Accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES DISTRICENTER
ENTRE LES SOUSSIGNES,
L’Unité Economique et Sociale (UES) DISTRICENTER, composées des sociétés détaillées dans l’Annexe 1
ET
L’organisation syndicale CFDT,
L’organisation syndicale CFTC,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le présent accord vise à rappeler les règles en matière de temps de travail, à encadrer les pratiques de l’Entreprise et à aménager la durée du travail en fonction des impératifs et des spécificités de chaque métier.
Compte tenu des contraintes de chaque service, les parties à la négociation ont cherché à définir une durée et une organisation du temps de travail adaptées, permettant d’assurer une conciliation entre les aspirations personnelles des salariés et la nécessité d’organiser le temps de travail en fonction de la saisonnalité et de la qualité du service devant être rendue. C’est ainsi qu’au terme des négociations qui ont été menées au cours des réunions des 8 novembre, 20 novembre et 22 novembre 2017, les parties ont défini une organisation du temps de travail s’inscrivant dans un cadre plus adapté à l’activité de la Société et à la nature des emplois.
Notamment, le présent accord instaure un aménagement du temps de travail sur l’année et encadre la possibilité de conclure des conventions individuelle de forfait en jours pour les salariés autonomes.
SOMMAIRE
TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
TITRE 2 : DUREE ET TEMPS DE TRAVAIL
Article 2.1. Définition du temps de travail effectif
Article 2.2. La durée légale du travail
Article 2.3. Les limites légales de la durée du travail
2.3.1. Durées maximales de travail
2.3.2. Repos obligatoires
Article 2.4. Le temps de pause
Article 2.5. Le travail de nuit
2.5.1. Définition des heures de nuit
2.5.2. Contrepartie au travail de nuit 2.5.3. Conditions de travail
Article 2.6. Les heures supplémentaires
2.6.1. Définition des heures supplémentaires
2.6.2. Le contingent d’heures supplémentaires 2.6.3. La majoration des heures supplémentaires
TITRE 3 : CONGES ET JOURS FERIES
Article 3.1. Les congés payés
3.1.1 Nombre de jours de congés payés 3.1.2. Modalités de prises des congés payés 3.1.2.1. Décompte des congés payés 3.1.2.2. Prise des congés payés
Article 3.2. Les congés payés supplémentaires
3.2.1. Les congés d’ancienneté 3.2.2. Les congés pour évènements familiaux 3.2.3. Les congés de fractionnement 3.2.1. Objet 3.2.2. Conditions d’attribution 3.2.3. Renonciation
Article 3.3. Les jours fériés
3.3.1. Jours fériés chômés
3.3.2. Jours fériés travaillés
TITRE 4 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE
Article 4.1. Champ d’application
Article 4.2. Principe
Article 4.3. Période de référence
Article 4.4. Répartition et organisation du temps de travail
4.4.1. Répartition de la durée du travail 4.4.2. Organisation du temps de travail
Article 4.5. Décompte et suivi du temps de travail
Article 4.6. Lissage de la rémunération
Article 4.7. Heures supplémentaires
Article 4.8. Incidence des absences
Article 4.9. Embauche ou rupture du contrat en cours de période de référence
Article 4.10. Salariés en CDD et intérimaires
Article 4.11. Salariés à temps partiel
TITRE 5 : LES CONVENTIONS DE FORFAITS EN JOURS SUR L’ANNEE
Article 5.1. Champ d’application
5.1.1. Les bénéficiaires
5.1.2. Modalités des conventions de forfait en jours
Article 5.2. Durée du forfait annuel
5.2.1. Nombre de jours travaillés
5.2.2. Limites à la durée du travail
Article 5.3. Jours d’aménagement du temps de travail (JATT)
5.3.1. Nombre de JATT 5.3.2 Modalités de décompte des JATT
Article 5.4. Contrôle du temps de travail
5.4.1 Suivi du temps de travail
5.4.2. Animation, réunion et formation
Article 5.5. Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail
5.5.1. Contrôle de la charge de travail 5.5.2. Entretiens sur la charge de travail 5.5.3. Dispositif d’alerte
Article 5.6. Incidence des absences du salarié
Article 5.7. Arrivées et départs en cours de période
Article 5.8. Application du forfait jours aux CDD
Article 5.9. Equilibre vie privée /vie professionnelle et droit à la déconnexion
TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES
Article 6.1. Durée et entrée en vigueur de l’accord
Article 6.2. Adhésion de l’accord
Article 6.3. Suivi de l’accord
Article 6.4. Révision et dénonciation de l’accord
Article 6.5. Dépôt et publicité
TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Sous réserve des titres 4 et 5, applicables uniquement à des catégories particulières et objectives de salariés, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES DISTRICENTER.
TITRE 2 : DUREE DU TRAVAIL
Article 2.1 Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est défini, comme étant le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
A ce titre, les parties conviennent que seul le temps de travail effectif sert de référence au décompte des durées individuelles de travail.
