuellement mise en place.
Tout refus de télétravail émanant de la Direction ou, sur délégation de cette dernière, du supérieur hiérarchique, devra être succinctement motivé.
14.2 – Fréquence du télétravail
Sauf circonstances particulières (telles que prévues notamment à l’article 13.5), et compte-tenu de l’impératif de préserver un esprit d’équipe et une communication fluide entre les différentes équipes et les différents salariés, le télétravail est par principe limité à 2 jours par semaine et par salarié.
Des dérogations seront éventuellement envisageables au regard des contraintes de l’entreprise (notamment dans les mois suivant son lancement d’activité, le temps de sa recherche de locaux), ou en cas d’accord exprès entre l’employeur et le salarié.
14.3 – Positionnement des jours de télétravail
Le télétravail peut a priori être positionné sur n’importe quel jour ouvré de la semaine, sauf sur les créneaux dédiés aux réunions d’équipe.
Ces créneaux, qui sont actuellement utilisés comme un temps d’échange de l’ensemble de l’équipe, sont susceptibles d’évoluer et donc, en conséquence, de faire varier les jours ouverts au télétravail.
En tout état de cause, le salarié ne dispose pas d’un droit acquis à disposer de jours précis en télétravail, de sorte qu’il pourra lui être demandé de modifier ses jours de télétravail selon les besoins de la société, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Pour finir, les jours de télétravail (habituels ou exceptionnels) doivent nécessairement être fixés d’un commun accord avec la Direction.
14.4 – Présence physique impérative
Le salarié en télétravail demeure tenu d’assister aux réunions pour lesquelles sa présence est requise et aux formations pour lesquelles son inscription a été validée, peu important qu’un jour de télétravail ait en principe été prévu à la date concernée.
Les jours de télétravail refusés ainsi que les jours de télétravail annulés pour cause de déplacements professionnels, réunions, formations, besoin particulier de présence dans l’entreprise, etc., ne pourront pas, sauf accord express de la Direction, être reportés.
14.5 – Horaires de travail
Afin d’assurer la bonne communication des équipes au cours des journées de travail, le salarié en télétravail doit en principe respecter ses horaires habituels de travail.
Durant ses périodes de télétravail, le télétravailleur doit être joignable, de préférence par téléphone, et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’il se trouvait dans les locaux de la société YUMAIIA.
En particulier, le salarié ayant des personnes à charge (enfants en bas âge, personne dépendante ou nécessitant des soins, etc.) doit s’assurer de mettre en place un système de prise en charge lui permettant d’être pleinement disponible pour son emploi pendant ses heures de télétravail.
Il est en effet expressément rappelé que le télétravail ne vise pas à réaliser des tâches personnelles sur son temps de travail, mais simplement à faciliter l’organisation des salariés en limitant leur temps de trajet.
En cas de difficulté relative à l’organisation effective en télétravail, la société YUMAIIA pourra solliciter du salarié un retour en présentiel dans les locaux de l’entreprise.
14.6 – Charge de travail
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, tant en termes de charge de travail que de norme de production ou de résultats attendus.
La société YUMAIIA s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution d’un salarié en télétravail soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.
Il est de la responsabilité du salarié en télétravail qui rencontrerait des difficultés en matière de charge de travail de le signaler à sa hiérarchie, afin qu’un entretien soit organisé à bref délai sur ce thème et que des solutions correctives soient mises en œuvre.
14.7 – Hygiène et sécurité
Le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses activités de télétravail.
A ce titre, le télétravailleur s’engage à signaler immédiatement à la Direction tout risque identifié pour sa santé (physique ou psychologique) en lien avec le télétravail.
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail.
Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur, le télétravailleur doit immédiatement en informer l'employeur, dans un délai de 24 heures au plus tard, et transmettre les pièces justificatives sous 48 heures.
La période d'arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.
14.8 – Suivi annuel
Le salarié pratiquant le télétravail bénéficiera chaque année d’un entretien portant sur ses conditions de télétravail.
ARTICLE 15 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
Le salarié en télétravail utilisera, dans le cadre du télétravail, les équipements de travail mis à sa disposition par l’entreprise (a minima un ordinateur portable et un casque).
Le salarié en télétravail est entièrement responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition ainsi que des données qui y sont stockées.
Le salarié en télétravail s’engage donc à :
prendre le plus grand soin des équipements qui peuvent lui être confiés par l’entreprise ;
en assurer la bonne conservation ;
veiller à la sécurité des données et des communications, en veillant aux règles de sécurité informatique et en s’abstenant notamment de toute connexion de nature à générer des piratages informatiques ;
avertir immédiatement la Direction ou le supérieur hiérarchique en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail utilisés.
La société YUMAIIA se réserve le droit, à tout moment, de demander au télétravailleur la restitution des outils en échange de moyens comparables devant permettre au télétravailleur de continuer à exercer son activité.
ARTICLE 16 – CONFIDENTIALITE
Il est rappelé que la société YUMAIIA exerce une activité qui induit le traitement de données particulièrement sensibles.
Dans ces conditions, les salariés en télétravail devront veiller à adopter la plus grande prudence dans la communication de documents et correspondances sensibles, notamment lors d’envois dématérialisés.
Ils ne pourront se connecter à des réseaux wifi non sécurisés, et ni mettre en œuvre un quelconque partage de connexion avec ses outils informatiques extérieur à la société.
