ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES ET SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE
La société Yves Saint Laurent SAS représentée par XXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines et dûment mandatée à cet effet,
Ci-après dénommée, l’Entreprise, D’une part,
ET
L’organisation syndicale CGT, représentée par XXX, Délégué Syndical
D’autre part,
PREAMBULE
L’égalité professionnelle Femmes - Hommes, et plus généralement la prévention de toute discrimination et/ou inégalité de traitement, fait partie des principaux enjeux de la politique ressources humaines de Yves Saint Laurent SAS.
Chez Saint Laurent, comme au sein du Groupe Kering, notre maison-mère, nous sommes convaincus que la diversité est une richesse. Le Groupe et la Maison s’engagent particulièrement pour l’égalité femmes-hommes et le développement des talents féminins, dans toutes leurs entités et à tous les niveaux de l’organisation. L’engagement du Groupe Kering en faveur des femmes est reconnu à l’échelle mondiale, étant depuis 2010 l’un des premiers signataires de la charte Women’s Empowerment Principles, élaborée par l’ONU Femmes et le Pacte Mondial des Nations Unies. Le Groupe met en place des programmes de mentoring pour favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité par le partage d’expérience, en participant notamment au programme de leadership féminin international EVE. Kering a également lancé en 2015 le programme Women in Motion qui vise à promouvoir la voix des femmes dans le domaine des arts et de la culture. Ces programmes rayonnent jusqu’au sein de la Maison Saint Laurent.
Saint Laurent ambitionne de poursuivre son engagement en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes sachant que les résultats de l’index égalité professionnelle sont relativement stables pour les années 2019 (81 points sur 100) 2020 (75 points sur cent) et 2021 (80 points sur 100).
A ce titre, la direction de Saint Laurent et les partenaires sociaux conviennent de l’importance de la mixité professionnelle au sein de l’entreprise et décident, ensemble, de promouvoir l’égalité des chances entre les Femmes et les Hommes tout au long de la carrière, en privilégiant la négociation par rapport à un plan d’action unilatéral.
Ainsi, dans le respect des articles L.2242-5 et suivants du code du Travail, la Direction et les organisations syndicales se sont réunies afin d’ouvrir des négociations approfondies sur la question de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Les Parties rappellent qu’un précédent accord avait été négocié et signé sur ce thème.
Les négociations ont débuté le 16 février 2022 et, au cours des 2 réunions qui se sont tenues (le 16 février et le 8 avril 2022), l’ensemble des sujets prévus à l’article L. 2242-8 du Code du travail et notamment l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes (conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, déroulement des carrières, conditions de travail et d’emploi, mixité des emplois et sur la définition, programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes,…), ainsi que la qualité de vie au travail ont été abordés.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties ont décidé de travailler et de développer plus spécifiquement les domaines d’action qui suivent. S’agissant de
l’égalité professionnelle (titre 1) :
L’embauche
La formation professionnelle et la sensibilisation
L’évolution professionnelle
La rémunération effective
Les conditions de travail
S’agissant de la
qualité de vie au travail (titre 2) :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
L’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
En amont des négociations, il est rappelé qu’une enquête d’opinions salariés (« Kering People Survey ») est organisée au niveau du Groupe depuis 2001. Cette enquête permet d’interroger les salariés, de manière anonyme, sur leur engagement et expérience à travers différentes thématiques relatives notamment à :
Responsabiliser et gagner en performance
Reconnaitre et développer
Prendre soin et respecter
Les résultats de cette enquête, pouvant être restitués par genre et par âge, constituent une source d’informations riche sur le ressenti des collaborateurs et guident les actions de la direction des ressources humaines afin de répondre aux attentes des collaborateurs.
Il est rappelé que les engagements pris dans le cadre du présent accord constituent des obligations de moyen pour les parties signataires.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de YSL SAS quelle que soit la nature de leur contrat (durée déterminée, indéterminée, …).
TITRE 1 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ARTICLE 1. DIAGNOSTIC
Au sein de YSL SAS au 31/12/2021, les Femmes représentent 69 % des effectifs, dans des proportions comparables à celles de la branche (75% pour les Femmes).
L’emploi féminin (CDI et CDD) est majoritairement situé dans les catégories cadres (78,5%). Globalement chez les employés, la répartition Femmes (61%) / Hommes (39%) est équilibrée. Chez les ouvriers, nous avons 20% de femmes et 80% d’hommes.
Sur l’année 2021, 63 recrutements CDI concernent des femmes contre 21 qui concernent des hommes.