Les heures de travail effectuées en dépassement de l’horaire normal du salarié ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif si elles n’ont pas été expressément demandées par l’employeur.
Par conséquent, sont notamment exclus :
les temps de repas ;
les heures effectuées à l’initiative du collaborateur sans demande et validation préalable du responsable hiérarchique.
Article 2.2. La durée légale du travail
Il est rappelé que la durée légale du travail est de 35 heures hebdomadaires pour un salarié à temps complet. Il est précisé qu’il s’agit là d’une référence et non d’une durée maximale.
Article 2.3. Les limites de la durée du travail
2.3.1. Durées maximales de travail
Il est convenu que la durée maximale de travail est de 10 heures par jour et de 46 heures par semaine. Il est par ailleurs rappelé qu’un salarié ne peut pas travailler plus de 6 jours consécutifs.
2.3.2. Repos obligatoires Entre deux jours travaillés, un salarié doit bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives. Il bénéficie également d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, à laquelle s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.
Article 2.4. Le temps de pause
Le temps de pause est défini comme une suspension de l’exécution du travail par le salarié, de courte durée, sur le lieu de travail ou à proximité. Conformément aux dispositions légales, la pause est obligatoire au bout de 6 heures de travail échues. Dans la mesure où il n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, le temps de pause n’est pas rémunéré.
Article 2.5. Le travail de nuit
2.5.1 Définition des heures de nuit Les heures de nuit sont les heures de travail effectuées entre 21 heures et 6 heures.
Il est rappelé que le recours au travail de nuit doit rester exceptionnel. En effet, le travail de nuit n’est pas le mode d’organisation normal au sein de l’Entreprise et ne doit être mis en œuvre que lorsqu’il est indispensable à son fonctionnement.
Le recours au travail de nuit doit prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique de l’Entreprise.
Il est précisé que l’Entreprise recourt au travail de nuit notamment en cas d’inventaire et de manière exceptionnelle pour les travaux urgents. 2.5.2. Contrepartie au travail de nuit
Il est convenu que les heures de travail effectuées la nuit donnent lieu à une contrepartie sous forme de repos compensateur équivalent. Ainsi, une heure de travail effectuée entre 21 heures et 6 heures est rémunérée au taux horaire du salarié et donne lieu en plus à un repos compensateur d’une heure. 2.5.3. Conditions de travail
Les salariés étant amenés à effectuer des heures de travail entre 21 heures et 6 heures bénéficient obligatoirement d’une pause rémunérée de 20 minutes après 3 heures de travail de nuit.
Il est précisé que, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles, les salariés sont informés au moins 2 mois à l’avance, notamment par affichage, des dates auxquelles ils seront amenés à travailler la nuit dans le cadre des inventaires. Ainsi, les salariés peuvent anticiper et s’organiser en fonction de leurs contraintes personnelles et familiales.
Enfin, il est rappelé qu’aucune distinction eu égard au sexe n’est faite dans le choix des collaborateurs étant amenés à travailler la nuit ; sont en effet retenus uniquement des critères objectifs liés aux fonctions exercées par les salariés.
Article 2.6. Les heures supplémentaires
2.6.1. Définition des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées, à la demande de l’employeur, au-delà de la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires. Cette référence peut toutefois être modifiée, dans les conditions détaillées au titre 4 du présent accord. Ainsi, et dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur l’année, les heures supplémentaires sont les heures effectuées par les collaborateurs au-delà de 1607 heures par an.
2.6.2. Le contingent d’heures supplémentaires
Il est rappelé que conformément à l’accord d’entreprise relatif au contingent d’heures supplémentaires conclu le 21 janvier 2011, le contingent annuel d’heures supplémentaires applicables aux salariés de l’UES est de 260 heures.
Il est rappelé que les heures supplémentaires compensées intégralement en repos ne s’imputent pas sur ce contingent d’heures supplémentaires.
L’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel doit rester exceptionnel et résulter d’une demande expresse de l’entreprise au salarié concerné.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, dont la durée est égale à 100% de ces heures supplémentaires.
2.6.3. La majoration des heures supplémentaires
Il est convenu que les heures supplémentaires effectuées selon les conditions posées à l’article 2.6.1, ouvrent droit, pour les huit premières heures (36ème à 43ème heure), à une majoration de salaire de 25% ou à un repos compensateur de remplacement équivalent. A partir de la 44ème heure, la majoration est de 50%.
TITRE 3: CONGES ET JOURS FERIES
Article 3.1. Les congés payés
3.1.1. Nombre de jours de congés payés Le nombre de congés payés est fixé à 30 jours ouvrables pour un salarié présent pendant la totalité de la période de référence d’acquisition des congés, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Ainsi, chaque mois de travail effectif ouvre droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés, soit 30 jours ouvrable par an pour une année complète de travail. 3.1.2. Modalités de prises des congés payés
3.1.2.1. Décompte des congés payés
Les congés payés sont décomptés en jour, peu important le nombre d’heures que le salarié aurait dû faire. Ils sont décomptés en jour ouvrable, du premier jour d’absence à la veille de la reprise au travail.