Ils devront veiller à déconnecter leurs sessions de travail dès la fin de leur activité, et pendant leurs temps de pause.
ARTICLE 17 – FRAIS LIES AU TELETRAVAIL
Dès lors que le télétravail sera mis en œuvre à la demande des salariés pour convenance personnelle, et que les salariés disposeront de bureaux à disposition en permanence au sein des locaux de l’entreprise, aucune indemnité de télétravail ne sera versée.
A contrario, si le télétravail est mis en œuvre à la demande de l’entreprise, notamment compte-tenu de l’absence de bureaux fixes à disposition, les télétravailleurs bénéficieront d’une indemnité de télétravail mensuelle correspondant au barème URSSAF en vigueur.
ARTICLE 18 – VIE PRIVEE
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.
Hors des plages horaires durant lesquelles il peut être contacté, le salarié peut vaquer librement à ses occupations.
Le cas échéant, le télétravailleur doit être informé personnellement des moyens mis en place de contrôle ou de surveillance de son activité professionnelle pendant son temps de télétravail.
ARTICLE 19 – PROTECTION DES DONNES
Données professionnelles traitées par le salarié
La société YUMAIIA prend les mesures nécessaires à assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié dans le cadre du télétravail.
Pour sa part, le salarié en télétravail assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement, et s’engage à respecter les règles fixées par la société YUMAIIA en matière de sécurité et de confidentialité des données.
Traitement des données personnelles du salarié
Les données personnelles collectées (relatives notamment à l’identité, au lieu de travail et, le cas échéant, au domicile du salarié) sont conservées pendant une durée maximum de 5 ans à compter de la fin des relations contractuelles, correspondant au délai de prescription de droit commun.
Seront seuls destinataires de ces informations :
les organismes sociaux (notamment URSSAF et CPAM) ;
la société YUMAIIA et plus précisément les services ressources humaines, comptable et informatique ;
le cas échéant, le prestataire de la société YUMAIIA chargé de la gestion des paies et/ou de la comptabilité.
Ces données personnelles ne font pas l’objet d’un transfert vers un pays tiers à l’Union Européenne.
Chaque personne dispose d’un droit :
d’accès aux données collectées ;
de rectification des données personnelles inexactes ;
à la limitation du traitement dans les cas et conditions prévus à la section 3 du Chapitre III du RGPD ;
à l’effacement dans les cas et conditions prévus à la section 3 du Chapitre III du RGPD ;
à la portabilité ;
d’opposition au traitement dans les cas et conditions prévues à la section 4 du Chapitre III du RGPD ;
de ne pas faire l’objet d’un traitement automatisé dans les cas et conditions prévues à la section 4 du Chapitre III du RGPD ;
de porter réclamation auprès de l’autorité nationale de contrôle, savoir la CNIL.
Toute demande relative à l’exercice d’un des droits précités devra être formulée par écrit et adressée à :
ARTICLE 20 – ASSURANCE PARTICULIERE
La société YUMAIIA garantit le télétravailleur pour les dommages qui pourraient résulter des conséquences de son activité professionnelle dans le cadre du télétravail.
Le télétravailleur s’engage pour sa part à assurer le cas échéant son domicile contre tous les évènements dont la survenance ne serait pas directement et évidemment liée à l’exercice du télétravail.
ARTICLE 21 – REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
La pratique du télétravail, quelle que soit la durée de la période concernée, est une simple modalité d’exercice du travail, et ne créera pas de droit acquis au télétravail.
La modification et la cessation de la pratique du télétravail ne constitue donc pas une modification du contrat de travail, mais un simple retour aux conditions d’exécution initiales de ce contrat.
La pratique du télétravail pourra dès lors cesser librement, à tout moment et à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.
L’arrêt du télétravail se fera alors moyennant un délai de prévenance de 1 mois à compter de la date à laquelle l’une ou l’autre des parties aura exprimé sa décision de cesser la pratique du télétravail.
DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 22 – PROCEDURE DE VALIDATION DE L’ACCORD
Le présent accord est soumis à l’approbation des salariés, conformément aux dispositions de l’article L2232-21 du Code du travail.
Dans ce cadre :
Les salariés se sont vus remettre, le 5 décembre 2025 le projet d’accord
Ils ont été consultés, le 23 décembre 2025 à bulletins secrets ;
Un procès-verbal du scrutin a été établi, et est annexé au présent accord.
Un exemplaire du présent accord est affiché dans l’entreprise, et remis à chaque salarié contre décharge.
ARTICLE 23 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 24 – DEPOT ET PUBLICITE
Après approbation, le présent accord sera déposé par l’entreprise, en 2 exemplaires, auprès de la DREETS compétente, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Un exemplaire de l’accord sera par ailleurs adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de NANTES.
Un exemplaire de l’accord sera enfin conservé par chaque partie signataire.
ARTICLE 25 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2026, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt prévues à l’article 24.
ARTICLE 26 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Les modalités ainsi que les effets de l’éventuelle révision ou dénonciation du présent accord seront régis respectivement par les articles L 2261-7 et suivant et L 2261-9 et suivants du Code du travail.
Fait à Nantes Le 23.12.2025 En 2 exemplaires originaux
M. ………………………… Président
(*) Signature précédée de la mention manuscrite "Lu et approuvé - Bon pour accord", les autres pages ayant été préalablement paraphées par chacune des parties.