Au 31/12/2021, au sein de YSL SAS, sur 14 familles de fonctions, certaines sont exclusivement ou exclusivement féminines comme le juridique. D’autres sont quasiment exclusivement exercées par des femmes telles que les RH (75% de femmes) ou le Merchandising (78% de femmes). D’autres fonctions bénéficient d’une répartition plus équilibrée, telles que l’IT (50% de femmes) ou la Supply Chain (54% de femmes).
Sur le sujet de la formation :
Sur l’année 2021, 208 collaborateurs ont suivi 370 formations dont :
77,9% de Femmes (162 sur 208)
22,1% d’Hommes (46 sur 208)
Sur un total de 2632 heures de formation, 2050,5 heures de formation concernent les Femmes et 581,5 heures, les Hommes.
ARTICLE 2. L’EMBAUCHE
Article 2.1 Etat des lieux :
Le recrutement est un élément déterminant dans la mise en œuvre d’une politique de gestion de la diversité.
YSL SAS respecte les règles relatives au recrutement et veille notamment au respect du principe général de non-discrimination à l’embauche qu’elle soit directe ou indirecte. Ainsi, YSL SAS est vigilant quant à l’existence d’une égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’embauche et dans les méthodes de recrutement utilisées.
Article 2.2 Rappel des actions déjà réalisées :
Afin de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d’emploi, YSL SAS s’assure que ses offres d’emploi sont sans distinction de genre, aussi bien pour leur diffusion en interne qu’en externe. Ces offres d’emploi sont diffusées sur l’outil Workday et sur toutes les plateformes de recrutement externes. Chaque salarié a accès à ces offres via l’onglet carrière de Workday.
Les recrutements font l’objet d’une double validation : manager et professionnel de la fonction RH aguerris à la notion d’égalité professionnelle.
Les équipes du recrutement interne bénéficient d’une formation à la non-discrimination à l'embauche conformément à l’article L 1131-2 du Code du travail. Lancée en 2020, elle s’est poursuivie sur 2021 et sera reconduite pour les nouveaux arrivants dans la fonction RH. L’objectif est d’avoir l’ensemble des acteurs RH formés (100% des recruteurs et HRBP). Il s’agit d’un programme de 20 heures en 5 modules intitulé « Recrutement inclusif pour les RH ».
Article 2.3 Engagements et objectifs :
Article 2.3.1 Recrutement et égalité professionnelle La Direction propose de développer la mixité des emplois en agissant sur le recrutement et de veiller dans la mesure du possible à l’équilibre du nombre de recrutements entre les Femmes et les Hommes. En Outre, la société s’engage au respect des dispositions énoncées ci-dessous :
- Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières qui sont des facteurs de progrès pour l’entreprise.
- Relayer auprès des cabinets de recrutement externes l’objectif d’avoir, pour tout poste ouvert, des candidatures de Femmes et d’Hommes. Un engagement spécifique sur ce point sera ainsi ajouté, d’ici à fin 2022, dans tous les contrats signés avec les cabinets de recrutement et agences d’interim.
- Diffuser sur Workday et sur les sites Internet les offres d’emplois qui ont été établies de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les offres d’emplois sont publiées avec la vigilance nécessaire quant à la terminologie utilisée, afin d’éviter qu’elles puissent contenir des stéréotypes ou des appellations discriminatoires ou qu’elles soient de nature à favoriser ou à limiter l’accessibilité d’un genre plutôt qu’un autre. Articles 2.3.2 Objectifs et critères de recrutements
YSL SAS s’engage au respect des dispositions énoncées ci-dessous :
- Les offres d’emploi à usage externe et les descriptions de poste ou de fonction à usage interne sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernées soient également accessibles et attractifs pour les Femmes et les Hommes. Elles sont non-discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère, elles représentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et l’expériences requises. - Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés (ex : assistant(e), mécanicien(ne), etc…). - Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi spécifiquement masculin ou féminin, l’emploi doit précisément être offert aux deux sexes (ex : contrôleur de gestion (H/F)) ou être exprimé au moyen de mots neutres (ex : personne en charge du recrutement). - Augmenter la proportion de femmes embauchées dans les filières dites « masculines » (ex : informatique) et augmenter la proportion d’hommes embauchés dans les filières dites « féminines » (ex : ressources humaines et communication).
Les parties s’entendent pour préciser que la proportion des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit correspondre a minima, à compétences, expériences et profils équivalents, à la répartition existante à la sortie du système éducatif.
Article 2.4 Indicateurs de suivi :
- Embauche femmes-hommes par CSP - Embauche femmes-hommes par filière métier - Nombre de contrats de recrutement signés avec des cabinets de recrutement externes et des agences d’intérim contenant à compter de 2022 le paragraphe inclusif - Pourcentage de RH et de managers formés au module de recrutement inclusif
ARTICLE 3. LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET LA SENSIBILISATION
Article 3.1 Etat des lieux :
La formation professionnelle est un facteur déterminant de l’égalité professionnelle et notamment de l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
Les parties s’accordent sur la nécessité de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur le sujet de la mixité à travers la lutte contre les stéréotypes, notamment de genre.