Il est précisé que seuls cinq jours de repos sont décomptés au maximum pour un salarié à temps complet.
Un salarié à temps partiel acquiert le même nombre de jours de congés payés qu’un salarié à temps plein. Les règles de décompte sont les mêmes. Toutefois, le nombre de jours de repos décomptés en congés payés est calculé en fonction de son nombre de jours ouvrables de repos dans la semaine. Par exemple, un salarié à 28 heures de travail hebdomadaires, qui aurait le lundi et jeudi en jours de repos supplémentaires, va acquérir, comme les salariés à temps plein, 30 jours ouvrables de congés payés par an. Ainsi, il se verra décompter 10 jours de repos en congés payés sur l’année.
3.1.2.2. Prise des congés payés
Il appartient à l’Entreprise de fixer l’ordre des départs en congés sur toute la période de référence compte tenu des besoins de l’activité et des souhaits des salariés. Ainsi, l’ordre des départs en congé est fixé en tenant notamment compte des critères suivants :
nécessités de service
situation de famille
ancienneté du collaborateur au sein de l’Enseigne
Dans tous les cas et de manière générale, il est précisé que le responsable doit assurer une équité entre les membres de son équipe et veiller notamment à ce que les semaines de congés payés souhaitées par plusieurs salariés fassent l’objet d’une juste répartition et le cas échéant d’un roulement.
Lorsque les deux conjoints travaillent dans l’Entreprise, ils ont droit à un congé simultané sans que ce droit constitue une obligation pour le salarié.
Si les congés payés échus de l’année N-1 n’ont pas été pris avant le 31 mai de l’année N, ils sont définitivement perdus. Les salariés dont le contrat de travail est suspendu à cette date pour l’un des motifs suivants : maladie et accident professionnel ou non, maternité ; bénéficient d’un report des congés payés qu’ils n’ont pas pu prendre du fait de leur absence. Ils doivent être pris au retour du salarié. De manière exceptionnelle, le report est possible après validation préalable et formalisée du responsable.
Article 3.2. Les congés payés supplémentaires
3.2.1. Les congés d’ancienneté Les salariés bénéficient de congés supplémentaires en fonction de leur ancienneté dans l’Entreprise, dans les proportions suivantes :
Après 10 ans d’ancienneté : 1 jour Après 20 ans d’ancienneté : 2 jours Après 25 ans d’ancienneté : 3 jours Après 30 ans d’ancienneté : 4 jours
Les congés supplémentaires d’ancienneté sont acquis au mois anniversaire du salarié dans l’Entreprise et doivent être obligatoirement posés dans l’année qui suit, avant la date anniversaire du salarié. A défaut, ils sont perdus.
3.2.2. Les congés pour évènements familiaux
Les salariés bénéficient, à l’occasion de certains évènements familiaux limitativement énumérés ci-dessous, des jours de congés payés supplémentaires :
Mariage du salarié (après 6 mois de présence) : 5 jours normalement travaillés Mariage du salarié (moins de 6 mois de présence) : 4 jours ouvrables PACS du salarié : 4 jours ouvrables Mariage d’un enfant : 2 jours normalement travaillés Mariage petit-enfant/sœur/frère : 1 jour normalement travaillé Mariage père/mère : 1 jour normalement travaillé Décès conjoint : 4 jours normalement travaillés Décès concubin/partenaire de PACS : 3 jours ouvrables Décès enfant : 5 jours ouvrables Décès père/mère : 3 jours normalement travaillés Décès ascendant/descendant : 1 jour normalement travaillé Décès frère/sœur/beaux-parents : 3 jours ouvrables Décès nécessitant un déplacement > 300 kms pour se rendre sur le lieu de la cérémonie : 1 jour supplémentaire accordé Déménagement du salarié : 1 jour normalement travaillé Annonce de la survenance d’un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables
Ces jours de congés doivent en principe être pris le jour de l’évènement (ou selon les cas, dans la période qui entoure la survenance de l’évènement).
3.2.3. Les congés de fractionnement
3.2.3.1. Objet
Les salariés ont droit de bénéficier de 4 semaines de congés payés (dit congé principal) sur la période légale du 1er mai au 31 octobre. Ainsi, les salariés qui prennent une partie de leur congé principal de 4 semaines en dehors de la période légale, bénéficient, sous certaines conditions, de jours de congés de fractionnement visant à compenser ce préjudice.
