ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
POUR L’ANNEE 2025
YSL BOUTIQUE FRANCE SAS, sise 37-39 rue de Bellechasse Paris 7ème, représentée par XXXX, Directrice des Ressources Humaines EMEA d’Yves Saint Laurent Boutique France, (ci-après « la Direction »),
Ci-après désignée « Yves Saint Laurent Boutique France » ou « la Société »,
D’une part, Et XXXXX, délégué syndical CGT,
XXXXX, délégué syndical CFDT,
Ci-après désignés « les Organisations Syndicales »,
D’autre part,
Ci-après ensemble désignés « les Parties ».
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE :
Les représentants de la Direction de l’entreprise et la Délégation de l’Organisation Syndicale se sont réunis les 23 et 30 janvier 2025 et le 6 février 2025 afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L.2242-1 et suivants du code du travail notamment :
La revalorisation des salaires pour suivre l’évolution de l’inflation et du marché du travail et s’assurer que les salariés sont rémunérés conformément aux grilles de rémunération prévues dans la convention collective.
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération tout en prenant en considération les opportunités d’évolution internes données aux salariés.
Des dispositifs de formation destinés aux managers et aux non-managers, afin de renforcer les compétences professionnelles de l’ensemble des collaborateurs et d’accompagner leur développement au sein de l’entreprise.
Il est ici rappelé que le thème du partage de la valeur ajoutée fait l’objet d’accords spécifiques portant d’une part sur l’intéressement, et d’autre part sur la participation au sein des différentes entités Saint Laurent, qui a fait l’objet d’un accord de participation Groupe signé en 2021.
En outre, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes est assuré par la société. De plus, la loi du 5 septembre 2018 « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » et son décret d’application du 8 janvier 2019 ont précisé les modalités d’évaluation des pratiques en entreprise afin de supprimer les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes en entreprise. Conformément à ces dispositions légales, YSL BOUTIQUE FRANCE SAS a ainsi procédé à l'évaluation de ses pratiques en la matière : YSL BOUTIQUE FRANCE SAS a obtenu un résultat de 70/100 pour l’année 2024.
Au cours de la première réunion du 23 janvier 2025, la Direction a présenté, conformément à la réglementation, des informations portant notamment sur la situation économique générale, les évolutions dans le secteur de la Mode ainsi qu’un bilan en termes d’emploi, d’égalité entre les femmes et les hommes, d’organisation du travail, d’évolution des rémunérations et d’épargne salariale.
La Direction et le Représentant de la Délégation syndicale ont ensuite partagé leurs réflexions et propositions respectives sur les thèmes de la négociation.
Lors de la réunion du 30 janvier 2025, les parties ont échangé sur les nouvelles propositions faisant suite aux échanges précédents, et ont fait des concessions réciproques.
Lors de la réunion du 6 février 2025, les parties ont échangés sur les différents sujets liés à la qualité de vie au travail et au développement des salariés. Egalement, les parties ont discuté sur l’importance de ratifier les différents accords en vigueur, au cours de l’année 2025.
A l’issue de ces réunions, il a donc été convenu ce qui suit :
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise, sauf disposition particulière.
TITRE 1 : SALAIRES EFFECTIFS
Article 1 : Augmentation des salaires effectifs
Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés en contrat à durée indéterminée présents au 1er janvier 2025 qui ont été recrutés avant le 1er juillet 2024 et aux salariés n’ayant pas bénéficié de repositionnement salarial exceptionnel au 2ème semestre 2024.
Il est accordé, au titre de l’année 2025, une augmentation des salaires de base mensuels bruts (tous statuts et toutes fonctions confondus) correspondant à une hausse de
2.5% en moyenne sous forme d’augmentations individualisées.
Il est rappelé que l’augmentation du salaire de base n’est pas automatique et qu’elle peut être nulle.
Les non-évolutions de salaire devront être justifiées par la hiérarchie et pourront faire l’objet d’un entretien tripartite, si nécessaire, avec la hiérarchie ainsi que la DRH.