Les parties rappellent également que l’ensemble des salariés, que ce soit de sexe féminin ou masculin, ont la possibilité de transmettre leurs souhaits de formation et d’évolution lors des entretiens professionnels. Les parties s’entendent cependant sur le fait que cela n’est pas suffisant pour développer des leaderships diversifiés et accompagner spécifiquement les talents féminins afin de garantir aux femmes et aux hommes un égal accès aux postes à responsabilités.
Article 3.2 Rappel des actions déjà réalisées :
Les formations sont organisées par grandes thématiques servant la stratégie, le développement et la pérennité des emplois. Dans ce cadre, les formations sont proposées à l’ensemble d’une même catégorie de fonctions ou d’activités sans discrimination de quelque nature que ce soit.
Les besoins en formations sont explorés systématiquement dans le cadre du processus de suivi de la performance et d’entretien professionnel. La communication du catalogue de formation au sein chaque département est faite chaque année. Les salariés ont également accès à ce catalogue en version numérique via l’outil Workplace afin de donner plus de visibilité sur les possibilités de développement des compétences et les formations existantes. Les opportunités de formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning), via le site dédié E-Université, se multiplient. L’offre de formation sur cet outil sont enrichies afin de favoriser pour tous la formation à distance, sans discrimination. Tout salarié, au terme d’une période d’aménagement ou de suspension de son contrat de travail en raison d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé parental à temps partiel ou à temps complet, d’un congé du soutien familial, d’un congé sabbatique ou pour création d’entreprise, d’un arrêt de longue maladie ou d’une période de mobilité volontaire sécurisée en application de l’article L. 1222-12 du Code du travail, peut bénéficier d’un entretien professionnel sans attendre l’échéance normale biennale.
Article 3.3 Engagements et objectifs :
YSL SAS s’engage à :
Promouvoir l’égal accès des Femmes et des Hommes aux formations et au dispositif de détection des potentiels
Pour ce faire, YSL SAS prend l’engagement de :
garantir la parité femmes/hommes concernant les participants aux programmes de développement personnel assurés par Kering, notamment le Kering Leadership Program et le Kering Influence Program, auxquels ont accès les collaborateurs YSL SAS
enrichir l’offre de formations de développement personnel : assertivité, leadership ou management ;
poursuivre le programme de mentoring qui met en relation femmes et hommes à potentiel et cadres dirigeants (hommes et femmes) du Groupe.
Sensibiliser collectivement à la diversité et à l’inclusion pour promouvoir une culture de l’égalité et favoriser l’expression de toutes les ambitions professionnelles
Des formations sont proposées à tous les collaborateurs dans le domaine de l’Inclusion et de la Diversité : YSL SAS s’engage à proposer et à encourager la participation de l’ensemble des collaborateurs à des ateliers des sensibilisation aux biais inconscients et à des moments d’expression libre, sur le thème de l’Inclusion et de la Diversité. Ces ateliers ont eu lieu en présentiel pour les Directeurs en fin d’année 2021, ils se poursuivent en début d’année 2022 pour les Managers, et seront dispensés à tous, en ligne, dans le courant de l’année 2022.
Article 3.4 Indicateurs de suivi :
- Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation, par rapport au pourcentage de femmes et d’hommes présents dans l’Entreprise - Nombre de femmes mentorées et mentors, nombre d’hommes mentorés et mentors - Proportion de femmes et d’hommes dans les formations en développement personnel - Nombre de formations Inclusion & Diversité organisés - Proportion de temps partiels/temps pleins ayant bénéficié d’une formation
ARTICLE 4. L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Article 4.1 Etat des lieux :
L’entreprise réaffirme son engagement de veiller à l’Egalité des Femmes et des Hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel. La mixité des emplois suppose que Femmes et Hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quels qu’en soient le niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. A cet égard, l’accès des Femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les Hommes.
Article 4.2 Rappel des actions déjà réalisées :
La direction des ressources humaines a mis en place des entretiens annuels d’évaluation selon des process et un suivi dématérialisé identiques pour tous.
Tous les managers et collaborateurs ont la possibilité d’être formés à la réalisation des entretiens annuels d’évaluation.
Article 4.3 Engagements et objectifs :
YSL SAS s’engage à ce que :
Article 4.3.1 Prendre des mesures correctives contre le plafond de verre et assurer un égal accès à la promotion professionnelle
La promotion professionnelle est l’un des facteurs permettant d’équilibrer la représentation des femmes et des hommes aux postes de niveau supérieur.