3.2.3.2. Conditions d’attributions
Les salariés bénéficient de jours de fractionnement à condition de remplir les critères suivants :
avoir acquis au moins 30 jours ouvrables de congés payés ;
avoir pris au minimum 12 jours ouvrables consécutifs de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre ;
avoir au moins 3 jours ouvrables posés en dehors de la période légale de prise du congé principal ;
Ne pas avoir renoncé à en bénéficier (cf. article 3.2.3.3)
Ainsi, et sous réserve de ces conditions cumulatives, il est accordé au salarié des jours de congé de fractionnement dans les proportions suivantes :
Solde de CP échus restants au 1er novembre (5ème semaine inclus)
Nombre de jours de fractionnement attribués
Compteur ≥ 12 jours 2 jours Compteur à 9, 10 ou 11 jours 1 jour Compteur de 0 à 8 jours 0 jour
3.2.3.3. Renonciation Il est précisé que l’Entreprise n’impose ni ne privilégie le fractionnement du congé principal en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre. En conséquence, le salarié qui souhaite prendre une partie de son congé principal en dehors de la période légale peut le faire avec l’accord de son responsable, sous réserve de renoncer aux jours de congé de fractionnement.
Dans ce cas, conformément aux dispositions légales en vigueur, ce congé n’ouvre pas droit au congé supplémentaire pour fractionnement, le salarié y renonçant expressément.
Il est toutefois précisé que si la demande de fractionnement du congé résulte d’une demande de l’Entreprise pour les besoins de l’activité, les congés supplémentaires pour fractionnement du congé principal, en dehors de la période légale, sont attribués au collaborateur concerné sous réserve des dispositions de l’article 3.2.2. Les congés de fractionnement s’ajoutent aux congés payés (cf. article 3.1.2) et suivent le même régime.
Article 3.3. Les jours fériés
3.3.1. Jours fériés chômés
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, la rémunération des salariés ayant plus de 3 mois d’ancienneté dans l’Entreprise est maintenue en cas de jours fériés chômés. Les heures de travail ainsi perdues ne peuvent donner lieu à récupération.
Pour les salariés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, les heures non effectuées le jour férié seront, à défaut d’être récupérées, déduites de la rémunération. Il est toutefois précisé qu’afin de ne pas les léser, il est donné aux salariés de moins de trois mois d’ancienneté la possibilité de récupérer dans la semaine les heures non effectuées le jour férié chômé et ce, afin qu’ils n’aient pas de déduction de salaire.
3.3.2. Jours fériés travaillés
Compte tenu de l’activité de l’Enseigne, il est convenu, qu’à l’exception du 1er mai, tous les jours fériés peuvent être travaillés. Toutefois, il ne peut être imposé à un salarié de travailler plus de 5 jours fériés par an.
Toutefois, il est précisé que le travail les jours fériés, et notamment l’ouverture des magasins un jour férié, n’est pas systématique et dépend notamment des besoins de l’Entreprise et de l’activité des concurrents.
De manière plus favorable que les dispositions légales, il est convenu que les jours fériés travaillés donnent lieu à une rémunération double.
TITRE 4 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE
Il est préalablement rappelé qu’un système de modulation du temps de travail a été mis en place au sein de la plateforme logistique de juin à novembre 2017 ; système qui consistait à alterner des périodes hautes et des périodes basses de travail de manière à ce que la durée hebdomadaire moyenne de travail soit de 35 heures. Cette organisation a permis de répondre aux besoins fluctuants de l’activité de la plateforme logistique tout en limitant le recours aux CDD et en anticipant les durées du travail. Dans ce cadre, les salariés ont été informés en amont et ont pu anticiper et s’organiser en fonction.
La volonté de l’entreprise est de maintenir les avantages de la modulation (adaptation au rythme de l’activité, limitation de la précarisation et anticipation des plannings de travail notamment) en permettant en outre de prendre en compte les contraintes individuelles de chaque salarié. L’objectif est ici de mettre en place ce dispositif au sein de la plateforme logistique mais également des services supports.
Ainsi, le présent titre vise à mettre en place un système d’aménagement de la durée du travail sur l’année à destination des salariés des sociétés ZD SERVICES et BRET SERVICES.
Article 4.1. Champ d’application
Le présent titre a vocation à s’appliquer aux seuls salariés des entreprises ZD SERVICES et BRET SERVICES, non soumis aux conventions de forfait en jours, tel que détaillées au titre 5 du présent accord.
Il est expressément précisé que les salariés des sociétés CELTAT, SAMAG et des SNC, à savoir les salariés des magasins, ne sont pas concernés par cet aménagement du temps de travail dans la mesure où ils ne remplissent pas les conditions techniques exigées par la mise en place de ce dispositif, notamment en termes de gestion des temps et de suivi de l’activité.
Enfin, il est convenu que les salariés en alternance (apprentis, contrat de professionnalisation…) sont exclus de ce dispositif de décompte annuel du temps de travail. Leur organisation du temps de travail se fait sur la base d’une durée hebdomadaire de 35 heures par semaine, cohérente avec les dispositifs pédagogiques dont ils disposent.
