Accord d’entreprise relatif au parcours professionnel
Accord d’Entreprise
entre
la société ZF Bouthéon SAS représentée par
Président
Directeur Ressources Humaines
d’une part
et les Organisations Syndicales
C.F.D.T.
C.F.E. / C.G.C.
C.G.T.
d’autre part.
Il a été convenu ce qui suit.
Andrézieux-Bouthéon, le 16/07/2020
Article 1 – Préambule
Conscients de l’avancée qu’a apporté l’accord contrat de génération qui est arrivé à son terme en 2020, les parties ont convenu d’intégrer dans ce nouvel accord ‘’parcours professionnel’’ les engagements que les parties ont souhaité reconduire bien que la réglementation ait supprimé l’obligation de conclure un tel accord. Les parties signataires ont souhaité adopter entre autres une politique de gestion des âges dans l'entreprise et pour ce faire, se sont rencontrées à plusieurs reprises. S’inscrire dans cette démarche pour notre société, c’est montrer que chaque génération a à apprendre et à donner aux autres générations et c’est cette diversité qui fait et fera la richesse et la force de notre société. Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l'insertion durable des jeunes dans l'emploi et le maintien dans l'emploi des salariés âgés et d'assurer la transmission des savoirs et des compétences. Il participe en outre à l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et de mixité des emplois.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Article 2 - Engagements en faveur de l'insertion des nouveaux
2.1 Modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement dans l'entreprise
2.1.1 Mise en place d'un parcours d'accueil dans l'entreprise
L’accueil des nouveaux arrivants lors des premières semaines de présence dans l’entreprise est une étape déterminante dans la réussite du processus d’intégration. L'entreprise met en place, pour tous les nouveaux arrivants un parcours d'accueil. Ce parcours lui permettra de bénéficier rapidement des éléments indispensables pour prendre part à la vie de l’entreprise. Chez ZF Bouthéon SAS ce parcours est composé d’un tronc commun :
Remise et explications du livret d’accueil le jour de son arrivée dans l'entreprise. Ce livret d'accueil lui donnera, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin ou lui indiquera la marche à suivre pour les obtenir. Ces informations lui permettront de connaitre notre organisation, l’histoire de notre entreprise, nos produits, nos principaux clients, notre politique Qualité, Santé, Sécurité, Environnement et Energies, nos principales consignes en matière de sécurité et d’environnement, nos effectifs, nos horaires, mais l’aidera également à se repérer dans l’entreprise.
Présentation du secteur ou du service, de l’équipe et de son référent.
Présentation du poste de travail et de ses consignes (dont les consignes de sécurité).
Objectif : réalisation d’un parcours d’accueil pour 100% des nouveaux arrivants.
Indicateur : annuellement : nombre de parcours d’accueil réalisés / nombre de nouveaux arrivants.
2.1.2 Désignation, fonctions et charge de travail du référent
L’entreprise présentera au nouvel arrivant la personne à laquelle il peut s’adresser durant les premières semaines de son arrivée dans l’entreprise, pour faciliter son intégration. Cette personne qui servira de référent au nouveau sera chargée de l’aider à mieux connaitre l’entreprise, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues. Elle lui apportera des réponses aux questions qu’il peut se poser, ou l’aidera à s’orienter vers la personne la mieux placée pour lui répondre. Les référents seront choisis en fonction de chaque situation, par la hiérarchie sur la base du volontariat, parmi les salariés qu’elle estimera les plus aptes à remplir ce rôle. Ils appartiendront le plus souvent au même service que le nouvel arrivant. Le responsable hiérarchique direct peut également assurer ce rôle. Le salarié référent accompagnera simultanément un maximum de 3 nouveaux recrutés. Lorsqu’un tuteur, responsable de stage ou un maître d’apprentissage, est désigné pour accompagner un nouvel arrivant dans le cadre d’un contrat en alternance ou d’un stage, il assurera le rôle de référent. Il est précisé qu’il n’y aura pas de nomination d’un référent si l’embauche en CDI fait suite à des contrats en alternance, contrat à durée déterminée, mission d’intérim ou stage. La mission de référent sera réalisée durant le temps de travail. L'entreprise s'engage à ce que ce salarié référent dispose du temps nécessaire pour exercer les fonctions de référent. En cas de difficultés rencontrées par le référent, ce dernier pourra demander le support de sa hiérarchie ou du Service RH.