Si l’accès aux postes de niveau supérieur dépend de critères tels que les qualifications, les compétences, l’expérience professionnelle et la performance des salariés, il s’agit de donner les mêmes chances aux femmes et aux hommes d’accéder aux promotions internes.
YSL SAS s’engage à veiller à l'égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne la promotion et le déroulement de la carrière au travers des mesures suivantes : - Développer les opportunités au sein du Groupe en application de la nouvelle politique mobilité du Groupe, notamment grâce à une communication sur les opportunités de mobilité interne via l’outil Workday – onglet « carrière » - Encourager la mobilité interne du collaborateur par les équipes RH tout au long du processus et notamment au moyen des partages des profils en mobilité via le réseau HRBP France - Présentation régulière du module carrière dans Workday aux collaborateurs - Sensibiliser les managers et les RH sur le thème de l’égalité professionnelle et plus largement de la non-discrimination et de la diversité et l’inclusion, et notamment sur les biais inconscients. - Organiser des Talent Reviews par grande fonction chaque année. Article 4.3.2 Valoriser l’entretien professionnel et la culture du feed-back pour renforcer l’égalité professionnelle dans l’évolution professionnelle
L’entretien professionnel et les opportunités de partager du feed-back permettent au travers d’un échange avec le manager et le HRBP de connaître les souhaits d’évolution professionnelle des collaborateurs. A ce titre, ils peuvent être un moyen de favoriser le développement de l’égalité professionnelle. YSL SAS s’engage à accorder une attention particulière à ces dispositifs lors du retour des salariés de leurs congés liés à la parentalité.
A cet effet, les mesures suivantes sont prévues : - Piloter la réalisation des entretiens professionnels et instaurer un suivi dans notre outil RH Workday - Enrichir le contenu de l’entretien professionnel en interrogeant le collaborateur sur ses souhaits d’évolution professionnelle de manière plus large (dans le cadre du poste actuel ou d’un autre poste et au-delà du cadre de l’entreprise) ; - Accompagner les managers à la conduite de ces entretiens : comment parler « évolution professionnelle » et quel est le rôle du manager dans l’évolution professionnelle de son équipe ; - Développer un suivi des souhaits d’évolution et de mobilité ; - Communiquer une synthèse annuelle des demandes d’évolution et de mobilité par entité à chaque manager ainsi qu’à la direction Talent & Développement - Proposer aux femmes disposant d’au moins de 2 ans d’ancienneté un entretien spécifique RH de développement professionnel orienté sur l’expression de leurs aspirations et ambitions. Cet entretien aura pour objectif de pousser le leadership au féminin.
Article 4.3.3 Promouvoir la mobilité professionnelle pour les salariés exerçant des responsabilités familiales
La promotion de la mobilité professionnelle des salariés exerçant des responsabilités familiales passe par le déploiement de mesures permettant d’élargir la vision des collaborateurs à tous les métiers et à toutes les entités du Groupe.
Afin de permettre aux salariés exerçant des responsabilités familiales d’accéder à la promotion et à la mobilité professionnelle, il est prévu le recours à la mesure suivante : - Réaliser un entretien individuel avec le manager et/ou HRBP afin de connaître les souhaits du salarié à son retour de congé lié à la parentalité.
Article 4.4 Indicateurs de suivi :
Répartition Femmes-Hommes par CSP
Répartition Femmes-Hommes par filière et par Direction/service
Pourcentage d’entretiens réalisés lors des retours de congés liés à la parentalité
Pourcentage de femmes et d’hommes sur les départs de l’entreprise
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion professionnelle, par rapport au pourcentage de femmes et d’hommes présents dans l’entreprise.
Taux de réponses positives Femmes et Hommes lié aux questions relatives à la formation et à l’évolution professionnelle dans l’enquête Kering Survey
ARTICLE 5. LA REMUNERATION EFFECTIVE
Article 5.1 Etat des lieux :
Pour un même niveau de qualification, de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de performance, YSL SAS veille à ce que les salaires de base soient identiques entre les hommes et les femmes occupant le même emploi.
Article 5.2 Rappel des actions déjà réalisées :
En matière d’évolution systématique de la rémunération, la direction applique à tous les salariés sans distinction de genre :
Les augmentations collectives annuelles définies au niveau des accords nationaux de branche,
Les mesures d’augmentations individuelles annuelles définies au sein des NAO de l’entreprise
La direction pratique des salaires d’embauche identiques pour les Femmes et les Hommes à fonction, ancienneté dans la fonction, parcours professionnel (formation et expérience) et zones urbaines équivalents.