Article 4.2. Principe
Il est convenu que les salariés doivent effectuer 1607 heures sur l’année (dont 7 heures au titre de la solidarité). La référence en matière de durée du travail pour le déclenchement des heures supplémentaires est donc annuelle. Ainsi, à l’issue de la période de référence telle que définie à l’article 4.3, un bilan est réalisé sur les heures de travail effectuées. Seules les heures de travail réalisées au-delà de 1607 heures sont considérées comme des heures supplémentaires et font l’objet de contreparties dans les conditions posées par l’article 4.7 du présent accord.
Article 4.3. Période de référence
La période de référence correspond à l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.
Pendant cette période de référence, il est précisé que la durée quotidienne et hebdomadaire de travail des salariés peut varier conformément à des plannings définis et communiqués en amont aux salariés.
Article 4.4. Répartition et organisation du temps de travail
4.4.1 Répartition de la durée de travail
La durée du travail est en principe répartie du lundi au vendredi et dépend des besoins de chaque service. Ainsi, le temps de travail d’un collaborateur peut varier d’une semaine à l’autre et d’un jour à l’autre, dans les limites suivantes :
la durée hebdomadaire ne peut excéder 46 heures ;
la durée hebdomadaire ne peut être inférieure à 28 heures, sauf à accorder aux salariés un ou plusieurs jours de repos supplémentaires dans la semaine ;
la durée quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour.
Il est convenu que les salariés ne peuvent pas effectuer plus de 6 semaines consécutives de 44 heures de travail effectif. 4.4.2. Organisation du temps de travail
A la fin de chaque année, le responsable de chaque service rencontre les membres de son équipe afin de faire le bilan de l’année passée et de prévoir les modalités d’organisation de l’année future, notamment en termes de variation de l’activité et de congés payés.
Ainsi, et suite à ces échanges, un planning indicatif annuel, intégrant les périodes de congés payés, est communiqué à chaque salarié au plus tard le 15 décembre de l’année. Un planning mensuel détaillé est également communiqué à chaque collaborateur 7 jours avant le 1er de chaque mois afin que le salarié puisse s’organiser.
En cas de modification du planning, le collaborateur est informé par tous moyens au minimum 7 jours à l’avance. En cas de contraintes impérieuses et exceptionnelles dûment justifiées et validées par la Direction, ce délai de prévenance peut être ramené à 48 heures.
Article 4.5. Décompte et suivi du temps de travail
Le site de ST AUBIN DU CORMIER est équipé d’un système d’enregistrement automatique de badgeage. Ainsi, chaque collaborateur exerçant ses fonctions sur le site de ST AUBIN DU CORMIER doit badger à chaque entrée et sortie de poste, y compris en partant et en revenant de pause-déjeuner. En outre, si un collaborateur, en accord avec son responsable, prend une pause en dehors de sa pause-déjeuner, il doit également badger en début et fin de pause, dans la mesure où la pause n’est pas considérée comme du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunérée.
Un état badgeuse reprenant les heures effectuées par le salarié est envoyé chaque mois au responsable hiérarchique qui en informe le salarié. De même, à l’issue de la période de référence, un état des heures effectuées sur l’année est envoyé au responsable qui transmet cette information à son collaborateur.
Si le bilan annuel abouti à une durée individuelle sur la période de référence inférieure à 1607 heures, il n’est procédé à aucune reprise de salaire correspondant aux heures non effectuées, sous réserves des dispositions de l’article 4.8 du présent accord.
En cas de solde supérieur à 1607 heures, et dans les conditions posées à l’article 4.7, le paiement ou la récupération de ces heures est en principe réalisé au plus tard dans le mois qui suit l’établissement du bilan annuel et au plus tard le 28 février de l’année suivante.
Article 4.6. Lissage de la rémunération
A l’exception du paiement des heures supplémentaires rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée sur l’année.
Ainsi, et dans le cadre de l’annualisation, la rémunération mensuelle du salarié est indépendante de sa durée réelle de travail effectuée et est versée sur la base de l’horaire contractuel, soit 35 heures par semaine.
Article 4.7. Heures supplémentaires
Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande de l’employeur.
A la fin de la période de référence, soit au 31 décembre, les heures de travail excédant 1607 heures sur l’année sont considérées comme des heures supplémentaires, exception faite :
des heures correspondant à des congés payés non encore pris ;
des heures effectuées par les collaborateurs n’ayant pas acquis l’année précédente l’intégralité de leur droit à congé payé ou de leur droit à jours fériés ;
des heures supplémentaires ayant déjà données lieu à rémunération au cours de l’année.
Les heures supplémentaires ainsi définies sont majorées à raison de 25% et donnent lieu soit à un paiement soit à un repos compensateur. A défaut d’être récupérées, les heures supplémentaires sont payées au collaborateur.