La formation du salarié référent sera examinée comme tout salarié de ZF Bouthéon dans le cadre de notre processus de formation continue.
Objectif : La société ZF BOUTHEON SAS se fixe pour objectif que 100% des nouveaux arrivants aient eu un référent pour les premières semaines de leur intégration.
Indicateur : Nombre de référents désignés /Nombre de nouveaux arrivants.
2.1.3 Mise en place d'un entretien de suivi du nouvel arrivant
Dans le cadre de ce parcours d’accueil et d’accompagnement des nouveaux embauchés directement en CDI et à l’initiative du responsable hiérarchique, un entretien de suivi aura lieu avec le nouvel embauché et son référent au plus tard dans les 2 premiers mois de son entrée dans l'entreprise. L’objet de cet entretien sera d’évaluer son intégration dans l'entreprise et de faire le point sur ses compétences acquises ou en cours d’acquisition.
Objectif : L’entreprise se fixe pour objectif de réaliser 100 % des entretiens de suivi dans les deux mois maximum pour les nouveaux embauchés directement en CDI.
Indicateurs : Nombre d’entretiens de suivi dans les deux premiers mois/ nombre d’embauches directes en CDI de plus de 2 mois.
2.1.4 Parcours spécifique des salariés embauchés en CDI
L’entreprise se fixe pour objectif de compléter ce parcours par des modules de formation interne dans un délai de 12 mois à compter de la date d’embauche en CDI.
Connaissance du groupe ZF avec pour objectif de présenter notre groupe et ses diverses activités et ce dans un souci de renforcer la notion d’appartenance, connaître l’environnement et la structure dans lesquels, nous travaillons.
Connaissance du produit : avec pour objectif de comprendre le fonctionnement d’une boîte de vitesses, en connaitre les principaux composants.
Objectif : La société ZF BOUTHEON SAS se fixe pour objectif que 100% des nouveaux embauchés en CDI suivent dans les 12 mois suivant leur embauche les deux modules cités ci-dessus.
Indicateur : Annuellement : Nombre de nouveaux embauchés en CDI depuis 12 mois ayant suivi les deux modules/ nombre de nouveaux embauchés en CDI après 12 mois d’embauches en CDI. (Indicateur glissant)
Formation gestes et postures.
L’objectif est de préserver l’employabilité des salariés, il paraît donc important de sensibiliser les nouveaux afin qu’au plus tôt ils puissent intégrer cette approche. L’action de formation proposée doit contribuer à la prise de conscience des conséquences possibles de la répétition de gestes ou d’habitudes inadaptés et permettre aux participants de préserver leur intégrité physique par de meilleures postures.
Objectif : l’entreprise se fixe pour objectif que l’ensemble des nouveaux salariés qui n’auraient pas encore suivi ce type de formation, suivent ce module et ce dans les deux ans à compter de leur date d’embauche en CDI, étant entendu que cet indicateur sera suivi annuellement pour en connaître son évolution.