Article 5.3 Engagements et objectifs :
Article 5.3.1 Garantir des salaires d’embauche équivalents
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Ainsi, l’entreprise s’engage à continuer de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les Femmes et les Hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétence requis pour un poste.
Article 5.3.2 S’assurer de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors des campagnes de revues salariales annuelles
Lors des campagnes annuelles de revue des rémunérations, l’entreprise s’engage à être vigilante sur le fait que la moyenne des augmentations individuelles des femmes ne soit pas inférieure à la moyenne pondérée des augmentations individuelles des hommes pour chaque CSP, dans une famille d’emploi, et inversement. Il est néanmoins rappelé que si l’entreprise mettra tout en œuvre pour pouvoir se rapprocher de cette harmonisation, elle ne peut s’engager sur un pourcentage d’écart nul entre les femmes et les hommes car cet objectif est directement lié à la performance individuelle de chaque salarié.
A cette fin les mesures suivantes seront mises en œuvre :
- Rédiger des règles claires pour l’attribution des augmentations et des primes individuelles pour les prochaines campagnes salariales - Communiquer à l’ensemble des collaborateurs que l’attribution des augmentations et des primes individuelles n’est pas liée au temps de travail (temps partiel) ni au temps de présence dans l’entreprise (congés liés à la parentalité) - Contrôler et faire réguler par la Direction des Ressources Humaines les attributions d’augmentations individuelles et de primes : une validation est réalisée avant les décisions finales d’attribution des augmentations avec la fonction RH, prenant notamment en compte les éléments de genre - Comparer systématiquement dans les tableaux de bord de suivi de la politique de rémunération l’écart Femmes-Hommes en tenant compte de la rémunération mensuelle moyenne (intégrant le bonus) et du salaire brut mensuel moyen (hors primes et bonus).
Article 5.4 Indicateurs de suivi :
Répartition femmes-hommes par CSP
Rémunération mensuelle moyenne pour les femmes et les hommes par CSP et par famille d’emploi
Répartition des augmentations individuelles par sexe et par CSP
ARTICLE 6. LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 6.1 Etat des lieux :
Les parties ont souhaité porter une attention particulière à ce que les modalités d’organisation du travail des collaborateurs, et notamment l’aménagement du temps de travail, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans leur évolution de carrière.
Les parties constatent que le temps plein demeure la norme au sein de YSL SAS. Les seules formes de temps partiel sont proches d’un temps plein et quasi exclusivement féminines : les femmes représentent 100% des salariés à temps partiel.
Article 6.2 Engagements et objectifs :
Article 6.2.1 Proposer des mesures favorisant la qualité de vie au travail
YSL SAS s’engage à mettre en place un accord lié à la flexibilité au travail, incluant la formalisation des conditions du télétravail pour les collaborateurs. Les parties s’accordent sur le fait que la mise en œuvre de cette flexibilité, sur les deux années passées, a permis de renforce la qualité de vie au travail : gain de temps dans les transports, impact positif sur la fatigue et le stress, facilités de concentration, organisation personnelle améliorée, etc.
Article 6.2.2 Accompagner le travail à temps partiel :
L’Entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle.
D’une manière générale, l’équipe managériale doit veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Article 6.2.3 Veiller à respecter la vie personnelle dans l’organisation des réunions :
L’Entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels liés notamment à l’activité particulière de YSL SAS, les réunions concernant les collaborateurs doivent être planifiées pendant les horaires de travail.
Article 6.3 Indicateurs de suivi :
Taux de réponses positives femmes/hommes lié aux questions relatives aux conditions et à l’environnement de travail dans l’enquête d’opinions salariés
Pourcentage de collaboratrices et collaborateurs en temps partiel
TITRE 2 : LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Les parties signataires rappellent que la qualité de vie au travail est une préoccupation importante de l’entreprise YSL SAS et de sa politique RH.
ARTICLE 1. L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE - VIE PERSONNELLE
La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est un des éléments indissociables de la qualité de vie au travail.
Les parties constatent que les mesures prises au sein du Groupe participent à une meilleure articulation des temps de vie des collaborateurs. Les parties s’inscrivent dans la continuité des démarches initiées et soulignent que la signature d’un accord sur la flexibilité au travail, incluant les mesures sur le télétravail, participe à une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle. La mise en place du dispositif Baby Leave depuis janvier 2020, vise à favoriser un meilleur équilibre entre vies professionnelle et personnelle et à promouvoir l'égalité entre les salariés, femmes et hommes, indépendamment de leur situation personnelle. L’ambition, ici, est donc de rendre les dispositifs existants ou en cours de déploiement toujours plus accessibles pour les salariés notamment par des campagnes de communication adaptées.