Le paiement ou la récupération de ces heures est en principe réalisé dans le mois qui suit l’établissement du bilan annuel et au plus tard le 28 février de l’année suivante
Article 4.8. Incidence des absences
Il est convenu que les absences non autorisées, autorisées non payées et les retards donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée, compte tenu de son planning. Cette retenue entraîne une déduction de salaire soit sur le mois considéré, soit en fin de période, si ces absences et retards n’ont pas été récupérés en temps.
En revanche, le décompte des congés payés s’effectue sur la base de l’horaire moyen déterminé pour le calcul de la durée annuelle du travail, soit 35 heures pour une semaine et 7 heures pour une journée.
Le décompte des absences rémunérées, indemnisées et celles résultant notamment d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, s’effectue sur la base de l’horaire qui aurait dû être effectué par le collaborateur.
En outre, les absences rémunérées, indemnisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.
De la même manière, les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé, c’est-à-dire, 35 heures par semaine et 7 heures par jour.
Article 4.9. Embauche ou rupture du contrat en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié rejoint ou quitte l’Entreprise en cours de période de référence, la durée annuelle de travail est proratisée en fonction de la durée de présence du salarié dans l’effectif au cours de l’année civile. Une régularisation basée sur le taux horaire non majoré du salarié est ainsi effectuée en fin de période ou à la date de rupture du contrat, selon le cas.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli par le salarié, une compensation équivalente à cette différence est effectuée par tout moyen (heures dues, régularisation de salaire…) en fin de période ou à la date de rupture du contrat.
Article 4.10. Salariés en CDD et intérimaires
L’aménagement du temps de travail sur l’année civile tel que précisé dans le présent accord est applicable aux salariés en CDD et aux intérimaires. Les règles applicables sont ici les mêmes qu’en cas d’embauche ou de rupture du contrat en cours de période de référence.
Article 4.11. Salariés à temps partiel
Compte tenu de leur situation et des contraintes particulières les concernant, il est convenu que les salariés à temps partiel, c’est-à-dire, les salariés dont la base contractuelle est inférieure à 35 heures de travail par semaine, sont exclus du dispositif exposé par le présent titre.
TITRE 5 : LES CONVENTIONS DE FORFAITS EN JOURS SUR L’ANNEE
Article 5.1. Champ d’application
5.1.1. Les bénéficiaires
Les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sont les suivants :
les salariés cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés non cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
5.1.2. Modalités des conventions de forfait en jours
Les conventions de forfait en jours font obligatoirement l’objet d’un contrat de travail écrit ou d’un avenant au contrat de travail signé entre la société et le salarié.
La notion de forfait annuel en jours et l’absence de référence horaires doivent être clairement précisées dans le contrat ou l’avenant, de manière non-équivoque.
Le contrat, ou l’avenant, précise notamment le nombre de jours travaillés dans l’année et la rémunération forfaitaire brute de base.
Article 5.2. Durée du forfait annuel
5.2.1. Nombre de jours travaillés
Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés visés à l’article 5.1.1, qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel, n’apparaît pas adapté aux particularités de leur poste.
Ainsi, les salariés, tels que définis à l’article 5.1.1 du présent accord, sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés. Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 215 jours, déterminé selon le calcul suivant :
365 jours dans l’année : - 104 jours de repos par semaine - 25 jours ouvrés de congés payés - 9 jours fériés coïncidant en moyenne avec un jour ouvré - 12 jours de repos supplémentaires accordés dans le cadre de l’aménagement du temps travail (JATT) pour une année complète d’activité (dont 1 pour la journée de solidarité). Le forfait annuel en jours est donc de 215 jours travaillés sur la période de référence, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
Les parties conviennent que la période de référence du forfait en jours est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
En cas d’accord entre la société et le salarié, le salarié peut augmenter son nombre de jours travaillés en renonçant à une partie de ses jours de repos. Cette possibilité doit nécessairement faire l’objet d’une formalisation entre la société et le salarié par une convention écrite, exprès, non-équivoque et signée par les deux parties. Dans tous les cas, le salarié ne devra pas effectuer plus de 235 jours de travail dans l’année.
5.2.2. Limites à la durée du travail
Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale du travail ni aux durées maximales de travail quotidien et hebdomadaire.
En revanche, les salariés au forfait annuel en jours restent soumis aux règles légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire, telles qu’exposées à l’article 2.3.2.
Ainsi, chaque salarié au forfait annuel en jours, bénéficiant d’une large autonomie dans l’organisation de son temps et de son travail, doit s’organiser afin de respecter les durées minimales de repos. De même, le responsable du salarié au forfait annuel en jours doit veiller au bon respect, par le salarié, de ces dispositions.
En cas de non-respect de ces dispositions, le responsable doit en être alerté et faire un point avec le salarié pour remédier à cette situation.