Indicateur : Annuellement : Nombre de nouveaux embauchés en CDI depuis 24 mois ayant suivi le module gestes et postures/ nombre de nouveaux embauchés en CDI après 24 mois. (Indicateur glissant)
2.2 Recours à l'alternance et aux stages
2.2.1 Recours aux contrats en alternance :
L’alternance permet aux jeunes d’acquérir des connaissances et de développer leur employabilité. L'entreprise s'engage à favoriser le recours à des contrats d'apprentissage et de professionnalisation. Elle proposera en moyenne 4 contrats en alternance par an (nombre apprécié au 31/12 de chaque année) sur la durée du présent accord et au terme de l’accord. La connaissance de l’entreprise et de ses métiers acquise par les salariés au cours de leur parcours professionnel rend importante la transmission de leur expérience, connaissances pratiques et savoir-faire, particulièrement à l’attention des alternants afin de : Faciliter les relations entre générations. Favoriser le partage et la transmission des compétences et savoir-faire. Permettre l’assimilation de la culture d’entreprise. L’entreprise souhaite rappeler l’importance du tutorat, notamment dans le cadre des formations en alternance tels que le contrat de professionnalisation et le contrat d’apprentissage. Elle privilégiera de confier cette mission de tuteur aux salariés expérimentés volontaires. Les salariés expérimentés volontaires dans le secteur et/ou service d’accueil de ces formations en alternance, justifiant des compétences nécessaires pour ce type de mission et retenus par l’entreprise, bénéficieront, prioritairement si nécessaire, des formations propres à l’exercice du tutorat (tutorat et formation de formateurs).
2.2.2 Recours aux stages
Les stages permettent aux jeunes d’acquérir une première vision concrète du fonctionnement de l’entreprise. L’entreprise rappelle que les stages étudiants ne peuvent avoir pour objet d’exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l’entreprise. Les stages doivent donner lieu à l’établissement d’une convention tripartite.
Objectif : L’entreprise se fixe pour objectif d’accueillir au moins 10 stagiaires et ce de tout niveau par an.
Indicateur : Nombre de stagiaires accueillis par an.
2.2.3 Accueil des personnes en contrat en alternance et des stagiaires
Les personnes en contrat en alternance ou en stage de plus de 4 semaines bénéficieront comme tout nouvel arrivant du parcours d’accueil (cf : 2.1.1) ainsi que de leur accompagnement par leur référent (cf : 2.1.2) qui sera en l’espèce leur maître d’apprentissage, leur tuteur ou leur responsable de stage.
2.2.4 Relations écoles/entreprise
L’entreprise poursuivra également des partenariats avec les écoles et les universités de la région sous la forme de visites d’entreprise ou d’intervention en milieu scolaire ou universitaire afin de rapprocher le monde de l’entreprise et celui de l’éducation et de faire découvrir à nos jeunes l’éventail des métiers de l’industrie et plus particulièrement de notre entreprise.
Objectif : à ce titre notre entreprise s’engage à participer à au moins trois actions par an sur la durée du plan.
Indicateur : nombre d’interventions réalisées par an pendant la durée du présent accord.
2.3 Mobilisation d’outils existants permettant de lever les freins matériels à l’emploi
La société ZF Bouthéon SAS investit depuis de nombreuses années afin de faciliter l’accès à notre entreprise notamment par la mise à disposition actuellement au personnel d’un service de transport. Une information est donnée aux nouveaux entrants sur les lignes et les horaires disponibles, par le biais du livret d’accueil.
L’entreprise met actuellement également à disposition du personnel un restaurant d’entreprise permettant de couvrir les équipes du matin, journée, soir et ce du lundi au vendredi midi.
Pour le personnel embauché en CDI, ZF Bouthéon SAS, par son service SPRH, s’engage à communiquer pour rappeler l’existence du service Action logement et des possibilités offertes à nos salariés. Il orientera et guidera les personnes intéressées vers l’organisme en charge de ce dossier. A cette occasion il sera également remis au nouvel embauché en CDI un document sur le Comité Social et Economique indiquant : sa situation géographique, la localisation des points d’affichage dans l’entreprise et les horaires des permanences.
Article 3 - Engagements en faveur de l’amélioration des conditions d’emploi
3.1 Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
La société ZF BOUTHEON SAS a, au cours de ces dernières années, mis un accent particulier sur l’amélioration des conditions de travail notamment par le développement de « ZF Production System ». Ces actions ont permis entre autres de favoriser le maintien dans l’emploi. De 2017 à 2019 les montants investis pour les conditions de travail se sont élevés à 1 005 781 € (Bilan Social Ind 451)
Les entretiens de seconde partie de carrière pour les plus de 50 ans mis en place lors du plan d’actions en faveur des salariés permettent entre autres d’échanger sur les conditions de travail et l’environnement du poste de l’intéressé et si nécessaire des éventuelles actions et / ou aménagements souhaitables.