Le nombre de salariés par direction ne bénéficiant pas d’une augmentation de salaire de base sera communiqué aux partenaires sociaux.
Les promotions, les changements de statut (cadre, employé) et de classification seront soumis à la DRH et validés par la Direction Générale.
Ces augmentations sont applicables à compter du 1er avril 2025 sans effet rétroactif.
Article 2 : Primes
Les conditions d’éligibilité aux différentes primes (prime de Sainte Catherine et prime d’ancienneté) sont maintenues.
En plus de ce qui précède, la Direction octroie l’attribution de cadeaux aux collaborateurs, en fonction de leur ancienneté :
Entre 10 et 15 ans d’ancienneté : la valeur du cadeau sera comprise entre 1200€ et 1400€
Entre 20 et 25 ans d’ancienneté : la valeur du cadeau sera comprise entre 1800€ et 2000€
A partir de 30 et plus ans d’ancienneté : la valeur du cadeau sera comprise entre 2200€ et 2500€
Article 3 : Partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise : Plan d’Epargne Entreprise/ PERECO
Le PEE – PERECO est reconduit et l’abondement versé par la société est maintenu à un maximum de 1070 € bruts annuels sur l’année civile 2025.
Les conditions d’éligibilité à l’abondement restent inchangées.
TITRE 2 : FORMATION ET DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL
Les représentants de la Direction de l’entreprise et la Délégation de l’Organisation Syndicale ont convenues de la mise en place de formations spécifiques autour de l’harcèlement et la gestion des conflits, dans les boutiques. A cet effet, les deux parties s’accordent sur l’importance de créer et de délivrer deux formations liées à ces sujets, avant la fin de l’année 2025. L’objectif est de sensibiliser davantage les équipes sur la manière de réagir et de faire face aux situations difficiles qui peuvent être amenées à rencontrer, dans les boutiques.
En plus de ce qui précède, la Direction souligne l’engagement du service des Ressources Humaines à étendre la revue des talents à tous les collaborateurs du réseau des boutiques, à partir de l’année 2025, pour favoriser leur croissance et leur développement de compétences. La revue des talents consiste en l’évaluation de tous les salariés des boutiques de l’entreprise sur leur performance et leur potentiel, en vue de détecter les talents prêts à occuper un poste à plus haut niveau de responsabilités ou réaliser une mobilité interne vers un autre rôle, en fonction de leurs compétences.
TITRE 3 : CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Pour certains évènements familiaux listés ci-dessous, les salariés bénéficient de jours de congés exceptionnels pris en charge par la société, sur présentation d’un justificatif. Ces congés sont en jours ouvrés et figurent dans le tableau ci-dessous.
Evènements
Nbre de jours de congés
Mesures particulières
Mariage ou PACS du salarié 4 jours ouvrés Pour les salariés ayant moins de 6 mois d’ancienneté
5 jours ouvrés Pour les salariés ayant plus de 6 mois d’ancienneté Mariage d’un enfant 1 jour ouvré
Naissance ou adoption d’un enfant 3 jours ouvrés
Déménagement du salarié 1 jour ouvré
Décès du conjoint, concubin, partenaire de PACS 5 jours ouvrés
Décès d’un enfant 12 jours ouvrables
14 jours ouvrables Pour un enfant ou personne à sa charge effective et permanente de moins de 25 ans, ou quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent Décès du père, de la mère, d’un frère, d’une sœur du salarié, du beau-père, de la belle-mère du salarié 3 jours ouvrés
Décès d’un beau-frère ou d’une belle-sœur du salarié 1 jour ouvré
Décès d’un grand-parent du salarié ou du conjoint 1 jour ouvré
Annonce de a survenue d’un handicap, d’une pahologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant 5 jours ouvrables
Dans les cas de décès visés ci-dessus, si le lieu de sépulture est à une distance supérieure à 300 km, le salarié bénéficiera d’1 jour supplémentaire de congé.