Article 1.1 Mesures liées à la parentalité
Article 1.1.1 Rappel des actions déjà engagées
Les parties constatent que les différentes mesures déjà en place au sein de YSL SAS participent à une meilleure articulation des temps de vie pour les Femmes et pour les Hommes :
Les femmes enceintes et leur conjoint(e) bénéficient d’une autorisation d’absence sans perte de salaire, qui est assimilée à du travail effectif, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires
Depuis la conclusion de l’accord NAO 2020, il a été instauré un maintien intégral du salaire des collaboratrices durant leur congé légal de maternité, sans condition d’ancienneté
Dans le cadre des congés parentalité, le salaire est intégralement maintenu, sous condition d’ancienneté. Ce « Baby Leave » a été instauré afin de favoriser l’égalité des chances pour les pères et les mères, au sein du Groupe, depuis le 1er janvier 2020. Il permet à chaque salarié du Groupe de bénéficier de 14 semaines de congés rémunérés, afin de prendre soin de leur nouvel enfant.
Les salariés parents ont droit à des journées d’absence (jusqu’à 9 jours par année civile, selon la situation) lorsque leur(s) enfant(s) est(sont) malade(s) et sans condition d’ancienneté ; ces journées sont rémunérées à 100%.
Un horaire d’arrivée tardif lié à la rentrée des classes est accordé aux parents souhaitant accompagner leurs enfants
Des places en crèche sont proposées chaque année pour les collaborateurs YSL SAS et l’entreprise veille à les développer autant que possible. A titre indicatif, 8 berceaux ont été attribués en 2021, 8 le seront en 2022.
Article 1.1.2 Engagement et objectifs
Toutefois, cela reste un sujet sur lequel les salarié(e)s ont des attentes fortes. Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Sécurisation de la période liée à la maternité
Chaque collaboratrice ayant déclaré son état de grossesse bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux examens légalement prévus si ces derniers ne peuvent être effectués en dehors des horaires habituels de travail.
Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité professionnelle est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement, de la participation et le calcul des congés payés
Il est par ailleurs rappelé que, en principe, le congé maternité s’exerce dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Pour autant, il a été décidé que, durant son congé maternité, la collaboratrice pourra bénéficier du mécanisme dit de « subrogation » sans condition d’ancienneté.
Dans le but de faciliter le retour de la salariée dans son emploi ou un emploi similaire, l’entreprise s’engage à mettre en place, sur demande de la salariée, un entretien avec son supérieur hiérarchique en amont du départ en congé maternité ou d’adoption puis, conformément à l’article L. 1225-27 du code du Travail, à l’issue de celui-ci.
A partir du 4ème mois de grossesse, les femmes enceintes pourront bénéficier d’une arrivée et d’un départ de leur lieu de travail différé de 15 minutes.
Une attention particulière sera portée aux femmes enceintes à partir du 4ème mois de grossesse quant à l’accomplissement d’heures supplémentaires.
Sécurisation de la période liée à la parentalité
S’agissant du Baby Leave, la période d’absence au titre de ce congé est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté. Le ou la salarié(e) en baby leave pourra bénéficier du mécanisme dit de « subrogation » de sa rémunération sous condition d’ancienneté (12 mois de présence).
Par ailleurs, et afin de faciliter le retour au travail des collaborateurs nouvellement parents, YSL SAS s’engage à expérimenter le programme « New Parent Back to Work » qui permet une reprise à temps partiel à 80% avec maintien de la rémunération à 100% durant le mois suivant le retour de congé maternité, paternité ou adoption.
Accès à des berceaux en crèche de manière permanente et ponctuelle
YSL SAS aide à concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle en proposant : - L’accès en crèche, de manière occasionnelle, pour l’enfant de moins de 3 ans grâce au partenariat avec Babilou qui permet ainsi d’accéder à un réseau de plus de 300 crèches en France. Le Babirelais est un accueil ponctuel que ce soit une urgence ou un besoin planifié. Chaque collaborateur en France peut bénéficier de ce service et dispose d’un forfait de 10 jours d’accueil par an et par enfant. - L’accès en crèche de manière régulière. Ce service donne accès à des places en crèches dans les départements 75, 92, 93 et 94, dans la limite du nombre de berceaux disponibles. Parmi l’ensemble des crèches du réseau, le salarié peut choisir la localisation de celle qui lui conviendra le mieux : proche de son domicile, de son lieu de travail ou entre les deux.
L’entreprise agit ainsi pour l’égalité femmes-hommes et en faveur des femmes dans le milieu professionnel dès lors que : - Ces mesures permettent d’éviter certains biais lors de l’embauche ou des promotions, dans la mesure où tous les collaborateurs, femmes et hommes, sont désormais susceptibles de - et encouragés à - prendre ce temps pour leur famille. - Les dispositifs de Baby Leave, et de New Parent Back to Work favorisent un équilibre en termes de parentalité en permettant au collaborateur de s’organiser avec son conjoint ou son partenaire pour un retour plus serein dans son poste.