La volonté de l’entreprise est d’obtenir une adéquation satisfaisante entre les postes de travail et les capacités des salariés. L’objectif est aussi de maintenir l’employabilité des salariés, notamment celle des salariés les plus âgés.
3.2 Formation à l’ergonomie
La prise en compte des conditions de travail et de l’ergonomie sera intégrée dès la définition des investissements et les réaménagements de nos postes et modules. Dans ce contexte, le service Méthodes veillera au développement de ses compétences en ergonomie.
Objectif : l’entreprise se fixe pour objectif de former 100% des préparateurs méthodes présents au 01/01/2020 : usinage, montage et logistique (n’ayant pas déjà suivi de formation de ce type) dans les trois ans de durée de l’application de l’accord. Etant entendu que cet indicateur sera suivi annuellement pour en connaître son évolution.
Indicateur : pourcentage de salariés de la catégorie précitée formés à l’ergonomie.
3.3 Formation gestes et postures
L’objectif est de maintenir l’employabilité des salariés et de prévenir les risques d’accidents et de maladies professionnelles. L’action de formation proposée doit contribuer à la prise de conscience des conséquences possibles de la répétition de gestes ou d’habitudes inadaptés et permettre aux participants de préserver leur intégrité physique par de meilleures postures.
Objectif : l’entreprise se fixe pour objectif de proposer à l’ensemble des salariés présents au 01/01/2020 qui n’auraient pas encore suivi ce type de formation, de suivre ce module et ce dans les trois ans de durée de l’application de l’accord, étant entendu que cet indicateur sera suivi annuellement pour en connaître son évolution.
Indicateur : Nombre de salariés formés à gestes et postures par rapport au nombre de salariés.
3.4 Actions pertinentes :
3.4.1 Actions en matière de non-discrimination à l’embauche
L’entreprise rappelle que conformément à l’article L 1132-1 du code du travail, les procédures de recrutement doivent respecter le principe de non-discrimination en fonction de l’âge notamment, et se fonder exclusivement sur les aptitudes et compétences professionnelles du candidat à l’emploi.
L’entreprise, ces dernières années, alors qu’elle était à même de pouvoir embaucher, a prouvé qu’elle s’était engagée dans cette voie.
Disposition favorable : actions de sensibilisation de l’encadrement au refus de la discrimination notamment par l’âge lors de recrutements éventuels, que ce soit en CDI, en CDD ou en intérim.
Objectif : l’entreprise se fixe pour objectif d’organiser à l’attention de l’encadrement 2 sessions de sensibilisation sur la durée de l’accord.
Indicateur : nombre de sessions de sensibilisation de l’encadrement consacrées au respect de la non-discrimination à l’embauche.
3.4.2 Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles et gestion des âges
Afin d’encourager la définition et la concrétisation de projets professionnels l’entreprise souhaite mettre en exergue l’utilité de l’entretien de seconde partie de carrière, malgré sa suppression par la loi de 2014. Disposition favorable : maintien des entretiens professionnels de deuxième partie de carrière pour les collaborateurs de plus de 50 ans. Pour 2020, poursuite des entretiens de 2nde partie de carrière à 45 ans. Un entretien de seconde partie de carrière est proposé aux salariés de plus de 50 ans, sous réserve d’une ancienneté minimum d’un an dans l’entreprise et qui n’en n’auraient pas bénéficié dans les cinq dernières années. Il sera renouvelé tous les cinq ans à l’initiative du salarié ou de l’entreprise. Il pourra être réalisé concomitamment à l’entretien annuel. Cet entretien est destiné à faire le point sur les compétences, les besoins de formation (dans le cadre de l’entretien annuel), la situation et l’évolution professionnelle du salarié, au regard de ses souhaits, de l’évolution des métiers et des perspectives d’emplois dans l’entreprise. Lors de cet entretien, il pourra notamment être examiné la participation éventuelle du salarié à des actions favorisant la transmission de son expérience. Cet entretien peut être suivi d’un bilan de compétences à la demande du salarié ou sur proposition de l’employeur. Afin d’assurer la traçabilité de cet entretien, la hiérarchie s’assurera de sa conservation. Un double de cet entretien sera remis au salarié à sa demande et au SPRH.