Article 5.3. Jours d’aménagement du temps de travail (JATT)
5.3.1. Nombre de JATT
Il est attribué aux salariés aux forfaits jours 12 jours de repos supplémentaires dans le cadre de leur aménagement du temps de travail sur l’année (JATT), à raison d’un par mois.
Il est convenu que la Société se réserve la possibilité de déduire des JATT en fonction de l’absence des salariés non assimilée à du travail effectif. Ainsi, en cas d’absence non assimilée à du travail effectif pendant un mois entier, le salarié n’acquerra pas de JATT pour le mois considéré.
Il est enfin précisé que les salariés bénéficiant d’un forfait annuel de moins de 215 jours, c’est-à-dire, d’un forfait annuel réduit (temps partiel thérapeutique, congé parental d’éducation etc.), n’acquièrent pas de JATT.
5.3.2 Modalités de décompte des JATT
Les jours de repos sont fixés, par principe, d’un commun accord entre le salarié et la société. Toutefois, au minimum 6 JATT sont laissés au libre choix du salarié.
En principe, les JATT sont pris par journée entière. Il est toutefois possible, de manière exceptionnelle et avec l’accord du responsable hiérarchique, de poser des demi-journées de JATT, sachant qu’une matinée ne peut pas se terminer après 13H30 et qu’une après-midi ne peut pas débuter avant 13H30.
Les jours de JATT doivent en principe être posés avant le 31 décembre mais leur pose est acceptée jusqu’au 31 mars de l’année suivante. Toutefois et dans ce cas, pour les JATT non pris au 31 décembre, la Société se réserve le droit de les fixer unilatéralement. Les JATT acquis sur l’année N, non pris au 31 mars de l’année N+1, sont définitivement perdus.
De même, les JATT acquis et non pris au moment du départ de l’Entreprise, sont perdus.
Article 5.4. Contrôle du temps de travail
5.4.1. Suivi du temps de travail
Il est précisé qu’une badgeuse est présente dans les locaux administratifs et sur la plateforme logistique. Ainsi, les salariés au forfait jours, comme l’ensemble des salariés du site de ST AUBIN DU CORMIER, doivent badger à chaque entrée et sortie de poste.
Un état badgeuse, récapitulant les jours comme les heures de travail des salariés, est envoyé chaque mois au responsable de service. L’état badgeuse peut constituer un indice permettant de présumer une surcharge de travail. Dans ce cas, le responsable doit en alerter le service RH et faire un point avec le salarié sur sa charge de travail et sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Les salariés itinérants, qui, de fait, se trouvent dans l’impossibilité de badger, doivent renseigner un document de suivi mensuel, faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos (congés, JATT, jours férié…). Ce relevé est ensuite porté à la connaissance du responsable et transmis au service RH. Les salariés itinérants sont particulièrement sensibilisés sur les durées minimales de repos et doivent les respecter.
5.4.2. Animation, réunion et formation
Les nécessités de service, du fait de la nature de la mission et des objectifs du salarié peuvent rendre nécessaire sa présence sur certaines plages horaires à la demande du responsable. Notamment, la participation à une réunion, à un groupe de travail ou à une action de formation peut justifier une planification ponctuelle de l’activité du salarié en forfait annuel en jours, dès lors que cette mesure ne déséquilibre pas l’autonomie inhérente à l’organisation de son activité.
Par ailleurs, il est précisé que les missions de management confiées à des salariés au forfait jours n’ont pas vocation à se traduire par leur présence systématique sur l’ensemble des plages horaires couvertes par les salariés qu’ils encadrent.
Article 5.5. Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail
5.5.1. Contrôle de la charge de travail
Il est rappelé que les salariés au forfait jours, exerçant leur activité sur le site de ST AUBIN DU CORMIER, sont tenus de badger à chaque entrée et sortie de poste conformément à l’article 5.4.1 du présent accord.
Il est en outre précisé que le site de ST AUBIN DU CORMIER est accessible uniquement du lundi au vendredi et obéit à des heures d’ouverture et de fermeture. Au jour de la signature du présent accord, le site est ainsi ouvert en principe de 8H30 à 19H30.
Les salariés itinérants quant à eux, doivent remplir un document de suivi de leurs jours travaillés.
En cas de durée du travail excessive, le service RH ou le responsable hiérarchique en sont alertés.
Enfin, il est convenu que le Comité d’Entreprise soit consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait en jours, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
5.5.2. Entretiens sur la charge de travail
Chaque année, le salarié au forfait jours bénéficie d’un entretien individuel avec son responsable au cours duquel sont évoqués :
la charge de travail du salarié au forfait jours
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
le respect des temps de repos
sa rémunération
l’organisation du travail dans l’entreprise.
Cet entretien fait l’objet d’une formalisation par écrit.
En complément de cet entretien annuel, des points sur la charge de travail du salarié et l’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle ont lieu régulièrement au cours de l’année entre le salarié au forfait jours et son responsable.