Article 1.1.3 Indicateurs de suivi :
Taux de remplissage des berceaux Babilou
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du dispositif « New Parent Back to Work »
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du dispositif « Baby Leave »
Article 1.2 Mesures visant à concilier vie professionnelle/vie personnelle
L’articulation et la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est l’un des enjeux de bien-être et ce tant pour les salariés que pour l’entreprise.
Article 1.2.1 Etat des lieux sur les actions engagées
L’entretien annuel de Développement et de Performance et les entretiens de feed-back permettent à chaque collaborateur d’échanger avec son manager sur la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Le « Kering People Survey » permet également au travers d’une enquête d’opinion interne de mesurer la perception des collaborateurs sur des thèmes liés à leur activité et à leur environnement professionnel.
Article 1.2.2 Engagement et objectifs
Sensibilisation à la conciliation vie professionnelle et vie personnelle
Le Groupe améliore la qualité de vie au travail en permettant l’accès direct à un service de soutien psychologique lorsqu’un collaborateur rencontre des difficultés d’ordre privé et/ou psychologique. Il s’agit d’un service d’accompagnement mis à la disposition par Kering via l’aide de l’Institut d’Accompagnement Psychologique et de Ressources sous la forme d’un numéro vert 0800 40 05 26 accessible 24/24 et 7/7. Le service est anonyme et confidentiel.
La médecine du travail a également un rôle de prévention des risques liés au travail
Mise en œuvre du futur accord relatif au télétravail
Les parties signataires soulignent que le recours au télétravail et la flexibilité permet de renforcer la qualité de vie au travail, grâce notamment aux gains de temps de transports, ou aux possibilités de meilleure organisation personnelle.
Article 1.2.3 Indicateurs de suivi :
Suivi de l’accord télétravail : nombre de salariés pratiquant le télétravail, nombre de jours télétravaillés (selon saisie dans « Mon portail RH »)
Restitution et suivi des plans d’actions issus de l’étude d’opinion interne Kering People Survey
Bilan des contacts IAPR (support psychologique des salariés)
Article 1.3 Don de jours de repos
Article 1.3.1 Engagements et objectifs :
Les parties signataires s’accordent sur l’importance de pouvoir mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, tout particulièrement en cas de survenance d’évènements familiaux pouvant entrainer la nécessité d’une présence soutenue d’une collaboratrice ou d’un collaborateur auprès d’un enfant ou d’un proche. Elles souhaitent s’engager sur un dispositif de don de jours de repos au-delà des dispositifs légaux permettant au salarié de s’absenter pour une durée limitée tout en maintenant l’intégralité de sa rémunération.
Les dons de jours de repos pourront être proposés à tout salarié travaillant pour YSL SAS dans les conditions suivantes :
Bénéficiaires du don de jours de repos
Peuvent être bénéficiaires du don de jours de repos, les salariés en CDI ou CDD sans condition d’ancienneté.
Peut bénéficier d’un don de jours, toute collaboratrice ou tout collaborateur confronté(e) à l’une des situations suivantes : - assumer la charge d’un enfant de 25 ans maximum atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ; - venir en aide à un proche atteint d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ; - venir en aide à un proche en fin de vie.
Le proche peut être : - soit la personne avec qui le salarié vit en couple ; - soit son ascendant ou son descendant, dont il assume la charge au sens des prestations familiales.
Donateurs de jours de repos
Les salariés en CDI ou CDD, sans condition d’ancienneté, ont la possibilité de faire un don. Ce don de jours de repos s’effectue sur la base du volontariat, de manière anonyme et sans aucune contrepartie.
Modalités du don de jours de repos
Seuls les jours de repos acquis, et non les jours en cours d’acquisition peuvent faire l’objet d’un don parmi les suivants : - Les jours de congés payés (le don ne peut toutefois porter que sur les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés) - Les jours de RTT ou jours de repos des salariés en forfait jours - Les autres jours de récupération non pris - Les congés ancienneté
Les dons de jours de repos pourront se faire par journée ou demi-journée.
Demande à bénéficier du don de jours de repos
Le salarié souhaitant bénéficier d’un don de jours de repos devra en faire la demande auprès de son référent RH agissant en toute confidentialité, conformément à l’article L 311-3 du Code de l’Action Sociale et des Familles. Elle devra être accompagnée d’un certificat médical concernant l’enfant ou le proche concerné précisant la durée prévisionnelle durant laquelle l’état de santé du malade nécessitera la présence soutenue d’un proche, ainsi que l’identité du malade et son lien de parenté avec le salarié. Le nombre de jours de repos pouvant être accordés au salarié sera apprécié en fonction de sa situation personnelle et en tenant compte des mentions contenues dans le certificat médical. Une campagne d’appel aux dons sera faite au moment de la demande, de façon ponctuelle.