Objectif : l’entreprise se fixe pour objectif que dans les trois ans de durée de l’application de l’accord, au moins 80% des salariés de plus de 50 ans auront bénéficié d’un entretien de seconde partie de carrière dans les conditions prévues ci-dessus.
Indicateur : nombre d’entretiens de deuxième partie de carrière réalisés pour les salariés de plus de 50 ans sur la durée de l’accord par rapport au nombre de salariés de plus de 50 ans en CDI dans l’entreprise en fin d’année, exprimé en pourcentage. Cet indicateur sera suivi annuellement pour en connaître son évolution.
3.4.3 Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
En matière de formation, l’entreprise se fixe l’objectif d’améliorer la participation des salariés à des actions de formation.
Action : En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : identification des salariés n’ayant pas bénéficié de 40 heures de formation sur 4 ans et point nominatif entre service ressources humaines et encadrement avec définition si nécessaire d’actions correctives.
Indicateur : nombre de points nominatifs réalisés par le SPRH avec l’encadrement des salariés n’ayant pas eu 40 heures de formation sur 4 ans sur nombre de salariés n’ayant pas eu 40 heures de formation sur 4 ans.
3.4.4 Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
3.4.4.1 Accompagnement de fin de carrière
Au cours de l’année précédant le départ à la retraite et au cours de la dernière année, l’entreprise proposera aux salariés qui en feront la demande de recevoir des informations par le biais d’entretiens avec le service RH sur le dispositif global de départ en retraite, l’accompagnement à la reconstitution de carrières et les possibilités légales de poursuivre une activité après son départ.
Objectif : l’entreprise se fixe pour objectif la réalisation de 100% des entretiens effectués à la demande des salariés.
Indicateur : nombre d’entretiens effectués à la demande des salariés chaque année par rapport au nombre d’entretiens demandés par les salariés, exprimé en pourcentage.
3.4.4.2 Préparation à la retraite
Afin d’aider les salariés à préparer leur départ en retraite, l’entreprise mettra en place pour les salariés volontaires une formation spécifique à laquelle ils pourront participer dans les 12 derniers mois précédant leur départ en retraite. Le salarié devra en faire la demande par écrit auprès du service SPRH, toute demande devra être faite six mois au moins avant la date de départ effective supposée. La formation pourra être réalisée soit en intra soit par une formation externe.
Objectif : l’entreprise se fixe comme objectif de répondre favorablement à 80% des demandes formulées à ce titre aux conditions précisées ci-dessus.
Indicateur : pourcentage des formations réalisées suite aux demandes formulées.