Il est rappelé que ces jours, liés strictement aux évènements cités ci-dessus en vue de permettre aux salariés de faire face à ces obligations familiales, doivent être pris dans un délai raisonnable, de l’ordre de 3 semaines avant ou après la survenance de l’évènement considéré.
Il est expréssement convenu que le présent article est conclu pour une durée indeterminée.
TITRE 4 : FRAIS DE SANTE
Les parties conviennent qu’à compter du 1er janvier 2025, la part patronale au titre des régimes de base + surcomplémentaire santé des salariés (+ enfant(s) + conjoint à charge) est maintenu à hauteur de
80%.
Les cotisations mensuelles 2025 évoluent selon le tableau ci-dessous et les salariés bénéficient en conséquence et toujours selon leur choix :
D’un régime de base comprenant la couverture des enfants et du conjoint à charge ;
De la possibilité de souscrire à deux options surcomplémentaires
(*PMSS 2025 : 3925€)
TITRE 5 : AUTRES ACCORDS
La direction s'engage à ouvrir des négociations au cours de l'année 2025 avec les partenaires sociaux sur:
Accord Qualité de Vie et Conditions de Travail
Accord Gestion des Emplois et des Parcours Professionnel et Mixité des Métiers
La direction s’engage par ailleurs à vérifier si la société YSL Boutique France SAS est concernée par les risques professionnels tels que définis par la loi. Le cas échéant, la Direction menera des discussions sur la conclusion d’un Accord sur les Risques Professionnels.
TITRE 6 : TICKETS RESTAURANTS
Le montant facial de 10 euros est
maintenu. Elles conviennent de maintenir la part patronale à 60%.
Les salariés prendront donc à leur charge 4€ par titre restaurant, la prise en charge employeur étant portée à 6.00€ par titre.
TITRE 7 : CONTRIBUTION AU BUDGET DU CSE
Les parties conviennent de maintenir le budget total du CSE à
1% de la masse salariale, décomposé comme suit :
0.2% destiné à couvrir le budget des frais de fonctionnement du CSE
0.8% destiné à couvrir le budget des activités sociales et culturelles du CSE
Il est expréssement convenu que le présent article est conclu pour une durée indeterminée.
TITRE 8 : DIVERSITE EQUITE ET INCLUSION
Notre stratégie en matière d’inclusion et de diversité s’articule autour de quatre piliers : l’égalité des chances entre femmes et hommes ; le multigénérationnel ; les origines socio-économiques et le handicap. Les parties rappellent que la société YSL BOUTIQUE FRANCE SAS a pour volonté d’offrir un cadre de travail propice au bien-être et à l’épanouissement de ses salariés. Cette démarche s’illustre notamment à travers la promotion de la diversité et de l’inclusion comme sources de créativité, d’innovation et de performance. En 2022, afin de mieux prendre en compte les contextes locaux, le Groupe a constitué des Comités « Diversité & Inclusion » régionaux, dans chacune de ses Maisons dont YSL SAS. La même année, le groupe s’est engagé sur la question multigénérationnelle, avec la signature de deux chartes : l’une, signée en mars 2022, portant sur dix engagements pour valoriser la place des plus de 50 ans dans l’entreprise, l’autre signée le 19 avril 2022, sur l’insertion des jeunes, des personnes vulnérables ou en situation de handicap, afin de les accompagner au retour à l’emploi. Les parties conviennent d’octroyer des absences autorisées payées pour le personnel en situation d’handicap. Consciente du temps nécessaire à la constitution d’un dossier de RQTH, la société accorde aux salariés en cours de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé la possibilité de demander 2 jours d’absences rémunérés. Les bénéficiaires devront remettre dans les trois mois de la prise de ces jours d’absence, la copie du récépissé de dépôt du dossier auprès de la MDPH au service social. Par ailleurs, afin de permettre aux salariés et stagiaires en situation de handicap de réaliser des démarches administratives et médicales liées à leur handicap et à la pathologie associée, les parties conviennent d’accorder une autorisation d’absence rémunérée de 5 journées maximum par année civile. Ces jours ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. Un prorata sera appliqué si la personne se fait reconnaître après le 1er juillet de l’année en cours. Ces absences rémunérées ne sont pas prises en charge par le budget de l’accord. Dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique ou d’une reconnaissance en invalidité, la Direction s’engage à étudier avec attention toute demande d’aménagement d’horaire et mettra en œuvre toute préconisation d’aménagement formulée par le médecin du travail.