5.5.3. Dispositif d’alerte
Le salarié, en cas de charge de travail excessive ou de difficultés dans l’exercice de ses fonctions, en alerte son responsable par écrit, qui doit alors le recevoir dans les 8 jours suivants. Il doit ensuite formaliser, par écrit, les mesures prises pour remédier à cette situation.
Il est par ailleurs précisé que chaque responsable de service est particulièrement sensibilisé sur ces questions et doit se montrer attentif.
Article 5.6. Incidence des absences du salarié
Il est rappelé que les jours d’aménagement du temps de travail (JATT) sont acquis pour l’année, du 1er janvier au 31 décembre, à raison d’un JATT par mois de travail effectif. Ainsi, il est convenu qu’en cas d’absence non assimilée à du travail effectif pendant un mois entier, le salarié n’acquerra pas de JATT pour le mois considéré. En revanche, les absences rémunérées assimilés à du temps de travail effectif (congés payés, JATT, maternité) ne peuvent donner lieu à déduction de JATT.
Par ailleurs, sauf dérogations légales expressément et limitativement énumérées (intempérie, force majeure…), il est interdit de récupérer des jours d’absence. Ainsi, les journées d’absences indemnisées ou rémunérées, doivent être déduites du plafond des jours travaillés. A titre d’exemple, il est donc interdit de considérer une absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année.
Enfin, il est précisé que les absences non autorisées et autorisées non payées entraînent une déduction de salaire correspondante.
Article 5.7. Arrivées et départs en cours de période
Lorsqu’un salarié rejoint ou quitte l’Entreprise, ou le dispositif, au cours de la période de référence, le nombre de jours devant être travaillé est calculé au prorata de sa durée de présence pendant l’année. Il est précisé que pour les salariés au forfait jours entrant dans la société en cours d’année et ne bénéficiant donc pas d’un droit à congé payé complet, leur nombre de jour de travail tel qu’indiqué à l’article 5.2.1 est augmenté à concurrence du nombre de jours de congé légaux auxquels ils ne peuvent ainsi prétendre.
Article 5.8. Application du forfait jours aux CDD
Les salariés embauchés en CDD remplissant les conditions posées à l’article 5.1.1, peuvent conclure une convention de forfait en jours, au prorata de leur temps de présence sur l’année. Les règles applicables sont ici les mêmes que pour les arrivées et départs en cours de période.
Article 5.9. Equilibre vie personnelle /vie professionnelle et droit à la déconnexion
Il est précisé que l’Entreprise veille à préserver l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié au forfait annuel en jours, notamment par un suivi régulier de sa charge de travail, de la prise régulière de repos et de congés, du respect des temps de repos quotidien et du droit à la déconnexion.
Dans ce cadre, l’Entreprise entend mener dès 2018, des négociations visant à garantir à chaque salarié un droit à la déconnexion.
Il est par ailleurs rappelé que le responsable et le salarié au forfait annuel en jours communiquent périodiquement sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. Les responsables sont vigilants à ce que leurs collaborateurs au forfait jours puissent concilier l’investissement attendu dans leur fonction avec leur vie privée, sociale et familiale.
TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES
Article 6.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Il est précisé que le Comité d’Entreprise (CE) a été informé et consulté préalablement sur le présent accord et a rendu un avis favorable, à la majorité des membres présents, lors de la réunion du 21 novembre 2017.
De même, le Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de travail (CHSCT) a également été consulté préalablement sur le présent accord et a rendu un avis favorable, à la majorité, lors de la réunion du 22 novembre 2017.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa signature par les parties. Il s’appliquera à compter du 1er janvier 2018.
Article 6.2. Adhésion de l’accord
Conformément à l’article L 2261-3 du code du travail, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
Article 6.3. Suivi de l’accord
Des tables rondes seront organisées avec des salariés afin d’échanger sur l’application du présent accord. Un point sera fait avec le CE et le CHSCT au mois de juin 2018 et janvier 2019 afin de les informer et les consulter sur le bilan de l’application du présent accord.
Article 6.4. Révision et dénonciation de l’accord
6.4.1. Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur ou les organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail
Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires par LRAR. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
6.4.2. Dénonciation de l’accord
Conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une ou l’autre des parties signataire devra être notifiée par LRAR aux autres signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
Article 6.5. Dépôt et publicité
Un exemplaire original du présent accord est remis à l’ensemble des signataires le jour de la signature.
Il sera tenu à disposition des salariés qui pourront le consulter sur simple demande.
Il sera, à la diligence de la Direction, déposé en plusieurs exemplaires, à savoir :
2 exemplaires pour la DIRECCTE, dont un en version papier envoyé par LRAR et un en version électronique ;
1 exemplaire pour le secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes
Fait à Saint Aubin du Cormier, En 6 exemplaires originaux,