3.4.4.3 Aménagements des horaires de travail
3.4.4.3.1 Temps partiel 4/5ème de temps
Les parties conviennent sur la durée du présent accord de faciliter l’accès au temps partiel choisi. C’est ainsi que le salarié âgé de 60 ans et plus, travaillant à temps complet, ayant plus de 5 ans d’ancienneté et qui le souhaiterait, pourra demander à bénéficier d’un passage à temps partiel à hauteur d’un 4/5ème de temps hebdomadaire. Ce 4/5ème de temps ne pourra se faire que par la réduction hebdomadaire d’1 journée complète de travail. Les modalités selon lesquelles s’organisera cette réduction du temps de travail devront intégrer les exigences liées au bon fonctionnement du service ou du secteur et devront faire l’objet d’un accord avec leur responsable hiérarchique tant sur la faisabilité de cette demande, que sur le choix du jour de la semaine retenu. Cette mesure repose donc sur la notion de double volontariat : salarié et entreprise. Le salarié souhaitant bénéficier de cette mesure devra en faire la demande auprès du SPRH par courrier au moins deux mois avant la date envisagée. Si la demande est acceptée un avenant au contrat de travail sera signé. A défaut d’accord, les raisons devront en être expliquées au salarié. Le SPRH remettra au salarié intéressé par le paragraphe 3.4.4.3.1 une information écrite sur le dispositif de retraite progressive si celui-ci est toujours en vigueur. Le salarié souhaitant mettre fin à cette période de temps partiel devra en informer ZF Bouthéon SAS au moins 2 mois avant la date souhaitée de reprise d’une activité à temps plein. La rémunération du salarié sera calculée au prorata du temps de présence dans l’entreprise et ce selon les modalités de rémunération du salarié en vigueur au moment de son passage à temps partiel. L’ensemble des cotisations salariales et patronales seront calculées sur la rémunération correspondant au temps partiel à l’exception de la cotisation mutuelle dont le montant est forfaitaire et fixé annuellement à ce jour. Le calcul de l’indemnité de départ à la retraite se fera sur la base du salaire reconstitué à temps plein, pour les années effectuées à temps partiel en application du présent paragraphe (3.4.4.3.1).
Le choix du bénéfice de cette disposition est exclusif et ne peut et ne pourra donner lieu à l’aménagement prévu au § 3.4.4.3.2 ci-dessous.
Indicateur : nombre de temps partiel accordés au titre du § 3.4.4.3.1 par rapport au nombre de temps partiel demandés au titre du § 3.4.4.3.1, exprimé en pourcentage.
3.4.4.3.2 Passage de 3X8 ou nuit permanente en 2X8
Le salarié âgé de 60 ans et plus travaillant en 3X8 ou en nuit permanente depuis au moins 5 ans de façon continue peut demander un changement d’horaire en 2X8. Les modalités selon lesquelles s’organise cette modification du temps de travail doivent intégrer les exigences liées au bon fonctionnement du service ou du secteur et devront faire l’objet d’un accord avec leur responsable hiérarchique sur la faisabilité de cette demande. Cette mesure repose donc sur la notion de double volontariat : salarié et entreprise. Le salarié souhaitant bénéficier de cette mesure devra en faire la demande auprès du SPRH par courrier au moins deux mois avant la date envisagée.
En cas d’accord de la société, les dispositions de la convention d’entreprise du 26 Juin 1998 prévues à l’article 10 Bis §2a) s’appliquent pour les salariés ayant effectué au moins 5 ans et au plus dix ans en continu un horaire en 3X8 et/ou nuit permanente et les dispositions prévues à l’article 10 bis § 2b) pour les salariés ayant effectué plus de 10 ans en continu un horaire en 3X8 et/ou nuit permanente. Dans ce cas, le formulaire de garantie de rémunération sera signé.
Le choix du bénéfice de cette disposition est exclusif et ne peut et ne pourra donner lieu à l’aménagement prévu au § 3.4.4.3.1 ci-dessus.
Indicateur : nombre de salariés ayant bénéficié des dispositions du § 3.4.4.3.2 par rapport au nombre de salariés ayant demandé à bénéficier du § 3.4.4.3.2, exprimé en pourcentage
Article 4 - Transmission des savoirs et des compétences
Notre société se donne pour objectif d’améliorer la transmission des savoirs et des compétences en direction des salariés.
4.1 Complément à l’entretien annuel de seconde partie de carrière pour les salariés âgés de + 59 ans
Afin de mieux recenser les compétences et savoirs à transmettre du salarié envisageant un départ à la retraite dans les deux prochaines années, l’entretien de seconde partie de carrière sera complété d’une annexe. Ce formulaire comportera entre autres un volet spécifique sur cette thématique et questionnera de plus le salarié sur sa volonté, le cas échéant d’être tuteur ou référent. Cet entretien sera proposé aux salariés de + de 59 ans tous les 2 ans jusqu’à l’année de leur départ à la retraite, sous réserve d’une ancienneté minimum d’un an dans l’entreprise et qui n’en n’auraient pas bénéficié dans les deux dernières années. Afin d’assurer la traçabilité de cet entretien, la hiérarchie s’assurera de sa conservation. Un double de cet entretien sera remis au salarié à sa demande et au SPRH.