Utilisation des jours de repos par le salarié bénéficiaire
Un compteur sera créé dans « Mon Portail RH » pour collecter les dons de jours de repos. Le salarié ayant été autorisé à utiliser les dons de jours de repos sélectionnera les journées ou demi-journées d’absence dans la limite du compteur disponible. Ces périodes d’absence seront assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits individuels et collectifs. Le bénéficiaire s’engage à informer son responsable des ressources humaines lorsque l’état de santé de l’enfant, du conjoint, ou du proche, ne rend plus nécessaire la prise de jours.
Article 1.3.2 Indicateurs de suivi :
Nombre de jours de repos collectés
Nombre de jours de repos accordés aux salariés bénéficiaires
ARTICLE 2. L’INSERTION ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES
YSL SAS est attaché à mener une politique d’inclusion sociale, notamment au bénéfice des personnes en situation de handicap.
Article 2.1 Engagements et objectifs :
Favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés
Afin de favoriser cette insertion professionnelle, l’entreprise s’engage à publier ses offres d’emploi sur le site de l’Agefiph.
Communiquer sur le handicap en entreprise
Une meilleure insertion de handicap dans l’entreprise passe notamment par un changement du regard porté sur la personne en situation de handicap. Pour cela, différentes actions sont menées chaque année afin de sensibiliser les salariés à la question du handicap, notamment lors de la semaine pour l’emploi des personnes handicapées (SEPH) : ateliers de sensibilisation, conférences, jeux en ligne, information, etc.
Accompagner les travailleurs handicapés pour le maintien dans l’emploi
Les parties souhaitent s’engager sur un dispositif d’accompagnement des travailleurs handicapés pour favoriser leur maintien dans l’emploi. Les collaborateurs ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) bénéficieront des mesures suivantes :
Une priorité lors de l’attribution des places en crèche
La prise en charge d’un équipement spécifique
La possibilité d’un aménagement de leur temps de travail et des conditions de travail sur préconisation de la médecine du travail
Article 2.2 Indicateurs de suivi :
Nombre de RQTH dans l’entreprise
Nombre de salariés ayant une reconnaissance QTH ayant demandé à bénéficier de mesures d’accompagnement spécifique
ARTICLE 3. L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
Article 3.1 Etat des lieux :
Le droit d’expression des salariés s’exerce dans le cadre d’une étude d’opinion interne, anonyme, réalisée tous les 2 ans (Kering people Survey). Les résultats font systématiquement l’objet d’une restitution aux instances représentatives du personnel, aux managers et aux salariés et des plans d’actions peuvent en découler.
Kering et YSL SAS disposent d’un site spécifique, Workplace, permettant aux salariés de commenter en ligne les publications qui y sont faites notamment par la direction, ainsi que par les équipes des Ressources Humaines et de la communication.
Les collaborateurs disposent également de plusieurs moyens pour échanger avec les Ressources Humaines et les représentants du personnel, notamment : téléphone, e-mails, Teams, possibilité de prendre rendez-vous avec son Human Ressources Business Partner (HRBP).
Compte tenu de ces éléments, les parties conviennent que les conditions d’exercice du droit d’expression sont réunies.
Article 3.2 Indicateurs de suivi :
- Restitution et suivi des plans d’actions issus de l’étude d’opinion interne Kering people Survey - Nombre de publications Workplace
TITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES
Par le présent accord ainsi formalisé, l’ensemble des parties reconnait avoir clôturé les thématiques et le contenu de l’Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
3.1 Suivi de l’Accord
L’accord fera l’objet d’un suivi qui sera présenté au CSE une fois par an. Les indicateurs chiffrés définis précédemment feront l’objet d’une présentation aux membres de l’instance.
Ces éléments seront mis à disposition des membres du CSE, par le biais de la BDESE, au moins une fois par an.
3.2 Entrée en vigueur
Conformément aux dispositions légales, le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
3.3 Durée de l’Accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Il se substitue intégralement à toutes les dispositions d’Accord précédents.
3.4 Révision – Dénonciation
Le présent Accord pourra être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L 2261-7 du Code du Travail.
Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à révision.
3.5 Publicité - Dépôt
Une information sur le présent accord sera faite à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure télé@ccords et au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris.
Un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.
Fait à Paris, le 20 juin 2022
Pour la CGTPour la Société XXXXXX Délégué Syndical DRH