TITRE 9 : LA RESPONSABILITE SOCIETALE DE L’ENTREPRISE (RSE)
Chez Saint Laurent, le développement durable fait partie de la culture d’entreprise. Les parties conviennent de quatre objectifs :
La réduction de l’empreinte carbone
L’approvisionnement responsable des matières premières
La transparence & le respect social
La circularité
1. Réduction de l’empreinte carbone
L’ ambition est de réduire de 40% nos émissions de gaz à effet de serre (GES) d’ici 2035. Pour ce faire, Saint Laurent met en œuvre une stratégie de décarbonation spécifique principalement basée sur :
L’accélération de l’utilisation de matériaux à faible intensité carbone
L’optimisation des volumes de production.
2. Approvisionnement responsable des matières
L’un des impacts majeur se situe au niveau de la production des matières premières, c’est pourquoi la Maison Saint Laurent s’engage à sourcer l’ensemble des matières premières en se basant sur les directives du groupe Kering en matière de :
Protection de l’environnement
Bien-être animal
Traçabilité
Bien-être social
Utilisation des produits chimiques
3. Transparence et le respect social
L’objectif pour Saint Laurent est d’atteindre 100% de traçabilité jusqu’au pays d’origine de la matière première pour l’ensemble de notre production. Pour cela, il y a des investissements dans des outils qui, en collaboration avec les fournisseurs, permettent de récolter les informations sur les chaines d’approvisionnement. En outre, des audits sont réalisés tous les deux ans avec Kering sur tous les fournisseurs de rang 1 pour s’ assurer que les critères sociaux définis par le groupe sont bien respectés.
4. Circularité
Saint Laurent cherche à suivre les principes de circularité dans la conduite de ses opérations – c’est-à-dire d’étendre au maximum le cycle de vie des produits afin de réduire les déchets. Cela passe notamment par la réutilisation, la réparation ou le recyclage. La maison Saint Laurent organise notamment des défilés responsables qui suivent les lignes directrices de Kering en matière de circularité :
La priorité est donnée aux éléments loués
La plupart des éléments sont conservés ou réutilisés après le spectacle (par exemple, upcycling avec la réserve des arts)
L’utilisation de l’électricité verte et des biocarburants pour faire fonctionner le défilé
La réalisation d’une évaluation de l’empreinte carbone de tous nos défilés
TITRE 10 : DISPOSITIONS FINALES
Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à toute disposition, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.
Article 1 : Conditions de validité de l’accord
La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du code du travail.
Article 2 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année : du 1er janvier au 31 décembre 2025 et cessera de s’appliquer de plein droit le 31 décembre 2025, sauf disposition particulière sur la durée précisée dans l’accord.
Article 3 : Date d’entrée en application
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.
Article 4 : Révision
Conformément à l’article L. 2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord ou y ayant adhéré, selon les dispositions légales en vigueur.
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
Article 5 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’Entreprise, soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires.
La dénonciation sera régie par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 6 : Adhésion
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une Organisation Syndicale représentative non-signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.
Article 7 : Dépôt et publicité
Le présent accord est notifié ce jour à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.
En outre, un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise.
Le présent accord sera diffusé dès sa signature dans l’ensemble des établissements concernés.
En application de l'article R 2242-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord fera également l'objet d'un affichage dans les locaux de l'entreprise.