Objectifs : L’entreprise se fixe pour objectif que dans les trois ans de durée de l’application de l’accord, au moins 80% des salariés de plus de 59 ans auront bénéficié d’un entretien de seconde partie de carrière, dans les conditions prévues ci-dessus.
Indicateurs : Nombre d’entretiens de deuxième partie de carrière réalisés pour les salariés de plus de 59 ans sur la durée de l’accord par rapport au nombre de salariés de plus de 59 ans en CDI dans l’entreprise en fin d’année, exprimé en pourcentage. Cet indicateur sera suivi annuellement pour en connaître son évolution.
4.2 Tutorat
La connaissance de l’entreprise et de ses métiers acquise par les salariés au cours de leur parcours professionnel rend importante la transmission de leur expérience, connaissances pratiques et savoir-faire, particulièrement à l’attention des nouveaux afin de : Faciliter les relations entre générations. Favoriser le partage et la transmission des compétences et savoir-faire. Permettre l’assimilation de la culture d’entreprise. L’entreprise souhaite rappeler l’importance du tutorat, notamment dans le cadre des formations en alternance tels que le contrat de professionnalisation et le contrat d’apprentissage. Elle privilégiera de confier cette mission de tuteur aux salariés expérimentés volontaires. Les salariés expérimentés volontaires dans le secteur et/ou service d’accueil de ces formations en alternance, justifiant des compétences nécessaires pour ce type de mission et retenus par l’entreprise, bénéficieront, prioritairement si nécessaire, des formations propres à l’exercice du tutorat.
Objectif : l’entreprise se fixe pour objectif, sous réserve des conditions fixées ci-dessus, que dans les trois ans de durée de l’application de l’accord, pour tous les nouveaux contrats en alternance (contrat
d’apprentissage et contrat de professionnalisation) signés, 40% des tuteurs désignés seront des salariés expérimentés de 45 ans et plus, étant entendu que cet indicateur sera suivi annuellement pour en connaître son évolution.
4.3 Organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail
Améliorer la représentation de la diversité générationnelle est un des objectifs clé de ce présent accord. Le renforcement des liens entre générations est une de nos priorités. Le travail en équipe est un des fondements de notre organisation. En mixant les âges, il est possible de tenir compte des expériences et expertises professionnelles de chacun et de les partager avec ses collègues. Par équipe d’âges mixtes, il faut entendre par exemple : UET (Unité Elémentaire de Travail), modules, groupe de projet, … Il sera demandé à chaque manager de veiller à intégrer cette dimension dans la gestion de ses équipes de travail. Le module de sensibilisation prévu au 3.4.1 du présent accord intégrera cette dimension.
Article 5 - Egalité professionnelle et mixité des emplois
La société ZF BOUTHEON SAS s’engage lors de la mise en œuvre des objectifs du présent accord à respecter les engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise issus de l’accord d’entreprise du 20/04/2018 et à développer la mixité des emplois.
Article 6 - Modalités de suivi et d'évaluation
Chaque année, le présent accord fera l’objet d’un bilan auprès du Comité Social et Economique sur la mise en œuvre de l’accord et la réalisation des objectifs fixés de l’année civile précédente. Il est convenu que pour l’année 2020 le bilan sera fait sur la base du présent accord et qu’aucun bilan ne sera établi concernant le contrat de génération.
Article 7 - Modalités de publicité de l'accord, notamment auprès des salariés
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet.
Article 8 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d'entrée en vigueur. Conformément à l’article L.2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Article 9 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Article 10 - Notification et dépôt de l'accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Montbrison.
Article 11 - Entrée en vigueur de l'accord
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
